что такое ролевой конфликт личности
Ролевой конфликт — что это такое в социологии
Каждый человек хотя бы раз в жизни сталкивался с ролевым конфликтом. Такой вид конфликта часто встречается в семейных отношениях, социуме, учебной и производственной структуре, политическом устройстве общества.
Ролевой конфликт сопровождает человека во всех сферах жизни
Ролевой конфликт в социологии
Ролевой конфликт в социологии рассматривается как столкновение ролевых требований, предъявляемых индивиду. Психология считает его негативным переживанием, затрагивающим внутренний мир. Чаще всего это показатель имеющихся у личности проблем взаимодействия с окружающими. Плохо это или хорошо, можно судить по тому, что дает ролевой конфликт человеку.
С одной стороны, благодаря ему, личность стремится к совершенству. К этому подталкивает роль, которую берет на себя человек, или какую предлагает общество. Например, молодой руководитель отдела старается соответствовать ожиданиям, которые возлагает на него высшее руководство. Это заставляет повышать квалификацию, изучать профессиональную литературу, то есть развиваться.
В то же время, как и любой конфликт, он вызывает отрицательные эмоции, заставляя делать определенные усилия против желания. Например, чтобы овладеть новыми технологиями, рабочего отправляют учиться на курсы. В душе он протестует против решения, но понимает, что без новых знаний не сможет выполнять работу.
Важно! Понимание того, что жизненные ценности легко не достаются, нежелательные усилия приходится совершать постоянно. Чтобы справиться с негативными проявлениями (столкновением понятий «не хочу», но «надо»), необходимо понять сущность ролевого конфликта и узнать выход из него.
Определение ролевого конфликта
В обществознании трактуется, что ролевой конфликт – это процесс, обусловленный противоречиями между различными ролями, которые вынуждена выполнять личность. В довершение принято рассматривать такой конфликт как разновидность ролевого стресса, возникающего из-за перегрузки обязанностями.
К сведению. Краткий контекст ролевому конфликту – это ситуация, в которой человек сталкивается с двумя или более разными требованиями, и выполнение одних делает невозможным следование другим. От этого появляется внутреннее напряжение, как итог – конфликтная ситуация.
Сталкиваясь с требованиями нескольких ролей одновременно и не умея их совместить, человек может испытывать ролевой стресс
Сущность социальных конфликтов
Кратко говоря, основная сущность ролевого социального конфликта заключается в преодолении противоречивых или несовместимых требований к личности со стороны общества. Занимая какое-либо место в группе, индивид приобретает определенное положение, от него ожидают соответствующих действий.
К сведению. Психологически отмечено, что, если участники группы вникают в роли друг друга, осознают адекватные требования к их исполнению, ситуациям соответствует их ролевое поведение, то эффективность взаимодействия гарантирована. При отсутствии этих характеристик возникают конфликты.
Конфликт ролей так же, как и любой другой, имеет позитивные и негативные функции. К позитивным относится стимулирование личности. Негативные функции вызывают возможные отклонения в поведении индивида.
Разновидности ролевых конфликтов с примерами
Понять смысл столкновения социальных ролей помогут разновидности ролевых конфликтов с примерами:
Статусно-ролевой
Классифицируя виды ролевых конфликтов, в первую очередь, называют статусно-ролевой. Его также считают межличностным, потому что объектом являются или межгрупповые позиции, или статусность в межличностных отношениях.
Статусно-ролевой конфликт нередко возникает в семейных отношениях и становится причиной разлада между супругами
Пример такого типа столкновения характерен для соперничества в семье, когда супруги борются за главенство. Психологи говорят, что наиболее приемлемым разрешением этой конфликтной ситуации будет приспособление, когда одна сторона пойдет на уступки другой. Полезно использование компромисса, когда стороны договариваются между собой, мирно распределяя обязанности.
Я-концепция
Причиной подобного типа ролевого поведения служит преодоление противоречий, возникающих у индивида в связи с несоответствием между ожиданиями социума и личными способностями. Бывает, что человеку сложно справиться с выполнением новой роли по той причине, что он еще «не дорос» до нее. Например, молодой специалист попадает в крупную компанию на ответственную должность. Кризис ролевой может наступить от осознания того, что не хватает опыта, трудно выполнить предъявляемые требования. В такой ситуации требуется изменить я-концепцию. Это всегда болезненно, потому что связано с эмоциональными переживаниями.
Неоднозначные условия
Этот тип внутриличностного противоречия готов возникнуть, когда к человеку предъявляют в рамках одной роли разные требования. Например, на предприятии отсутствуют разработки рабочего процесса. В то же время осуществить работу можно только при помощи определенных правил. Такая неоднозначная ситуация вызывает у работника ролевой стресс из-за различности требований, так как условия неоднозначны.
К сведению. Следовать социальной роли – значит, иметь некоторую степень несвободы. Приходится действовать не так, как требует индивидуальность, а так, как предписано нормами. Например, работник конвейера настолько регламентирован, что ограничено почти каждое его действие. Такое исполнение часто вызывает чувство психологической угнетенности и отчуждение.
Социальная роль требует от человека регламентированного поведения, которое может вызывать чувство психологического напряжения
На основе недостаточности ресурсов
Не менее распространенными являются ситуации, когда профессиональная позиция не позволяет раскрыть и проявить свои способности, реализовать жизненные устремления из-за недостаточности ресурсов, например, нет мотивации, не хватает образования, мало времени для реализации цели.
Оптимально будет такое соотношение между личностью и ролью, при котором к человеку предъявляются посильные требования, предлагаются разрешимые для него задачи, а у него самого есть для этого необходимые ресурсы.
К сведению. Психологический комфорт и качество выполнения ролевых обязанностей связаны с тем, насколько позиция соответствует личностным особенностям индивида, а его навыки и умения – ролевым требованиям.
Формирование ролевого конфликта
Для современного общества стало характерным, что человеку приходится выполнять множество социальных ролей, зачастую с противоречивыми требованиями и ожиданиями. Однако не всегда характер и способности личности являются соответствующими выбранной роли.
Полезно выбирать роли по своему темпераменту, способностям, характеру, или, наоборот, адаптироваться самому к ним. Например, выбирать профессию, группу общения под стать себе – музыкантом без музыкальных способностей стать сложно.
Или каждому хотя бы раз приходилось адаптироваться к новой позиции, например, идти в армию, становиться студентом, молодым мужем, начинать деятельность. Некоторые процессы идут одновременно, но с разной скоростью и интенсивностью, что может порождать конфликт.
Почему и когда может возникнуть
Специалисты выделяют основные причины, почему возникает ролевой конфликт. Главным поводом считают ситуацию, при которой не происходит намеченное статусно-ролевое развитие личности. Характерный пример – человек готов к защите диссертации, но ему не дают это сделать, считая, что еще рано. Кроме того, ролевой конфликт может быть обусловлен такими причинами:
Причиной конфликта может стать несоответствие способностей и роли
Социология конфликта
Замечено, что больше всего конфликтов происходит в сфере профессиональной деятельности. Всему виной – нарушения норм и правил, которые являются неотъемлемой частью любого взаимодействия, например, норм этикета и правил внутреннего распорядка.
В социологии чаще всего рекомендуются такие способы выхода из ролевого конфликта:
Личности принадлежит в обществе множество социальных ролей. Если правильно их выполнять в соответствии со способностями и требованиями, порядок и комфорт в жизни будут обеспечены.
Видео
Что нужно знать о ролевых конфликтах
Механизм ролевой дифференциации работает в любой группе людей. Суть его заключается в том, что члены группы целенаправленно принимают на себя роли, которые соответствуют определенному положению в системе личных и деловых взаимоотношений.
Именно так складывается ролевая структура группы, то есть совокупность отношений и связей между членами конкретной группы, характеризуемой по распределению групповых ролей, а точнее типичных способов поведения, которые предписывают, ожидают, реализуют участники процесса.
Эффективность взаимодействия участников напрямую зависит от того, как они друг друга понимают, как осознают ожидания, которые складываются в группе, а также требования к исполнению своих ролей. Немаловажно и выполнение ролевых обязанностей. Все должно соответствовать требованиям. В противном случае могут возникать так называемые ролевые конфликты.
Под этим термином обычно понимают ситуацию несовместимых или противоречивых требований, который подвергается личность, выполняющая определенную роль, занимая конкретное положение в системе социальных взаимоотношений и связей. Речь идет про деловые, личные, функциональное ролевые отношения.
Разновидности ролевых конфликтов
В современной литературе описывают несколько разновидностей ролевых конфликтов. В их числе:
При этом с межролевым конфликтом индивиды сталкиваются, когда являются носителем сразу нескольких ролей, предъявляемых к нему трудно совместимыми или несовместимыми ожиданиями.
Например, социальная роль школьного директора конфликтует с ролями учителя, мужа, отца, главы семейства. Военные капелланы пытаются сбалансировать роль военного офицера и священника. Страховой агент стоит перед дилеммой – его друг является одновременно конкурентом по работе. Для таких видов ролевых конфликтов характерна множественность ролей, а также широта ролевого диапазона.
При внутриролевом конфликте индивид воспринимает себя непосредственно в ситуации, когда другие уже имеют разные ожидания к человеку, как к исполнителю одной единственной роли. Следовательно, конфликт в данном случае возникает, так как существует должное ролевое поведение, но различные группы людей по-разному представляют себе одни и те же обязанности.
Например, от директора школа учителя и организации, которые курируют и финансируют школьное образование жду разного. Члены семей учителей уверены, что свободное время они смогут посвятить собственной семье и детям. Но вот ученики и вышестоящие руководители считают, что учителя несут ответственность за то, чтобы большую часть времени посвящать работе по повышению квалификации и дополнительным занятиям с отстающими учениками. Кроме того, считается, что важна и общественная деятельность, и повышение собственной квалификации.
Система требований и ожиданий, предъявляемых к старосте определенной студенческой группы различна со стороны деканаты и студентов группы. Так первый ожидает более принципиальной и жесткой линии в плане дисциплины, явки на различные общественные мероприятия и занятия. Но вот студенты группы наоборот ожидают более лояльной политики от члена своей же студенческой группы.
Так как существует два способа, предусматривающих вероятность расхождения в плане понимания должного ролевого поведения, есть и две формы этого самого внутриролевого конфликта. Одна касается расхождения ожиданий, другая – предусматривает возможность расхождений при отсутствии единства в группах.
Отдельного внимания заслуживает личностно-ролевой конфликт. Он возникает, если качество, стандарты, внутренние ценности, потребности и представления индивида, как отдельной личности, не совпадают с установленным ролевым поведением, либо не соответствуют конкретной социальной роли. То есть субъективное «Я» попросту вступает в конфликт с социальной ролью. Ее носителем становится сам индивид.
В основном так происходит, когда система действий, которая предписывается конкретной ролью, попросту противоречит субъективному «Я». Например, ситуация – выпускник финансового института при проведении первой ревизии обнаруживает серьезные злоупотребления. Соответственно предписаниям данной социальной роли, ревизор должен потребовать судить виновных. Но, как исключительно жалостливый и мягкий человек, он не решается на это. В результате конфликт провоцирует у ревизора тяжелый невроз. Следовательно, выполнять роль успешно – значит обладать определенными личностными качествами и не ссылаться на жалость. В противном случае ролевые конфликты неизбежны.
Теория решения ролевых конфликтов
Среди существующих теорий, ориентированных на решение конфликтов, отмечают теорию ролевой напряженности, теорию маргинального человека, теорию разрешения, а также теорию ролевого согласия. Далее будут кратко рассмотрены основные подходы в области разработки базовых проблем, провоцирующих конфликты.
Прежде всего, отмечаются концепцию У.Гуда, ориентированную на уменьшение ролевой напряженности. Она рассматривает межролевой конфликт, спровоцированный большим количеством ролей, возложенных на одного индивида. Центральное звено анализа психолога – ролевое напряжение и методы его снижения. Когда на индивида возлагают слишком много ролей, возникает естественное состояние переживания. Суммарные ролевые обязанности перенасыщают человека. Чтобы избежать конфликта, следует научиться распределять энергию, регулируя навыки выполнения ролевых обязанностей, находить способ снизить ролевой напряжение до терпимой степени.
Автор уверен, что уменьшению ролевой напряженности способствует два фактора:
Гуд описывает две группы методов, позволяющих снизить ролевую напряженность. Первая выступает в роли профилактики, вторая – адаптация к конфликту. Их применение зависит от стадии ролевого взаимодействия.
Подробнее всего автор рассматривает индивидуальные механизмы уменьшения ролевой напряженности, причем акцент делается на субъективные оценки и восприятие роли. Превыше всего в данном случае способность манипулировать собственной ролевой структурой, получив контроль над своим «Я», своей ролевой системой. Тогда индивид может воспользоваться несколькими важными приемами. В их числе уклонение, сокращение, делегирование, разделение.
Приемы уменьшения ролевой напряженности
На психологическом уровне разделение рассматривается, как прием, ориентированный на снижение ролевой напряженности. Он предусматривает способность индивида игнорировать соответствующую проблему непротиворечивости, согласованности. Формулируя требования к другим, индивид считает их обоснованными лишь для специфических ситуаций. Тогда ролевая напряженность определяется изречениями «Каждому – свое».
Процесс разделения зависит от контекста определенной ситуации. Он описывается, как некий механизм ролевой автономности. В ситуации межролевого конфликта индивид стремится выполнить более важную роль в ущерб второстепенной. При этом он становится по отношению к последней самостоятельным. Индивид проявляет определенную автономность к ней. Тот же механизм срабатывает и при внутриролевом конфликте.
Делегирование предусматривает способность распределения ролевых обязанностей. Например, функция заведующего лабораторией – закрепить часть обязанностей за подчиненными. Причем, он назначает ответственного за конкретный раздел плана, либо объем работы. Сам же заведующий выступает в роли координатора. Но такой прием ограничен определенным пределом. Некоторые роли нельзя передавать. Руководителю не удастся делегировать функцию принимать решения, а студенту – сдавать экзамены.
Сокращение ролевых связей – один из самых сложных приемов. Его затруднительно реализовать. Это обусловлено тем, что ролевые обязанности напрямую связаны с соответствующей должностью. Следовательно, если ролевой набор представляется индивиду сложным для реализации, целесообразно сменить работу. В некоторых случаях уместно узаконенное ролевое сокращение. Речь идет про выход на пенсию, либо поиск другой, более простой роли. В этом случае можно найти исполнительскую работу взамен руководящей.
Расширение ролевых связей предполагает прием, который противоположен предыдущему. Он парадоксален и своеобразен. Расширение ролевых связей заключается в том, чтобы попросту сослаться на другое, большее количество определенных ролевых обязанностей, как на возможные оправдания, отговорки. Увеличение ролевого набора ведет к снижению чувства напряженности. Но долго это продолжаться не может.
Уклонение – тоже вариант избежать навязывания начинающихся, либо продолжающихся ролевых связей. Например, находясь на высокой должности некто нанимает заместителя, либо в критической ситуации решает взять отпуск или попросту уехать в командировку. По сути, описанные приемы фактически отражают эффективное манипулирование ролевой структурой.
Адаптация к ролевым конфликтам
Адаптация ситуации ролевого конфликта рассматривается, как вариант уменьшения ролевой напряженности. В данном случае поведение и любая ролевая связь является неким процессом «торговой сделки» или «переговоров». Процесс ролевого решения рассматривается, как экономические, то есть торговые сделки. Происходит своеобразный торг ролевыми действиями разных цен.
Главной группой, в которой нужно научиться решать ролевые конфликты является семья. Гуд уверен, что это занимает ключевое значение в изучении основных процедур и приемов балансирования ролевой напряженности. Под последней предполагается чувство трудности при выполнении ролевых обязанностей. Зачастую такое состояние возникает при межролевом конфликте вследствие множественности ролей, а также различных ожиданий к ним.
Конкуренция ролей велика, но для разрешения конфликта необходимо переструктурировать, активно регулировать ролевой набор. Затраты энергии и времени целесообразно поставить в зависимость от значимости ролей, а также санкций, которые могут быть вызваны невыполнением соответствующей роли и, конечно же, реакций окружающих на отказ от определенных ролей.
Особенности интегрированной социальной структуры
Большое внимание механизму решения межролевых конфликтов уделено в подходе Дж.Тоби. Он, в отличие от У.Гуда, рассматривает ролевые конфликты, как следствие несовершенной интеграции общей социальной системы, а также личных особенностей и умений ролевых исполнителей. То есть, некая противоречивость неформальной и формальной системы взаимоотношений. Под интегрированной социальной структурой понимают структуру, функционирование которой поддерживает такие условия:
Конечно же, такие условия предусматривают проведение и создание эталонной социальной структуры. К сожалению, на практике такое не наблюдается. Поэтому вводят понятия реалистического ролевого конфликта, а также псевдоролевого конфликта.
Под реалистичным видом конфликта рассматривают ситуацию, в которой два типа институционально определены в качестве законных, но институционально установленных правил для этого нет. Поэтому сделать требования совместимыми невозможно. Это и есть реалистический конфликт.
Заведующий отделом в универмаге требует, чтобы продавец всегда был на месте, предоставляя покупателям свои услуги и необходимую информацию. Но затем возникает недовольство, так как продавец уделяет покупателям слишком много времени вместо того, чтобы пополнять отдел товарами, что тоже в его обязанностях. В результате указания воспринимаются, как несовместимые.
Существует также псевдоролевой конфликт. Он появляется там, где реалистические ролевые конфликты невозможны по определению. Тогда тип конфликта определяется личными особенностями соответствующего ролевого исполнителя. Тут рассматривают ситуацию, в которых требования нескольких групп определяются институционно, как справедливые, законные, а умение может предотвратить конфликт. Например, может идти речь про две встречи, запланированные на то же время, но в разных местах. Чтобы этого избежать требуется разумно организовать свое рабочее время.
Механизмы разрешения ролевых конфликтов
Выдвигается два главных механизма решения ролевых конфликтов. Первый строится на принципе иерархизации. Второй же – на принципе сегрегации. Суть первого заключается в следующем.
Ролевые ожидания в обществе по большей мере – ожидания иерархического порядка. То есть одни обязанности и ожидания в приоритете над другими. Но всегда есть противоречивые ролевые ожидания. Их сложно расклассифицировать по четком иерархическому принципу. Чтобы обеспечить приоритет, то есть поддержку предпочитаемой роли, человек отправляется на поиск оправданий или объяснений. Их рассматривают в качестве выхода из предстоящего ролевого конфликта.
Чтобы реализовать принцип иерархизации необходим целый перечень приемов, которые складываются в обществе и применяются для решение дилеммы повседневных событий. К ним относят такт и этикет.
Этикет реализует ранговый порядок соответствующих ролевых требований. Кроме того, предусматривается и необходимость выполнения ролевых обязанностей. Пример: пожилая женщина в переполненном транспорте имеет преимущество перед молодыми людьми для занятия места. Другой прием – такт. Он представляет собой некую «белую ложь», целью которой является – пощадить чувства других.
Другой важный принцип разрешения, а также профилактики ролевых конфликтов базируется на сегрегации. То есть роли, которые, по сути, несовместимы, разделены (сегрегированы) временным интервалом, могут успешно выполняться. Главное – изолировать индивида, подверженного конфликту от отдельных инстанций, из которых, собственно, исходят несовместимые ожидания. Цель такого приема – защита обладателей противоречивых позиций от соответствующих санкций. В качестве примеров применения такого принципа специалисты называют:
Невзирая на различные механизмы решения конфликтов, которые описывают авторы, в конечном счете акцент делается на перестройке когнитивных структур, а также личностных отношений индивидов, вовлеченных в соответствующий конфликт. При этом социальную обстановку, как и социально-психологические ожидания каждого представителя группы стремятся оставить неизменными.
Некоторые исследователи уверены, что носителям конкурирующих ролей, как правило, сложно выполнить поставленную задачу, избежав конфликта. Ведь большинство индивидов, играющих несовместимые роли, попросту спасаются друг от друга, пытаясь разделить аудитории друг от друга. Это создает мнимое ощущение уменьшения ролевой напряженности, но не позволяет избежать недопонимания.
Маргинальные статусы
Практика, как и многочисленные исследования, наглядно демонстрируют, что межролевые конфликты – частое явление. Более того, существуют виды статусов, на которых люди вынужденно исполняют роли, содержащие целый перечень противоречивых обязанностей и прав. В итоге индивиды имеют двойное членство. Речь идет про так называемые маргинальные статусы. Буквально данный термин значит «находится на краю».
Концепцию маргинальных людей в свое время сформулирована Р.Парком во время исследования межэтнических конфликтов. Ее популяризовал Е.Стоунквист. По мнению специалистов, маргинальный человек живет в двух антагонистических культурах. Он разрывается между привязанностями. Двойственность культуры продуцирует двойственность личности, порождая конфликтную ситуацию для соответствующего индивида.
О маргинальных людях говорят, когда человек одновременно является членом групп, нормы поведения которых радикально противоречат друг другу, либо когда индивид не может считать себя полноправным членом организации и его таковым не считают другие.
Маргинальные люди систематически находятся на грани между несколькими социокультурными мирами. Их не принимают в качестве полноправных участников процесса. Поэтому у маргинальных людей формируется целый перечень характеристик, рассматриваемых, как базовые признаки психологического конфликта, который индивид вынужден пережить. В их числе:
Идеи Р. Парка развивались Е.Стоунквистом. Он сосредоточил максимум внимания на психологических переживаниях людей, состоянии сознания маргинальной личности. Описывая состояние «маргинального человека», специалист использовал выражения, отражающие высшую степень остроты конфликта. В их числе:
Затем Стоунквист выделяет три условных эволюционных фазы человека маргинального. В первой – индивид не осознает, что его жизнь охвачена определенным культурным конфликтом. Он попросту «впитывает» всю господствующую культуру. Далее конфликт начинает переживаться осознанно. Индивид на этой стадии превращается в «маргинала». На завершительном этапе возникают успешные, а также безуспешные поиски приспособиться к конфликтным ситуациям.
Объясняющую модель такого феномена пытался найти Б.Манчини. Он трактует маргинальность психологической и социальной роли конфликта, как некий «результат» исполнения промежуточной роли, отсутствия полной принадлежности к некой позитивной референтной группе, либо членство в маргинальных группах, то есть в группах риска.
Концепцию маргинальной личности развивали многие исследователи. По сути, это междисциплинарная концепция, нашедшая распространение в теорие, и в практике управления организацией.
Понятие маргинального человека в дальнейшем расширилось, включало людей, имеющих одинаковые обязанности, хоть урезанные возможности и права.
Последним временем больше развивается так называемый «культурологический» аспект концепции Парка. Он предусматривает понимание ролевых конфликтов, как определенного конфликта культур, возникающего в контексте межличностных коммуникаций. В этом случае неумение распознавать «незримые» аспекты культуры или же попросту их игнорирование приводят к недопониманию между партнерами.
На сегодняшний день динамизм общественной жизни ведет к интенсификации организационных изменений на всех существующих уровнях социальной культуры, начиная от общества и заканчивая неформальными группами. Поэтому важно учесть, что активные столкновения референтных групп и социальных «Я», которые присущи современным людям, сопровождаются переживаниями. В итоге конфликты маргинальности регулярно испытывает каждый. Отсюда становится понятен рост популярности исследований непосредственно в русле базовой концепции маргинальности.
Стратегии поведения индивида
Существует несколько теорий разрешения ролевых конфликтов по А.Макичерну, У.Мейзену и Н.Гроссу. Каждая из них акцентирует внимание на определенном поведении индивидуума. В результате были описаны четырех альтернативных варианта поведения, позволяющих принять решение и разрешить конфликт. Ролевой исполнитель может:
Принятие решения при этом – зависимая переменная трех величин, а именно отношения к роли, ожидаемых санкций и субъективной ориентации исполнителя роли.
В последнем случае выделяют три типа ориентации, позволяющих решить ролевые конфликты: морально-прагматическая, целесообразная (прагматическая) и моральная.
Моральная ориентация характеризуется тем, что каждый индивид, решая ролевой конфликт, исходит из собственного отношения к требованиям соответствующей роли. Он готов выполнять ожидания, которые считает справедливыми, но отвергнет несправедливые, не обращая внимание на возможные санкции. Если же ожидания несовместимые, но справедливые, он продемонстрирует компромиссное поведение. Но если индивид воспринимает их, как несправедливые, то проявится избегательный тип поведения.
Прагматический тип ориентации направлен на действие соответственно ожидаемым санкциям. Они последуют в результате исполнения определенной роли. Личность будет действовать именно так, чтобы минимизировать эти негативные санкции при ролевом конфликте. То есть, попросту говоря, индивид поставит цель – обеспечить себе лучшую защиту от санкций при несоответствии или ином наборе ожиданий. Там же, где индивида будут ждать самые строгие наказания, он будет согласовывать собственное поведение.
Морально-прагматический тип ориентации принимает во внимание обе переменные при решении ролевого конфликта, предусматривая и строгость санкций, и законность ожиданий. Они склонны действовать, ориентируясь на балансирование, уравновешивание названных величин. При сочетании всех переменных, которые входят в разрешение конфликты, авторы получают 48 теоретических возможных типов ситуаций. В результате становится возможным прогнозирование поведения индивидуума.
Лучше всего последний вид ролевого конфликта описан у Т.Сарбина. В концепции «Я – ролевое согласие» термин «Я» относят к представлению личности о себе. Это определенная когнитивная структура, возникающая из прошлого опыта в результате взаимодействия с другими объектами или личностями, органами тела и вещами.
Для объяснения связи между «Я» и ролью исследователь вводит понятие «ролевое согласие» и его воздействие на ролевое исполнение. Предполагается, что при равных условиях, когда характеристики «Я» совпадут с требованиями роли, их исполнение будет более эффективно, чем в остальных случаях, если роль с «Я» не конгруэнтны.
«Я – ролевое согласие» в понимании автора касается той степени, в которой качества «Я» – ценностей, черт, убеждений, а также требований демонстрируют частичное или полное соответствие между собой. Эмпирические показатели такого соответствия – самооценка личности о выполнении определенной роли.
Так, если личности нравится ее роль, она будет выполнять ее с желанием, этот случай считается ролевым соответствием. Но экстремальное несоответствие приводит к ролевому или внутриличностному конфликту.
Нарушение статутного равновесия
В русле описанного подхода была проведена целая серия эмпирических и экспериментальных исследований. В качестве примера рассматривался эксперимент по нарушению так называемого статутного равновесия Бенойта – Смаллайна. Он показал, что статутное «несовпадение» провоцирует напряженность, которая максимально сильна, если оценка по статусу – в центре оценки личности. Это доказали исследования на испытуемых с высоким образованием. Они исполняли роль подчиненных. При этом люди с меньшим образованием становились руководителями в организации решения определенной проблемной задачи.
Исследования показали, что самые эффективные группы обладают большим спектром ролей. Они функционируют, как «ролевой ансамбль». Но вот в малоэффективных группах уместны существующие перекосы ролевой структуры, либо «провалы» непосредственно в ролевой структуре. Как правило, ядро ансамбля составляет своеобразная «малая» группа в составе «генератора», «критика», «эрудита», «руководителя» и «исполнителя». Это основные роли единого ансамбля. Первые три обращены к предметно-функциональному полю взаимодействия. Они связаны с решением групповых, организационных задач. Последние две – касаются взаимодействия индивидов внутри неформальных взаимоотношений группы.
В реальности круг ролей шире, он определяется не только характером деятельности, но и решаемыми задачами. При анализе деятельности психокоррекционных групп выделяются роли «козла отпущения», «объединителя», «невинной жертвы», «сектанта» и многие другие.
Гармоничные группы отличают благоприятным психологическим климатом, а также большей сплоченностью. Экспериментальные эмпирические исследования обнаружили соответствие ролевой и социометрической матриц по деловому критерию. Носители дополнительных кооперирующих ролей обнаруживали как личные, так и деловые взаимные симпатии. То есть положительные взаимоотношения. Носители конкурирующих ролей (два исполнителя, два критика, два генератора), как правило, в ситуации взаимного делового, а также ємоционального взаимовыбора. Это создает условия для выраженного конфликтного поведения.
Выяснилось, что носители, кооперирующие между собой, находят больше положительных личных качеств друг у друга, чем независимые эксперты. Тогда как носители конкурирующих ролей, которые другу друга дублируют непосредственно в ролевой структуре соответствующей группе, оценивают друг друга на порядок ниже, чем эксперты.
Наиболее эффективные руководители выполняют организационные и творческие функции. Но при выполнении одной отдельной функции эффективность руководства снижается. Неблагоприятное на это влияет число критических и исполнительских функций. С максимальной долей вероятности можно сказать, что низкие показатели по роли критика, характерные руководителям эффективных групп, коррелируют с высокой степенью руководства. Высокие показатели – наоборот. Следовательно, эффективность руководства может повысится, если роли критика возьмет на себя кто-то из членов группы. Данный анализ межличностный отношений при сопоставлении выборов и отвержений с ролевым профилем члена группы демонстрирует, что по деловому критерию чаще всего отвергают носителей роли исполнителей. Наибольшее число отвержений по эмоциональному критерию роли критика. В результате члены группы часто оказываются в невыгодном положении. Они наделены способностью оценивать и критиковать, но не подают собственных идей, не могут их осуществить.
При изучении ролевых взаимоотношений Е.Г. Баранов ввел понятие «межличностного ролевого конфликта». Данный вид конфликта возникает, если ролевые взаимоотношения, сложившиеся в группе, не отвечают заявленным требованиям конкретной ситуации. Это выражается в виде внутриличностных, операциональных, функциональных противоречий. Также описаны типичные неформальные роли, различие которых в уровне конфликтности, в доминирующих целевых ориентациях, стилях поведения исполнителей в ситуациях, близких к конфликтным.
Согласно исследованиям, наиболее конфликтными являются роли организатора, мастера, учителя, генератора идей. Средний уровень конфликтности проявят проходимец, поборник справедливости, пересмешник, бунтарь, критик, хранитель традиций. Минимально конфликтны – миротворец, исполнитель, администратор, лентяй.
Список конфликтных ролей в исследовании Ю.И. Мягкова был расширен. Автор показал, что межличностные ролевые конфликты зачастую появляются на стадии внедрения управленческих инноваций между «консерватором» и «новатором». Предметов конфликтов становятся новые правовые нормы. Они относятся к общепринятым для роли функции личности, предусматривают иные способы поведения, обязанности и права. Это приводит к изменению положения субъектов непосредственно в сложившейся системе отношений и связей.
Многие ученые уверены, что важнейшим фактором профилактики ролевых конфликтов является именно референтная группа, как особый вид целевых организованных групп. Важный отправной момент, который касается профилактики и регулирования ролевых конфликтов, напрямую связан с концепцией общего видения, а также оптимального позиционирования команды, которая предусматривает нивелирование противоречий между всеми участниками команды. немаловажную роль в этом процессе, конечно же, играет коммуникация непосредственно в командной работе.