что такое трудовой конфликт в условиях предприятия

Трудовой конфликт

Трудовые конфликты являются разновидностью социального конфликта.

Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Законодательством устанавливается порядок разрешения трудовых конфликтов. Как правило, для их разрешения предусматривается создание специальных органов (примирительные комиссии, трудовые арбитражи и т. д.).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

— прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

— способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возника­ет противоречие, выделяют три предмета конфликта:

— условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.);

— система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение получен­ной прибыли, участие работников в управлении капиталом, пра­вила проведения приватизации и т.д.);

— выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные по­ставки, расчеты, погашение долгов и т.п.).

На практике трудовые конфликты выполняют следующие функции:

— трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскры­вая наиболее острые противоречия в жизни коллектива;

— существует инновационная, творческая функция трудового конфликта (с его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива);

— социально-психологическая функция трудового конфликта со­стоит в том, что он приводит к изменению социально-психологи­ческого климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

В трудовом конфликте возможно участие следующих субъектов:

— трудовой коллектив, администрация;

— органы управления государством.

В зависимости от того, кто участвует в трудовом конфликте, они делятся на индивидуальные и коллективные.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта.

Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско – правовых отношений.

Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все конфликты, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) организации.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами как:

— перевод работника на другую работу без его согласия;

— увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

— задержка или невыплата заработной платы;

— непредоставленне отпуска или сокращение его срока;

— наложение дисциплинарного взыскания;

— привлечение к сверхурочным работам;

— работа в выходные (праздничные) дни;

— невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора. Причины возникновения индивидуальных трудовых конфликтов подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

К причинам субъективного характера относятся:

— сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

— незнание или неверное толкование норм трудового права;

— небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;

— заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

К причинам организационно-хозяйственного характера следует отнести:

— отсутствие нормальных условий для работы организации;

— нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

— снижение уровня охраны труда;

— несоблюдение правил техники безопасности;

— хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов:

— трудовые конфликты, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде (эти конфликты называют конфликтами неискового характера; они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав);

— трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (это конфликт искового порядка, а для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах).

Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Такими представителями являются:

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

— конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (они, в свою очередь, подразделяются на конфликты, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и конфликты, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании);

— конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (к этому виду следует отнести также конфликты, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований).

Практика показывает, что сегодня основными причинами коллективных трудовых конфликтов являются:

— задержка выплаты заработной платы;

— отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

— неудовлетворенность размером оплаты труда;

— взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

— нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;

— систематические задержки бюджетных ассигнований;

— ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Таким образом, основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии, но еще и в предмете и процедуре их разрешения.Типология трудовых конфликтов достаточно разнообразна и зависит от ее основания.

По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизон­тальными (между сотрудниками одного отдела).

По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю тру­дового коллектива нужно иметь представление о признаках конф­ликтных ситуаций на производстве.

По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.

Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем неповинных оппонентов.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функциони­руют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отноше­ний, например:

Следовательно, члены коллектива действуют сразу в несколь­ких системах отношений, поэтому возникающие в организации трудовые конфликты можно также квалифицировать по типу функциональ­ных систем. Исходя из этого, в конфликтологии выделяются следующие типы трудовых конфликтов.

Источник

Трудовые конфликты в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник. Большую часть своего времени каждый трудоспособный человек проводит на рабочем месте. И соответственно в процессе выполнения любой управленческой либо производственной деятельности сталкивается с другими участниками производственного процесса, которые могут иметь различный жизненный опыт, социальные статусы, уровень квалификации. Следовательно, значительное влияние на трудоспособность работника оказывает социально-психологический климат в коллективе, характер взаимоотношений с администрацией предприятия. Если же между отдельно взятым работником или группой наемных рабочих и руководителем возникают противоречия в сфере социально-трудовых отношений, то в данной ситуации имеет место трудовой конфликт.

В современных рыночных условиях проблема анализа конфликтов в организации приобретает все больший смысл. Для любого предприятия неизбежно столкновение интересов работодателя и наемного работника в условиях нестабильной и неустойчивой переходной экономики. На данном этапе развития работник чувствует себя незащищенным, лишенным любых социально-экономических гарантий, что непосредственно влияет на его работоспособность. Исследованию трудовых конфликтов посвящены работы ученых: Есиновой Н. И., Скибицкой Л. И., Киржнер Л. А., Мартыненко М. В.

Цель курсовой работы – проведение анализа уровня конфликтности в ООО «Волна» и разработка рекомендаций, направленных на профилактику конфликтов.

Задачи курсовой работы:

Объект исследования – ООО «Волна».

Предмет исследования – причины конфликтов и методы их профилактики.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

1.1.Причины конфликтов в организации

Как правило, выделяют следующие причины трудовых конфликтов [3] :

1) проблемы распределительных отношений;

2) сложность функционального взаимодействия;

3) чисто деловые разногласия;

4) разделение вины, ответственности;

6) ненормальные условия труда;

7) половозрастной состав организации;

При детальном анализе трудовых споров необходимо отдельно рассмотреть последствия, которые влекут за собой трудовые конфликты. Чаще всего споры, возникшие в социально-трудовой сфере, носят отрицательный оттенок:

1) усиление настроения вражды, увеличение части недоброжелательных высказываний и взаимных оценок;

2) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия;

3) ухудшение взаимопонимания;

Таблица 1

Причины и последствия конфликтов на предприятии [11]

Вид конфликта

Причины

Последствия

1) личная неприязнь руководителя
к подчиненному;

2) ненадлежащее выполнение
работником своих обязанностей

1) ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

2) снижение производительности труда, увеличение материальных потерь предприятия

1) высокая степень неудовлетворенности работника системой вознаграждения за труд;

2) условия труда, не соответствующие общепринятым стандартам;

3) нарушение режимов труда и
отдыха;

4) личная неприязнь подчиненного
к руководителю;

5) отсутствие конкретно сформулированных заданий работника, а также, отсутствие полного описания всех функций работника;

6) низкая степень информированности работников о событиях, происходящих на предприятии

1) невыполнение
предусмотренного плана работ в установленные сроки;

2) накопление отрицательных эмоций, ухудшение психологического здоровья и, как результат, возникновение стресса;

3) отсутствие сосредоточенности работника на выполнении своих должностных обязанностей;

4) снижение трудовой дисциплины;

5) снижение трудоспособности

1) ошибочные управленческие
решения;

2) неверно выбранный стиль
руководства;

3) превышение руководителем своих полномочий;

4) чрезмерное недовольство действиями подчиненных, выраженное в агрессивной форме

1) барьер во взаимоотношениях между руководителем и группой подчиненных;

2) отсутствие возможности
осуществления эффективной
совместной деятельности;

3) сосредоточенность коллектива на конфликте велика, вероятность снижения производительности труда, уменьшение ожидаемой прибыли

Сложный процесс регулирования предполагает определенную последовательность этапов в управленческой деятельности:

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между сторонами-конфликтерамы относительно признания и соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.

1.2. Методы диагностики конфликтов

Для диагностики доминирующих факторов конфликта на предприятиях используют методику, основные этапы которой представлены на рис. 1.

I. Разработка опросных листов

П. Определение круга экспертов

Ш. Проведение опроса экспертов

IV. Обработка данных и построение диаграмм

Рис.1. Этапы диагностики причин организационного конфликта на основе экспертно-аналитического подхода [16]

На этапе I разрабатываются опросные листы, в которых могут содержаться вопросы о факторах, обусловливающих причины конфликта; о факторах, которые могли бы обеспечить эффективное развитие организации в будущем.

На втором этапе определяется круг экспертов. В качестве участников опроса могут быть определены руководители и рядовые работники организации.

На заключительном этапе на основании усредненных экспертных оценок (от 0 до 10 баллов) строятся диаграммы многопараметрического анализа, отражающие оценку причин текущего конфликта и оценку факторов, позитивно воздействующих на будущее состояние организаций (рис. 2).

Выводы. Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. Основная задача при управлении конфликтными ситуациями состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИЧИН ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ООО «ВОЛНА»

2.1. Общая характеристика ООО «Волна»

ООО «Волна» – коммерческое предприятие оказывающее парикмахерские услуги.

Организационно-правовая форма предприятия: общество с ограниченной ответственностью. Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Волна». Сокращённое наименование – ООО «Волна». Органами управления ООО «Волна» являются: общее собрание участников и директор.

Целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей в производимых Обществом товарах и услугах и извлечение прибыли.

К основным видам оказываемых услуг ООО «Волна» относятся: парикмахерские услуги; услуги по маникюру; услуги по педикюру.

Предприятие строго соблюдает ГОСТы и нормативы, разработанные соответствующими организациями (во всех парикмахерских ООО «Волна» имеется отдельный вход с улицы, помещения оборудованы холлами, залами ожидания для клиентов, раздевалками и комнатами отдыха для работников).

Производственная структура предприятия представлена на рис. 3. Производственная структура предприятия состоит из основного производства, включающего парикмахерские, вспомогательного производства (ремонтное хозяйство) и обслуживающего хозяйства, образованного транспортной службой и складами.

Участок ремонта оборудования

Рис. 3. Производственная структура ООО «Волна»

Производственная структура предприятия состоит из основного производства, включающего парикмахерские, вспомогательного производства (ремонтное хозяйство) и обслуживающего хозяйства, образованного транспортной службой и складами.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 4. Организационная структура управления предприятия построена по линейно-функциональному признаку. Руководит предприятием директор, в подчинении которого находится заместитель. На предприятии образованы следующие руководящие должности:

1) главный бухгалтер – отвечает за ведение бухгалтерского и налогового учета и отчетности;

2) ведущий специалист по экономике – отвечает за финансовое планирование, управление финансовой деятельностью предприятия и контроль;

3) ведущий специалист по производству – осуществляет общее руководство производственными процессами в парикмахерских;

4) ведущий специалист по кадрам – руководит управлением кадров на предприятии, в том числе набором и отбором персонала, повышением квалификации, разработкой систем мотивации и развития персонала.

Ведущий специалист по экономике

Ведущий специалист по производству

Ведущий специалист по кадрам

Рис. 4. Организационная структура ООО «Волна»

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия в 2016-2014 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Расчет основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Волна» за 2017-2017 г.г.

ПОКАЗАТЕЛИ

Абсолютное значение

Абсолютное изменение: +, –

Темп прироста, %

2017

2014

2017

2014/

2017

2017/

2014

2014/

2017

2017/

2014

Объём оказанных услуг в стоимостном выражении, тыс.руб.

Источник

Трудовой конфликт

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Конфликтная ситуация возникает, если:

— противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

— степень противоречий достаточно высока;

— противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или напротив, они непонятны;

— противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Возникновение трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой работник переживает конфликт безболезненно, готов сам часто конфликтовать.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, он занят, его внимание сосредоточено на производственных задачах. Плохой работник «более свободен», конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

Этот перечень можно продолжить.

Трудовой конфликт имеет как отрицательные, так и положительныепоследствия.

— усиление враждебности между конфликтующими сторонами;

— свертывание деловых контактов, вопреки производственной необходимости;

— падение мотивации к качественному, производительному труду, не разрешение, а «запутывание» каких либо проблем;

— целенаправленное деструктивное поведение, умышленное сопротивление, демонстративное бездействие, невыполнение и несоблюдение взаимных договоренностей;

— потери рабочего времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;

— через конфликт становится открытой ранее скрывавшаяся информация, которая функционально необходима всем или многим (информационная функция конфликта);

— в результате конфликта работники получают социальный опыт и знания, которые недоступны в обычных условиях (социальная функция конфликта);

— в конфликте происходит «сброс» негативных настроений, происходит очищение моральных ориентаций (функция нормализации морального состояния);

— конфликт вынуждает, стимулирует изменения, показывает их неизбежность; через конфликт официально признается существование какой-то проблемы (инновационная функция конфликта).

Негативные явления в поведении конфликтующих сторон в конфликте:

— драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, их последствий;

— установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как, к потере достоинства.;

— эксплуатация конфликта – заинтересованность в конфликте, как условии достижения своих целей;

— персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

При возникновении конфликта необходимо правильно относится к нему; не подавлять, а решать его с полезным эффектом, направлять его на достижение полезных целей.

6.8.1 Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные: недостатки, слабости, ошибки в организации труда.

Субъективные: особенности и состояния индивидов и групп.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Работники и группы конфликтуют по поводу присвоения каких либо благ и ценностей.

2. Сложности функционального взаимодействия. Чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации создаются ролями выполняемыми работниками и группами. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимной отчужденности, но и борьбы, соперничества. Субъекты конфликта выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга (например взаимные упреки работников одних подразделений на работников других подразделений).

4. Сугубо деловые разногласия. Это своего рода «идейный» конфликт, основанный на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, нормы взаимоотношений и.д.

5. Раздел вины, ответственности. Происходит болезненный процесс определения конкретного виновника неудач организации, коллектива или группы, происходит персонификация вины, что и является причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Самосознание работников и групп рождает различные личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые сталкиваются между собой. Трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство, занятость, сохранение работы, выполнение престижных ролей и т.д.

7. Ненормальные условия труда. «Скученность», работа на морально устаревшем оборудовании, старая технология, высокая интенсивность контактов – являются самостоятельной причиной конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

8. Несовместимость. Существенные различия в характеристиках субъектов трудового конфликта, которые препятствуют их нормальным взаимоотношениям.

9. Возрастные различия в организации. Чаще всего оговариваются следующие проблемы:

— молодые работники чаще всего переоценивают свои способности, недооценивают опыт старших;

— опытные, старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

— опытные, старшие работники недооценивают способности молодых;

— молодежь не всегда понимает специфические потребности работников старшего поколения, их консерватизм, слабую способность воспринимать новое;

— работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т.д.

10. Социальные различия. Различия между работниками сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера и др.

6.8.2 Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия.

Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку конфликт протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Теоретически, разрешимость конфликта зависит от его сложности.

Выделяют следующие модели разрешения трудового конфликта:

— отказ конфликтующих сторон от взаимных притязаний в целях сохранения социального мира в организации;

— одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые; свои возможности выиграть конфликт – как более слабые;

— конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать условия их согласования;

— обе конфликтующие стороны могут реализовать свои притязания; если находится третья сторона, реализующая эти притязания обоим конфликтующим сторонам.

Существуют такие типы разрешения конфликта:

— автономный (самостоятельный) – конфликт разрешается самостоятельно конфликтующими сторонами;

— общеорганизационный – конфликт разрешается в результате организационных изменений;

— публичный – в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают конфликтующие стороны;

— административный – урегулирование конфликта происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

— реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;

— информирование – дополнительная информация направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон и достижение правильного взгляда на конфликт;

— трансформация – перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние конструктивных переговоров;

— отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, ориентация внимания на что-либо общее, что способствует примирению;

— дистанцирование – перевод конфликтующих сторон на другие объекты, в разные смены или в другие подразделения;

— игнорирование – умышленное невнимание к конфликту, чтобы он разрешился сам, или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

— подавление – причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

— комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Источник