что такое точечный подбор персонала
Массовый подбор персонала: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки массового рекрутинга
Бывалый эксперт подробно рассказывает, как правильно построить процесс найма «синих воротничков»: методы массового подбора персонал, массовый рекрутинг — лайфхаки, ошибки, рекомендации — HR-блогк Worki.ru
Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.
Анастасия – системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».
Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.
Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов 😉
Массподбор – это не только про эйчар
Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.
Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.
«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей. Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти. Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.
Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.
Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».
А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.
Этапы массового подбора
«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм. Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу. Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».
Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.
«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.
Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».
Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.
Эйчары заработались
«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.
Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.
Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.
В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.
Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.
4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.
Собеседование мечты
При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.
Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.
Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть. Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.
Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.
Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.
5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.
А вот так делать не надо
Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.
Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.
Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.
Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет. Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым. HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.
Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.
Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты. Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.
6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.
У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.
В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.
Вот он, желанный плюсик в таблице KPI
7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.
KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».
Краткое резюме
В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта 🙂
Точечный подбор персонала
Какие вакансии обычно закрывают точечно?
1. Вакансии топ-менеджеров и специалистов, редко размещающих резюме на сайтах по трудоустройству.
2. Вакансии любых специалистов, которые по каким-либо причинам не закрываются в стандартные сроки (2-4 недели).
Работа над подобными проектами всегда начинается с аналитики, качество которой напрямую зависит от профессионализма и отраслевой экспертизы рекрутера. Чем выше оба эти показателя, тем короче путь от старта проекта до выхода искомого специалиста на работу.
Аналитика обычно состоит из 2 этапов:
1. Подбор и оценка круга компаний, где работают потенциальные кандидаты.
Как правило (хотя далеко не всегда), в фокусе находятся прямые конкуренты заказчика. При их оценке имеет значение следующая информация:
— Специфика и масштаб бизнеса.
— События, влекущие за собой кадровые перемещения: смена акционеров, менеджмента, переезд офиса или производства, слияние-поглощение и т.д.
— Кадровая политика, соответствие финансовой мотивации рынку труда.
— Особенности корпоративной культуры.
2. Составление портрета потенциального кандидата.
Определяются названия должностей (с максимальным синонимическим рядом), предполагающих наличие нужных профессиональных компетенций и образования. При необходимости учитывается пол и возраст возможного кандидата. Особое внимание уделяется мотивации. Это особенно касается случаев, когда закрытие вакансии становится проблематичным из-за трудности привлечения нужных специалистов (отсутствие перспектив роста, узкий функционал и проч.). Подобные задачи успешно решаются путем пересмотра круга компаний-доноров и должностей либо смещения возрастной планки.
Наконец, делается прицельный поиск кандидатов, при котором используется база агентства, «работные» сайты, соцсети, рекомендации, СМИ. Итогом его является привлечение нескольких кандидатов, потенциально подходящих работодателю. Остается только провести интервью и сделать окончательный выбор.
Точечный рекрутинг – самый короткий путь к идеальному кандидату
Рекрутеры не дадут соврать, во многих случаях размещение вакансии в интернет только усугубляет такую ситуацию: желающих, но неподходящих становится все больше, а количество идеальных не прибавляется. Знакомо?
Когда вы потратите массу своего драгоценного времени, просматривая горы резюме, вы убедитесь, как мало общего большинство кандидатов имеют с требованиями вашей вакансии. Что же делать?
Если ваша рекрутинговая стратегия базируется на привлечении активных соискателей работы – вы теряете контроль над процессом. Это пассивная концепция. Вы отдаетесь во власть случая и надежды, что искомый кандидат найдет вас сам. Однако у вас, как правило, всего 2-4 недели для закрытия вакансии и такая вероятность невелика.
«Точечный рекрутинг» дает вам контроль над процессом поиска идеальных кандидатов. Он включает в себя идентификацию, отбор и мотивацию кандидатов из числа наиболее подходящих. Разберем подробнее.
Недостаточно просто спросить себя «кто работает на аналогичных должностях в компаниях-конкурентах?», а затем пытаться вербовать этих людей. Потому что в таком случае вы также потратите массу времени на отсев неподходящих и беседы с немотивированными людьми.
В этом и проблема, что вам придется отсеивать каждого, перелопатить гору «человеческой руды», рискуя в конце концов так и не найти золотое зерно. У кого хватит на это терпения и времени?
Точечный рекрутинг дает вам возможность сэкономить свое время и сделать процесс подбора персонала более управляемым. Вы превращаете гору «пассивных» кандидатов в небольшой холмик. Вы выходите на охоту уже не с пистолетом, а со снайперской винтовкой.
Точечный рекрутинг предполагает более тщательный анализ рынка и изначально более точное определение целевых кандидатов, концентрацию на самых лучших. Вы начинаете с того же самого списка компаний-доноров, но фильтруете его более нещадно, фокусируясь на 5-7 самых-самых.
Попробуйте подойти к процессу отбора как инвестор, отбирающего лучшие ресурсы для своего проекта. Только вы инвестор другого рода, вы инвестируете свое время в поиск лучших человеческих ресурсов.
Итак, во-первых, вы берете список целевых компаний (как правило, конкурентов) и отфильтровываете его до списка наиболее целевых компаний. По каким критериям фильтровать? Это зависит о вашего знания отрасли, рынка кандидатов, вашего опыта, как рекрутера. Вот где проявляется реальное искусство рекрутинга.
1 фильтр. Ищите компании, которые находятся «под давлением». Это может быть прессование со стороны налоговой, госадминистрации, суда, рейдеров или конкурентов. Кто угодно. Компании могут быть под угрозой поглощения или слияния, продажи или ликвидации. Люди здесь зачастую в «подвешенном» состоянии, под страхом увольнения или сокращения и намного более рады будут вашему звонку. Читайте деловую прессу и сайты, финансовые новости и вы найдете такие компании в состоянии кризиса и неопределенности. Это хороший момент, чтобы перехватить их лучших менеджеров.
2 фильтр. В компаниях, где существуют ежегодные бонусы по итогам года, раньше его выплаты никто менять работу не будет. Выясните, в каких компаниях и когда его выплачивают и выходите на нужных кандидатов накануне таких выплат. Чтобы было время им «созреть».
3 фильтр. Выясните, из каких компаний пришло большинство ваших действующих сотрудников и сосредоточьтесь на этих источниках.
4 фильтр, географический. Сосредоточьтесь на компаниях, расположенных в ближайших к вам городах. В таком случае выше вероятность согласия на переезд.
После фильтрации компаний переходим к фильтрации кандидатов. Выяснить имена и должности перспективных кандидатов сейчас совершенно недостаточно. Желательно знать профиль каждого кандидата еще до первого вашего разговора. И заранее убедиться, что он хотя бы теоретически соответствует вашим стандартам. В этом вам, конечно, поможет интернет и прежде всего социальные сети.
5 фильтр. По последним местам работы. Исключите кандидатов, которые работали на последнем месте работы менее 2-х лет. Серьезные кандидаты так часто работу не меняют. Оставьте их пока в запасе.
6 фильтр. Отбор по траектории карьеры. Желательно, чтобы она развивалась поступательно вверх и в одной отрасли. Без лишних метаний и странных пробелов в карьере.
7 фильтр. Отбор по компаниям, которые известны хорошим соцпакетом и компенсациями. Исключите кандидатов из таких компаний, если ваша компания не готова предложить им лучшие материальные условия. Не теряйте время.
8 фильтр – по компетенциям. Фильтруйте всех, кто не соответствует нескольким 2-3 ключевым вашим требованиям. Используйте поисковые системы и соцсети для наведения справок о кандидатах. По крайней мере выяснить основное образование и ключевые точки карьеры зачастую возможно. Google и Linkedin в помощь вам.
9 фильтр – по достижениям. Приоритет – тем кандидатам, которые добились признания в своей отрасли, получили какую-то известность, фигурируют в рейтингах, получили отраслевые награды, поощрения, оформили патенты, сделали изобретение, пишут статьи и т.д. и т.п.
10 фильтр. По уровню образования. Приоритет – кандидатам, которые учились в престижных школах и лучших вузах. Для наведения таких справок вам помогут «Одноклассники» и «Вконтакте».
При необходимости вы сами создаете другие фильтры исходя из ваших задач и фантазии.
Конечно, точечный рекрутинг требует высокой квалификации рекрутера и хороших аналитических способностей. Поэтому такую процедуру лучше доверять опытному рекрутеру в опытном, проверенном агентстве.
Вспоминая известную русскую сказку, совсем не нужно целовать всех лягушек подряд, чтобы найти свою суженую. В следующий раз, когда у вас попадется подходящая вакансия, вспомните о «точечном рекрутинге» и фокусируйтесь на лучших!
Связанные записи
Если вам понравился пост, вы можете оставить комментарий или подписаться на RSS и получать каждый новый пост из этого блога.
Подбор кадров
Главный ресурс любой фирмы – это сотрудники. От команды зависит уровень и динамика развития компании. Поэтому подбор кадров должен осуществляться ответственно и системно, с применением действенных методик.
Найм кадров предусматривает наличие одной главной цели – оценка соответствия потенциальных работников требованиям и особенностям конкретной вакансии, их личных и поведенческих показателей, нужных для достижения резонанса с коллективными ценностями и корпоративной культурой в организации. В числе основных методов, которые задействуют в таком процессе, как найм и отбор кадров:
Организация набора кадров, их оценки и найма обладает двумя базовыми, предусмотренными законодательством, принципами. Это объективность и отсутствие дискриминации в любой форме (половой, расовой принадлежности и т.д.). Все остальные критерии и принципы определяются внутри конкретной фирмы. Обычно руководители стремятся, чтобы кандидат соответствовал должности и предприятию по уровню мотивации и корпоративной философии, адаптации и знаний, а также лидерским качествам и резервным возможностям.
Как и любое взаимодействие с людьми, набор кадров сопровождается определенными нюансами. Так, например, некоторым руководителям сложно оценить специалиста объективно, отбросить возможный негативный опыт, стереотипы и предрассудки. Из-за этого существует вероятность упустить ценного работника или нанять некомпетентного специалиста.
Еще одна проблема – сжатые сроки, в которые нужно уложиться, чтобы заместить должность и избежать возможных издержек, если место останется пустым. Спешка – враг объективности, кроме того, желая срочно закрыть вакансию, руководитель, скорее всего, будет вынужден поднять ставки по оплате труда.
И последняя боль многих предприятий – небольшой возраст на рынке, или наличие негативных моментов в репутации работодателя. Часто эти два фактора становятся причиной затяжных поисков необходимых специалистов.
Чем отличаются подбор и отбор персонала, этапы рекрутинга
Набор и отбор кадров – это совершенно разные, хотя и созвучные понятия. В данном случае второе вытекает из первого. Ведь набор – это формирование определенного резерва для замещения конкретной должности. Из него впоследствии отбираются самые подходящие кандидатуры.
Кадровые резервы формируются путем открытия вакансий и публикации их в различных открытых и закрытых источниках. Кадровый резерв может формироваться и внутри компании, что позволит уже существующим работникам продвигаться по карьерной лестнице.
Что же касается второго понятия, здесь существует несколько этапов:
На каждом из этих этапов остается все меньше претендентов и предусмотрены свои технологии, обеспечивающие максимальный результат.
Кадровое агентство Тотал знает, где найти и как определить настоящего лидера и профессионала, а также как избежать многих рисков рекрутмента. Так, пересмотр большого числа претендентов и организация коллективного принятия решений о найме обеспечит максимальную объективность и скорость процесса. Методы выбираются в соответствии со сроками, что позволит выиграть время и получить результат, не выпадая из поставленных дедлайнов. Возможность анонимного отбора сохранит имя компании в тайне, как от конкурентов, так и от соискателей.
Корпоративная культура, мотивация, продуктивность, личная эффективность, креативный подход и скорость в решении задач – все эти показатели можно улучшить при профессиональном подходе в поиске и отборе работников. Чтобы заказать эффективный подбор кадров, расценки на который будут значительно меньше потраченных нервов и финансов при самостоятельном рекрутинге, обращайтесь в агентство Тотал.
Точечный рекрутинг
Точечный рекрутинг – самый короткий путь к идеальному кандидату
Написал Сергей Беляев
Рекрутеры не дадут соврать, во многих случаях размещение вакансии в интернет только усугубляет такую ситуацию: желающих, но неподходящих становится все больше, а количество идеальных не прибавляется. Знакомо?
Когда вы потратите массу своего драгоценного времени, просматривая горы резюме, вы убедитесь, как мало общего большинство кандидатов имеют с требованиями вашей вакансии. Что же делать?
Если ваша рекрутинговая стратегия базируется на привлечении активных соискателей работы – вы теряете контроль над процессом. Это пассивная концепция. Вы отдаетесь во власть случая и надежды, что искомый кандидат найдет вас сам. Однако у вас, как правило, всего 2-4 недели для закрытия вакансии и такая вероятность невелика.
«Точечный рекрутинг» дает вам контроль над процессом поиска идеальных кандидатов. Он включает в себя идентификацию, отбор и мотивацию кандидатов из числа наиболее подходящих. Разберем подробнее.
Недостаточно просто спросить себя «кто работает на аналогичных должностях в компаниях-конкурентах?», а затем пытаться вербовать этих людей. Потому что в таком случае вы также потратите массу времени на отсев неподходящих и беседы с немотивированными людьми.
В этом и проблема, что вам придется отсеивать каждого, перелопатить гору «человеческой руды», рискуя в конце концов так и не найти золотое зерно. У кого хватит на это терпения и времени?
Точечный рекрутинг дает вам возможность сэкономить свое время и сделать процесс подбора персонала более управляемым. Вы превращаете гору «пассивных» кандидатов в небольшой холмик. Вы выходите на охоту уже не с пистолетом, а со снайперской винтовкой.
Точечный рекрутинг предполагает более тщательный анализ рынка и изначально более точное определение целевых кандидатов, концентрацию на самых лучших. Вы начинаете с того же самого списка компаний-доноров, но фильтруете его более нещадно, фокусируясь на 5-7 самых-самых.
Попробуйте подойти к процессу отбора как инвестор, отбирающего лучшие ресурсы для своего проекта. Только вы инвестор другого рода, вы инвестируете свое время в поиск лучших человеческих ресурсов.
Итак, во-первых, вы берете список целевых компаний (как правило, конкурентов) и отфильтровываете его до списка наиболее целевых компаний. По каким критериям фильтровать? Это зависит о вашего знания отрасли, рынка кандидатов, вашего опыта, как рекрутера. Вот где проявляется реальное искусство рекрутинга.
1 фильтр. Ищите компании, которые находятся «под давлением». Это может быть прессование со стороны налоговой, госадминистрации, суда, рейдеров или конкурентов. Кто угодно. Компании могут быть под угрозой поглощения или слияния, продажи или ликвидации. Люди здесь зачастую в «подвешенном» состоянии, под страхом увольнения или сокращения и намного более рады будут вашему звонку. Читайте деловую прессу и сайты, финансовые новости и вы найдете такие компании в состоянии кризиса и неопределенности. Это хороший момент, чтобы перехватить их лучших менеджеров.
2 фильтр. В компаниях, где существуют ежегодные бонусы по итогам года, раньше его выплаты никто менять работу не будет. Выясните, в каких компаниях и когда его выплачивают и выходите на нужных кандидатов накануне таких выплат. Чтобы было время им «созреть».
3 фильтр. Выясните, из каких компаний пришло большинство ваших действующих сотрудников и сосредоточьтесь на этих источниках.
4 фильтр, географический. Сосредоточьтесь на компаниях, расположенных в ближайших к вам городах. В таком случае выше вероятность согласия на переезд.
После фильтрации компаний переходим к фильтрации кандидатов. Выяснить имена и должности перспективных кандидатов сейчас совершенно недостаточно. Желательно знать профиль каждого кандидата еще до первого вашего разговора. И заранее убедиться, что он хотя бы теоретически соответствует вашим стандартам. В этом вам, конечно, поможет интернет и прежде всего социальные сети.
5 фильтр. По последним местам работы. Исключите кандидатов, которые работали на последнем месте работы менее 2-х лет. Серьезные кандидаты так часто работу не меняют. Оставьте их пока в запасе.
6 фильтр. Отбор по траектории карьеры. Желательно, чтобы она развивалась поступательно вверх и в одной отрасли. Без лишних метаний и странных пробелов в карьере.
7 фильтр. Отбор по компаниям, которые известны хорошим соцпакетом и компенсациями. Исключите кандидатов из таких компаний, если ваша компания не готова предложить им лучшие материальные условия. Не теряйте время.
8 фильтр – по компетенциям. Фильтруйте всех, кто не соответствует нескольким 2-3 ключевым вашим требованиям. Используйте поисковые системы и соцсети для наведения справок о кандидатах. По крайней мере выяснить основное образование и ключевые точки карьеры зачастую возможно. Google и Linkedin в помощь вам.
9 фильтр – по достижениям. Приоритет – тем кандидатам, которые добились признания в своей отрасли, получили какую-то известность, фигурируют в рейтингах, получили отраслевые награды, поощрения, оформили патенты, сделали изобретение, пишут статьи и т.д. и т.п.
10 фильтр. По уровню образования. Приоритет – кандидатам, которые учились в престижных школах и лучших вузах. Для наведения таких справок вам помогут «Одноклассники» и «Вконтакте».
При необходимости вы сами создаете другие фильтры исходя из ваших задач и фантазии.
Итак, Точечный рекрутинг – эффективный и кратчайший путь к лучшим кандидатам. Путь, который позволяет вам концентрироваться сразу на лучших специалистах, по крайней мере начать с них. Если вы грамотно поставите свои фильтры, вы сузите список целевых кандидатов до 5-10-15 наиболее подходящих. Особенно подходит такая техника для проектов Executive Search, при поиске топ-менеджеров.
Конечно, точечный рекрутинг требует высокой квалификации рекрутера и хороших аналитических способностей. Поэтому такую процедуру лучше доверять опытному рекрутеру в опытном, проверенном агентстве.
Вспоминая известную русскую сказку, совсем не нужно целовать всех лягушек подряд, чтобы найти свою суженую. В следующий раз, когда у вас попадется подходящая вакансия, вспомните о «точечном рекрутинге» и фокусируйтесь на лучших!
Кадровое Агентство Кадровый Резерв специализируется на подборе персонала из сфер: