Что такое эффективное управление персоналом
HR в меняющемся мире: семь методов высокоэффективного управления персоналом
Что происходит с управлением персоналом?
Поймите меня правильно: HR стараются не отставать. Во многих отношениях управление персоналом — невыигрышная профессия: когда дела идут хорошо, руководство присваивает лавры себе, а когда дела идут плохо, часто обвиняет департамент управления персоналом.
Все полагают, что сегодня глобальной задачей HR является обучение руководителей, решение проблем разнообразия в команде, максимально быстрый поиск и наём талантливых людей, обучение лучших работников, плавная адаптация новичков и переучивание сотрудников, конкурентоспособная плата людям за труд, установление значительных гарантий и компенсаций, должностных льгот, привилегий и благ; создание стимулирующих, приятных и вдохновляющих условий труда. И кроме этого, HR-служба должна вести учет, следить, чтобы фонд оплаты труда использовался эффективно, и оберегать компанию от нарушения закона и правовых проблем в сотнях стран по всему миру.
Это нелегкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач:
Хотя HR может быть креативным в решении этих soft things, часто их едва получается втискивать в доступный бюджет и сроки. В то время как hard things решаются в первую очередь.
Вопрос стоит так: как управление персоналом может сосредоточиться на soft things, чтобы помочь людям делать больше на работе?
Как выглядит эффективное управление персоналом?
Мы два года изучали более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Проанализировав множество данных о том, как компании оценивают влияние HR-служб на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели, я могу рассказать, в чем секрет ведущих организаций.
Эффективные HR-команды сегодня приобретают совершенно новые черты. Они все еще хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих обязательных действий. И, таким образом, могут сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и производительности — результатах от решения soft things, ориентированных на людей.
Эта трансформация, которую мы называем «высокоэффективное управление персоналом», представляет собой манифест для департамента по персоналу. Но это относится не только к HR. Высокоэффективное управление персоналом дает нам представление о том, как быть лучшим менеджером, эффективно управлять информационными технологиями и другими бизнес-функциями и сосредоточиться на бизнесе в целом.
Мы выявили семь ключевых практик, которые отличают эти высокопроизводительные компании.
Семь ключевых рекомендаций
1. Планируйте деятельность сотрудников, анализируя и понимая их жизнь на работе
В процессе планирования учитывайте, как люди работают, принимают решения и организуют свой день и усилия. Используйте эти знания для создания конкретных инструментов управления персоналом, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи, улучшать навыки, вступать в сотрудничество и чувствовать себя более вовлеченными.
2. Используйте HR-технологии, чтобы повысить производительность и улучшить жизнь сотрудника
HR-технологии в состоянии сделать гораздо больше, чем просто автоматизировать существующие практики. Высокоэффективные HR-организации находят возможности использовать технологии для повышения производительности, улучшения обратной связи и слаженной работы команд всей компании.
3. Возглавьте движение к цифровизации
Пока многие компании пытаются понять, что означает цифровая революция для их бизнеса, у HR есть уникальная возможность вести за собой, а не плестись в хвосте. Организационная структура, системы вознаграждения и льгот — все под юрисдикцией HR — являются критическими для бизнеса в достижении цифрового будущего.
4. Понимайте и поддерживайте гибкие и командно-ориентированные организационные модели
Традиционные иерархии больше не описывают реально происходящие процессы. Высокоэффективные организации предлагают совместные решения, чтобы помочь постоянно меняющимся командам с такими проблемами, как управление целями, управление эффективностью, коучинг, контроль и развитие.
5. Работайте с руководством, чтобы сформировать культуру доверия, единства, единых целей и прозрачности
Высокоэффективные HR-департаменты не просто сосредоточены на соблюдении требований и контроле — hard things. Сосредоточив внимание на культуре, у высокопроизводительных HR-команд есть огромное количество возможностей для решения soft things.
6. Планируйте деятельность управления персоналом, чтобы работать как сеть команд, ломая разобщенность между HR и остальными департаментами
Хотя специализация в таких вопросах, как рекрутинг, обучение, компенсация и другие ключевые функции, важна, почти все проблемы сегодня являются мультидисциплинарными. Высокоэффективные HR-команды работают как гибкие консалтинговые группы, объединяя все силы, когда возникает проблема.
7. Духовно возрождайте, профессионализируйте и постоянно совершенствуйте своих специалистов по персоналу
HR-департамент не должен быть местом, куда «выкидывают» людей, которые не могут быть задействованы в других подразделениях бизнеса. Требуйте тот же уровень роста и инноваций, что и в других бизнес-подразделениях, и предоставьте своим людям множество возможностей для стажировок, внешнего обучения, исследований и посещений компаний-партнеров.
В меняющемся мире вопросы управления персоналом имеют большее значение, чем когда-либо
Примеры HR-команд, которые постоянно двигаются вперед и добиваются результатов, вдохновляют и стоят изучения. Они демонстрируют то, что я наблюдаю на протяжении всей моей карьеры: компании, которые развиваются и сосредоточены на достижении семи общих результатов эффективных HR-организаций, — это просто лучшие компании в целом. Они, как правило, более прибыльные, растут быстрее и имеют более высокий уровень вовлеченности сотрудников.
Сегодняшний новый мир труда требует лидерства, творчества и увлеченности от HR-департаментов. Дни команд, которые хотят «просто работать», закончились: вам предоставили возможность вести за собой. Высокоэффективные HR-менеджеры должны возглавить борьбу за то, чтобы сделать рабочий процесс продуктивным, привлекательным и полезным. Лидеры бизнеса будут в восторге.
Я знаю, что специалисты по персоналу справляются с этой задачей, и я надеюсь, что это исследование подарит вдохновение и идеи, которые помогут переосмыслить работу в вашей собственной организации.
В октябре Джош Берсин выступит в Москве на саммите HR Digital — одном из самых крупных событий в России, которое охватывает самые разные и самые современные направления в HR. Присоединяйтесь к сообществу!
Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы
Цели и принципы управления персоналом в современной организации
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
Предпринимательская стратегия.
Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
Стратегия динамического роста.
В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
Стратегия прибыльности.
Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:
Стратегия ликвидации.
Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
Стратегия круговорота.
Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
Методы управления
Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.
Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:
Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней
Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.
Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:
Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.
Для этого используются следующие методы:
Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.
Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:
Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:
Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:
Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.
Эффективное управление персоналом организации
Ведущие компании не связывают свой долгосрочный прогресс с одной программой, стратегией, тактикой, механизмом. поведенческой нормой, символом или речью руководителя Их успех определяется согласованной работой всех компонентов.
Охарактеризовать внешние условия, соблюдение которых необходимо для эффективного функционирования системы управления персоналом
Представленные в предшествующих главах методы могут стать основой эффективной системы управления персоналом любой организации. В тоже время знание и использование этих (и других) методов является необходимым, но недостаточным условием успешного управления человеческими ресурсами. Методы являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация должна построить свое здание системы управления персоналом. Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным необходимо соблюдение ряда условий:
• ориентированности на цели организации;
• соответствие состоянию внешней среды;
• совместимости с организационной культурой:
• участия руководства организации;
• наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.
Обо всех приведенных выше условиях эффективного управления персоналом говорилось в предшествующих главах, однако в заключительной главе представляется целесообразным еще раз специально рассмотреть их.
Связь системы управления персоналом с целями организации.
Соответствие систем управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.
В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:
• учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов;
• объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;
• пробного внедрения новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации;
• целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д. Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. «Учитывать» наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они использовали (усиливали) положительные (с точки зрения цепей организации) стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации организационных целей.
Целостность системы управления персоналом.
Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:
• четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;
• детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;
• координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
• постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.
Участие руководства организации в процессе управления персоналом.
Организация может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет:
• эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению довольно часто специалисты по персоналу не достаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке;
специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом.
Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом.
Как показывает опыт, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны (см. Главу 2), главной с точки зрения эффективности управления персоналом чертой этой мини-организации должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей) организации. Более того служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль.
Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структура отдела) обеспечивает функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Среди множества качеств,которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.
1. знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им глубоко понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.
литература
1. Baird, Lloyd, and Meshoulam, Ham Managing Two Fits of Strategic Human Resource Management. Academy of Management Review, ml. 13, N 1, p.p. 116-128
2. Bowen,- David E, and Greiner, Larry Moving from Production to Service in Human Resource Management. Organizational Dynamics, Summer 1986, p.p. 1-16
3. Butler, John, Ferris, Gerald, and Napier, Nancy Strategy and Human Resources Management. Soth- Western Publishing, Cincinnati, Ohio, 1991
4. Ceriello, Vincent Human Resource Management Systems. Lexington, New York, 1991
5. Drucker, Peter Goodbye to the Old Personnel Department. The Wall Street Journal, May 22, 1986, P. 16
7. Human Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities. Bureau of National Affairs, Washington, D.C., 1988
8. Shuller, Randall Repositioning the Human Resource Function: Transformation or Demise. Academy of Management Executive, vol. 4, # 3 P.P. 49-60
9. Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992
Методы управления персоналом как эффективные рычаги влияния
Большие реформы производственных процессов послужили основанием для изменения отношения к подчиненным. Ранее внимание уделялось техническим процессам, а сотрудник рассматривался лишь в качестве дополнения.
Методы управления персоналом в компаниях сегодня значительно модернизировались. Все большее внимание стало уделяться человеческим факторам. Рассмотрим современные методы управления и их преимущества.
Вы узнаете:
Система методов управления персоналом
Эффективность деятельности организации зависит от ее сотрудников. Именно поэтому в соответствии с современной системой управления персоналом требуется выделение из большого объема деятельности, связанной с кадровым руководством, рабочего коллектива.
Управление персоналом подразумевает собой постоянное, упорядоченное и системное влияние на процессы формирования, распределения и передвижения рабочей силы внутри организации с помощью общественных и организационно-финансовых мер. Управление персоналом — это формирование обстановки для использования рабочих способностей сотрудников в процессе продуктивной работы и развития.
Успех деятельности компании зависит от способа формирования системы управления персоналом, анализа метода ее функционирования, подбора самых оптимальных инструментов социального взаимодействия. Это образ деятельности, способствующий достижению определенного результата в сфере управления.
Чтобы достичь требуемого успеха, необходимо влиять на сотрудников с помощью особых рычагов и инструментов. Рычаги управленческого влияния представляют собой инструменты, способствующие достижению необходимых результатов. Например, для улучшения производительности деятельности требуется приобрести новое оборудование, сформировать оптимальные условия работы. Сделать это можно лишь при помощи эмоциональной и экономической мотивации сотрудников. Подобная мотивация и является рычагом, способствующим достижению определенной цели.
Все методы персоналом разделяют по определенным классификациям. Они делятся по следующим критериям:
Система методов управления персоналом направлена на определенный объект (отдел, филиал или компанию в целом). Объектом управления могут выступать:
Методы управления персоналом
Методы управления персоналом делятся на три категории. Рассмотрим их подробнее.
Организационно-распорядительные методы
Экономические методы
Социально-психологические методы
Нацеленность на конкретные руководящие указания.
Нацеленность на финансовые стимулы.
Нацеленность на повышение социальной активности кадров.
Организационно-распорядительные методы включают в себя:
Экономические методы включают в себя:
Социально психологические методы включают в себя:
Когда похожие проблемы становятся регулярными, это свидетельствует о необходимости корректировки управленческой системы и принципов сотрудничества с сотрудниками, модернизации системы управления кадрами, рационализации механизма подбора кадров, обучения, формирования мотивационной программы и т.д.
Методы управления персоналом с социально-психологической точки зрения
Выделяют три категории методов управления кадрами с точки зрения социальной психологии. Рассмотрим их подробнее.
Методы управления в соответствии с выбранной стратегией
Выделяют два типа поведения компании на внешнем рынке:
1. Стратегия акулы. Такой тип поведения пользуется популярностью у крупных и развитых компаний. Это агрессивная стратегия с характерной особенностью — нападением. Чтобы сохранять лидерские позиции, необходимо нести конкурентам опасность. Простыми словами компания должна «съедать» (скупать) соперников, внедрять агрессивные маркетинговые кампании, выпускать новые линейки с бешеной скоростью. Данная стратегия отражает ключевые принципы стратегического управления. Менеджмент, нацеленный на бесперебойное достижение результатов, формирует необходимость агрессивного влияния на сотрудников. Руководство организаций заставляет работников достигать целей любыми способами: даже следуя «по головам». В результате формируется следующая пирамида:
Такие компании существуют по конкретному стандарту с хорошо продуманным механизмом санкций и штрафов.
2. Стратегия павлина. Характерная черта подобного поведения компаний — привлекательность для потенциальных покупателей. Компания должна вести деятельность таким образом, чтобы вызвать у клиентов сильные ощущения привязанности к бренду и ее продукции. Также данную стратегию называют целостным или проективным менеджментом. Основа такой стратегии — управление ценностями. Ценятся не цели, а человеческие уникальные ресурсы. Менеджмент в таких компаниях направлен на личность. Такая стратегия позволяет добиться больших результатов за короткий промежуток времени.
Выбор стратегии поведения имеет огромное значение. То, как себя ведет организация на внешнем рынке, показывает внутренний процесс взаимодействия руководства и сотрудников. Другими словами, компании, которые следуют стратегии павлина, также ведут себя и с подчиненными. Компании, следующие стратегии акулы, выражают деспотичные принципы общения с сотрудниками.
Провокационные методы управления персоналом
Обучение сотрудников может положительно повлиять на эффективность деятельности предприятия. Однако не меньшее значение имеет и старание подчиненных. Многие компании используют различные оценочные, а также провокационные способы контроля над работой сотрудников. Под провокационными методами подразумевается подстрекательство работника (или всего коллектива) на реализацию определенных действий для выявления его настоящего умысла.
В работе с коллективом провокация является очень популярным инструментом. Сотрудники проверяются на экспертность, приверженность предприятию, стрессовую устойчивость, эмоциональную уравновешенность и т.д. Кандидат, особенно соискатель, желающий получить должность управления, при общении с провокатором участвует в стрессовом диалоге. Он отвечает на несколько неудобных вопросов, заданных с некоторой грубостью. Также кандидата могут поставить в неудобное положение, когда HR-работник делает длинную паузу. Дополнительно респонденту могут задать расплывчатый вопрос. Это позволит определить, насколько соискатель готов уточнять детали при недостатке информации.
Провокационный метод используются не для оценки ответов сотрудника, а для анализа его скрытой реакции. Подобный инструмент может уберечь компанию от некомпетентных сотрудников с недостаточными психологическими способностями. Таких соискателей лучше отсекать еще на этапе собеседования.
Коучинг
Использование этого метода представляет собой обеспечение такого общения между руководством и подчиненными, когда сотрудники хотят реализовать свои возможности, а начальство способствует этой реализации.
Другими словами руководство не считает работников лишь исполнителями, делающими свою работу по четкому плану. Подчиненные знают свои права в компании и осознают ответственность за реализацию рабочих задач. Каждый работник обладает компетентностью. Он находится на положенном месте и несет ответственность за решения, которые он принимает.
Сам коучинг реализуется в формате общения. Суть разговора — грамотно сформированные вопросы. Каждый вопрос задается исходя из интереса к работнику с применением специализированных навыков. Ключевой проблемой в таком общении является формирование доверия. Для этого могут использоваться психологические инструменты, позволяющие респондентам убрать внутренние зажимы.
Еще одна особенность коучинга — человек заранее знает ответ на поставленный вопрос. Требуется лишь сформировать обстановку для раскрытия ответов в сознании. Коуч не советует, не дает ответы на вопросы респондента. Он делает так, чтобы сотрудник сам находил ответ и способы решения задач. Подобный процесс мотивирует сотрудников к реализации своих задумок, формирует внутреннюю уверенность и обеспечивает повышение собственной ответственности.
Коучинг желательно проводить с привлечением сторонних специалистов. Разумеется, издержки в этом случае увеличатся. Однако преимущества, которые компания получит после проведения коучинга намного больше, чем понесенные расходы.
Современные методы управления персоналом
Современный процесс персонала подразумевает собой нацеленность на каждого работника компании. Для этого используются методы, соответствующие личности каждого работника, уровню его знаний и навыков. Традиционные методы управления не всегда успешны, хотя их использование бывает и необходимым.
Рассмотрим основные современные методы управления персоналом: