Как отбирать кандидатов по резюме, или эффективный «скрининг»
Этот материал открывает серию постов нашего блога на тему HR.
Если вы работаете в большой компании или занимаетесь массовым подбором персонала на позиции с высоким уровнем «текучки», то первым и одним из основных методов поиска кандидатов является «скрининг» резюме.
Что такое скрининг?
Это «просеивание» резюме по заданным параметрам, таким, например, как опыт работы, образование, ключевые знания, умения и навыки.
Эти параметры для скрининга персонала, как правило, можно найти в должностной инструкции по вакансии, если таковая имеется в папке кадровых документов. Если она пока находится на стадии разработки, то можно «набросать» профиль должности, исходя главным образом из обязанностей, которые будет выполнять сотрудник.
Такой способ, конечно, не обладает высокой степенью надежностью, но часто является единственной возможностью быстро составить «портрет» кандидата.
Теперь, когда перечень параметров для подбора есть, можно начинать скрининг резюме, и для этого нужна их выборка. Ее можно получить несколькими путями.
Первый: воспользоваться доской объявлений, разместить описание вакансии в специальной базе (таких ресурсов в интернете масса) и изучать отклики — в этом случае, как правило, в ваши руки попадают резюме кандидатов, которые ознакомились с вакансией, читали (хотя бы мельком видели) информацию в карточке компании, на вашем сайте.
Это уже замотивированные на собеседование кандидаты.
Вторая категория кандидатов — это контакты, полученные путем «холодного» обзвона. Здесь вы прописываете в поиске ключевые навыки кандидатов, обязанности (все берем из составленного профиля) или даже названия компаний-конкурентов и просматриваете резюме, автоматически отобранные из базы.
Надо отметить, что резюме из первой группы придется анализировать более тщательно — случается, что кандидаты, заинтересованные в вашей вакансии, «украшают» свое резюме. Например, искажают информацию о выполняемых обязанностях, чтобы в большей степени соответствовать предъявляемым требованиям.
Итак, для того чтобы скрининг резюме был эффективным, лучше использовать следующий план.
1. Анализируем цель резюме
Хорошо, если соискатель вакансии конкретно и ясно описывает интересующую должность (несколько должностей) и указывает зарплатные ожидания. Такой человек знает, что, как и за какую цену он готов делать.
2. Изучаем опыт работы
Хронологию профессиональной деятельности лучше изучать с конца, хотя в резюме, как правило, указывая места работы, соискатели начинают с последнего. Количество мест работы, сфера деятельности (одна или несколько), карьерный рост и срок работы в компаниях, занимаемые должности, опыт руководства — даже беглый анализ этой информации позволит создать некий психологический портрет кандидата.
Так, можно легко выявить «летуна», часто меняющего места работы или человека консервативного и целеустремленного — много лет работал в одной компании и имел повышения в должности. Особое внимание стоит уделить выполняемым обязанностям — насколько они соответствуют обязанностям согласно описанию вакансии. Замечательно, если кандидат указал достижения по занимаемой должности.
3. Просматриваем сведения об образовании
Зачастую уровень образования может мало говорить о профессиональных навыках кандидата. Но можно, например, обратить внимание на наименование учебного заведения. Часто кандидаты отмечают в резюме и дополнительное образование — всевозможные тренинги, курсы, семинары.
Здесь важно найти образование, которое соответствует вашей вакансии и проходилось не более 3–4 лет назад. Поможет эта информация и при оценке способности и мотивации кандидата к обучению.
4. Тщательно изучаем информацию об указанных знаниях, умениях и навыках
Хорошо, если кандидат указывает их коротко, лаконично, используя соответствующие термины.
5. Раздел с личными данными
Здесь обычно указывают место рождения, семейное положение, информацию о вредных привычках, личные качества. Существенной смысловой нагрузки тут нет. Никто из соискателей не напишет про себя «безответственный» или «неаккуратный».
6. В заключение
Наконец, обращаем внимание на общий стиль написания, логичность в изложении информации, грамотность и вежливость кандидата.
Что дальше?
Завершая скрининг подбор персонала, не спешите «удалять» резюме, особенно это касается анкет замотивированных кандидатов. Их можно будет, например, рассмотреть на другие позиции.
Делая выводы по результату скрининга, нужно помнить, что это только начало длинной цепочки процессов — подбора, отбора и найма соискателей — и от того, насколько успешно вы его проведете, будет зависеть весь результат — выбор лучших сотрудников для вашей компании.
Высоких вам конверсий!
Дарья Хоромская,
руководитель HR отдела LPgenerator
Как проходит собеседование мобильного разработчика
Мы уже рассказывали о том, какие вопросы могут задавать на собеседовании Android-разработчику. Сегодня разберём, как проходит интервью и из каких этапов оно состоит. Эта информация будет полезна и соискателям с другими специальностями, так как принципы собеседований обычно общие для всех разработчиков.
С каждым годом вакансий для Android-разработчиков открывается всё больше. При этом они — одни из самых высокооплачиваемых специалистов в IT.
Этап 1: скрининговое интервью
Конечно, чтобы попасть на первый этап, у вас уже должно быть резюме, которое вы будете рассылать в интересующие компании. Самый простой и эффективный способ — разместить его на HeadHunter. И там же делать рассылки работодателям.
Всё начинается с контакта с рекрутером. Он может позвонить, написать на почту, отправить сообщение в мессенджере или в соцсетях — в зависимости от того, какие контакты вы указали в резюме. Вы договариваетесь о созвоне в ближайшие дни — обычно он длится не больше 15 минут. Вам рассказывают о компании, соцпакете, расположении офиса и условиях работы. Затем идут уточняющие вопросы:
О них подробнее. Отсеивающие вопросы часто задают в крупных компаниях, где поток соискателей очень большой. У сотрудника отдела кадров может быть список простых вопросов, составленных разработчиком компании, на которые можно получить чёткий ответ и сравнить с правильным. Это дополнительный барьер для кандидатов уровня junior и ниже. Он позволяет сэкономить время программистов, которые будут проводить дальнейшие собеседования. Конечно, если компания набирает начинающих программистов или стажёров, такие вопросы задавать не будут.
Примеры вопросов на отсев для разработчика под Android:
Вопросы могут варьироваться в зависимости от того, на какую вакансию вы претендуете и какой технологический стек там используется.
Главная задача рекрутера на этом этапе — отсеять случайных людей. А также убедиться, что вы соответствуете вакансии и всё ещё ищете работу, а компания может удовлетворить ваши требования по условиям и зарплате. Если всё сходится, то вы договариваетесь о следующем этапе. Рекрутер может взять паузу на обработку данных и связаться с вами в ближайшее время.
Что дальше? Если вы прошли скрининговое интервью и резюме не отклонили сами разработчики (это иногда случается, если кандидат явно не соответствует вакансии), то дальше всё зависит от процесса найма в конкретной компании:
Задание на время проходят на специализированной площадке. Его нельзя поставить на паузу после начала, поэтому нужно выделить час-полтора, когда вас не будут отвлекать. Вы проходите по ссылке от рекрутера, и на странице после краткой инструкции запускается таймер обратного отсчёта и отображаются задания. Они могут быть разными, но обычно это алгоритмы, сортировки массивов и подобные задачи. Часть вопросов может быть теоретической. Как только время заканчивается, ваш результат автоматически отправляется на проверку. Она может длиться от дня до недели — зависит от загрузки разработчиков компании.
Тестовое задание обычно заключается в том, чтобы в течение 3–7 дней сделать приложение с заданной функциональностью. Ниже — пример задания.
Напишите приложение (по дизайну на скриншотах), которое:
Выбор архитектуры и библиотек остаётся за вами.
Задания могут зависеть от специфики разработки в конкретной компании. Имейте в виду, что задание на время или тестовое — это всё ещё первая ступень. После них всегда проходит очное интервью — главный этап любого трудоустройства.
Этап 2: очное собеседование
На собеседовании может присутствовать разное количество человек, но чаще всего один-два разработчика. Иногда в начале присоединяется рекрутер, который всех знакомит и рассказывает о компании. Само собеседование длится от часа до двух. Иногда его разбивают на две встречи по час-полтора, чтобы упростить процесс для всех участников. В любом случае вас заранее предупредят, на какое время рассчитывать. Само интервью условно делится на следующие части:
Главный совет о техническом собеседовании: если не знаете ответ на вопрос, расскажите о том, что вам известно в этой или смежной теме. Например: «Я не уверен, что помню ответ на этот вопрос, но вот тут это делается так. ». Не стоит говорить «не знаю» или «не помню», потому что это собеседующий точно запомнит. Если вы совсем не знаете тему, лучше просто порассуждайте вслух, предположите что-то на основе своих знаний. Это покажет, что вы склонны искать ответы, а это гораздо лучше простого «я не знаю».
Что дальше? В конце встречи обычно проговаривают, в какие сроки ждать обратной связи. Если планируются ещё этапы, об этом тоже сообщают.
Этап 3: разговор с руководителями
В редких случаях бывает ещё заключительный этап, на котором вы общаетесь с руководителем команды разработчиков или всего направления, техническим директором или главой компании. Здесь происходит формальное знакомство и беседуют о разном — в зависимости от того, с кем вы встречаетесь. Руководитель разработки или технический директор может задать вопросы от отвлечённо-технических до вполне конкретных, может предложить обсудить архитектуру, работу в команде или управленческие аспекты — смотря на какую должность вы рассчитываете. Также могут задавать вопросы про мотивацию и заинтересованность в вакансии, обговорить вашу совместимость с командой, готовность к переезду и дату выхода на новую работу. Длиться такое общение может от 30 до 60 минут.
Что дальше? Остаётся только ждать. Если вам сделали оффер — поздравляем! Если отказали — не расстраивайтесь. Это не первое и не последнее собеседование в вашей карьере. В IT они проходят довольно часто даже внутри компании, когда разработчик переходит с одного проекта на другой (а это не редкость).
Совет: всегда просите развёрнутую обратную связь. Неважно, на каком этапе вы остановились, — фидбэк поможет выявить слабые стороны и ещё лучше подготовиться к следующему интервью. Даже если вас взяли на работу 😉
Мы уже рассказывали о том, какие вопросы могут задавать на собеседовании Android-разработчику. Сегодня разберём, как проходит интервью и из каких этапов оно состоит. Эта информация будет полезна и соискателям с другими специальностями, так как принципы собеседований обычно общие для всех разработчиков.
С каждым годом вакансий для Android-разработчиков открывается всё больше. При этом они — одни из самых высокооплачиваемых специалистов в IT.
Этап 1: скрининговое интервью
Конечно, чтобы попасть на первый этап, у вас уже должно быть резюме, которое вы будете рассылать в интересующие компании. Самый простой и эффективный способ — разместить его на HeadHunter. И там же делать рассылки работодателям.
Всё начинается с контакта с рекрутером. Он может позвонить, написать на почту, отправить сообщение в мессенджере или в соцсетях — в зависимости от того, какие контакты вы указали в резюме. Вы договариваетесь о созвоне в ближайшие дни — обычно он длится не больше 15 минут. Вам рассказывают о компании, соцпакете, расположении офиса и условиях работы. Затем идут уточняющие вопросы:
О них подробнее. Отсеивающие вопросы часто задают в крупных компаниях, где поток соискателей очень большой. У сотрудника отдела кадров может быть список простых вопросов, составленных разработчиком компании, на которые можно получить чёткий ответ и сравнить с правильным. Это дополнительный барьер для кандидатов уровня junior и ниже. Он позволяет сэкономить время программистов, которые будут проводить дальнейшие собеседования. Конечно, если компания набирает начинающих программистов или стажёров, такие вопросы задавать не будут.
Примеры вопросов на отсев для разработчика под Android:
Вопросы могут варьироваться в зависимости от того, на какую вакансию вы претендуете и какой технологический стек там используется.
Главная задача рекрутера на этом этапе — отсеять случайных людей. А также убедиться, что вы соответствуете вакансии и всё ещё ищете работу, а компания может удовлетворить ваши требования по условиям и зарплате. Если всё сходится, то вы договариваетесь о следующем этапе. Рекрутер может взять паузу на обработку данных и связаться с вами в ближайшее время.
Что дальше? Если вы прошли скрининговое интервью и резюме не отклонили сами разработчики (это иногда случается, если кандидат явно не соответствует вакансии), то дальше всё зависит от процесса найма в конкретной компании:
Задание на время проходят на специализированной площадке. Его нельзя поставить на паузу после начала, поэтому нужно выделить час-полтора, когда вас не будут отвлекать. Вы проходите по ссылке от рекрутера, и на странице после краткой инструкции запускается таймер обратного отсчёта и отображаются задания. Они могут быть разными, но обычно это алгоритмы, сортировки массивов и подобные задачи. Часть вопросов может быть теоретической. Как только время заканчивается, ваш результат автоматически отправляется на проверку. Она может длиться от дня до недели — зависит от загрузки разработчиков компании.
Тестовое задание обычно заключается в том, чтобы в течение 3–7 дней сделать приложение с заданной функциональностью. Ниже — пример задания.
Напишите приложение (по дизайну на скриншотах), которое:
Выбор архитектуры и библиотек остаётся за вами.
Задания могут зависеть от специфики разработки в конкретной компании. Имейте в виду, что задание на время или тестовое — это всё ещё первая ступень. После них всегда проходит очное интервью — главный этап любого трудоустройства.
Этап 2: очное собеседование
На собеседовании может присутствовать разное количество человек, но чаще всего один-два разработчика. Иногда в начале присоединяется рекрутер, который всех знакомит и рассказывает о компании. Само собеседование длится от часа до двух. Иногда его разбивают на две встречи по час-полтора, чтобы упростить процесс для всех участников. В любом случае вас заранее предупредят, на какое время рассчитывать. Само интервью условно делится на следующие части:
Главный совет о техническом собеседовании: если не знаете ответ на вопрос, расскажите о том, что вам известно в этой или смежной теме. Например: «Я не уверен, что помню ответ на этот вопрос, но вот тут это делается так. ». Не стоит говорить «не знаю» или «не помню», потому что это собеседующий точно запомнит. Если вы совсем не знаете тему, лучше просто порассуждайте вслух, предположите что-то на основе своих знаний. Это покажет, что вы склонны искать ответы, а это гораздо лучше простого «я не знаю».
Что дальше? В конце встречи обычно проговаривают, в какие сроки ждать обратной связи. Если планируются ещё этапы, об этом тоже сообщают.
Этап 3: разговор с руководителями
В редких случаях бывает ещё заключительный этап, на котором вы общаетесь с руководителем команды разработчиков или всего направления, техническим директором или главой компании. Здесь происходит формальное знакомство и беседуют о разном — в зависимости от того, с кем вы встречаетесь. Руководитель разработки или технический директор может задать вопросы от отвлечённо-технических до вполне конкретных, может предложить обсудить архитектуру, работу в команде или управленческие аспекты — смотря на какую должность вы рассчитываете. Также могут задавать вопросы про мотивацию и заинтересованность в вакансии, обговорить вашу совместимость с командой, готовность к переезду и дату выхода на новую работу. Длиться такое общение может от 30 до 60 минут.
Что дальше? Остаётся только ждать. Если вам сделали оффер — поздравляем! Если отказали — не расстраивайтесь. Это не первое и не последнее собеседование в вашей карьере. В IT они проходят довольно часто даже внутри компании, когда разработчик переходит с одного проекта на другой (а это не редкость).
Совет: всегда просите развёрнутую обратную связь. Неважно, на каком этапе вы остановились, — фидбэк поможет выявить слабые стороны и ещё лучше подготовиться к следующему интервью. Даже если вас взяли на работу 😉
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
Телефонный скрининг кандидатов: советы и лайфхаки
Не секрет, что темп жизни в мире постоянно ускоряется. Практически никто уже не может представить свою жизнь без гаджета. Согласно статистике 2018 года 47% россиян, у которых есть смартфон или планшет, буквально «не выпускают из рук» любимый гаджет. Это накладывает свой отпечаток на все области нашей жизни – и на HR, в том числе, и на HR в ИТ-сфере тем более. О секретах удачного телефонного интервью рассказал Дмитрий Скрипкин, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт».
— Я курирую подбор персонала сразу для четырёх офисов нашей компании. Наши центры разработки и офисы расположены в Санкт-Петербурге, Москве, Стокгольме, Воронеже, Ростове-на-Дону. Из-за такой распределенной структуры удаленное интервью для нашей команды — это постоянно используемый рабочий инструмент.
В принципе, телефонное интервью само по себе настоящий лайфхак для существенной экономии времени рекрутера. Оно позволяет выявить первичную заинтересованность человека в позиции, отсеять неподходящих кандидатов и оперативно выявить первичные «белые» пятна в резюме, такие как долгий декретный отпуск, отсутствие законченного образования или требуемых компетенций, незнание языка, а также расхождение в зарплатных ожиданиях. Но сейчас мы говорим не о таком первичном звонке кандидату, а о полноценном интервью с потенциальным сотрудником, его руководителем и представителем HR.
Уже более двух лет мы активно используем формат удаленного интервью с внутренним экспертом. Во-первых, этот вариант существенно экономит время и нам, и кандидату. Многие благодарны нам за то, что не требуется приезжать для встречи в офис.
Во-вторых, такой подход позволяет существенно сократить временные затраты на интервью для нас и нашего внутреннего заказчика. При определенной подготовке и навыках они составляют от 15-20 минут для линейного кандидата и до 25-30 минут для кандидата на руководящую позицию.
Чаще всего мы проводим удаленное интервью в Skype, а не по телефону. Все-таки, мы ИТ-компания, и для наших кандидатов такой формат является более привычным, но в ряде случаев также практикуется формат конференс-коллов.
Должен отметить, что первое общение в 80% случаев сейчас у нас протекает в мессенджерах WhatsApp или Telegram. Здесь кандидатам даются краткая характеристика компании и описание вакансии, а также ответы на стандартные вопросы.
По факту, при первичном контакте это удобнее для соискателей, чем телефонная беседа, особенно если они находятся на рабочем месте. Человек сам выбирает, когда удобно ему вступить в диалог с рекрутером, кроме того, мессенджер дает возможность обдумать вопрос или ответ, просмотреть предыдущие ответы, чтобы лучше взвесить все за и против. Такой вариант более удобен и для рекрутера, ведь переписку можно детально проанализировать, а также поделиться с будущим руководителем сотрудника важными для него моментами из нее.
Соискателя обязательно стоит предупредить о важности выбора места для дистанционного собеседования и звуковом фоне вокруг. Например, вечером в кафе, скорее всего, будет играть музыка и разговаривать посетители. Хотя иногда даже в идеальной обстановке может случиться форс-мажор. Например, недавно во время одного телефонного собеседования соседи нашего кандидата неожиданно включили перфоратор, и телефонную беседу пришлось перенести.
Итак, после общения в мессенджере и отбора резюме с внутреннем заказчиком, мы вышли на телефонное интервью. Первое, о чем стоит договориться с вашим коллегой, который собеседует вместе с вами кандидата, – это о втором канале оперативной связи. Например, о переписке в мессенджере. Именно там, незаметно от кандидата, вы можете оперативно дать обратную связь, например, если уже на пятой минуте собеседования вы поймете, что человек не «вписывается» в команду или не подходит по своим базовым навыкам. Такой канал поможет существенно сократить ваши временные затраты на собеседование.
И здесь ваша задача как HR заключается в том, чтобы быстро завершить собеседование, например, сообщив о временном регламенте беседы, или, поблагодарив своих коллег, сказать, что техническая часть интервью завершена, и вы с кандидатом сейчас должны обсудить кадровые вопросы.
Фактически, удаленное собеседование идет по тому же сценарию, что и очное интервью. Оно начинается со стандартного рассказа кандидата о себе и своем опыте для проявления ранее не выявленных «белых» пятен в резюме и знакомства с соискателем вашего внутреннего заказчика, затем производится углубленный скрининг на обладание компетенциями, которые требуются на данной позиции. Один из полезных «лайфхаков» – следите за внешним шумом. Порой звук набора текста на клавиатуре может подсказать вам, что кандидат пытается найти необходимый ответ в сети Интернет.
Проведение телефонного интервью является более сложной задачей. Так как оно проводится не в Skype, то мы не можем увидеть невербальных посылов друг другу. Зато при таком общении с кандидатом на руководящую позицию вы можете более ясно понять, насколько собрано и четко он формулирует свои мысли. Если его ответы размыты, и в них нет конкретики, а интервью выходит за пределы отведенных 30 минут, то для вас это может быть плохим сигналом о руководящих навыках собеседника.
Однако, если мы говорим о собеседовании с разработчиками и ИТ-специалистами, которые часто бывают интровертами, то скованная манера общения – это стандартная ситуация, которая не вызывает настороженности. Порой такому кандидату проще написать вам ответ в чат.
Кроме того, при телефонном интервью важен выбор вашего внутреннего эксперта, который собеседует кандидата вместе с вами. Его понимание бизнеса, текущих задач и потребностей вашей компании дает вам более широкое поле для маневра. Возможно, кандидат не будет соответствовать требованиям изначальной вакансии, но при этом его навыки и умения прекрасно подойдут для работы на другом проекте. В этом случае важны первоначальные установки от вас внутреннему эксперту перед интервью.
Наш опыт показывает, полноценное удаленное собеседование существенно повышает качество подбора персонала. По нашей статистике после успешного телефонного интервью с внутренним экспертом следующая за ним очная встреча в 70% случаев ведет к закрытию вакансии, ведь основные вопросы по квалификации кандидата уже предварительно прояснены. И даже если в этот раз что-то не сложилось, то у вас есть следующий кандидат, также успешно прошедший этап телефонного интервью.