как правильно провести собеседование с кандидатом какие вопросы задавать
Топ-10 вопросов, которые обязательно нужно задать кандидату на собеседовании
⏱ Время прочтения — 7 минут
Конечно, далеко не все вопросы, которые пригодятся вам для оценки, например, будущих операторов call-центра, подойдут для собеседования на позицию финансового директора. Поэтому я выбрал только универсальные, работающие для любой должности. Получился топ-10 вопросов, проверенных «в бою» в ходе более тысячи проведенных интервью с кандидатами.
Здесь нам важно услышать, что соискатель считал своими KPI (ключевыми показателями эффективности) и вообще как он понимает слово «результат».
Важно, чтобы человек четко осознавал, за что ему платили, какую пользу он должен был приносить компании. Если кандидат не может сформулировать это, то его осознанность как сотрудника должна вызывать сомнения.
Помимо понимания, за что работник отвечал на своей должности, ему важно знать конкретные цифры. Директор по продажам расскажет о выполнении показателей плана продаж. Финансовый директор расскажет о снижении доли налогов или снижении налогооблагаемой базы. Оператор call-центра расскажет о времени на линии или количестве продаж в штуках. А директор департамента производства расскажет об экономии времени на изготовление одной детали или о снижении себестоимости.
Если вы занимались рынком ценных бумаг или хотя бы немного знакомы с ним, наверняка знаете, как любят компании, которые показывают «клюшку» — дают кратный прирост результата каждый год. Аналогичных графиков ждут и руководители от своих сотрудников: если работник повышает свою эффективность и развивается, значит он понимает, что нужен не просто результат, а объем и динамика достижений, идущие по той же самой «клюшке». И пусть это не кратное увеличение, но если прирост есть — отлично. И если перед вами оказался такой соискатель, к нему явно стоит присмотреться внимательнее.
Это один из самых традиционных вопросов к кандидатам, и отказываться от него в угоду оригинальности точно не стоит: он помогает разобраться, что было триггером, причиной принятия решения об уходе, где был срыв.
Когда я сам провожу собеседование, чтобы взять кого-то к себе в команду, тезисно фиксирую всё, что соискатель рассказывает. Выглядит это, к примеру, так: если кандидат говорит, что ушел с предыдущей работы, потому что там для него не было путей развития, я записываю, что развитие — важный для него фактор, а уже позже возвращаюсь к этому разговору и выясняю, что он понимает под развитием. Это позволяет мне понять, смогу ли я дать ему это в нашем будущем сотрудничестве, и если да, то это плюс к решению о найме.
Я обычно копаюсь во всех предыдущих местах работы, до которых могу дотянуться, потому что мне хочется понять, что с человеком происходило. Для меня нормальна ситуация, когда человек работает в компании годами — если работа интересная, собственник адекватный, компания вменяемая, она приносит прибыль и не банкротится, то зачем оттуда уходить? Если человек уходит и каждые три года обновляет свое резюме, то я тоже это запишу и посмотрю, подойдет ли мне такой человек, совпадаем ли мы по ценностям. И каким бы стандартным этот вопрос ни казался, его стоит копать, но не для галочки, а чтобы действительно разобраться.
Ох, вас ждет много откровений, особенно от линейного персонала. Не тешьте себя уверенностью, что люди мечтают найти у вас работу на десятилетия. Вы услышите много разных вариантов: и что человек хочет поработать несколько лет и потом открыть свой бизнес, и что ему хочется перейти в вашу сферу, потому что он сейчас проходит профильное обучение. И тут ваше решение, конечно, должно зависеть от вакансии, которую вы закрываете: если ищете call-оператора, это одно — тут можно взять и человека на год-два; но если это звучит из уст соискателя на позицию руководителя, менеджера или старшего сотрудника — стоит подумать, готовы ли вы тратить ресурсы — свои и компании — на внедрение сотрудника, который у вас не задержится.
Важно: задавать этот вопрос можно, только если вы уже продали себя как работодатель.
Вообще, проводить глубокое интервью кандидата лучше после того, как вы себя представили. Именно поэтому на групповых собеседованиях мы сначала проводим презентацию компании — потом общаться с кандидатами намного проще.
Что я имею в виду? В начальной презентации мы всегда рассказываем о том, кого мы ищем, под какие задачи и под какие цели. И если соискатель обладает цепким аналитическим умом, то он возьмет эту информацию себе на вооружение и поведет презентацию себя с опорой на нее: «вы сказали, что есть вот такие цели, а я тот человек, который может этих целей достичь, потому что у меня был такой-то результат, такой-то опыт, и вообще я только этим и занимался».
Это вопрос в первую очередь незаменим при собеседованиях на должности в продажах, но хорош и для любой другой сферы — он прост, но показателен, так как подсвечивает адекватность, умение слышать и слушать, что крайне важно для любого сотрудника. Если человек не слышит ваши вопросы, ваши задачи или интерпретирует их не так — вряд ли вам будет комфортно с ним работать.
Не существует людей, не совершающих ошибки. У кого-то их больше, у кого-то меньше, но все они есть опыт, а значит — повод для обсуждения. Услышать рассказ о рабочих провалах, а главное — о том, как из них выходили и какой опыт вынесли, значит — многое понять о кандидате.
Например, при отборе руководителя я бы смотрел на то, как человек выводил систему из ошибки — как он эту ошибку зафиксировал, чтобы она больше никогда не повторялась. Если ответа на этот вопрос у соискателя нет, то в его управленческих скилах стоит усомниться, потому что одна из основных задач руководителя — всё заводить в систему, чтобы ни одна ошибка не повторялась дважды.
Для линейных сотрудников важно, как они интерпретируют ошибки — винят третью сторону или берут ответственность на себя.
Вопрос несколько провокационный, но, по-моему, его стоит задавать — ответ может принести неожиданные открытия.
Однажды я так нанял сотрудника (сейчас он — старший сотрудник отдела продаж), которому был почти готов отказать, — именно этот вопрос дал мне понимание, что кандидат сильный, хотя и не такой, каких я привык видеть на этой должности.
Очень важно сформулировать вопрос именно так, говорить, как уже о свершившемся факте: что расскажут о вас, когда я позвоню? Чтобы предвосхитить сюрпризы этой обратной связи от бывшего начальника, кандидат либо уйдет в защиту и начнет себя оправдывать, либо поделится своими самыми сильными сторонами или какими-то слабостями, которые были не очевидны, но могут оказаться решающими для вас.
Вообще, вопрос зарплаты мы впервые задаем еще в самом начале общения — в анкете отклика или в первом собеседовании по телефону. Но на очном или онлайн-собеседовании нередко можно услышать другие цифры.
Часто сотрудники, которых вы приглашали на зарплату, которую даже опасались им называть, готовы сами просить меньше. А иногда, напротив, вдруг «поднимают ставки». Поэтому мы и задаем этот вопрос еще раз.
Если по результатам общения у вас сложится ощущение, что человек себя переоценивает, спросите, сколько в среднем он получал на предыдущем месте работы. Как правило, люди не склонны тут хитрить (особенно после предыдущего вопроса — о грядущем вашем общении с его бывшим работодателем) — и своим ответом сами ставят всё на места.
Важно: следующим вопросом узнаем о карьерных амбициях кандидата — спрашиваем, сколько бы он хотел получать через год. Это покажет нам, насколько человек ценит свой труд и готов не «высиживать зарплату», а давать результат — важная черта осознанного работника.
Это очень важный вопрос для того, чтобы ритуал под названием «собеседование» подвести к продаже работы.
Многие забывают, что собеседование — это мероприятие, где обе стороны — и наниматель, и кандидат — себя продают. И в классической схеме продаж, которая до сих пор работает, есть чудесный этап выявления потребностей.
Если часть потребностей вы смогли выявить с помощью вопроса о причинах ухода с предыдущих мест работы, то здесь мы получим не «мотивацию от», а «мотивацию к».
Я очень настойчиво добиваюсь ответа на этот вопрос, сопровождая его коучинговыми приемами: если человек не может ответить, прошу его хотя бы предположить, что он знает, что для него важно, или прошу пофантазировать на тему идеальной работы, куда он с удовольствием ходит каждый день. По сути, это один и тот же вопрос, просто иначе сформулированный.
Эти тезисы «мотивации к» лучше сразу же зафиксировать и применить для последующей продажи работы соискателю. Я старательно записываю их, потому что удержать в голове такие вещи по каждому кандидату сложно. Когда понимаю, что соискатель мне однозначно нравится, перехожу к своему этапу — продаже работы — и использую эти тезисы.
Конечно, это не исчерпывающий, но достаточно полный список универсальных вопросов для большинства должностей, которые, по моему мнению, стоит задать кандидатам на собеседовании. Удачи вам, набирайте сильных людей, получайте отличный результат.
Собеседование: как вести себя с кандидатом, чтобы он стал сотрудником?
Точка контакта № 3. Собеседование
Перед тем как придет интервьюер, объясните кандидату, кто с ним будет разговаривать, дайте краткую справку о коллеге, чтобы кандидат чувствовал себя на равных, а не как перед неизвестным небожителем.
Если вы знаете, что коллега в обращении крут или любит таким казаться, об этой особенности тоже лучше предупредить. Интервьюер оценит профессиональные навыки кандидата, а вы снимете стресс и поможете сторонам понять друг друга. Часто бывает, что собеседующий по-разному ведет себя на интервью и на работе, и рекрутеру приходится это учитывать и модерировать происходящее.
Нередки ситуации, когда рекрутеру приходится сглаживать шероховатости общения и «переводить» сказанное на язык понятный и вежливый, причем делать это как бы невзначай, чтобы не оскорбить участников дискуссии. К примеру, брать на себя роль «наивного непонимающего», если вопрос сформулирован нечетко или некорректно, уточняя у интервьюера: «А вы, Василь Василич, вот это имеете в виду, да?»
И конечно, важно на протяжении всего интервью продолжать быть очень внимательным к состоянию кандидата, ненавязчиво, но очень естественно напоминать о возможностях и предлагать то еще воды, то перерыв, то кондиционер, а то и кофе с бутербродами, если встреча затянулась.
В конце собеседования, когда наступает время для кандидата задавать вопросы, люди часто теряются и не спрашивают о важном, но «неудобном»: дресс-код? отпуск? с кем и где я буду сидеть? порядок выплат? график работы? если нужно уйти пораньше, надо ли отпрашиваться? Эти вещи волнуют любого, но при этом спрашивать о них неловко. Здесь рекрутеру нужно не просто ответить, а сначала озвучить все «неудобные» вопросы за кандидата. Для этого сохраняйте свежий взгляд на место своей работы и не забывайте о привычных для вас мелочах, неочевидных для стороннего человека.
Точка контакта № 4. Прощание и договоренности
Хорошая практика — устроить напоследок экскурсию по офису, показать человеку, что будет составлять его будни в вашей компании, если все сложится. Рабочее место, столовая, место для отдыха (и обязательно упомянуть, что никто не смотрит косо, если действительно лечь в этот гамачок и взять бесплатный сок). Тут самое время для эмоциональных крючков — и если у вас в офисе есть что показать и рассказать, сделайте это. Уместны и истории: после красочного рассказа «откуда в переговорной на полу горелое пятно» человек чувствует себя уже немножечко своим, а ваш офис — чуть-чуть присвоенным тоже. И это расслабляет его, располагает его к вам — и к компании.
Перед тем как расстаться, очень важно договориться, что будет происходить дальше. Да, вы еще не знаете, примут ли человека на работу — но зато точно гарантируете, что пройдет шесть дней, и вы напишете ему о принятом решении, и, если через шесть дней в его почте не появится от вас письма, он имеет полное право написать или позвонить вам сам, и это будет нормально.
Точка контакта № 5. Оффер или отказ
Предложение лучше всего делать и письмом, и звонком. Звонку отводится функция эмоционального контакта (и это важно — разделение радости), а вот все технические детали (испытательный срок, точная сумма, бенефиты) лучше преподнести в письменном виде, так их легче воспринять и усвоить.
Даже если ваше предложение, очевидно, очень щедрое и вы знаете, что человек, скорее всего, согласится, обязательно стоит спросить, сколько времени ему нужно, чтобы принять решение. Это тоже вопрос комфорта — кандидат чувствует, что контролирует ситуацию.
И, разумеется, отказывая, не стоит жечь мосты. Выразите сожаление, аргументируйте правдивыми, но корректно сформулированными причинами, проявите надежду, что еще поработаете вместе — к примеру, когда кандидат получит дополнительный опыт. Конечно, это уместно делать, лишь если вы и правда так думаете, но имейте в виду — через год этот кандидат может очень сильно улучшить навыки, и вы действительно встретитесь на том же рынке. Позаботьтесь о том, чтобы он сохранил о вас хорошие воспоминания, и тогда новая встреча порадует вас обоих!
Первый раз: как провести собеседование, если вы не рекрутер
Шаг 1: подготовка
Шаг 2: интервью
Вот подборка вопросов, которые вам помогут:
Общая информация:
Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.
Вопросы по задачам:
Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.
Вопросы о зарплате:
Вопросы о развитии карьеры:
Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?
Еще несколько вопросов, чтобы лучше узнать кандидата:
Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.
Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.
Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:
Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.
Шаг 3: практическое задание
Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.
Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы
В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?
Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!
Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.
Как провести собеседование методом «прямых продаж»: личный опыт
Я часто сравниваю структуру интервью с этапами продаж, потому что на собеседовании не только кандидат старается «продать» свой опыт как ценный продукт, но и рекрутер или нанимающий менеджер, собственник бизнеса (словом, представитель компании), условно говоря, «продает» вакансию. Задача — не только правильно оценить, насколько кандидат подходит, но и правильно преподнести ему предложение, сделав акценты на тех аспектах, которые будут интересны именно ему.
В прямых продажах выделяют такие этапы:
Моя типичная структура интервью похожа:
Расскажу об этапах подробнее.
1. Установление контакта
Всегда стараюсь сначала расположить человека к себе, вызвать его доверие, чтобы снять стресс. Тут помогает проявление простой заботы — спросить: «Как добрались? Удобно ли было нас найти?», предложить воды, чаю. Потом я задаю вопрос:
Я заметила, что подавляющее большинство нанимающих менеджеров думают, что кандидаты начнут заваливать их вопросами о компании и вакансии, в то время как примерно 95 процентов кандидатов предпочитают сначала рассказать о своём опыте, а после спрашивать про вакансию. Человеку, как правило, психологически легче разобраться сначала с самой трудной для него частью. Он понимает, что его оценивают, беседой управляет рекрутер и поэтому находится в сильной позиции по отношению к нему — это некомфортное ощущение. А если сразу дать возможность выбора, то человек почувствует, что это сотрудничество, равные переговоры, а не «допрос», мы партнеры в этом процессе. Это тоже снижает уровень стресса.
Лайфхак: тем 5% кандидатов, которые предпочитают сначала узнать про работу, я рассказываю про нее только самое основное, коротко и ёмко, стараясь быстрее перейти к вопросам про опыт кандидата. Почему: в начале интервью я еще не успела выяснить мотивы и потребности моего собеседника (что для него самое важное при выборе работы), а это важно для того, как преподносить ему вакансию, на чем акцентировать внимание. После того как я пойму, что важно для этого кандидата, я вернусь к рассказу про работу и опишу ее уже детально, постараюсь подчеркнуть именно то, что для него важнее всего.
2. Выяснение мотивов
Чтобы понять, что человек ищет на новом месте работы, какие требования предъявляет к работодателю, можно задать прямой вопрос: «Что для вас важно при выборе работы?», поинтересоваться: «Какие обстоятельства могли бы заставить вас покинуть компанию?».
Еще хороший вариант: спросить, по каким критериям он выбирал предыдущую работу. Если у него тогда было два-три варианта, то как он выбрал между ними? Вспоминая, человек показывает, что для него на самом деле важно. Кто-то говорит, что решающим фактором стала близость к дому — удобно, чтобы вовремя забирать ребенка из сада или школы, кто-то признается, что был впечатлен красивым офисом. Такой же показательный вопрос: «Почему вы ушли с предыдущей работы? Что вам там нравилось, а что нет?».
3. Оценка опыта и компетенций
Есть четыре блока вопросов, которые помогают раскрыть личность собеседника:
О мотивации сказано выше, а теперь обсудим, как раскрывать качества и компетенции, которые важны для работы.
Личностные качества
Люди обычно пишут свои ключевые качества в резюме — например, стрессоустойчивость, ответственность. Это хороший повод спросить: «Как вы узнали про свою стрессоустойчивость? В какой ситуации пришлось проявить это качество?».
Прошлое кандидата — ключ к его поведению в будущем. Многие рекрутеры любят давать проективные вопросы, моделирующие какие-либо ситуации: «Как бы вы поступили в таком-то случае?». Не имею ничего против этого метода — он оправдан, если в рабочей практике компании бывает некая типичная, повторяющаяся, очень специфичная ситуация, в которой важно вести себя определенным образом. В этом случае можно смоделировать этот кейс и предложить кандидату представить, как бы он действовал.
Но в целом для выявления личных качеств, на мой взгляд, более показательны ситуации из прошлого. В большинстве случаев человек в похожих ситуациях ведет себя по одному сценарию. На этом основан метод интервью по компетенциям (поведенческого интервью).
Например, если вам нужно знать, как кандидат поведет себя в конфликтных ситуациях, попросите его вспомнить самый яркий конфликт в рабочей практике и рассказать про него. Попутно задавайте вопросы: «Что было самой большой сложностью у вас в том конфликте? Какие у вас были ресурсы? Что бы вы сделали сейчас, если бы снова оказались в этой ситуации? Как вы считаете, можно было решить тот конфликт по-другому?».
Достижения
Это настолько важная часть интервью, что если бы у меня была возможность задать всего один вопрос на собеседовании, чтобы оценить человека, то я спросила бы именно про достижения. Про три главных достижения или про одно, наиважнейшее.
Почему этот вопрос ключевой в интервью:
Ценности
Надо ли выяснять ценности человека, зависит от позиции, на которую он претендует. Когда речь не о массовых должностях, обычно это важно. Бывает, что заказчику подбора важно совпадение по ценностям, бывает, что нужно подобрать человека в компанию с определенной сложившейся культурой.
Тут могут быть разные вопросы о круге интересов, об отношении к тем или иным вещам, но один из моих самых любимых и показательных вопросов:
Этот вопрос такой же показательный, как про достижения, потому что очень хорошо характеризует человека, помогает понять, кто перед вами — реалист или мечтатель, зрелая личность или инфантильный персонаж.
Заодно это еще один способ понять мотивацию для работы. Например, если человек отвечает, что все равно продолжал бы работать исключительно ради общения, важно соотнести это с его ролью. Одно дело, если так отвечает, например, парикмахер — в индустрии красоты общение действительно важная составляющая. И совсем другое дело, если это ответ бухгалтера (здесь даже можно увидеть риски для качества его работы) или менеджера по продажам (у хорошего продажника основная мотивация для работы — деньги, стремление заработать как можно больше).
Профессиональная специфика
Разумеется, содержание вопросов кандидату сильно зависит от должности, на которую он претендует. Нужны и вопросы, напрямую связанные со спецификой работы. Например, подбирая менеджера по продажам, нельзя не спросить, как он строил этапы продаж, с какими техниками продаж знаком и как их применяет. Какие КПЭ у него были, оперирует ли кандидат понятиями выручки, маржи, как строилась его собственная система мотивации. Важно оценить общий уровень коммуникаций, насколько кандидат управляет беседой/переговорами.
4. Презентация компании
Зная основную мотивацию кандидата для работы и его ценности, я понимаю, как ему презентовать компанию, на чем сделать акценты. Ищите в работе, которую хотите ему предложить, в корпоративной культуре компании точки соприкосновения с мотивами и ценностями кандидата и начинайте рассказывать именно об этом. Человека вдохновляют интересные задачи? Начните с рассказа о самых ярких проектах компании, текущих и предстоящих. Он мечтает о карьерном развитии? Расскажите о перспективах, о том, как в компании ценят сотрудников с высоким потенциалом развития.
5. Ответы на вопросы, устранение сомнений
Давая кандидату возможность задать все интересующие его вопросы о работе и компании, я не только удовлетворяю его интерес, но и получаю новые вводные данные для своих выводов. Наблюдайте, о чем человек спрашивает в первую очередь, чем интересуется особенно настойчиво. Это тоже показатель его мотивов и личных качеств. По вопросам и реакции на них можно понять, что его беспокоит, что вызывает сомнения, опасения или, возможно, даже отторжение. Если кандидат интересен, стоит сразу проработать эти сомнения.
6. Договоренности про обратную связь
Если в работе много вакансий и кандидатов, то дать обратную связь каждому лично (позвонить или персонально написать) очень трудозатратно.
Это честно и не вызывает такого негатива, как невыполненное обещание дать обратную связь в любом случае.
Те кандидаты, которым очень важно получить ответ на вопрос «Почему выбрали не меня?», обязательно сами свяжутся с вами, чтобы получить фитбек. В такой ситуации я предпочитаю разговаривать, а не писать. С письменными формулировками нужна крайняя осторожность — одна некорректная фраза может дорого обойтись компании. Лучше 10 минут поговорить с человеком, похвалить за его сильные стороны и объяснить, что отказ не имеет отношения к нему лично, а связан с тем, что сейчас у компании такие стратегические задачи, для выполнения которых нужен человек с иными навыками и фокусом опыта. Всегда можно завершить общение на хорошей ноте: «Мы не сможем сейчас быть полезными друг другу, но желаем вам найти вашего работодателя».
Когда говорить про деньги
Здесь всё зависит от того, насколько вы к моменту первого контакта с кандидатом понимаете уровень его ожиданий. Если зарплата в его резюме не указана и кандидат пока не знает про ваши условия, то лучше выяснить, насколько вы совпадаете по ожиданиям и возможностям, еще до договоренности о подробном интервью.
Если у кандидата в резюме указаны зарплатные ожидания и они укладываются в вилку по этой вакансии, то я говорю про деньги на встрече, когда понимаю, что кандидат подходит по всем критериям и есть вероятность выбора в его пользу. Мы обсуждаем размер и структуру зарплаты (фиксированную и переменную части).