что такое хантить сотрудников
Как переманивают чужих сотрудников
Отношение к хантингу неоднозначное
Мы опросили 130 российских работодателей о том, как у них обстоят дела с хантингом и как они к нему относятся. Более половины (54%) опрошенных признались, что им приходилось переманивать сотрудников у конкурентов, 18% отметили, что «хантили» сотрудников у партнеров или клиентов, 11% переманивали у тех и других. И 39% опрошенных не практикуют ни того, ни другого.
Распределение ответов на вопрос «Вам приходилось переманивать чужих сотрудников?»
К переманиванию сотрудников у конкурентов гораздо более лояльное отношение, чем к переманиванию у клиентов и партнеров: первый вариант считают допустимым 82% опрошенных, а второй вариант — 49% опрошенных.
Те, кому не приходилось переманивать сотрудников, меньше склонны считать эту практику допустимой.
С тем, что их сотрудников пытались «увести», сталкивалось большинство опрошенных (93%).
Каких сотрудников переманивают
Чаще всего «охотятся» на продажников, ИТ-специалистов и топ-менеджеров.
Как переманивают
Хантинг возможен с помощью разных инструментов. Когда вы уже знакомы с интересующим компанию специалистом — это одна история, более простая. У компаний-партнеров обычно прицельно «уводят» тех сотрудников, с которыми уже установлен хороший контакт во время рабочих процессов. Например, клиенты консалтинговых фирм нередко переманивают понравившихся консультантов к себе в штат.
Когда вы знаете, кто вам нужен, но никто из компании лично с этим человеком не знаком, — это другая история. Установить контакт можно разными способами. В том числе поискать резюме этого человека в базе hh.ru и отправить ему приглашение. Большой плюс: вы увидите, как давно этот специалист обновлял свое резюме и когда он заходил на hh.ru в последний раз. Если недавно — это признак того, что он активно ищет новую работу (возможно, втайне от нынешнего работодателя). В открытых источниках (в социальных сетях, например) он может этого не афишировать. Человека, находящегося в активном поиске, переманить проще, чем того, кто даже не думал о смене работы.
Когда у вас есть только общее понимание, в каких компаниях могут быть нужные вам сильные специалисты, но никаких персоналий вы не знаете, — это третья история. И здесь тоже можно действовать по-разному, в том числе быстро найти подходящих специалистов в базе резюме на hh.ru по названию должности и наименованию компаний, в которых они работали (подробнее об этом — здесь, в сценарии № 2).
Кстати, хантинг через сайт поиска работы оказался самым популярным способом по результатам нашего опроса.
Что предлагают
Ключевой для хантинга вопрос: чем привлечь ценного специалиста, чтобы он согласился поменять работу? Конечно, первая и самая очевидная идея — предложить более высокую зарплату. Но наш опрос показал, что есть и другие варианты.
Как сделать заманчивое предложение о работе совершенно незнакомому редкому специалисту, который не в поиске нового места и, вполне возможно, получает подобные предложения пачками, мы недавно рассказывали.
Как помешать переманиванию ваших сотрудников
Итак, вы знаете, что любого ценного специалиста в любой момент могут попытаться переманить. Что делать, чтобы этого не произошло? Довольно внушительная доля опрошенных (36%) работодателей не делает ничего, чтобы этому помешать. И половина опрошенных (51%) активно работает над повышением мотивации своих сотрудников.
В тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили. В результате работодатели, использующие хантинг, оказываются в выигрышном положении сразу по двум причинам: они стараются переманить к себе лучшие кадры со стороны и в то же время не допустить утечки тех талантов, которые уже работают в компании.
А в вашей компании практикуются хантинг и защита от него?
Каким бывает хантинг и как защитить от него сотрудников
Хантинг может быть агрессивным, когда рекрутер вхолодную пытается «продать» вакансию. Такой вид хантинга опасен только в случае, когда сотрудник уже решил сменить работу. Более серьёзный ущерб может нанести дружелюбный хантинг — ни к чему не обязывающее знакомство и дружба, рассказы о работе как бы между делом, которые могут перерасти в заинтересованность. Тогда и поступает предложение.
Ущерб для HR-бренда
Часто хантинговые кейсы связаны с ростом зарплат. Эта тема волнует многих, поэтому, даже если сотрудник делится информацией об оффере с близким коллегой «по секрету», не исключено, что вскоре весь коллектив будет обсуждать происходящее в курилке. Если руководство пускает такую ситуацию на самотёк, разговоры сводятся к выводам:
— «Если ему/ей так много предложили, значит, в других компаниях платят больше? Это несправедливо»;
— Если работодатель сделал контроффер: «А почему мне не повысили зарплату, а ему/ей — да?».
В результате снижается лояльность сотрудников, что негативно влияет на внутренний HR-бренд. Если же в компании развитая корпоративная культура, принято объяснять смысл принятых решений, беспокойство быстро сойдёт на нет. Однако даже когда ситуацию внутри отработали должным образом, кейс всё равно может оказать влияние на внешний HR-бренд, ведь мы все действуем в одном информационном пузыре и связаны между собой. В итоге, новость об одном сотруднике, которого схантили, может быть интерпретирована так, будто в компании низкие зарплаты и нет заинтересованности в талантах. В некоторых случаях, такие утверждения придётся публично опровергать.
Как защититься
Корпоративная культура
Если в компании транслируют доверительную атмосферу на всех уровнях — то есть и через hr-специалистов, и через руководителей команд — скорее всего, сотрудники не будут бояться честно рассказывать, что им не нравится, и предупреждать о предложениях других компаний. Конечно, декларировать ценности легко, демонстрировать их на деле — гораздо сложнее. Но корпоративная культура компании, где царят открытость и взаимное доверие, а проблемы не принято замалчивать, действительно может стать одним из ключевых преимуществ бренда.
Контроффер
В некоторых случай стоит пойти сотруднику навстречу и сделать контроффер, однако универсального правила, когда это делать — нет. Здесь стоит полагаться на здравый смысл и понимание, насколько ценен сотрудник для компании. Кроме того, встречаются ситуации, когда сотрудника действительно недооценили. Это можно обсудить и исправить. Для этого следует контролировать и вовремя пересматривать уровень зарплат, поддерживая их на уровне рынка или выше. Если этого не делать, работодатель будет более уязвим для хантинга.
При обсуждении контроффера стоит объяснить логику предложения и акцентировать внимание на неочевидных преимуществах — сотрудники не всегда учитывают культуру и среду компании, а также нематериальные бонусы. К примеру, организация и компенсация питания — важнейшие составляющие социального пакета. Среди клиентов Catery компании с сильным hr-брендом, такие как: Nestle, Michelin, Baker and McKenzie, Condé Nast и English First.
Пакт о «ненападении»
С прямыми конкурентами такой подход скорее маловероятен, но, если компании — партнёры, а их интересы в найме сотрудников пересекаются, договориться не переманивать людей друг у друга действительно возможно. Такая тактика убережёт от нежелательного соперничества и позволит взаимодействовать эффективнее.
Резюмируя:
— Хантинг действительно может нанести серьёзный ущерб внутреннему и внешнему hr-бренду компании.
— Защититься от хантинга можно несколькими способами, но бороться с ним — бесполезно. Лучше потратить силы на то, чтобы создать такую культуру, из которой не захочется уходить.
Хантят сотрудников: что делать? Несколько советов на тему
Когда переманивают сотрудников, в обучение и развитие которых вложено немало усилий и времени – это, безусловно, стресс. Но рано или поздно наступает момент, когда сотрудник сообщает, что ему «сделали интересное предложение». Я сталкивался с подобной ситуацией и советую дать уйти, но держать дверь приоткрытой.
Поделюсь кейсом из личного опыта. В команде «Инфомаксимум» работал грамотный проектный менеджер, который понимал специфику и тонкости деятельности. Мы вырастили его как специалиста, помогли набраться опыта, расширить базу знаний. Терять такого человека было жалко и невыгодно. Пытались договориться, обещали больше полномочий и разнообразие задач. Наш уровень зарплаты его устраивал, она выше средней по региону, но он все-таки уволился. Правда, через несколько месяцев вернулся, и мы приняли его обратно.
Есть такой термин, который пришел к нам из США – «сотрудник-бумеранг» (boomerang employer). Вообще, за рубежом достаточно лояльно относятся к людям, привыкшим сравнивать и выбирать.
Пообщавшись со специалистом, ознакомившись с новейшими исследованиями в HR-сфере и на основании личного опыта “Инфомаксимум”, можно выделить ряд преимуществ, которые сделают из вас наиболее привлекательного работодателя:
Готовность руководства слышать своих сотрудников
Ваша команда – ваша главная ценность. Её необходимо ценить и слушать, иначе можно не только потерять лояльность отдельно взятого сотрудника или целого коллектива, но и элементарно пропустить интересное рациональное предложение, что может гарантировать качественное и быстрое выполнение задач.
Прозрачная структура организации
Если человек не понимает, как принимаются управленческие решения, к кому можно подойти с предложением или идеей, у кого спросить совета – это плохо. В нашей компании процессы взаимодействия понятны для всех сотрудников. Есть автоматизированная система, с помощью которой любой специалист может решить бытовой, организационный вопрос, не тратя время на поиск ответственного.
Офисное и бытовое обеспечение
Люди быстро привыкают к хорошему: бесплатный кофе и чай, отдельная зона отдыха с играми, доставка обедов, организация рабочего места с предоставлением необходимой канцелярии и литературы. И, ожидаемо, полагают, что подобное – норма для всех организаций. На практике это не так. И осознание данного факта будет в вашу пользу.
Забота о сотрудниках
Это очень важно. Приведу простой пример: наша команда занимается разработкой сложных IT-решений, которые требуют максимального погружения в проекты. Когда мы начали работать над Proceset, пришлось бросить все силы, чтобы цели достигнуть в срок и не подвести клиентов. Но я знаю по себе, что режим «гонки» снижает эффективность, повышает уровень стресса, и это негативные факторы, которые могут стать причиной выгорания и последующего увольнения. Поэтому подумайте, что поможет вашей команде оставаться бодрой. Спорт? Поищите варианты партнерства с фитнес-клубами города. Общение? Заведите добрую традицию раз в неделю собираться на интеллектуальные игры или настолки, устройте турниры по кикеру и настольному теннису. Вкусная еда? Даже это решаемо, можно договориться о кулинарном мастер-классе. Уверяю, такой подход себя оправдывает, положительно сказывается на отношениях внутри команды и настроении коллектива в целом.
Этот опыт помог выработать стратегию поведения. Если речь идет о том, что ценного сотрудника переманивают, а договориться не получается, мы занимаем выжидательную позицию. Нужно дать человеку возможность сравнить. Вернувшись в компанию, человек, «опылившийся» новыми знаниями и информацией, может привнести свежие идеи и мысли.
Чем больше компания, тем больше необходимо вкладывать в команду и сил, и средств. Но забота о сотрудниках – это окупаемые затраты. Наша практика тому доказательство.
Как схантить «звезду»: 5 шагов
Как работать с технологией хедхантинга?
История хедхантинга началась в 20-х годах прошлого столетия в США и получила большую популярность в 70-х-80-х годах.
Хедхантинг (head hunting – охота за головами) – разновидность эксклюзивного поиска, при котором ведется «охота» за конкретным специалистом для переманивания его в компанию.
Чтобы использовать эту технологию надо обладать важными качествами: изобретательностью, уверенностью в себе, стрессоустойчивостью, умением убеждать и работать с возражениями, хорошо ориентироваться в ситуации, и т.п. Если вы отвечаете всем требованиям, тогда – вперед!
Мы рассмотрим алгоритм поведения хедхантера в том случае когда, когда уже известно имя конкретного кандидата.
Чем тщательнее вы нарисуете портрет кандидата и выясните его особенности, тем эффективнее сможете выстроить свою стратегию.
Вопросы, на которые необходимо получить ответы у заказчика:
Дополнительные источники получения информации о кандидате:
Кроме ресурсов, перечисленных в предыдущем этапе, можно использовать:
Телефонный разговор отличается тремя особенностями:
Первое общение, как правило, происходит с секретарем, помощником, оператором и т.п. Самое главное – быть спокойным уверенным: «Меня просили перезвонить по такому-то вопросу», «Мы договорились, что я позвоню на этой неделе» и т.д., дать понять, что этот звонок нужен прежде всего кандидату.
Если кандидат отказывается:
В этом случае можно предложить встречу для обсуждения подробностей: «Именно поэтому нам и нужно поговорить», «При личной встрече я отвечу на все Ваши вопросы».
У кандидата, который не собирается менять работу, может возникнуть опасение, что его проверяют или что информация о переговорах может дойти до его руководства. Следует убедить кандидата в конфиденциальности: первую встречу назначать на нейтральной территории, разговор вести без напора, создавая иллюзию, что именно кандидат делает выбор: «Решение будет верное, если у Вас будет больше информации, и я готов ответить на Ваши вопросы…», «Ваше право принять окончательное решение, я готов рассказать Вам ….»
Во время личной встречи необходимо:
во-первых, оценить перспективы работы конкретного кандидата в конкретной компании,
во-вторых, суметь убедить кандидата в заманчивости предложения о работе.
В оценке ценностных ориентаций и компетенций кандидата помогут проективные вопросы, интервью по компетенциям, техника «Просто беседа» или «Разговор ни о чем».
«Как Вы думаете, почему люди меняют работу?», «Можно ли, по-вашему мнению, проработать на одном месте всю жизнь? Почему?» (проекция).
«Были ли у Вас ситуации, когда пришлось отказывать важному клиенту?», «Расскажите о том, как Вы выбирали заказчика…» (интервью по компетенциям).
«Обожаю собак, а Вы? У Вас ведь тоже есть собака?» («просто беседа»).
Для того чтобы заинтересовать кандидата в предлагаемой работе, необходимо знать ключевые преимущества данного предложения и точно определить, «где у кандидата находится кнопка», т.е., управлять ожиданиями кандидатов.
На этом этапе следует использовать основные мотиваторы:
Следует убедить кандидата оценить все возможности предложения о новой работе и не торопиться с ответом.
И еще одна мудрость: ведет в разговоре тот, кто задает вопросы.
Пример методики «маленьких «да»:
В хедхантинге есть ситуации, когда можно перейти грань дозволенного с точки зрения морали, так называемые «этические ловушки». Помните, что цель не всегда оправдывает средства, да и «идеальных» кандидатов не существует.
Если Вы переманивали «звезду», поделитесь, пожалуйста, своим опытом.
Если вас пытаются «схантить», стоит ли соглашаться и бросать насиженное место.
Хедхантинг – это борьба за лучших специалистов на рынке. Любой работодатель не готов налево и направо раздавать свои ценные кадры, особенно если он самостоятельно их вырастил, и конечно постарается всеми способами их удержать.
Но ещё в более сложной ситуации оказывается тот, кого пытаются переманить. Ведь это ему необходимо будет выбирать, и сделать свой выбор так, чтобы не потерять свое преимущество и не стать неблагодарным предателем в глазах своего работодателя.
Если вы не заявляете о своей кандидатуре открыто, но вами интересуются кто-то из работодателей, значит, вы достигли определенных успехов или являетесь редким на рынке специалистом. И вы более чем ценный сотрудник. Это означает, что теперь не вас выбирают, а вы решаете, за какую команду будете играть и только вы сами сможете принять правильное решение.
Это однозначно повышает вашу стоимость как специалиста, и вы вправе выбирать лучшее предложение из всех возможных. Такой успех льстит самолюбию и может вскружить голову любому специалисту. Поэтому важно в такие моменты сохранять хладнокровие и трезво смотреть на вещи.
Принимать даже самые простые решения иногда бывает сложно. Смена места работы, это не за покупками в магазин сходить.
Хантингом, чаще всего занимаются кадровые или рекрутинговые агентства, хотя бывает, что и сам работодатель использует внутренние ресурсы и напрямую связывается с кандидатом.
Если за вашу «поимку» как специалиста взялись профессионалы, они сделают все для того, что бы вы согласились на предложение. Гонка за специалистом может продолжаться очень долго, отрицательный ответ они воспринимают как завуалированный положительный. Их задачей будет убедить вас в том, что вы «бесценный алмаз» на рынке, ваш будущий работодатель – «клубничный кекс», а оговариваемая должность – это «передел мечтаний любого профессионала». Будьте бдительны и внимательны, ведь хедхантер может легко узнать ваши слабости и в необходимый момент использовать их в свою пользу, склоняя вас к положительному решению.
В любом случае, перед тем как на что-то соглашаться, необходимо тщательно взвесить все «За» и «Против».
Если предварительная информация оказалась вам интересной, соглашайтесь на встречу. Вам наверняка будет интересно узнать, почему именно к вашей кандидатуре столь велико внимание. Вы должны понимать истинную причину — почему вас хотят переманить, возможно, это конкуренты хотят использовать информацию, которая доступна только сотрудникам вашей фирмы.
С вас не убудет, если вы потратите час своего времени и пообщаетесь с теми, кто представляет компанию, и это поможет узнать детали, которые сформируют ваше представление о потенциальном работодателе. Узнайте как можно больше информации о самой компании, какой основной вид деятельности, какая численность штата, какое место занимает на рынке, с чем связан поиск сотрудника и т.д.
Прежде чем соглашаться на что-то неизвестное, узнайте о своих перспективах – профессиональном и карьерном росте, какие задачи вы будете выполнять. Если окажется, что вас хантят на пресную позицию, для выполнения стандартных для вас обязанностей, то вам со временем может стать не интересной ваша работа, даже если оплату за такую работу предлагают больше, вы будете вынуждены искать другую.
Так как вам уже есть с чем сравнивать, поинтересуйтесь, какие дополнительные бонусы предлагает компания. Возможно, потенциальный работодатель больше заботиться о своих сотрудниках, и предлагает более широкий компенсационный пакет, чем ваш настоящий работодатель или наоборот.
Если вы склоняетесь к тому, что бы принять положительное решение, используйте свое положение и договаривайтесь о лучших условиях. Озвучивайте индивидуальные требования, которые для вас важны (финансовая сторона, график, отпуск и так далее).
Не идите на сделку, в которой вас могут использовать с целью, выудить из вас информацию, которая относиться к категории «коммерческая тайна», даже если вы недовольны бывшим работодателем. Думайте о том, как отвечаете на вопросы во время собеседования. Помните, что это может привести к негативным последствиям, нанести вред вашей карьере в будущем.