что такое техническое описание компетенции

Итоговый тест по программе «Эксперт демонстрационного экзамена по стандартам Ворлдскиллс Россия 2020»

Эксперт демонстрационного экзамена по стандартам Ворлдскиллс Россия 2020 год.

Компетенция: Графический дизайнер.

ПРОГРАММА НАЦЕЛЕНА НА:

Изучение основных понятий и регламентирующих документов, необходимых для оценки демонстрационного экзамена

Формирование знаний по регламенту и правилам оценки демонстрационного экзамена

Программа состоит из 6 уроков, каждый из которых заканчивается тестом. Завершается программа итоговым тестом из 35 вопросов.

1. В каком году Россия вступила в движение?

2. Что такое «компетенция» в терминологии WorldSkills?

Это уровень профессиональных навыков конкурсанта

Это набор знаний и навыков в определенной профессиональной области

Это название площадки на чемпионате

3. В каких областях должен быть компетентен эксперт демонстрационного экзамена?

В правилах судейства

В компетенции, которую он представляет

В стандартах подготовки и проведения чемпионата

Диплом государственного образца

Документ, подтверждающий уровень владения компетенцией по стандартам WorldSkills

Лист для заполнения экспертом во время демонстрационного экзамена

5. Задачи менеджера компетенции включают в себя…

Организацию и развитие компетенции в стране

Взаимодействие с международным сообществом

Организацию подготовки членов национальной сборной по своей профессии в рамках движения WorldSkills

6. Какое количество оценок должно вноситься при оценке работ для каждого из участников по объективному (измеримому) аспекту?

По количеству экспертов

По усмотрению главного эксперта

7. Участникам демонстрационного экзамена запрещаются контакты с …

Членами Экспертной группы

8. Что устанавливает Техническое описание компетенции?

Какими знаниями и навыками должен обладать специалист, владеющий данной компетенцией

Примеры критериев оценки, на основе которых составляется схема оценки

Технические параметры площадки компетенции (освещенность, нагрузка на пол, электрические параметры и т.п.)

9. Какую информацию содержит WorldSkills Standard Specification (WSSS)?

Набор знаний и навыков, которыми должен обладать специалист, владеющий компетенцией

Важность каждой группы (секции) знаний и навыков

Количество баллов, назначаемое за выполнение задания

10. Какой уровень сложности должен быть у задания демонстрационного экзамена?

Выше, чем у конкурсного задания чемпионата, взятого за основу

Существенно ниже конкурсного задания чемпионата, взятого за основу, чтобы каждый участник мог его выполнить на высокий результат

Соответствующий конкурсному заданию взятого за основу

Существенно ниже конкурсного задания чемпионата, взятого за основу, чтобы его можно было выполнить на любом оборудовании, даже не в соответствии с инфраструктурными листами по компетенции.

11. Критерии оценки это …

Набор аспектов, по которым оценивается работа участника

Перечень навыков в разделе WorldSkills Standart Specification

Файл для загрузки в CIS

12. Какие бывают роли на демонстрационном экзамене?

Технический эксперт площадки

13. Когда производится подписание итогового протокола с выставленными оценками в CIS ?

Когда все оценки внесены в CIS

Когда данные в CIS разблокированы

Когда заблокированные баллы в CIS проверены и соответствуют оценочным ведомостям

Как только Главный эксперт внес все данные в CIS

14. Что означает «0» в судейской оценке?

Работа не соответствует индустриальным стандартам

Работа соответствует индустриальным стандартам

Качество работы на высоком индустриальном уровне или превышает его

15. Что означает «3» в судейской оценке?

Шедевр, крайне редкий результат

Работа не соответствует индустриальным стандартам

Работа соответствует индустриальным стандартам

16. С какими документами обязательно должен быть ознакомлен эксперт демонстрационного экзамена?

Кодекс этики движения WorldSkills

Регламентом проведения Финала Национального чемпионата «Молодые профессионалы ( WorldSkills Russia )»

Методика организации и проведения демонстрационного экзамена по стандартам Ворлдскиллс Россия

17. Какие существуют виды объективных (измеримых) аспектов?

18. Кто вносит данные из оценочных ведомостей в CIS

Один из членов экспертной группы

19. Куда эксперты вносят оценки выполненного задания демонстрационного экзамена?

В оценочные ведомости, выгруженные из системы CIS

20. Самый важный раздел Технического описания, в котором описаны знания и навыки, которыми должен обладать специалист, владеющий данной компетенцией

Спецификация стандартов WorldSkills ( WSSS )

Оценочная стратегия и технические особенности оценки

Схема выставления оценки

21. Что означает кодировка Комплекта оценочной документации «КОД 2.1»?

Задание в этом комплекте выполняется 1 день и это второй вариант комплекта оценочной документации

Задание в этом комплекте выполняется 2 дня и это первый вариант комплекта оценочной документации

Указание на количество экспертов, участвующих в оценке выполнения задания.

Чемпионат Европы по стандартам WorldSkills

Мировой чемпионат, когда он проводится в одной из стран Европы

Профессии, наиболее популярные в странах Европы

23. Какие блоки компетенций существуют в WorldSkills International ?

Строительство и строительные технологии

Информационные и коммуникационные технологии

Транспорт и логистика

24. Какие типы компетенций существуют в WorldSkills ?

25. Сколько блоков компетенций существует в движении WorldSkills в России?

26. Какое количество экспертов входит в экспертную группу?

Зависит от Комплекта оценочной документации по компетенции

Утверждается Главным экспертом для каждого демонстрационного экзамена отдельно

27. Задания демонстрационного экзамена разрабатываются на основе конкурсного задания …

Финала Национального чемпионата «Молодые профессионалы ( WorldSkills Russia )» соответствующего года

Международных чемпионатов WorldSkills предыдущего года или соответствующего года

Вузовского чемпионата по стандартам Ворлдскиллс

Регионального чемпионата «Молодые профессионалы ( WorldSkills Russia )»

28. Где зародилось WorldSkills Juniors и FutureSkills?

29. В каком году мировой чемпионат WorldSkills в России?

Профессиональная образовательная организация, созданная с целью обеспечения лидерства в подготовке кадров по 50 наиболее востребованным и перспективным профессиям и специальностям СПО в соответствии с мировыми стандартами и передовыми технологиями

Аккредитованная площадка, оснащенная оборудованием для выполнения заданий демонстрационного экзамена в соответствии с установленными требованиями по компетенции

Центр развития профессий и профессиональных сообществ Ворлдскиллс, обладающий современным оборудованием и технологиями, отвечающими требованиям Ворлдскиллс, а также наличием экспертов для осуществления обучения и оценки по стандартам Ворлдскиллс.

Все профессиональные образовательные организации.

31. Главный эксперт это …

Сертифицированный эксперт Ворлдскиллс, несущий ответственность за организацию и развитие компетенций в РФ

Сертифицированный эксперт или эксперт с правом проведения чемпионатов, назначенный для проведения Демонстрационного экзамена по стандартам Ворлдскиллс Россия.

Лицо имеющее высокий уровень квалификации по соответствующей компетенции согласно Спецификации стандартов определенной компетенции

Сертифицированный эксперт Ворлдскиллс, который отвечает за взаимодействие с международным сообществом, организовывает подготовку членов национальной сборной по своей компетенции в рамках движения Ворлдскиллс в России.

32. Какие этапы предусмотрены при проведении Демонстрационного экзамена?

Проведение демонстрационного экзамена

День выдачи Skills Passport

33. Кем проводится оценка выполнения заданий демонстрационного экзамена?

Главным экспертом и Экспертной группой

Главным экспертом и Экспертной группой и техническим экспертом

34. Сколько блоков компетенций существует в WorldSkills International ?

35. Какие задачи преследует демонстрационный экзамен по стандартам WorldSkills?

Оценка практических навыков и умений студентов и выпускников образовательных организаций

Определение уровня владения теоретическими знаниями студентами и выпускниками

Повышение профессионального уровня преподавателей

Источник

Компетенции — для начинающих

Николай и Константин учились на одной и той же специальности в престижном Московском вузе. Академические успехи молодых людей были на одном уровне, и даже темы дипломных работ оказались похожи. После выпуска оба пошли работать по специальности на одинаковые стартовые позиции в крупных западных компаниях.

Через год они встретились и решили сравнить успехи. Николай быстро зарекомендовал себя на работе и за год из специалиста вырос до исполняющего обязанности руководителя небольшого отдела. Менеджер Николая считает, что ему крупно повезло, что такой сотрудник пришел в компанию.

Константин работает на позиции специалиста. Свою работу он выполняет достаточно хорошо, у руководителя возникают претензии к качеству выполнения, но это происходит не часто. Сам Константин понимает, что это «не его». Но «рынок пустой, хотя платят и немного, зато стабильно».

Смог бы Константин на месте Николая добиться тех же успехов? И можно ли на самом старте как-то определить, что Константин не будет так сильно заинтересован в работе? Это вопросы, от которых напрямую зависит успех компаний — привлечение правильных людей на правильные позиции.

Но кто они, эти правильные для компании люди? Критерии, которыми зачастую оперируют менеджеры — «чтобы глаза горели» или «чтобы за ним люди шли» — не очень подходят для этих целей. Трактовать их можно по-разному, а это приводит к неточностям в оценке и, как следствие, к ошибкам при подборе. Чтобы этого избежать, критерии должны быть прозрачными и понятными всем — как HR-менеджерам, так и руководителям. В мировой и в российской практике такими критериями стали компетенции.

Что такое компетенции

Компетенции — это набор поведенческих проявлений, которые позволяют одним людям отвечать требованиям работы лучше, чем другим. Если проще — это то, что помогает сотруднику достигать большей эффективности на рабочем месте: компетенция является эталоном, который позволяет отличать эффективных сотрудников от неэффективных.

Менеджер может сказать, что разница всегда заметна и так: те самые «горящие глаза» — чем не критерий? Но на ощущение горящих глаз у человека в первую очередь влияют настроение и поведение. И это лишь верхушка айсберга, то, что мы можем наблюдать. Все складывается из целого пласта невидимых глазу составляющих, а именно личностных особенностей, способностей, знаний и, конечно, мотивации.

Компетенция может включать все 4 перечисленных блока, а может и только один. Какой толк от мотивации, если нет необходимых для работы способностей? Или от обширных знаний, если не применяешь их на практике?

Группировать компетенции можно по-разному, но чаще всего их разделяют на технические или профессиональные (hard skills) и поведенческие (soft skills).

Технические компетенции

Технические компетенции описывают конкретные знания и навыки, которые требуются на определенных позициях (например, знание ТК РФ или умение работать в Excel). Оценивать такие компетенции проще, но область их применения достаточно узкая: это может быть работа с оборудованием, которое есть у определенного предприятия, или знание методов решения задач.

Оценить степень владения техническими навыками можно с помощью тестов профессиональных знаний, экзаменов, тестовых заданий.

Поведенческие компетенции

Поведенческие компетенции описывают предпочтительное и поощряемое поведение в работе. Они могут быть общекорпоративными — это поведение, которого ожидают от всех сотрудников в организации, — менеджерскими или функциональными: это поведение, которого ожидают от работников отдельной функции компании.

Оценивать их сложнее, но большой плюс в том, что они являются универсальными, так как связаны с эффективностью сотрудников во всех функциях бизнеса и на разных уровнях в компании. Неважно, в каком департаменте и регионе работают ваши руководители, всем им необходимо осуществлять руководство сотрудниками и принимать решения. Все специалисты организации должны быть ориентированы на результат и успешно взаимодействовать с коллегами. Компетентностный подход позволяет сформулировать эти требования и ожидания на языке конкретных, прозрачных критериев, а затем использовать их как для оценки сотрудников, так и внешних кандидатов.

Как компетенции помогают при отборе?

Ведущий менеджер по подбору Полина пришла на встречу к директору департамента аналитики, чтобы обсудить несколько вновь открывшихся в компании вакансий. Даниил очень занятой человек и не любит длинных разговоров. «Видишь Колю? Парень молодец, пришел к нам и быстро растет, умный, ответственный, никогда не подведет. Прирожденный лидер. Мне нужно еще три таких как Коля». «Даниил, рынок сейчас не самый лучший, хороших молодых специалистов на стартовую позицию найти тяжело, а опытные стоят совсем других денег». «Полин, ну это уже твоя работа, ты у нас подборщик. Описание вакансии есть, кого хочу я тебе объяснил, дело за малым». Полина возвращается на свое рабочее место и ломает голову как ей найти «троих как Коля». Полине предстоит ответить на вопросы: что определит «похожесть» помимо образования и технических навыков?

Оценка по компетенциям поможет справиться с подобными задачами. «Такой, как Коля» — это определенный набор компетенций, который помогает Коле справиться с его работой. Набор и выраженность таких компетенций можно выявить, например, в ходе поведенческого интервью или с помощью профессионального личностного опросника OPQ.

В идеале Полине нужно провести интервью и протестировать всех Коль, которые работают в компании, чтобы найти связь компетенций с успешностью. И тогда станет ясно, какой именно набор компетенций нужно оценивать у новичков. Если вы хотите сэкономить время и не проводить с каждым из кандидатов интервью по компетенциям, используйте «Оценку талантов»: это возможность объективно и профессионально оценить соискателей и сотрудников, сравнить результаты и выбрать тех, кто будет успешен и полезен вашей компании.

Источник

Модель компетенций. Часть 1: как составить и оценить модель компетенций

Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.

Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.

Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».

Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.

Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.

Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т.п. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.

Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.

Компетентностный подход

По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.

В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.

Поведенческий индикатор

Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.

Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.

Компетенция

Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т.п. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.

Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т.п. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.

Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.

Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.

Виды компетенций

Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т.д. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».

Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.

Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.

Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.

Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:

На что стоит обратить внимание

Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.

Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.

Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.

Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.

*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.

Рабочий инструмент или идеологическое средство?

Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».

Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.

К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.п.

Способы описания компетенций

На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.

Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:

Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.

При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.

В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.

Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.

При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.

Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.

Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.

Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок

Источник