что такое роль сотрудника
Какие деловые роли бывают в одной и той же профессии
Подмена понятий: профессия и деловая роль в ней не одно и то же
Мы довольно часто принимаем за недовольство профессией недовольство той деловой ролью, которую играем. Но поменять деловую роль часто можно, не меняя профессию. И наоборот — можно поменять профессию, но опять оказаться в той же самой деловой роли и снова почувствовать дискомфорт. Хотя кому-то действительно помогает именно смена профессии, но с сохранением привычной деловой роли. Как это всё связано?
Это яркий пример ошибки в выборе не профессии как таковой, а деловой роли. Коммуникации с людьми — явно не конек Дарьи, а рутина ее морально уничтожает. Она по складу характера — аналитик и инноватор. В той же медицине ей, скорее всего, была бы ближе работа в фундаментально-прикладных исследованиях. Она могла бы сутками не выходить из лаборатории по собственной воле, а в поликлинике с тоской смотрит на часы, ожидая конца рабочего дня.
Как соотносятся профессия, тип карьеры и деловая роль
Мы рассказывали, что такое тип карьеры, недовольство которым тоже порой ошибочно принимают за недовольство профессией в целом. Удовлетворенность работой наступает тогда, когда вы реализуете себя в подходящей вам деловой роли, в рамках подходящего вам типа карьеры. Но не только.
Любая профессия — это сочетание специализированных знаний и навыков, которые нужны для выполнения задач, и определенного набора так называемых гибких навыков.
Набор гибких навыков у разных деловых ролей внутри одной профессии может различаться. Тому, кто много общается с клиентами и работает в команде, важны коммуникативные навыки, тому, у кого больше уклон в монотонную и аналитическую работу, нужны усидчивость и глубокая сосредоточенность.
Подходящая деловая роль зависит не только от того, насколько развиты в вас те или иные гибкие навыки, но и от того, нравится ли вам их применять. Глубокий интроверт может пересилить себя, научиться коммуникативным методикам и стать вполне успешным менеджером по продажам. Но он всё равно будет чувствовать себя на этой работе дискомфортно, потому что она противоречит его природе.
Профессия одна — деловые роли разные
Простой пример: Руслан, Ольга, Тимур, Ирина и Сергей — юристы и бывшие однокурсники. Руслан — адвокат, он каждый день в разных судах или на встречах с клиентами, у него случается больше 10 перелетов в месяц, потому что процессы идут в разных городах, и очень много общения с новыми людьми — причем эти люди, как правило, раздражены, потому что находятся в конфликте или в другой проблемной ситуации. Ольга никогда не бывает в судах, у нее нет клиентов и спокойная, монотонная работа — согласование договоров в крупном юридическом департаменте. Тимур руководит юридической фирмой — он и юрист, и бизнесмен одновременно. Ирина работает в суде, она специалист в отделе систематизации законодательства и анализа судебной практики. У нее исследовательско-аналитическая работа. Сергей — ученый-правовед и член экспертного совета, который участвует в разработке новых законопроектов. А еще он преподает на родном юрфаке.
При одной общей профессии у них всех абсолютно разные деловые роли. Ольга может думать, что не любит юриспруденцию, хотя в тоску ее вгоняет только монотонный характер работы, — ей бы драйва, как у Руслана, или более творческих задач, как у Сергея. А если Руслан скажет, что страшно устал от юриспруденции, это, возможно, будет означать усталость от стрессов и мечту о более спокойном ритме — таком, как у Ольги. Другой вопрос — подойдет ли ему такая деловая роль в действительности. Возможно, ему просто нужно снизить нагрузку.
Похожим образом можно разложить на разные деловые роли и другие профессии — почти везде есть возможность найти себе применение с учетом своих склонностей и с теми же узкопрофильными знаниями. Если, конечно, последние вам интересны. А если неинтересны, то выбирать новую сферу тоже нужно с учетом не только тех знаний и функций, из которых складывается профессия, но и подходящей вам деловой роли в ней.
Какие бывают деловые роли
Онлайн-тест «Профориентация», разработанный учеными-психологами МГУ имени М. В. Ломоносова, выделяет восемь типичных деловых ролей (в тесте они называются вектором карьеры). Листайте картинки ниже и читайте краткое описание этих ролей.
Практика использования ролей для моделирования бизнес-процессов коммерческого Банка
Андрей Аболенцев
Бизнес-инжиниринг Инвестиционного Банка «ВЕСТА»
Валентин Зонов
Бизнес-инжиниринг Инвестиционного Банка «ВЕСТА»
Сергей Игошин
Бизнес-инжиниринг Инвестиционного Банка «ВЕСТА»
Введение
Семантика. Определение
Слово роль происходит от фр. role — роль, список, свиток, из лат. rotulus — бумажный свиток (для актеров), далее из rota — колесо, из праиндоевропейского корня rot — катить (Источник — словарь М. Фасмера). Обратимся к семантике слова (заимствовано из ru.wikitionary.org).
Практическое использование
Рис. 1. Схема образования сущности «Роль»
Должность и роль. Связь. Различия
Любой элемент организационной структуры может быть охарактеризован конечным набором ролей. Для дальнейшего изложения будем использовать следующее разложение должности на ролевые компоненты:
Главный специалист Правового Управления (должность) = Главный специалист (компонента, отражающая уровень принятия решений) + Сотрудник Правового Управления (компонента, определяющая тип )
Такое представление имеет первым очевидным плюсом тот факт, что организационная структура может быть представлена в виде матрицы. Это обстоятельство будет использовано нами в дальнейшем.
Рассмотрим для примера следующую схему образования функционала для некоторого сотрудника Банка (рисунок 3):
Рис. 3. Регламенты, роли и должностная инструкция
Все это значительно упрощает проведение изменений.
Классификация ролей
Рис. 4. Матрица фиксации метаролей
Приведем практический пример:
Аксиоматика по названию ролей
А1. Название роли не может совпадать с элементом или совокупностью элементов организационной структуры. Исключения составляют роли Главного бухгалтера и Председателя Правления.
Пример: УИТ (Управление информационной безопасности) — не роль.
Пример: регистратор, администратор баз данных.
А3. Название роли должно стремиться быть инвариантным относительно перемещений между элементами организационной структуры.
Пример: регистратор приказов по персоналу, регистратор приказов по основной деятельности.
А6. Название должно иметь следующую структуру: существительное + «хвост».
А7. Количество слов в названии роли не должно превышать 4 слов, не включая предлоги, союзы и междометия.
Пример: регистратор приказов по основной деятельности.
А8. В названии роли сокращению может подвергаться только «хвост».
Пример: администратор ИБ=администратор информационной безопасности.
Пример: системный администратор.
Аксиоматика по структурированию множества ролей
А1. Первоначальное множество ролей формируется в виде списка.
А2. Структура множества ролей переходит от списка к дереву по достижению критического количества в списке.
А4. Роли, отражающие названия коллегиальных органов, помещаются в отдельную папку «Комитеты».
Рис. 5. Пример дерева ролей (построено в системе Business Studio)
Выводы
Плюсы ролевого подхода:
Командные роли по Р. Белбину: как сформировать эффективную рабочую команду
Когда в рабочей команде чётко распределены зоны ответственности и роли каждого участника в процессе — команда результативна и регулярно приносит пользу компании. Но часто бывает так, что сотрудники интуитивно выбирают свои командные роли. И если несколько человек дублируют друг друга по ролям и функциям — возникает конкуренция между сотрудниками и неэффективное распределение ресурсов внутри группы. Из-за этого снижается результативность всей команды. Теория Белбина о командных ролях создана, чтобы решить эту проблему.
Что такое модель Белбина, какие бывают роли, как их выявить у сотрудников и как собрать эффективную команду согласно ролям, рассказывает специалист по оценке и обучению HT Lab Анна Михмель.
Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.
Что такое модель командных ролей Белбина
Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук и директор Belbin Associates Ltd, в 60–70-х годах создал теоретическую модель командных ролей. Она состоит из 9-ти типов и поделена на 3 группы: интеллектуальные роли — Генератор идей, Аналитик-стратег, Специалист; социальные роли — Душа команды, Исследователь ресурсов, Координатор; роли действия — Мотиватор, Реализатор, Педант.
Главная идея модели: рабочая команда наиболее эффективна, когда состоит из людей с разными способностями, образами мышления и личностными качествами. При этом важно, чтобы члены команды не просто отличались, а дополняли друг друга. Тогда процесс заработает по принципу конвейера, где каждый сотрудник исполняет свои конкретные функции в проекте, а затем передаёт его дальше, по цепочке.
Когда в команде налажен бизнес-процесс — никто из сотрудников не тратит время впустую, не делает двойную работу и не конкурирует между собой. Каждый участник понимает свою роль и делает ровно то, что от него ждут руководитель и его команда.
Разберём подробнее каждую командную роль, функции, плюсы и минусы.
Классификация девяти ролей Белбина: кто есть кто
Интеллектуальные роли
Социальные роли
Роли действия
Как выявить командные роли у сотрудников
Рэймонд Белбин в книге «Типы ролей в командах менеджеров» выделяет факторы, которые влияют на выбор командной роли для человека:
Чтобы правильно выявить предпочитаемую человеком командную роль, рекомендуется проводить комплексное тестирование по трём блокам: мотивация, интеллект и личность. Если оценивать сотрудника с помощью какого-то одного теста — прогноз его поведения в команде может оказаться недостоверным. Для разных ролей важны разные факторы.
Например, чтобы выявить Генератора идей, нужно оценить личность человека, его интеллект и мотивацию. В то время как для определения Реализатора достаточно оценить только мотивацию и личность.
При этом с помощью тестирования нельзя узнать о прошлом опыте сотрудника и его степени освоения командной роли. Для решения этой задачи используется гибридная технология оценки, где тестирование совмещается с интервью с экспертом. Тест оценивает мотивацию, интеллект и личность, а эксперт, в личной беседе, выясняет прошлый опыт сотрудника, командную роль, которую человек выбирал на предыдущем месте работы и причины этого выбора.
В результате комплексной оценки складывается полная картина о сотруднике, — его потенциале, способностях и личностных особенностях.
Отметим, что один человек может сочетать в себе несколько командных ролей: одна проявляется больше, другая — меньше. Например, сотрудник может быть одновременно и Аналитиком, и Душой команды или Мотиватором и Реализатором. То есть, команда необязательно должна состоять из девяти участников, где каждый сотрудник исполняет одну конкретную роль. Главное, чтобы члены команды чётко понимали свои роли и взаимодополняли друг друга.
Как собрать рабочую команду по модели Белбина
После оценки и выявления командных ролей сотрудников можно приступать к формированию рабочей команды. Порядок отбора участников напрямую зависит от задачи компании и начинать отбор рекомендуется с наиболее значимых командных ролей для определённой цели. А дальше, под характеристики ведущих ролей, подбираются остальные члены команды, которые дополнят и сбалансируют первых участников. Разберём на примерах.
Если стоит задача «вывод нового продукта на рынок» или «разработка антикризисной стратегии», то первыми скрипками выступят интеллектуальные роли: Генератор идей, Аналитик-стратег и Специалист. Генератор выдвинет идею, Аналитик проанализирует рынок и предоставит заключение, насколько идея Генератора жизнеспособна, а Специалист даст свои рекомендации по реализации задуманного.
Для задач «поиск новых партнёров/поставщиков» или «открытие нового магазина/филиала» незаменимыми будут социальные роли: Исследователь ресурсов, Координатор и Душа команды, ведь как раз они ориентированы на налаживание контактов между людьми и выстраивание долгосрочных деловых отношений.
При формировании команды важен баланс, чтобы достоинства одних участников смогли компенсировать недостатки других. Например, Аналитик будет периодически спускать Генератора идей «с небес на землю», Душа команды поможет Педанту справиться с лишней тревогой, а Мотиватор будет вдохновлять Реализатора, когда тот, из-за нелюбви к новому, будет противиться переменам.
Подходите к созданию рабочей команды творчески, ведь органично сформированный коллектив способен эффективно справиться с любой поставленной задачей.
Что запомнить
В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.
Кризис не испытание, это надежда, говорят аналитики. Надежда на изменения, возможность прорыва там, где еще вчера, казалось, ближайшего будущего нет.
Поэтому выход из кризиса многие связывают напрямую с талантом человека, возможностями науки и чувствительностью капитала, способного оценить эти перспективы.
«Мы — молодая компания, в феврале нам будет два года, — рассказывает гость Сергей Шишов, ген. директор компании ЭВОЛА, — Сначала возникла идея, которую поддержала группа единомышленников, создав первоначальный костяк компании. Сейчас нас около сорока человек. И это дружный сплоченный коллектив, способный решать большие амбициозные задачи».
Что для Вас персонал?
— Люди — основа любого бизнеса. Для достижения целей бизнеса нужны подготовленные, мотивированные сотрудники. В конкурентных условиях грамотно выстроенные процессы управления (подбор, обучение, развитие, мотивация и т. д.) обеспечивают
преимущество компании на рынке. Таким образом, решение этих задач и является основополагающим для достижения всех целей бизнеса. Грамотно подобрать и расставить персонал, подготовить и обучить его, нацелить на развитие, создать базовую и амбициозную мотивацию, выполнить правильную расстановку целей и задач (декомпозирование целей от целей организации до целей каждого сотрудника) и реализовать обратную связь — вот этапы кадровой политики, позволяющие решить задачи бизнеса.
Замечу, задачи непростые, обширные с точки зрения информационного объема. А эффективное управление ими невозможно без детальной информатизации, в том или ином объеме в зависимости от масштаба и уровня развития компании. С этим уже никто не спорит, как с вполне очевидной необходимостью. Из мировой практики известно, что информационная система, реализующая HR-процессы, повышает эффективность выполнения целей компании на 15-20 процентов.
Но ведь персонал можно подобрать и подготовить без специализированной ИТ-системы и даже не принимая на работу HR-менеджера.
— Все зависит от размера бизнеса и уровня его развития. Когда у руководителя или его заместителя перестает хватать времени на реализацию HR-процессов в необходимом объеме — появляется потребность в HR-специалисте. С дальнейшим ростом бизнеса такой специалист становится HR-директором со штатом подчиненных. На следующем этапе даже HR департамент не способен справиться с существующим объемом работы, а значит, требуется автоматизация процессов.
УСПЕХ БИЗНЕСА ЗАВИСИТ ОТ ТОГО, НАСКОЛЬКО ЭФФЕКТИВНО ВЫ РАБОТАЕТЕ С ЛЮДЬМИ
Для небольших компаний — насколько это экономически целесообразно?
— Для совсем небольших, семейных предприятий затраты на автоматизацию вряд ли перекроют эффективность для бизнеса. Но есть простое правило: как только в компании становится более 50 человек — построение процессов управления персоналом и их информатизация просто необходимы. Успех бизнеса зависит от того, насколько эффективно вы работаете с людьми.
Досье на компанию «ЭВОЛА»
Способствовать развитию людей для достижения личных целей и целей бизнеса.
Создать оптимальное информационное рабочее пространство. Работа в информационном поле компании должна быть максимально простой. У человека больше времени на мысли, творчество, анализ и принятие решений.
Конечно, не всегда и не всем необходима автоматизация. Часто эффективность бизнеса достигается путем оптимизации выполняемых процессов. Компании нуждаются в регулярном пересмотре и совершенствовании своих бизнес-процессов, а небольшие компании должны заниматься этим постоянно, так как работают в более ограниченных ресурсных условиях.
Мы занимаемся выстраиванием и оптимизацией HR-процессов, внедряем информационные решения мирового вендора SAP и собственные разработки, а также предлагаем удаленное выполнение HR-функций на базе современных технологий, которое является уместной альтернативой при отсутствии собственных HR-специалистов и выстроенных HR-процессов.
МЫ СОЕДИНИЛИ БИЗНЕС И ИНФОРМАЦИЮ
Наш комплекс услуг универсален. Мы работаем со всеми сегментами бизнеса по направлениям информационного и бизнес-консалтинга, как комплексно, так и решая локальные задачи HR: кадровый учет, планирование и учет рабочего времени, управление организационно-штатным построением, подбор и расстановки кадров, обучение и развитие, управление вознаграждениями, постановка и оценка целей, планирование расходов, бизнес-аналитика и стратегическое управление. У нас есть готовое решение «EVOLA Take-to-Run», созданное на базе SAP ERP HCM, которое включает в себя бизнес-часть (уже выстроенные модели и процессы) и программную часть (информационную систему) и позволяет решать все основные задачи управления персоналом. Независимо от объема первоначальной услуги, мы поддерживаем клиентов в их дальнейшей HR-деятельности.
Каковы наиболее актуальные потребности клиентов в рамках оказания информационных услуг? Что пользуется спросом?
— Актуальна постановка и оценка ключевых показателей эффективности, отражающих деятельность самих HR-служб. Наши продукты помогают определить ключевые показатели, проанализировать их по факту и спланировать на будущие периоды. Тем самым деятельность HR-службы становится прозрачна для руководства, что позволяет достаточно эффективно развивать HR-направление. Это сфера бизнес-консалтинга. Кстати, для малого и среднего бизнеса также может быть актуально. Насколько хорошо вы управляете персоналом, насколько он компетентен и высокопроизводителен с точки зрения оценки целей, настолько результативными будут производственные и финансовые показатели, количество клиентов. Если сегодня эти показатели удовлетворительные, но с точки зрения ситуации в HR констатируется, к примеру, спонтанное увольнение хороших кадров и невозможность их своевременной замены, то со временем показатели могут значительно ухудшиться, если не привести к краху.
В нашей практике мы стараемся не разделять информационный и бизнес-консалтинг. Внедряя решение, мы прежде всего выстраиваем исходные процессы, которые будут автоматизированы независимо от объема автоматизируемых функций. Если малому бизнесу нужна реализация только одной задачки, по кадровому учету или оценке персонала, то возможно внедрение именно этой функции. И, естественно, последующее обслуживание. Остается востребованным и популярным для небольших предприятий аутсорсинг HR-процессов. Часто это более выгодно, чем брать в штат специалистов, поскольку их работа, как правило, не является
постоянной.
Для компаний важна комплексная поддержка. Если функция HR не выделена как отдельная или не охватывает все необходимые процессы, мы готовы заполнить имеющиеся пробелы. Наши консультанты могут помочь решать вопросы в области управления персоналом, взаимодействуя непосредственно с руководителем.
МЫ СТАРАЕМСЯ НЕ РАЗДЕЛЯТЬ ИНФОРМАЦИОННЫЙ И БИЗНЕС-КОНСАЛТИНГ
Компаний, оказывающих подобные услуги, появляется на рынке много. В чем принципиальное отличие вашего предложения?
— На поставленные Заказчиком задачи смотрим комплексно и разумно, предлагая в итоге оптимальный вариант. В любой информационной системе обязательно «фиксируются» модели управленческих процессов, поэтому сначала мы вместе с заказчиком должны прописать существующие модели. Важно детально и верно отразить все HR-процессы. У нас есть готовая система и типовые наработки как в части рутинных базовых функций (прием и перевод, табельный учет и т. д), так и в развитии кадрового потенциала, обучении.
В информационной системе уже все заложено: все модели (даже Balanced Scorecard (BSC) Каплана и Нортона), различные методы анализа и принятия решений, обучения персонала, мотивационные схемы, оценочные листы, аттестации и т. д. Своим клиентам мы говорим: «Не изобретайте велосипед». Есть готовые решения, и мы готовы вам рекомендовать их. Единственное, что вы вкладываете — свой контент, содержание. У каждой компании оно разное.
Мы предлагаем инновационные технологии, совершенствующие HR-процессы. Например, компоненты технологической платформы SAP NetWeaver®, в том числе Business Process Management и других средств SAP, например: BI (Business Intelligence), SAP NetWeaver Portal. Двигаясь от процесса к процессу, можно прописать их для всей модели бизнеса. Это поможет существенно сократить время на коммуникации с информационной средой, программными и железными устройствами, я имею в виду ПО, компьютер и другие терминалы.
Выбирая какую-то информационную систему, клиенты задают основной вопрос: когда это все окупится. Мы проводим расчеты экономической эффективности. Готовим определенный круг вопросов, которые задаем клиентам, анализируем ответы и, используя расчетные матрицы, делаем определенные математические выводы в процентных и финансовых выражениях. За сколько лет информационная система окупится и четкое обоснование — на основании чего, где учитывается стоимость владения, внедрения, лицензии и те экономические ROI, которые будет давать система. ROI — отражение того, о чем я говорил, — две ветки получения этих преимуществ. Первая связана с тем, что автоматизируя процессы по управлению персоналом, мы способствуем правильной расстановке, обучению, мотивации и т. д. Что позволяет принимать верные решения по управлению персоналом, в области управления бизнесом. И это основное преимущество, связанное с повышением эффективности, с результативностью. Таким образом, внедрили информационную систему, обеспечили процессы по управлению, усилили мотивацию на достижение целей — получили рост развития бизнеса. Значит, положительный результат. Наши консультанты просчитывают это и показывают степень роста достижений, влияющих в конечном итоге на доходы компании и другие финансовые показатели.
Другая ветка связана с тем, что за счет внедрения информационных технологий мы повышаем продуктивность деятельности персонала всей компании. Продуктивность — это производительность труда. Мы создаем условия, при которых работники могут выполнять больше операций в единицу времени, а значит, экономим денежные средства за счет автоматизации и информатизации. За счет высвобождения части персонала, вовлекаемого в автоматизируемые процессы, оптимизируется штатная численность, перераспределяется его функционал. HR-директор может перераспределить задачи между HR-специалистами, которые теперь способны решать больший круг вопросов. Если не было оценки 360 для какой-то категории персонала, то, может, стоит заняться ею. И тогда все равно получится экономия, но не за счет высвобождения, просто тем же составом людей компания сможет выполнять большее количество HR-процессов или то же количество HR-процессов, но для больших групп персонала.
Есть модная тема — бережливое производство. Ваше отношение к ней. Стоит ли этим заниматься?
— Вы справедливо заметили, актуальность этой темы сейчас, в условиях мирового кризиса. Производственная система «бережливое производство» как раз и является инструментом выживания в условиях дефицита внешних ресурсов при максимальном использовании ресурсов внутренних. Недостаточно закупить дорогое и современное оборудование.
Одновременно необходимо улучшать процессы организации, управления производством. Особое значение имеет информационное обеспечение бизнес-процессов и его высокая эффективность.
Кризис, с точки зрения бизнес-процессов. Как вести себя бизнесу сегодня?
— Главное для бизнеса — вопросы оптимизации. Как показал кризис, компании не уделяли должного внимания эффективности бизнес-процессов. Поэтому первое — оптимизировать структуру. Не секрет, что многие уже сократили персонал, возможна и вторая волна увольнений. Как правило, без работы все-таки остаются наиболее неэффективные сотрудники. Стратегия поведения компании в кризис может быть и выжидательная. Так, кто-то предлагает не тратить заработанное, сократить персонал по максимуму и переждать до лучших времен. Это не наш путь.
Мы вкладываем в персонал, стремимся не только сохранять, но и развивать нашу команду. Поэтому используем появившееся свободное время консультантов для каких-то инновационных проектов, которые позволяют двигаться вперед. Таким примером является наш новый информационный продукт «Управление взаимодействием сотрудников», на базе SAP NetWeaver BPM. К сожалению, кризис не позволил нам заниматься полноценным подбором персонала, хотя мы приняли несколько сотрудников. Пока людей не сокращали и предпосылок к этому не видим.
Давайте поговорим о командообразовании. Все говорят, что преуспевают те компании, которые сумели выстроить свою команду. Что такое команда в Вашем понимании?
— На разных уровнях и в каждом подразделении должна быть команда. Мы приветствуем в компании командный подход к управлению. Много времени занимают у нас совещания, обмен мнениями. Как я уже говорил, у нас дружный и сплоченный коллектив. И, наверное, есть определенная важность методики подбора. Новые сотрудники должны хорошо вливаться в коллектив, поэтому важно учитывать психологические моменты, а не только уровень профессиональных компетенций.У нас два вида команд: компания в целом и проектные команды. Проектная команда формируется на этапе оказания услуг. Люди объединены достижением результата. Возникают определенные роли: старший, младший консультант, руководитель функциональной группы, проектный менеджер. Я могу сказать, что наши консультанты работают с энтузиазмом, им интересно собственное развитие и эффективность работы всей команды. У нас есть положительные отзывы от клиентов — а это уже компетенция, квалификация, на которую мы, естественно, тоже обращаем внимание.
В проектную команду входят не только наши консультанты, но и специалисты со стороны клиента — формируется объединенная команда. Клиенты часто становятся друзьями нашей компании.
Как подбираете таких эффективных сотрудников?
— Наш основной принцип — какое-то подсознательное ощущение того, что человек нужен нашей команде. С другой стороны, он должен стремиться к новым вершинам, развиваться, учиться. Он может и не иметь на входе в компанию каких-то глубоких профессиональных знаний в области управления персоналом — научится, было бы желание. Мы ценим только положительное стремление. Если оно есть, значит, это наш человек. Окончательное решение по каждому конкретному кандидату принимают руководители направлений.
Гераклит говорил: «Вы поймете ребенка, когда увидите его играющим». Как Вы относитесь к практике игр?
— Вся наша жизнь — игра. Наш коллектив очень активный — серфинг, кайтинг, горные лыжи, конные походы, танцы и т. д. — любые проявления мы приветствуем. Просто так сидеть неинтересно, но и организовывать нас не надо, мы легки на подъем.
Вы молоды, активны и все же, как пережили этот непростой год?
— Работали… не останавливаясь и пережили. Весной завершили крупный и очень интересный проект в «ТНК-BP». Он включал автоматизацию функций управления кадровым потенциалом, управления обучением, эффективностью (постановка целей и оценка деятельности), управления вознаграждениями и связанными с ними социальными программами.
«ТНК-BP» — компания современная, объединившая западный и российский опыт. Поэтому в ее практику вошло понимание необходимости управления этими процессами в целях (как я уже говорил) правильной постановки, обучения и подготовки персонала.
Имея несколько направлений бизнеса: нефтедобыча, нефтепереработка, проекты по разработке, транспортировка, сбыт, для них было важно обучать персонал разного уровня и определять соответствующие бизнес-задачам ключевые показатели эффективности, оценивать их и рассчитывать вознаграждения. В начале проекта мы планировали преимущества, выраженные в цифрах, а сейчас, насколько я знаю, существует желание понять, что же реально получилось. Выводы состоят в том, что значительно снизилось количество информационных ошибок, связанных с оценкой деятельности по показателям, целям и расчетом вознаграждения.
Автоматизация бизнес-процессов очень важна для успеха компании. А наличие информации в информационной системе позволяет практически в любой момент времени анализировать состояние корпоративного обучения, затрат по социальным программам, соответствие целей и пр. — теперь все под рукой. На базе этих данных осуществляется анализ и планирование дальнейшей работы
службы персонала.
Сейчас завершаем проект тиражирования учетных функций в 46 региональных филиалах Промсвязьбанка. Уже сегодня это дает банку уверенность в том, что вся информация о численности персонала, перемещении, балансе рабочего времени, заработной плате будет доступна, актуальна и достоверна, что позволит принимать правильные решения по планированию фонда оплаты труда и других расходов, анализу действий служб персонала на местах и включению в общие планы по расходам банка.
В «Газпром нефть» автоматизировали учетные функции: управление рабочим временем и расчет заработной платы. В настоящий момент тиражируем их в дочерних предприятиях. В дальнейшем, вероятно, функционал будет расширен.
Ваши пожелания читателям?
— Хочется пожелать всем читателям журнала «Управление персоналом» удачи в новом «учебном» году, ведь сентябрь — приятный месяц для того, чтобы планировать развитие к следующему летнему периоду. Больше думайте о главном, не распыляйтесь на мелочи, проводите время с семьей… оптимизируйте процессы своей жизни, чтобы в ней всегда было время на главное.
Понятие «бережливое производство» сформировалось на фирме Toyota в конце 40-х годов прошлого века, когда экономика Японии переживала коллапс, склады были затоварены, падение спроса составляло 30-40 %. Тогда и появилась система TPS (Toyota Production System), называемая сейчас в мире Lean Manufacturing, или бережливым производством.
ВНИМАНИЕ!
1 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.
Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее