что такое умова о праце в польше

Начали штрафовать работодателей за умову злецения, заключенную вместо умовы о праце

Автор: Юлия Владимировна

Дата обновления: 04.11.2021

Проблематика подписания гражданско-правовых договоров вместо умовы о праце становится все масштабнее. Неслучайно мы создали отдельный цикл статей, посвященных этому вопросу. Однако если ранее удавалось только констатировать наличие проблемы, то недавно появились хорошие новости для защиты прав работников – за заключение умовы о злицении или умовы о дзело работодателей начали штрафовать на суммы до 30 000 злотых.

Что именно произошло, как иностранцам повысить уровень юридической защищенности и зачем это нужно – в специальном материале «Польского консультанта».

Созданный прецедент

Недавно мы сообщали о статистике проверок, опубликованной PIP (Государственной инспекцией труда). Основной акцент отчета был сделан на недостатки в работе кадровых агентств и агентств временной работы.

Это проблема действительно касается большого количества людей, и на фоне ее обсуждения незаметно проскочили другие сведения – ряд работодателей были оштрафованы Трудовой инспекцией за факт заключения с сотрудниками договоров гражданско-правовой формы, в условиях, когда закон требовал подписания умовы о праце.

Если вопросы кадровых агентств касались тысяч иностранцев, то в этом на первый взгляд незаметном прецеденте могут оказаться заинтересованы сотни тысяч и даже миллионы работников в Польше.

Права работников: какая разница какой договор заключать?

Разница огромная! И интерес работника здесь очевиден. Выше представлены ссылки на подробные материалы по каждому типу договора, поэтому лишь коротко напомним:

Условия, при которых работодатель обязан подписывать только умову о праце

Такие условия есть, и они не являются новостью. Уже давно в статье 22 Трудового кодекса (Кодекса праци) сказано, что не допускается заключение гражданско-правовых договоров с работником, если выполняемые работы соответствует следующим критериям:

В комментариях к этой статье можно встретить и другие опосредованные параметра. Для нашего разбирательства достаточно и перечисленных.

Так в чем же проблема? Почему до сих пор столько проблем с умовами злецения, если закон однозначно определяет их как полноценные трудовые договоры? Этот вопрос мы задали нашему постоянному эксперту, и вот, что удалось выяснить.

Проблема здесь одна – для того, чтобы подтвердить этот факт, приходилось обращаться в суд. Много ли иностранных работников в состоянии – и по времени, и по средствам – позволить себе полноценный судебный процесс? Вот работодатели и пользуются.

Тем интереснее произошедшее. Но не буду опережать события, возвращаю слово коллеге.

Итак, основная причина – суд. Но в указанном примере работодателей оштрафовали без суда. На каком основании? Давайте разбираться.

Основания для штрафа

Найти основания совсем несложно (куда труднее понять, почему они не применялись ранее). Снова обратимся к Трудовому кодексу РП. Есть в нем п.1 ст.281, четко устанавливающий, что:

Основания для штрафа есть. Но пока непонятно, почему эти санкции возможны во внесудебном порядке, ведь если это не так, то нет смысла во всем разбирательстве – мы снова упремся в суд. А это, как справедливо заметил Дмитрий Константинович, доступно далеко не всем иностранцам.

Может ли инспектор оштрафовать работодателя без суда?

Чтобы выяснить этот вопрос, обратимся к Закону о Государственной инспекции Труда (Ustawa о o Państwowej Inspekcji Pracy от 13.04.2007). Вот несколько положений, которые прояснят наш вопрос:

Предварительный итого таков: инспектор PIP имеет право проверить работодателя на выполнении Кодекса праци, может запросить связанные с этим документы и наложить санкции, в т.ч. и штраф. Размер такого штрафа от 1 000 до 30 000 злотых.

Точных тарифов закон не устанавливает, только указанный диапазон. Проанализировав имеющуюся статистику, можно вывести примерно такую закономерность:

Еще раз подчеркнем, это статистические данные, а не точные нормы. В возможных решениях снова появляется суд, но этого бояться не стоит – это уже процесс между PIP и работодателем, а работник может быть привлечен максимум в качестве свидетеля.

Как признать умову злецения умовой о праце без суда?

Вывод напрашивается очевидный – сообщить в PIP и добиться проверки соблюдения статьи 22 Кодекса праци. Проблема в том, что у иностранца, желающего проверки, на руках умова о праце, а с ними, как сообщалось выше, Трудовая инспекция не работает.

Как анонимно сообщить в PIP о нарушении?

Не секрет, что прямое обращение в Инспекцию не всегда в интересах работника. Закон предусматривает анонимное обращение, однако нужно понимать, что подразумевается под такой анонимностью.

Заявление без указания данных заявителя не будет принято к рассмотрению. Но технология подачи подразумевает указание на требование работника сохранить его анонимность перед работодателем. В этом случае, представитель PIP, осуществляющий контроль, обязан сохранить в тайне сведения о лице, подавшем заявление.

Для онлайн подачи можно использовать следующую последовательность действий:

Шаг 1. Вход на сайт Главного управления

Перейдите на сайт учреждения и кликните по нужному округу:

Шаг 2. Ознакомьтесь с предупреждением

На открывшейся странице прочтите предупреждение, в т.ч. о невозможности подачи заявления без основных сведений:

Шаг 3. Ввод данных

Внесите все необходимые данные, в т.ч. файлы, относящиеся к делу. Обратите внимание, что завершающий пункт, перед капчей, это выбор согласия на разглашения ваших сведений работодателю. Выбирайте «ТАК», если не хотите анонимности, и «NIE», если не желаете, чтобы работодатель знал о вас, как о заявителе.

Шаг 4. Проверка

Проверьте еще раз все внесенные данные. От их достоверности будет не только зависеть результат, но и возможность предъявления обвинения в предоставлении недостоверной информации. Если все верно, введите капчу и нажмите «Wyślij formularz».

Шаг 5. Подтверждение отправки

Дождитесь сообщения на указанный e-mail о доставке запроса. На этот же адрес будут приходить оповещения о ходе дела.

Есть и другие способы обращения в PIP. Мы подробно рассматривали их в рамках статьи о невыплате заработной платы. Ознакомиться с ней можно по этой ссылке.

Заключение

Подытожим. Имеющуюся на руках умову злицения можно законно признать умовой о праце, ничего не согласовывая с работодателем. Для этого существуют и внесудебные инструменты.

При этом, если вы готовы не соблюдать анонимность, то вполне может быть достаточно и простых переговоров с работодателем, чтобы решить возникшие вопросы – часто демонстрации юридической подкованности работнику бывает достаточно.

Источник

Положен ли перерыв на работе в Польше: кому, когда и будет ли оплачен?

Автор: Юлия Владимировна

Дата обновления: 26.09.2021

Работа без отдыха негативно сказывается на здоровье человека. Ничего хорошего такая ситуация не принесет и работоспособности, а значит и производительности, и доходам работодателя. Именно поэтому трудовое законодательство Польши четко регламентирует количество часов отдыха между временем работы.

Однако существуют и требования по предоставлению перерывов в течение рабочей смены (рабочего дня). Кто, при каких условиях и на какое время может рассчитывать на перерывы в работе в РП – подробно расскажем в данном материале «Польского консультанта» в рамках цикла «Права и обязанности работодателя».

Работа по умовам о праце

Разделим текст на два крупных блока – для тех, кто работает по умове о праце, и отдельно – для гражданско-правовых договоров. Принципиальная разница в том, что первые напрямую подчиняются трудовому законодательству, в то время, как умовы злецения, умовы о дзело и аналогичные — Гражданскому кодексу и другим НПА.

Сколько часов можно работать в Польше?

Непосредственно количество возможных часов законодательством не установлено. Однако определены параметры отдыха между рабочими часами, от которых и может быть рассчитана продолжительность рабочего дня.

Art.132. Kodeks Pracy. Непрерывный ежедневный отдых работника

То есть, теоретически, 24 часа в сутках минус 11 непрерывного отдыха – максимальное рабочее время 13 часов. Однако существуют еще и возможности различных перерывов (о которых и будем подробно говорить далее), поэтому можно говорить, что максимальный рабочий день в расхожих ситуациях длится до 12 часов.

Наиболее распространенными графиками в Польше являются смены по 8, 10 и 12 часов, но существует и большое число исключений.

Исключения из общих правил длительности рабочего дня

Сокращать время непрерывного отдыха возможно в следующих условиях:

Существуют и другие, более специфические случаи, обозначенные в Главе IV Кодекса праци.

Кроме этого, ТК РП предусмотрен и непрерывный еженедельный отдых (выходные дни), который в обычных обстоятельствах должен быть не менее 35 часов, включая воскресение (art. 133 k.p.), но и здесь существует целый ряд исключений.

Какие бывают перерывы на работе

Перейдем к основной теме статьи – обязательные и возможные перерывы в течение рабочего дня.

Обязательный перерыв

Трудовой кодекс предполагает единственный перерыв, подходящий для большинства случаев:

Art.134. Kodeks Pracy. Право на перерыв в работе

Если ежедневное рабочее время работника составляет не менее 6 часов, он имеет право на перерыв в работе продолжительностью не менее 15 минут, включенных в рабочее время.

Что мы здесь имеем:

На последний пункт стоит обратить отдельное внимание. Далее мы увидим, что некоторые перерывы могут и не включаться в рабочие часы, т.е. речь об оплате этого времени или отсутствии такой оплаты.

Перерыв на обед – 60 минут

Такой перерыв вполне возможен, но не обязателен. Вот как он обозначен в Трудовом кодексе Польши:

Art.141. Kodeks Pracy. Перерыв в работе для обеда или решения личных дел

Что отсюда вытекает:

В большинстве случаев такой часовой обеденный перерыв устанавливается соглашением между работником (коллективом, профсоюзом) и работодателем. Указание на перерыв должно присутствовать в коллективном договоре, правилах трудового распорядка предприятия или в трудовом договоре конкретного работника (§2, art.141 k.p.).

Вместе с этим, законодательство не запрещает работодателю устанавливать этот перерыв как оплачиваемый и/или уменьшать его продолжительность, но это может произойти только решением самого работодателя, и на практике оценивается как маловероятное событие.

При работе за компьютером

Данный аспект относится только к работникам, чей труд связан с непрерывным использованием компьютерной техники. Регуляция ситуации происходит отдельно принятым нормативно-правовым актом – Распоряжением министра труда и социальной политики о безопасности и гигиене труда на рабочих местах, оборудованных электронными мониторами (экранами).

Существует такое положение:

§7. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Обеспечение чередования работы и перерывов в работе

Работодатель обязан предоставить работникам:

Другими словами, если работать за компьютером приходится целый день, то каждый час работы приводит к пяти минутам перерыва. Этот отдых входит в рабочее время. «Пятиминутки» не могут объединяться в общий период.

Перерывы для кормящих мам

Данное время отдыха – это прямая норма Трудового кодекса РП:

Art.187. Kodeks Pracy. Перерывы в работе для кормления грудью

Несовершеннолетние работники

Для категории сотрудников в возрастном пределе от 15 до 18 лет установлены свои правила работы, в т.ч. и дополнительный перерыв:

Art.202. Kodeks Pracy. Рабочее время молодого человека

Итак, норма так же прямая – при работе более 4,5 часов в день, подросток получает дополнительный оплачиваемый перерыв. Это не лишает его другого времени отдыха, положенного по закону.

Перерывы для инвалидов

В Польше существует Закон о профессиональной и социальной реабилитации и трудоустройстве инвалидов, в соответствии с чьими положениями, люди, подпадающие под данную категорию, имеют право на дополнительный перерыв.

В частности, в ст.17 Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych определяет такое время в виде 15 минутного перерыва, входящего в рабочее время. Этот факт не отрицает права на другие перерывы, которые позволительно объединять.

Разрешены ли перекуры на работе?

Этот случай неслучайно вынесен в отдельный раздел, т.к. не предполагается ни одной из норм законодательства. Тем не менее, курящие работники фактически используют перекуры в рабочее время.

Часто выносятся предложения о сокращении рабочего дня курильщиков, либо увеличении фактического времени пребывания на рабочем месте на время перекуров, однако на данный момент ни одно из них не обрело даже формы законопроекта.

Перекуры, как правило, урегулируются местными правилами предприятия, либо устоявшимися традициями. С точки зрения законности, права на перерыв ни у кого нет.

Одновременно, перерывы, предоставленные для других целей, могут быть использованы для перекуров в рамках выделенного на них времени.

Перерывы при удаленной работе

Нет никаких отдельных норм для удаленной работы. Должны быть предоставлены все те же 11 часов (не менее) ежедневного отдыха, или 35 часов отдыха подряд еженедельно. И исключения так же совпадают.

Разница лишь в том, как именно будут выглядеть эти часы отдыха, если работник и так находится дома (не в месте, предоставленном работодателем). В большинстве случаев, это установленные периоды времени, когда работник может не отвечать на запросы работодателя, а работодатель не будет ожидать каких-либо результатов деятельности.

Кроме прочего, это означает, что время отдыха при «удаленке» должно быть определено и согласовано заранее.

Перерывы по умовам злецения и другим гражданско-правовым договорам

К сожалению, почти все, сказанное выше, к умовам злецения отношения не имеет. Хотя бы уже потому, что гражданско-правовые форматы контрактов трудовому законодательству не подчиняются, а Гражданский кодекс подобные ситуации не регулирует.

Соответственно, основным легальным способом получить перерыв по умове злецения, это заранее прописать его в самом договоре, либо установить другими соглашениями / распоряжениями по производству.

При этом имеет существенное значение указан в договоре необходимый объем работ или обозначена почасовая оплата. В первом случае, если это прямо не запрещено контрактом, работник (исполнитель, подрядчик) сам определяет как и когда ему выполнять работу. Во втором – могут быть ограничения по времени пребывания на рабочем месте, как подразумевающие (указаны в договоре), так и не подразумевающие (не указаны) перерывы.

Не стоит забывать и о ситуациях, когда умова злецения вовсе не могла быть заключена, а при ее фактическом подписании может быть признана умовой о праце. В таком положении должны применяться нормы, относящиеся к Трудовому кодексу и смежным НПА.

Заключение

Перерывы в работе положены только по нормам трудового законодательства, да и то, в обычных условиях, могут не превышать 15 минут. Однако лица, требующие отдельного отношения – дети, кормящие матери, инвалиды, имеют дополнительные преимущества.

Как это часто и бывает, работающие по «мусорным договорам» (гражданско-правовая форма) защищены значительно меньше. В этом случае можно посоветовать только одно – заведомо внесите в контракт положения о перерывах. Насколько это реалистично при работе иностранцев, насколько работодатель готов отступать от шаблонного договора – вопрос дискуссионный, но практика показывает маловероятность подобных фактов.

Источник

Umowa o pracę: все, что необходимо знать

Трудовой договор (Umowa o pracę) является, пожалуй, самым надежным способом трудовых взаимоотношений между работодателем и сотрудником. Но и у этого договора есть свои нюансы, которые необходимо знать при установлении трудовых отношений. В данной статье расскажем о том, какие типы трудовых договоров есть в Польше, какие особенности у каждого из этих трудовых договоров, какие пункты необходимо включить в контракт, варианты расторжения трудового договора и т.д.

Виды Umowa o pracę

Трудовой договор (Umowa o pracę) есть нескольких видов и зависит от периода, на который он заключается:

Особенности Umowa o pracę na czas określony

Срок действия договора прописан в самом договоре

Это относится только к Umowa o pracę – у гражданско-правовых форм (zlecenie, o dzielo и др.) могут быть другие условия.

Без продления прекращает действие в указанную дату.

Досрочное прекращение возможно по согласию сторон. Односторонний разрыв работодателем по умолчанию невозможен, но при заключении контракта на срок более 6 месяцев, и при указании в тексте договора такой возможности, увольнение работника по инициативе работодателя осуществимо с 2-недельным уведомлением.

По статистике это наиболее распространенная форма, подписываемая с иностранными работниками.

Более краткосрочной разновидностью Umowa o pracę na czas określony можно считать Umowa na zastępstwo – договор на замену (отсутствующего работника). Он заключается на период нехватки рабочего персонала, и автоматически прекращается в момент выхода на работу отсутствующего.

Может быть разорван в одностороннем порядке работодателем с уведомлением за 3 рабочих дня.

Важно: В соответствии с положениями Трудового кодекса период занятости по срочному трудовому договору, а также общий период работы на основании срочных трудовых договоров, заключенных между одним и тем же работодателем и работником, не может превышать 33 месяца, а общее количество этих контрактов не может превышать 3 договоров.

Вышеуказанные ограничения не применяются в следующих случаях:

Особенности Umowa o pracę na czas nieokreślony

Срок действия не ограничен.

Разрыв по соглашению сторон.

Одностороннее расторжение договора работодателем должно происходить по очень уважительным причинам: длительная болезнь, доказанные случаи отсутствия квалификации, нарушения режима и т.п.

Заключается, когда работник и работодатель согласовали такую ознакомительную версию взаимоотношений: работодатель желает удостовериться в необходимой квалификации соискателя, его дисциплине, навыках и др., а работник желает проверить соответствуют ли условия труда заявленным, практически ознакомиться с иными параметрами.

Отличительные черты Umowa o pracę na okres próbny:

Максимальный срок – 3 месяца.

Возможность продления отсутствует.

Прекращает действие автоматически в указанный в договоре день.

Преждевременное расторжение только по обоюдному согласию. Расторжение в одностороннем порядке невозможно.

По окончанию контракта трудовые отношения должны быть либо расторгнуты, либо зафиксированы другим типом договора.

У каждого вида существуют свои особенности расторжения – они будут подробно рассмотрены ниже.

Используется на время выполнения определенной работ. Как правило, данный вид трудового договора заключается в условиях, когда установить точное время, необходимое для выполнения определенного объема работ, невозможно. Тогда окончание контракта фиксируется фактом завершения работ.

Какие пункты необходимо включить в трудовой договор?

Независимо от разновидности Umowa o pracę, трудовой договор это документ, который заключается в письменном виде и подписывается обеими сторонами. Заключен договор должен быть не позднее первого рабочего дня работника.

Важно: все обещания со стороны работодателя на тему, «подпишем договор завтра»или «а давайте попробуйте без договора поработать, а потом мы заключим договор», должны насторожить Вас, потому что очень часто именно с этого и начинается обман и вы теряете и деньги и время.

Итак, трудовой договор должен содержать следующие пункты:

Стороны договора ФИО работника и данные работодателя. Вид договора Срочный, бессрочный, на объем выполняемых работ и т.п. Период действия Начало и окончание контракта. В случаях бессрочного договора – только дата начала. При фиксации объема работ – дата начала и факт, считающийся окончанием действия. Условия труда График, место, объем работ, отпуск и прочие характеристики трудового процесса. Оплата труда Заработанная плата фиксируется брутто (до налоговых вычетов) и не может быть меньше допустимой по закону.

Помимо этих обязательных пунктов, в Трудовом договоре могут быть прописаны и другие параметры, указывать которые необходимо только если они отличаются (в лучшую сторону) от норм, установленных законодательством:

Отпуск (Urlop). В год оплачиваемый отпуск предоставляется на срок в 21-26 дней, в зависимости от стажа работника. NFZ/ZUS. Социальные гарантии, медицинское и пенсионное обеспечение. Надбавки. Оплата сверхурочных, различные компенсации и оплата за труд, не предусмотренные договором. Другие условия. Если работа требует определенных условий (например, средств индивидуальной защиты), желательно указать их трудовом договоре. Изменение условий договора

Любые условия Umowa o pracę могут быть изменены по обоюдному согласию, но в рамках действующего законодательства. Для этого может быть подписано дополнительное соглашение или договор, где будут указаны изменения.

Работодатель может инициировать изменения в одностороннем порядке. Для этого он выдает работнику письменное уведомление, что некоторые положения контракта корректируются и указывает срок вступления в силу новых положений.

Работник вправе отказаться от изменений, о чем и должен заявить до середины срока, указанного в уведомлении. В этом случае договор будет считаться расторгнутым после указанного в уведомлении срока.

Право на ознакомление и перевод договора

Разумеется, перед подписанием договора работник должен ознакомиться с его текстом. Ранее это находилось в сфере деятельности самого работника, и заниматься переводом приходилось ему. В принятых и действующих сейчас нормах трудового законодательства однозначно определено:

(USTAWA O PROMOCJI ZATRUDNIENIA I INSTYTUCJACH RYNKU PRACY), а именно ст. 88h ч. 1 п. 3, которая говорит нам об обязанностях работодателя и в которой указанно, что: «работодатель обязан заключить с иностранцем договор в письменной форме и представить иностранцу перед заключением договора его перевода на язык понятный иностранцу…»

Как разорвать Умову о праце с работодателем?

Самым простым способом прекращения рабочих взаимоотношений по договору является соглашение сторон. В этом случае подписывается соответствующий документ, после которого контракт прекращается.

В договоре могут быть установлены дополнительные условия и сроки его расторжения, которые не могут противоречить положениям законов. Эти нормы оповещения об увольнении гласят:

Срок расторжения трудового договора зависит от вида трудового договора: Если трудовой договор с Испытательным сроком, то расторгнуть его можно:

3 рабочих дня, если продолжительность контракта не превышает 2 недели.

1 неделя, если договор заключен на 2 недели, но не более 3 мес.

2 недели, если договор заключается на 3 месяца.

На указанный период (свыше полугода) 2 недели

На замену 3 рабочих дня

Бессрочный договор

2 недели, если работник работает в одной фирме меньше чем полгода.

1 месяц, если сотрудник работает в одной компании 6 или более месяцев, но менее 3 лет.

3 месяца, если сотрудник работает в одной фирме 3 года или больше.

Кого нельзя уволить?

Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работодателя – невозможно:

Источник