что такое сообщество sberprofi
HR-tv.ru
С этим видео смотрят
SberProfi — проект экспертной карьеры
Сбербанк создал проект, с помощью которого сотрудник могут построить экспертную карьеру, не становясь руководителем. На старте программа SberProfi охватывала представителей только редких технологических профессий. Сейчас разработанная методология и отработанные процессы позволяют масштабировать проект и на другие специальности.
Проект SberProfi претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации Level Up.
Текстовая версия видеоматериала:
Несколько слов о проекте
Елена Смирнова, исполнительный директор-начальник отдела методологии оценки и развития:
– «Сбербанк» – крупнейший банк в России. Но сейчас мы все больше и больше становимся именно технологической компанией. В нашей стратегии очень амбициозные задачи именно в области IT. И, конечно, с точки зрения HR нам пришлось тоже каким-то образом отвечать на вызовы этой стратегии.
Наш проект называется SberProfi. Мы его создали специально для наших, в первую очередь, IT-специалистов. Мы поняли, что для них очень актуально создание именно профессиональных коммьюнити, которые бы им дали поддержку, наставников, возможность общаться, развиваться, перенимать опыт у более старших коллег.
Соответственно, мы начали изучать эту тему: что же такое профессиональные сообщества и как их можно создавать, развивать? Какую пользу они могут принести? И поняли, что на рынке, в принципе, нет какой-то законченной методологии, каких-то инструментов, которые бы нам помогли. Поэтому мы пошли в эту историю сами и разработали собственную методологию, и сами научились, выработали для себя правила и какие-то инструменты для того, чтобы создавать и развивать эти профессиональные коммьюнити.
SberProfi – это как раз проект, который помогает нам это делать.
Особенности проекта
В нашем проекте мы двигались в нескольких направлениях. В первую очередь, мы определили область таких ключевых профессиональных компетенций, вокруг которых были сформированы профессиональные сообщества. Мы нашли лидеров этих сообществ, определили ключевых экспертов, вместе с ними разработали матрицы профессиональных компетенций. То есть определили, что же должны знать люди, которые входят в эти профсообщества, что они должны уметь делать. И дальше уже на основании вот этих матриц мы провели редизайн всех HR-процессов.
Основная часть команды нашего проекта – это, конечно, сами лидеры и эксперты сообществ, сами сотрудники, наши IT-специалисты. Но, конечно же, мы их активно поддерживаем. Вся команда HR в это вовлечена так или иначе. Это в первую очередь, конечно, и Центр компетенций, и HR-партнеры блока «Технологии», который непосредственно взаимодействует с нашими коллегами. Это наш Корпоративный университет, команда Boot Camp.
Сейчас SberProfi– это очень комплексный проект, и у нас есть очень много инструментов. Например, в подборе мы разработали скрипты технических интервью, тест профессиональных знаний и геймифицированные какие-то инструменты в зависимости от профессионального сообщества. У нас есть определенные процедуры, процессы, инструменты, как мы можем оценивать наших разработчиков и представителей редких специальностей при подборе.
Затем, когда они уже попадают в банк, в рамках BootCampмы предлагаем для них специализированные треки, которые позволяют им быстро вникнуть в производственный процесс в банке, понять, каким образом организована вообще разработка. После BootCampони уже выходят практически готовыми специалистами, которые могут влиться очень быстро в команду и уже давать результат.
С точки зрения дальнейшей жизни в компании мы предложили для ребят систему профессиональной оценки, когда с определенной степенью периодичности коллеги проходят оценку профессиональных компетенций у более старших своих коллег.
В части карьеры мы также предлагаем определенные процессы и инструменты, которые позволяют регулярно, с определенной периодичностью номинировать сотрудников на продвижение, рассматривать их и принимать коллегиальные решения. Мысделали для этих мероприятий специальное онлайн-приложение, которое представляет собой часть наших HR-систем, и все это позволяет тоже очень технологично и просто проводить все эти HR-процессы.
Также очень важная часть проекта – это возможность влиять на принятие решений в банке по части технологий. То есть мы очень хотели дать простым сотрудникам возможность влиять на те технологические решения, которые принимаются, или предлагать какие-то инициативы именно в части технологий, в своей такой профессиональной области, и быть услышанными.
Результаты проекта
Если говорить о результатах проекта, то в разных профсообществах они, конечно, разные. Например, в некоторых сообществах коллеги смогли сократить сроки релизов с двух месяцев до трех недель за счет того, что они постоянно обменивались своим опытом и таким образом повышали общий профессиональный уровень рабочих.
За время существования проекта уже порядка 700 человек прошло профессиональную оценку. То есть это такая точечная, очень персонализированная оценка, и каждый из них получил именно свои уникальные, персональные рекомендации, как можно развиваться, расти и что нужно делать для того, чтобы продвигаться по экспертной карьере дальше.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020.
SberProfi: как в Сбере развивают профсообщества, зачем это нужно и что там происходит
Первые профсообщества в Сбере появились естественным образом: всё началось с мобильных разработчиков и дата-сайентистов. Они общались в чатах, встречались и обменивались опытом. Сейчас в Сбере больше двух десятков сообществ и ещё 8 — на стадии запуска. Рассказываем, как зародился проект и что происходит сейчас.
Проект стартовал два года назад, когда Сбер проходил agile-трансформацию и превращался из банка в IT-компанию. Это изменило оргструктуру: она становилась всё более горизонтальной и со множеством кросс-функциональных команд. В результате руководителей стало меньше, а у сотрудников начали появляться вопросы, как же теперь расти и развиваться, не становясь при этом руководителями. Одновременно IT-сотрудники одних и тех же специальностей оказались распределены по разным командам и даже трайбам, поэтому возникла сильная потребность в обмене знаниями, опытом и в общении.
Поэтому мы хотели дать возможность сотрудникам IT-специальностей строить экспертную карьеру и обмениваться лучшими практиками. А ещё — улучшить наш HR-бренд. Для этого мы в 2018 году запустили проект развития профсообществ — SberProfi. Правда, многое пришлось придумывать и изобретать самим: в сети мало информации о том, как создавать профессиональные комьюнити. Помог и опыт мобильных разработчиков и дата-сайентистов, у которых сообщества сформировались сами по себе.
Начали с того, что выделили профессиональные области, вокруг которых создавались комьюнити. Выбрали Java-, Python-разработчиков, архитекторов и другие направления.
Сейчас 24 комьюнити объединяют более 6 500 специалистов и 200 ключевых экспертов — сотрудников, которые достигли высокого уровня мастерства в профессии и хотят помогать развиваться другим. Сегодня проект уже вышел за рамки IT, мы запускаем сообщества и в других направлениях.
Чем живут сообщества: митапы, хакатоны, видеоблоги и технологические инициативы
У нас есть методология и набор инструментов для развития и обмена знаниями в сообществе. Но какие именно из них использовать — каждое сообщество выбирает само. Дата-сайентисты, например, регулярно готовят отчёты по аналитике рынка и присылают их участникам сообщества, а также проводят хакатоны, на которых решают прикладные задачи и соревнуются в мастерстве. Лучшие решения Сбер использует в работе, а в жюри сидит топ-менеджмент — это хороший способ вовлечь стейкхолдеров. Есть у сообщества дата-сайентистов и ещё один интересный формат для общения с руководством — открытый микрофон, когда каждый может задать вопрос или предложить идею.
А сообщество DevOps-инженеров практикует другие интересные форматы. Коллеги запустили серию видеоинтервью с лидером и экспертами комьюнити и выкладывают их на нашей внутренней платформе СберТВ.
В целом же профсообщества работают в трёх основных направлениях
Обмен знаниями и опытом, чтобы ускорять работу и не «изобретать велосипед». Например, разработкой приложения СберБанк Онлайн занимается множество команд. Раньше у коллег не было общего пространства, где они могли бы общаться на профессиональные темы и быстро получать ответы на вопросы. Теперь они регулярно делятся идеями и результатами в сообществе, а благодаря синергии — уменьшили время релизов.
Формирование технологических инициатив. Это напоминает краудфандинг: участники одного или нескольких сообществ могут объединиться и придумать новые решения, получить поддержку экспертов и руководства. Это могут быть инициативы по улучшению текущих бизнес-процессов и продуктов или по созданию новых.
Профессиональное развитие команды. Эксперты активно участвуют в оценке профмастерства младших коллег, разработке обучающих программ, передают знания и опыт, помогают коллегам расти.
Кто развивает сообщество
Ядро каждого сообщества — лидер, комьюнити-менеджер и экспертная группа.
Для себя мы сделали вывод, что лидеров не нужно назначать. Лидер — это не только крутой специалист, которого уважают. Это человек, который хочет драйвить развитие комьюнити и готов вкладываться в это. Обычно новое сообщество начинается с того, что к нам приходят человек или инициативная группа, которые хотят его создать.
В большинстве сообществ у лидера есть помощник — комьюнити-менеджер. Он помогает координировать работу сообщества: выстраивает коммуникацию с участниками, помогает организовывать митапы, администрирует чаты и многое другое.
Основная задача группы экспертов — развивать участников сообщества, делиться знаниями и передавать опыт. Еще у сообществ есть кураторы — группа HR-специалистов, вместе с которыми эксперты сообщества формируют системный подход к профессиональному развитию участников. Делают они это на основе методологии, которую мы разработали. Ещё кураторы помогают выстраивать коммуникации и развивать комьюнити-менеджеров.
И конечно, в сообществе есть участники — сотрудники, которые хотят развиваться сами. Участникам важно быть на связи друг с другом и с ядром сообщества: они общаются в мессенджерах и получают полезные материалы онлайн, посещают митапы и предлагают инициативы.
Как комьюнити помогают сотрудникам учиться и строить карьеру
Вместе с сообществами мы разрабатываем матрицу профессиональных компетенций — определяем, какими навыками и знаниями должен обладать специалист определённых профессиональных областей. Такой набор формируется для каждого из четырёх уровней мастерства: джун, мидл, синьор и мастер. Сотрудники проходят комплексную оценку по этой матрице — так мы выясняем, какие навыки провисают и мешают специалисту продвинуться дальше. Профоценка проходит с участием экспертов сообщества, которые в результате присваивают уровень мастерства каждому участнику и дают индивидуальные рекомендации по развитию. Мы рекомендуем руководителям учитывать оценку экспертов сообщества, когда они принимают решения о повышении сотрудников.
Отталкиваясь от матрицы, эксперты сообщества помогают разрабатывать и верифицировать программы обучения. Так, например, Сбер запустил школу архитекторов — набор курсов для адаптации новичков и развития действующих сотрудников.
А еще сообщества помогают усиливать HR-бренд. У нас вырос пул экспертов, которые выступают на внешних профессиональных конференциях, проводят вебинары и другие мероприятия. Это хороший способ рассказать о том, как устроена работа в Сбере, как здесь можно развиваться и что мы можем предложить талантливым специалистам.
SberProfi: как в Сбере развивают профсообщества, зачем это нужно и что там происходит
Первые профсообщества в Сбере появились естественным образом: всё началось с мобильных разработчиков и дата-сайентистов. Они общались в чатах, встречались и обменивались опытом. Сейчас в Сбере больше двух десятков сообществ и ещё 8 — на стадии запуска. Рассказываем, как зародился проект и что происходит сейчас.
Проект стартовал два года назад, когда Сбер проходил agile-трансформацию и превращался из банка в IT-компанию. Это изменило оргструктуру: она становилась всё более горизонтальной и со множеством кросс-функциональных команд. В результате руководителей стало меньше, а у сотрудников начали появляться вопросы, как же теперь расти и развиваться, не становясь при этом руководителями. Одновременно IT-сотрудники одних и тех же специальностей оказались распределены по разным командам и даже трайбам, поэтому возникла сильная потребность в обмене знаниями, опытом и в общении.
Поэтому мы хотели дать возможность сотрудникам IT-специальностей строить экспертную карьеру и обмениваться лучшими практиками. А ещё — улучшить наш HR-бренд. Для этого мы в 2018 году запустили проект развития профсообществ — SberProfi. Правда, многое пришлось придумывать и изобретать самим: в сети мало информации о том, как создавать профессиональные комьюнити. Помог и опыт мобильных разработчиков и дата-сайентистов, у которых сообщества сформировались сами по себе.
Начали с того, что выделили профессиональные области, вокруг которых создавались комьюнити. Выбрали Java-, Python-разработчиков, архитекторов и другие направления.
Сейчас 24 комьюнити объединяют более 6 500 специалистов и 200 ключевых экспертов — сотрудников, которые достигли высокого уровня мастерства в профессии и хотят помогать развиваться другим. Сегодня проект уже вышел за рамки IT, мы запускаем сообщества и в других направлениях.
У нас есть методология и набор инструментов для развития и обмена знаниями в сообществе. Но какие именно из них использовать — каждое сообщество выбирает само. Дата-сайентисты, например, регулярно готовят отчёты по аналитике рынка и присылают их участникам сообщества, а также проводят хакатоны, на которых решают прикладные задачи и соревнуются в мастерстве. Лучшие решения Сбер использует в работе, а в жюри сидит топ-менеджмент — это хороший способ вовлечь стейкхолдеров. Есть у сообщества дата-сайентистов и ещё один интересный формат для общения с руководством — открытый микрофон, когда каждый может задать вопрос или предложить идею.
А сообщество DevOps-инженеров практикует другие интересные форматы. Коллеги запустили серию видеоинтервью с лидером и экспертами комьюнити и выкладывают их на нашей внутренней платформе СберТВ.
В целом же профсообщества работают в трёх основных направлениях.
Обмен знаниями и опытом, чтобы ускорять работу и не «изобретать велосипед». Например, разработкой приложения СберБанк Онлайн занимается множество команд. Раньше у коллег не было общего пространства, где они могли бы общаться на профессиональные темы и быстро получать ответы на вопросы. Теперь они регулярно делятся идеями и результатами в сообществе, а благодаря синергии — уменьшили время релизов.
Формирование технологических инициатив. Это напоминает краудфандинг: участники одного или нескольких сообществ могут объединиться и придумать новые решения, получить поддержку экспертов и руководства. Это могут быть инициативы по улучшению текущих бизнес-процессов и продуктов или по созданию новых.
Профессиональное развитие команды. Эксперты активно участвуют в оценке профмастерства младших коллег, разработке обучающих программ, передают знания и опыт, помогают коллегам расти.
Ядро каждого сообщества — лидер, комьюнити-менеджер и экспертная группа.
Для себя мы сделали вывод, что лидеров не нужно назначать. Лидер — это не только крутой специалист, которого уважают. Это человек, который хочет драйвить развитие комьюнити и готов вкладываться в это. Обычно новое сообщество начинается с того, что к нам приходят человек или инициативная группа, которые хотят его создать.
В большинстве сообществ у лидера есть помощник — комьюнити-менеджер. Он помогает координировать работу сообщества: выстраивает коммуникацию с участниками, помогает организовывать митапы, администрирует чаты и многое другое.
Основная задача группы экспертов — развивать участников сообщества, делиться знаниями и передавать опыт. Еще у сообществ есть кураторы — группа HR-специалистов, вместе с которыми эксперты сообщества формируют системный подход к профессиональному развитию участников. Делают они это на основе методологии, которую мы разработали. Ещё кураторы помогают выстраивать коммуникации и развивать комьюнити-менеджеров.
И конечно, в сообществе есть участники — сотрудники, которые хотят развиваться сами. Участникам важно быть на связи друг с другом и с ядром сообщества: они общаются в мессенджерах и получают полезные материалы онлайн, посещают митапы и предлагают инициативы.
Вместе с сообществами мы разрабатываем матрицу профессиональных компетенций — определяем, какими навыками и знаниями должен обладать специалист определённых профессиональных областей. Такой набор формируется для каждого из четырёх уровней мастерства: джун, мидл, синьор и мастер. Сотрудники проходят комплексную оценку по этой матрице — так мы выясняем, какие навыки провисают и мешают специалисту продвинуться дальше. Профоценка проходит с участием экспертов сообщества, которые в результате присваивают уровень мастерства каждому участнику и дают индивидуальные рекомендации по развитию. Мы рекомендуем руководителям учитывать оценку экспертов сообщества, когда они принимают решения о повышении сотрудников.
Отталкиваясь от матрицы, эксперты сообщества помогают разрабатывать и верифицировать программы обучения. Так, например, Сбер запустил школу архитекторов — набор курсов для адаптации новичков и развития действующих сотрудников.
А еще сообщества помогают усиливать HR-бренд. У нас вырос пул экспертов, которые выступают на внешних профессиональных конференциях, проводят вебинары и другие мероприятия. Это хороший способ рассказать о том, как устроена работа в Сбере, как здесь можно развиваться и что мы можем предложить талантливым специалистам.
Для нас важно дать людям площадку, куда можно прийти за советом, пообщаться с людьми своей профессии и найти наставника, и мы видим, как активно сотрудники в это вовлекаются.
Возможность посещать классные профессиональные мероприятия, придумывать вместе с коллегами необычные решения, улучшать продукты или создавать новые, находить друзей и наставников, непрерывно учиться и развиваться — всё это про SberProfi.
Статья не несёт практической пользы для читателя.
По сути, она как бы рекламирует то, что работая в Сбер ты получишь возможность вступить в одно из проф-сообществ (круто там или нет мы не знаем, так как отзывы участников не приводятся).
При этом, сама статья не призывает приходить на работу в Сбер, не имеет ссылок на страницу вакансий и вовсе не ясно для кого она написана.
Похоже на одну из тех статей, которая делается для руководства в качестве отчёта (тем более, что стья продублирована и на других порталах, достаточно вбить в поиске яндекс «SberProfi»).
Никакие плюсы не стоят того, чтобы навсегда поставить крест на карьере! Пожизненно лишиться возможности зарабатывать себе на жизнь или быть ограниченным в карьерных возможностях, в профессиональном развитии.
При каждой смене работы я сталкиваюсь с жуткими проблемами. Будущего у меня нет. Все дороги перекрыты просто из-за чьего-то самодурства. Мы все понимаем, как статья влияет на будущее человека. И это лукавство думать, что кто-то закроет глаза. Даже спустя годы. Никто не назначит на хорошую должность (а у меня были все шансы) человека со статьей в трудовой. Я навсегда ограничена в карьерных возможностях.
Теперь все знают, что у меня статья, что произошла страшная история, никто не хочет иметь к этому отношение. Людей шокирует все это. Они боятся. На всех собеседованиях все довольны моими компетенциями, но статья и эта история всех пугает. Если не рассказывать, то при проверке СБ вскроется. Только благодаря тому, что я делала звездные проекты, со мной еще люди разговаривают. Но когда узнают про статью, от меня отворачиваются. И грош цена всем моим достижениям.
Я должна расплачиваться за то, что стала жертвой. А все те, кто это совершил, радуются и с наслаждением наблюдают за моими страданиями. И банк им все это позволяет делать. Это страшно, жутко, несправедливо.
Прочитала стратегию ESG банка и ужаснулась настолько наглому, циничному лицемерию. Они пишут, как способствуют развитию и процветанию всех и вся, обеспечивают равенство и прочую чушь. В телефонном разговоре с HR, который я записала, она вполне отчетливо заявляет, что считает себя вправе наказывать людей по своему усмотрению и на основании непроверенной информации ломать им жизни! Именно такая формулировка «ломать жизнь»!
При этом, как вы понимаете, все те, кто проводили незаконные увольнения, кто занимался вредительством и издевательствами, — все они «чистенькие». Так выглядит цифровая диктатура и социальная справедливость по-Сберовски.
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
SberProfi: как Сбербанк помогает сотрудникам развиваться
Сбербанк успешно реализовал проект, дающий возможность сотрудникам построить экспертную карьеру, не становясь руководителем. На старте программа SberProfi охватывала представителей только редких технологических профессий. Сейчас разработанная методология и налаженные процессы позволяют масштабировать проект и на другие специальности в банке.
Подробностями поделилась Елена Смирнова, исполнительный директор-начальник отдела методологии оценки и развития ПАО «Сбербанк».
Проект SberProfi претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации Level Up.
Предпосылки создания проекта
SberProfi изначально создавался как проект развития сотрудников редких специальностей, стратегически важных для Сбербанка (разработчики, специалисты по анализу данных). Сейчас программа позволяет специалистам строить экспертную карьеру, развиваться и расти, не становясь руководителями, способствует эффективному обмену знаниями и опытом.
Проект стартовал в ноябре 2018 года. К тому времени уже существовали и активно развивались два сообщества, созданные самими сотрудниками — сообщество DataScience&AI и сообщество мобильных разработчиков приложения Сбербанк Онлайн.
С учетом в том числе их опыта была разработана методология создания и развития профсообществ (объединений сотрудников вокруг одной общей профессиональной core-компетенции), а также кастомизированы процессы HR-цикла для экспертов.
В настоящий момент в банке создано 21 профессиональное сообщество и активно формируются новые.
Реализация
Нам было важно ответить на вызовы нашей стратегии. Современный Сбербанк — это технологическая компания. И, конечно, с точки зрения HR-процессов нам необходимо было предложить адекватные инструменты и процессы для сотрудников редких и важных для нас технологических специальностей. Для этой целевой аудитории крайне актуальным оказалось создание профессиональных коммьюнити:
Создание профсообществ — новое для нас направление, которое мы развивали с нуля. Мы активно изучали область управления сообществами, лучшие российские и зарубежные практики, но поняли, что экспертов в построении именно корпоративных профессиональных сообществ на рынке практически нет. Это была, наверное, основная сложность. Поэтому мы разработали свою собственную методологию на основе наших потребностей.
Двигались сразу в нескольких направлениях:
Главным для нас было вовлечение сотрудников в работу сообществ и поддержка их инициатив, а также построение инфраструктуры для работы коммьюнити. В настоящее время полностью разработана вся методология и организована системная работа, что позволяет нам масштабировать проект и распространять его на другие специальности в банке.
Наша команда
Основная часть команды проекта — специалисты отдела методологии оценки и развития персонала, а также HR-партнеры блока «Технологии». Также по отдельным процессам активно привлекаются коллеги из других подразделений HR (подбора, адаптации, обучения, внутренних коммуникаций). Но сердце проекта, конечно, это лидеры и ключевые эксперты сообществ.
Для реализации отдельных процессов мы традиционно пользуемся помощью наших партнеров (например, направляем экспертов на внешнее обучение или разрабатываем собственные программы при участии внешних партнеров и др).
Первые результаты
Создавая первое профсообщество в блоке «Технологии», мы даже не предполагали, что уже через год выйдем за рамки блока и будем формировать и развивать профсообщества во всем банке. На текущий момент активно развиваются 19 профессиональных сообществ блока «Технологии», два сообщества в других блоках и еще восемь готовятся к запуску.
Мы считаем, что нам очень многое удалось.
Мы внедрили необходимые изменения в HR-процессы. В подборе — разработали профессиональные тесты, скрипты технических интервью и инструменты геймификации для оценки кандидатов на позиции разработчиков, теперь наши новички проходят кастомизированные с помощью сообществ траектории в рамках Bootcamp и быстро получают необходимый набор знаний и навыков для начала эффективной работы.
Мы создали онлайн-сервис для регулярной оценки профкомпетенций действующих сотрудников. На данный момент прошли оценку и получили персональные рекомендации по развитию более 700 специалистов. Результаты профоценки используются для проведения Комитетов по талантам, где коллегиально принимаются решения о продвижениях сотрудников. Были выстроены специальные образовательные траектории и разрабатываются программы обучения, необходимые для развития экспертов.
Проведено более 250 внутренних и внешних митапов, направленных на обмен знаниями и опытом, более десяти публикаций экспертов размещены на внешних профильных ресурсах, создана и продолжает формироваться внутренняя база знаний по профессиональным компетенциям.
И самое интересное — некоторые профсообщества добились сокращения срока релизов с двух месяцев до трех недель. А также помогли сократить время закрытия вакансий на востребованные ИТ-специальности на 15% и снизить затраты на обучение на 25% за счет построения индивидуальных образовательных траекторий.
Итоги
Строить экспертную карьеру сейчас актуально для многих специалистов, а SberProfi создает идеальную среду для обмена знаниями и опытом, повышения уровня мастерства, прозрачности принятия управленческих решений.
SberProfi ассоциируется у сотрудников банка с высоким уровнем профессионализма. Участники профессиональных сообществ имеют возможность не только развиваться в своей специальности, но и влиять на принятие технологических и стратегических решений в банке.
В результате работы над проектом мы сформировали системный подход к построению карьеры эксперта, создав методологическую базу и используя сообщества как эффективный инструмент профессионального развития сотрудников.
Мы продолжаем активно поддерживать существующие сообщества и инициировать создание новых, помогая сотрудникам развиваться и строить экспертную карьеру в Сбербанке.
Фото ПАО «Сбербанк»
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020.