к какой группе административных методов управления можно отнести процедуру нормирования труда

Методы управления персоналом

Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству

Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени

Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом

Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом

Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование

Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций

Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом

Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование

Удовлетворение культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата

Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности

Установление моральных санкций и поощрений

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер учатка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

Источник

Методы управления персоналом, о которых вы могли не догадываться

Вопросы, рассмотренные в материале:

Для воздействия на сотрудников с целью их контроля и мотивации применяются особые способы – методы управления персоналом. Они бывают различными с точки зрения эффективности, а также временных и материальных затрат. Базовые и дополнительные методики управления помогут повысить лояльность работников компании, заинтересовать их в повышении результатов труда.

Цели и принципы методов управления персоналом

Наибольшую сложность в организации деятельности любого предприятия вызывает именно управление персоналом. Материальные активы требуют только своевременного обслуживания, от них не приходится ждать непредсказуемой реакции на то или иное управленческое решение. С сотрудниками компании все по-другому: руководству необходимо считаться с мнением коллектива и просчитывать возможные варианты ответного поведения.

Личность каждого сотрудника признается все более значимой, поэтому современные методы управления персоналом уделяют серьезное внимание мотивациям, предполагается их формирование и своевременная корректировка при изменении стратегических целей компании.

Владелец бизнеса ориентирован на извлечение прибыли, и вся деятельность предприятия направлена на рост показателей доходности. Однако руководители понимают, как важно удовлетворять социальные потребности работников, чтобы эффективность труда постоянно повышалась.

Основу управления персоналом составляют несколько базовых принципов:

Основные методы управления персоналом в организации должны применяться на всех этапах формирования и поддержания на высоком уровне кадрового состава, начиная от набора новых сотрудников и заканчивая назначением руководителей подразделений.

Система методов управления персоналом организации

Выделяют несколько групп методов управления персоналом: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические. Для гармоничного удовлетворения всех потребностей необходимо их комплексное применение.

У каждого метода управления персоналом есть характерные:

Организационные методы управления персоналом

Организация работы с трудовыми коллективами строится на распределении задач. Во главе подразделения предприятия находится компетентное руководящее лицо, наделенное рядом полномочий. Без учета потребностей конкретной организации невозможно выстроить четкую управленческую структуру. Чтобы эффективно руководить сотрудниками и выполнять соответствующие операции, создается система, в которую могут входить несколько подсистем для отдельных сфер деятельности.

На структуру влияют количество сотрудников, масштабы компании и сфера ее деятельности. На крупных предприятиях не обойтись без создания подразделений, которые подчиняются управленческому аппарату. Между отдельными звеньями налаживается постоянное взаимодействие, это позволяет добиться высокой эффективности работы сотрудников по всем направлениям деятельности.

Организационные методы управления персоналом включают несколько структур:

Четкое разграничение сфер влияния и ответственности руководящих подразделений напрямую влияет на эффективность управления персоналом компании. Для этого должностные инструкции должны содержать исчерпывающий перечень прав, обязанностей, функций и задач для каждой подсистемы.

Экономические методы управления персоналом

В основе этой группы методов управления персоналом лежит экономическое воздействие на работников предприятия или организации. На первый план выходят финансовые рычаги. Системность и комплексность являются определяющими факторами экономических методов.

Управление осуществляется путем реализации следующих мероприятий:

1. Организационно-производственное планирование

Для всей компании разрабатывается общая система показателей. Выбирается определенный отчетный период (квартал, полугодие, год), и результаты деятельности фирмы за этот промежуток представляются для ознакомления каждому сотруднику.

2. Коммерческий расчет

Решающими в данном случае становятся принципы рыночной экономики, то есть свободное ценообразование, готовность отвечать за результаты своего труда и конкуренция с другими компаниями.

3. Система экономических регуляторов

4. Программно-целевое управление

Этот метод используется в качестве запасного варианта, когда решения для внезапно возникших ситуаций еще не продумывались.

В основе всех экономических методов управления персоналом лежат потребности человека, ради удовлетворения которых он и работает. Суть воздействия на сотрудника состоит в том, чтобы мотивировать его трудиться с максимальной отдачей.

Отдельные формы и методы управления персоналом можно объединить в несколько групп

1. Экономико-математическое моделирование

В результате этого процесса экономические явления обретают вид математических моделей. Создается условный образ объекта управления, что позволяет просчитывать различные варианты решения задач. Моделирование упрощает представление о реальном объекте, сохраняя все характерные для него признаки.

Экономико-математическая модель, как зеркало, отражает все аспекты изучаемого явления. Для нее характерны:

2. Арсенал экономических рычагов

Важная роль в процессе экономического управления персоналом отводится планированию. Оно определяет вектор развития компании в целом и ее подразделений.

Финансирование обеспечивает распределение созданной стоимости, создает базу для стабильной работы предприятия на текущий момент и в перспективе.

Повысить рентабельность и грамотно использовать собственные и заемные финансы позволяет кредитование. В этом методе сочетаются хозяйственная самостоятельность и централизованное управление. Банк-кредитор заинтересован в возврате средств, поэтому предварительно оценивает риски и держит под контролем ход реализации проекта.

Центральное место отводится ценообразованию как основному рычагу экономического управления. На формирование цены влияют расходы, которые несет компания, и спрос на продукт с учетом конкуренции на рынке.

Для повышения заинтересованности персонала в возмещении расходов на производство и экономии ресурсов вводится хозяйственный расчет. Этот метод оперирует такими инструментами, как самофинансирование, самоокупаемость, экономическая независимость подразделений, нормативы на выпуск продукции.

При бюджетном расчете основное бремя расходов несет собственник бизнеса, а в случае с государственными предприятиями – государство.

3. Стимулирование и мотивация

В принципе, это одно и то же. И мотивация, и стимулирование необходимы для достижения поставленных целей. Сотрудники должны быть уверены, что их труд будет оплачен, а если результаты работы окажутся выше запланированных, им полагается дополнительное вознаграждение. В итоге персонал прилагает больше усилий для наиболее эффективной деятельности, а конкурентоспособность компании растет.

Качественная работа сотрудников невозможна без экономического стимулирования. Любой работник вправе рассчитывать на достойную зарплату, соответствующую уровню его квалификации и результатам труда. Это значит, что материальное стимулирование – главный метод экономического управления. Если заработная плата мала или постоянно снижается из-за финансовой нестабильности компании, это негативно отражается на мотивации персонала.

При всей внешней простоте в этой системе есть некоторые нюансы:

Денежное вознаграждение может принимать различные формы:

Преимущество экономического метода управления персоналом заключается в его гибкости, при воздействии на работников в первую очередь учитываются их интересы. В зависимости от того, какую управленческую задачу необходимо решить на данном этапе, систему можно видоизменить.

Возможность получить материальное вознаграждение мотивирует сотрудников на креативный подход к достижению целей, заставляет быть более инициативными и отвечать за результаты своего труда.

Есть еще один важный момент: работа должна вызывать положительные эмоции. Увлеченный человек может получать удовольствие даже от проблем, которые ему приходится решать в процессе деятельности. В противном случае даже высокая оплата труда не способна вывести компанию на достойный уровень. Мотивация персонала, который занят нелюбимым делом, остается очень низкой, несмотря на материальное поощрение.

Социально-психологические методы управления персоналом

Удовлетворение социальных потребностей и благоприятные отношения внутри трудового коллектива не менее важны, чем достойное финансовое вознаграждение. Методы построения системы управления персоналом, которые основаны на убеждении и моральном воздействии, активно применяются руководством многих компаний.

Эти методы условно делятся на две группы:

Социальные методы управления персоналом редко встречаются как самостоятельный способ организации работы с коллективом, практически всегда они применяются в совокупности с психологическими. Специфика современного производства такова, что работник в процессе деятельности вынужден взаимодействовать со многими людьми, у каждого из которых свои психологические особенности. Следовательно, для эффективного управления персоналом приходится использовать и психологические, и социальные методы.

Каждый сотрудник должен восприниматься как уникальная личность с присущими ей чувствами, мышлением, образом жизни, внутренним миром. Психологические методы работают строго индивидуально, обращены к конкретному человеку и призваны ориентировать работника на осознание себя членом коллектива, вносящим посильный вклад в достижение глобальных целей компании.

Психология рабства

Петр Осипов, сооснователь Бизнес Молодости:

«Для некоторых слово «работа» — производное от слова «раб». Такие люди неохотно проявляют инициативу и готовы выполнять только то, что прописано в должностной инструкции. Такое мышление характерно для тех, кто делает выбор в пользу удобства и безопасности. Зачем делать больше и лучше, если зарплата в любом случае придёт 10-го и 25-го?

Психология раба — это, когда вы действуете только после внешнего стимула.

Причём не важно, кнут это или пряник. Отругал начальник? Или пообещал отгул за переработку? Только тогда вы начинаете шевелиться.

Плохие новости! При таком подходе к работе человек быстро становится инструментом для руководства, подавляя в себе свободу воли и творческое начало.

Причина, как правило, одна — боязнь отвечать за результат, да и за свою жизнь в целом. Вспомните, как с самого детства вы хотели свободы: не приходить домой после школы и не делать уроки, гулять с друзьями, сколько заблагорассудится. Но когда мы выросли, тут-то и стало ясно: мы жестоко обманулись! Взрослая жизнь — это ответственность за себя, которую больше не спихнуть на родителей: прикладывать градусник к батарее нет смысла — в офис ходят даже с температурой.

Стремление отказаться от ответственности — инфантильное, но продиктовано оно стрессом и тревогой, страхом неизвестности. Не самые приятные эмоции, которые психика старается попросту избегать («не вижу проблемы — нет проблемы»). Поэтому мы избегаем ответственности, предпочитая стагнацию в зоне комфорта.

Люди ошибочно думают, что сохранят свою свободу, отказавшись от ответственности.

Но выбирая такую стратегию, мы по сути блокируем потенциал — ни о каком развитии не может быть и речи, пока мы не отвечаем за результат.»

Социально-психологические методы включают:

Существует и другое основание для классификации методов управления персоналом: признак принадлежности к управленческим функциям (организация, мотивация, координация, анализ, нормирование, контроль, учет). Исходя из этого, выделяют отбор кандидатов, наем, деловую оценку, профориентацию, социализацию, мотивацию труда, адаптацию и другие методы.

Административные методы управления персоналом

В основе этих методов лежат требования строгого соблюдения трудовой дисциплины и взыскания за допущенные нарушения. Они характерны для крупных компаний, где без достаточно жестких директивных мер, которым обязаны подчиняться все сотрудники, сложно наладить эффективную работу.

Административные методы управления персоналом на предприятии опираются на нормативную базу, которая включает:

Для административных методов характерно:

Существуют различные способы административного воздействия на сотрудников компании:

1. Материальная ответственность, взыскания

Ущерб, который работники нанесли предприятию собственными действиями или бездействием, подлежит обязательному возмещению. Это касается и материального убытка, причиненного сотрудником третьему лицу, который возмещен за счет средств компании.

2. Дисциплинарная ответственность, взыскания

В случае нарушения сотрудником норм трудового законодательства или совершения им дисциплинарного проступка (когда не были выполнены обязанности или качество работ не соответствовало должностной инструкции) к нему применяется дисциплинарное взыскание. Налагается оно руководителем подразделения или другим лицом, которое обладает соответствующими полномочиями. Увольнение как крайняя мера может быть реализовано по ходатайству непосредственного начальника высшим руководством компании.

За провинность в области трудовых правоотношений работник может быть лишен ежемесячной или ежеквартальной премии, к этим видам наказания могут добавляться замечания и выговоры.

3. Административные взыскания

Применяются как мера ответственности лица, совершившего административное правонарушение. Взыскание может принимать форму предупреждения, штрафа, административного ареста, исправительных работ, конфискации или возмездного изъятия предмета, который был орудием или объектом правонарушения. К трудовой сфере имеют непосредственное отношение только два вида: административный штраф и дисквалификация.

Для всех административных методов построения управления персоналом общим является строгое подчинение нижестоящих работников начальству.

Преимущества таких взаимоотношений:

Административные методы могут давать как положительные, так и отрицательные результаты.

Положительные проявляются как итог внедрения следующих мер:

1. Уровень организационного воздействия растет при наличии:

2. Эффективные виды распорядительных действий:

3. Метод «кнута и пряника» (соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями):

Отрицательные результаты наблюдаются в компаниях, где практикуется:

1. Малоэффективное воздействие на сотрудников:

2. Неэффективные методы управленческих действий:

3. Дисбаланс между поощрениями и наказаниями:

Когда необходимо совершенствование методов управления персоналом

Особенность системы взаимодействия между руководством компании и ее работниками состоит в необходимости регулярного мониторинга эффективности применяемой кадровой политики и внесения в нее изменений.

Сигналами к срочной корректировке используемых методов управления персоналом служат следующие признаки:

Постоянный характер перечисленных проблем свидетельствует о том, что система управления не справляется со своими функциями. Руководству стоит пересмотреть взгляды на используемые методы, внести коррективы с целью оптимизации процесса подбора, мотивации и поощрения персонала.

Техника НТКЗЯ – беспрецедентный двигатель бизнес-процессов:

Анализ методов управления персоналом

Для стабилизации деятельности компании, улучшения психологического климата и повышения производительности труда полезно задействовать методы анализа системы управления персоналом. Чтобы используемые технологии отвечали текущим рыночным требованиям, необходимо регулярно изучать их актуальность и вносить в них изменения. Эти функции возлагаются на специалистов кадровой службы.

Эффективная система управления персоналом напрямую влияет на рост производительности труда, поэтому так важен ее периодический анализ и адаптация действующих методик к современным реалиям.

Применяемые на практике методы анализа системы управления персоналом позволяют пересмотреть неактуальные технологии в сферах:

В процессе анализа методично пересматриваются все управленческие концепции, с момента разработки которых прошло более года. Со временем происходит их неизбежное устаревание в результате изменения характера работ, технологических инноваций и вызванных этим коррективов в производственной деятельности компании.

Как следствие, приходится констатировать снижение производительности труда, ухудшение психологического климата в коллективе. Начинаются массовые увольнения, что влечет дополнительные расходы на поиск, подбор и обучение новых сотрудников.

Выделяют несколько методов оценки управления персоналом, которые позволят HR-специалистам изучить степень актуальности действующей на предприятии системы.

1. Системный анализ

Этот подход к исследованию состояния системы воздействия на работников позволяет кадровикам дать оценку всем ее компонентам по отдельности, включая цели и функции. По завершении анализа перед специалистами откроется целостная картина, они смогут изучить связи между составляющими системы управления.

Для руководства компании итоги исследования станут базой для принятия новых решений, которые помогут избежать конфликтов между управленцами и рядовыми сотрудниками. Деятельность всего коллектива станет более эффективной, ответственность за результаты труда можно будет распределить между всеми работниками предприятия. Для проектов, в реализации которых задействовано много специалистов, этот момент очень важен.

2. Метод декомпозиции

Для упрощения анализа и более глубокого проникновения вглубь явления вся система управления разбивается на отдельные компоненты, которые изучаются по отдельности. Такой подход дает возможность максимально точно обнаружить места скопления проблем.

В каждой подсистеме, в свою очередь, выделяются функции, следующий этап – разложение функций на операции.

Далее осуществляется описание системы, разбитой на элементы, в качестве единого целого. В этом специалистам помогает метод декомпозиционного моделирования и использование цифровых и графических образов. Для отображения информации нередко применяется построение логических схем.

Найти слабые места в своей системе управления проще, если сравнить ее с успешно работающими в других компаниях. Этот способ пригодится и для сопоставления текущего положения предприятия с тем, которое было несколько лет назад.

Метод последовательной подстановки позволяет изучать факторы, оказывающие влияние на систему управления. В результате такого исследования HR-специалисты располагают точными и актуальными сведениями.

Для описания системы управления могут быть задействованы количественные показатели, что позволяет наглядно представить тенденции, характерные для данной компании. Лучший вариант исследовать их – динамический метод. Сведения располагаются в ряд, а все случайные отклонения удаляются.

Проанализировать положение дел в компании можно при помощи нормативного метода. В процессе изучения текущей ситуации выявляются связи между подразделениями организации, распределение функций между ними, отмечается количество ступеней в иерархии фирмы.

Современные методы управления персоналом

Подобрать новый действенный способ воздействия на работников можно из следующих вариантов:

Находить нестандартные идеи решения стоящих перед организацией вопросов помогают «линзы восприятия», которые, по сути, являются новым взглядом на сам бизнес, клиентов, партнеров, внешние условия.

Большинство компаний придерживается определенных рамок, присущих отрасли и продиктованных спецификой бизнеса. Вырваться за пределы устоявшихся стереотипов бывает очень трудно, любая попытка сопровождается боязнью изменений и непредсказуемостью последствий. Для преодоления этого страха есть специальные методы: выявление догмы (создание списка базовых предпосылок, которыми фирма руководствуется в своей обычной практике, и замена их на альтернативные варианты); поиск абсурдности (если посмотреть на бизнес глазами клиента, нелогичность многих решений становится очевидной. Это помогает избавится от абсурда в деятельности, упростить и оптимизировать процессы, вызывающие нарекания со стороны клиентов); принятие «экстремальных» решений (умение предложить клиенту лучшее, не ставя его перед выбором: дешевле, но с длительным сроком ожидания или дороже, но срочно).

При этом подходе анализируются тенденции деятельности компании в сочетании с изучением различных внешних сфер: технологической, геополитической, демографической и других. Цель такого исследования – выявить влияние изменений, происходящих во внешнем мире, на собственный бизнес.

Это возможно, если не бояться двигаться в новом направлении (анализировать перспективный рынок, на котором пока нет конкурентов); слышать слабые сигналы (отмечать вероятность положительного развития нового тренда и решительно действовать на ранних стадиях его становления); исследовать контекст (подробно изучать актуальные тенденции и прогнозировать пути их совершенствования); искать взаимосвязи (мало выделить тренды, которые принесут прибыль в будущем, необходимо установить внутренние связи между ними).

Отказ от выделения в бизнесе ряда подразделений в пользу сочетания ключевых компетенций и активов открывает новые возможности для развития. Например, актив компании Disney – парки развлечений – был успешно использован ею для постановки мюзиклов с персонажами мультфильмов. Это хороший пример использования собственных ресурсов и компетенций для нового направления развития бизнеса.

Этот метод включает изучение пожеланий потребителей продукта без анкетирования, сбор впечатлений клиентов о товарах и услугах, которые люди оставляют на форумах и в тематических сообществах социальных сетей. Из высказанных мнений часто удается выделить здравые идеи по улучшению продукта.

Использование всех четырех линз восприятия – хороший способ определить перспективы развития бизнеса, сформулировать революционные идеи, совершить прорыв в собственном сегменте рынка или начать освоение другого.

4 типа сотрудников

Петр Осипов, сооснователь Бизнес Молодости:

«Чтобы понять, что происходит в компании, нужно определиться с типами сотрудников. Какие они вообще бывают в природе и по какому критерию делятся. Всех сотрудников можно разделить на 4 типа:

1. Зомби. Совершают много действий, задают много вопросов, создают вокруг себя большой кипишь и движуху. Такие люди обычно вызывают симпатию у коллег. Вот только результат от такой активности нулевой. Таких сложно и жалко увольнять. Коллектив будет выступать за него. И сам он будет сопротивляться. Выпьет много крови у компании. И если такого сотрудника уволить неправильно, весь коллектив встанет на дыбы.

2. Плохой исполнитель. Это саботажники. Плохому исполнителю мало дать задачу — его нужно постоянно контролировать, мотивировать, проверять за ним и доделывать. Проще сделать задачу самому: быстрее, проще и дешевле. Чем ты, увы, и привык заниматься.

3. Хороший исполнитель. Активные сотрудники, которые быстро и чётко выполняют поручения. Им можно смело делегировать задачи разной сложности. Вот только если ты отвлекся от раздачи поручений, такой сотрудник не может сидеть на месте. Он будет теребить тебя и просить задачи. Если ему не давать работу, он уволится и уйдёт туда, где есть работа.

4. Победитель. Победители не только хорошо выполняют свои задачи. Они ещё и сами находят проблемные зоны, готовят план действий и идут улучшать. Тебе нужно лишь дать «добро». Или промолчать — победитель сам в состоянии адекватно оценить, что ему можно сделать без согласования, а что нет.

Чтобы понять, кто есть кто в твоей организации, сделай табличку и протипируй каждого сотрудника по этим 4 типам. Типировать можно даже по ощущениям, просто приглядываясь к тому, кто как работает. Плохого исполнителя надо заставлять. Он постоянно оправдывается. Он найдет 100 причин, чтобы не выполнять задачу.

Хороший исполнитель быстро берёт задачи и делает. А победитель сам что-то улучшает и приходит с конкретными предложениями. Потом и сам всё делает. Зеленым выдели победителей, желтым — хороших исполнителей, красным — плохих исполнителей и зомби. «Красных» необходимо планово заменить.»

Инновационные методы управления персоналом

Радикальным способом поменять применяемые компанией методы и технологии управления персоналом является полный отказ от традиционных приемов работы кадровиков и поиск новых вариантов их деятельности.

Формирование долгосрочных преимуществ возможно при соблюдении трех условий использования инновационных принципов:

В первую очередь необходимо отметить главную особенность инновационных методов управления: мотивация персонала все реже ориентируется на материальное поощрение. Давно известно, что возможность получить денежное вознаграждение заставляет сотрудников прилагать больше усилий к решению поставленной задачи. Этот механизм не работает, когда речь идет о креативном подходе к труду, где ожидаемая премия или прибавка способствуют снижению производительности.

Российские компании, которые хотят сохранять конкурентоспособность в сложных современных условиях, должны внедрять инновационные функции и методы управления персоналом. Нововведения востребованы как в деятельности разных категорий сотрудников, так и в формировании общей системы взаимодействия между ними. Одним из ее компонентов являются инновационные технологии управления персоналом.

HR-служба применяет такие технологии, чтобы решать актуальные задачи компании. Эффективность внедрения и реализация инновационных подходов к управлению напрямую зависит от уровня квалификации специалистов кадрового подразделения.

Под определение инновационной попадает любая технология, не распространенная повсеместно.

В сфере управления персоналом их несколько:

Результатом внедрения предприятием в свою деятельность инновационных технологий становится выпуск продукции нового поколения в материальном виде или другой форме.

Конкурентоспособность компании во многом зависит от человеческих ресурсов. Этим объясняется решающая роль службы HR в формировании кадрового потенциала и необходимость применения ее специалистами новых приемов.

Перед кадровыми подразделениями стоят следующие задачи:

Не владея инновационными навыками, HR-специалисты не справятся с таким объемом функций. Чтобы чувствовать себя уверенно, предприятие должно уделять максимум внимания подбору и обучению персонала, продумывать систему поощрения и наказаний. Без целостного подхода к решению этих задач не обойтись: какие бы методы управления персоналом ни использовались в компании, необходима общая программа действий.

На первый план при инновационном менеджменте выходит гибкость мышления сотрудников, потребность подключать творческий потенциал, эффективная система восприятия, особая форма самореализации и налаживания связей с коллегами. Объектом нововведений в первую очередь становятся рабочие высокой квалификации, возглавляемые менеджером-новатором. Ему предназначается важная роль в мотивации сотрудников и разъяснении их значимости для развития предприятия.

За рубежом инновационные HR-менеджеры отбираются по результатам тестирования, цель которого – установить соответствие качеств претендентов условиям, в которых придется работать менеджеру-новатору. В первую очередь оцениваются их организаторские способности, инициативность, упорство в достижении цели. Самыми подходящими признаются соискатели с задатками лидера, способные отвечать за результаты не только своего труда, но и деятельности группы, дружелюбные и неконфликтные.

При задействовании инновационных методов формирования системы управления персоналом важен учет следующих особенностей человеческих ресурсов:

По мнению экспертов, методы эффективного управления персоналом постоянно изменяются в сторону усложнения. От специалиста по HR уже сегодня требуется умение анализировать, оценивать и делать выводы, опираясь не на собственное мнение, а на точные расчеты.

Источник