Что такое штатная дисциплина
Анализ организационной штатной дисциплины что это
Анализ организационной структуры предприятия
Продолжая наш пример, проанализируем деятельность подразделений, отвечающих за организацию работы в ООО «ЖД-Транс», в разрезе основных видов деятельности предприятия. Нам необходимо сделать анализ распределения трудоемкости и ее соответствие организационной структуре предприятия, которая сформирована по линейно-функциональному принципу. Необходимо учесть, что в матрице должностные лица и структурные подразделения также должны соответствовать трехуровневой системе управления, которая существует в настоящее время на предприятии.
В рамках реорганизации структуры управления не потребуется привлечение новых сотрудников, так как новые участки формируются на базе сотрудников участка ж/д перевозок, занимающихся в настоящее время выполнением работ, связанных с услугами транспортно-экспедиционного обслуживания, экспедирования грузов и сопровождения грузов. Однако потребуется формирование трех линейных руководителей данных участков.
Организационно-управленческий анализ организации
Четвертая фаза. Для того чтобы иерархия целей внутри организации обрела свою логическую завершенность и стала реально действующим инструментом достижения целей организации, она должна быть доведена до каждого отдельного работника. В этом случае реализуется одно из самых важных условий успешной деятельности организации: каждый работник как бы включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации. Сотрудники организации в такой ситуация получают представление не только о том, что им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации, как и в какой мере их труд будет способствовать достижению целей организации.
Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т.е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.
Проверка соблюдения штатно-сметной дисциплины
При формировании штатного расписания организации должны руководствоваться Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 года № 123, в редакции постановления данного ведомства от 23.03.2009 года №40 (вступила в силу с 1 сентября 2009 года), а также Рекомендациями по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления коммерческих организаций с государственной формой собственности и организацией с долей собственности государства в их уставных фондах более 50 %, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 09.02.2004 г. № 25, Методическими рекомендациями по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29.12.2004 г. № 163, Государственный стандарт Республики Беларусь (СРБ) 6.38-2006 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
В Гомельской дистанции электроснабжения выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации, то есть присвоенного разряда и установленного коэффициента..
Анализ организационной штатной дисциплины что это
Таким образом, ООО «Пилот» имеет определенную систему организационно-регламентирующих документов, которая закладывает основу системы менеджмента на предприятии. Основными структурообразующими документами являются штатное расписание, положения о подразделениях и должностные инструкции. Однако эта система не может обеспечить эффективного функционирования организации без разработки соответствующих нормативных и регламентирующих документов, определяющих цели, задачи каждого структурного блока, связи, формирующие рациональные информационные потоки, соответствие между ответственностью и полномочиями руководителей в пределах выделенных ресурсов.
Для адекватной оценки текущего состояния организационной структуры необходима организация системы непрерывного мониторинга системы управления. Главная цель системы мониторинга организационной структуры – предотвращение возможных ошибок в организации управления, поэтому мониторинг носит характер системы раннего предупреждения и требует оперативной информационной поддержки.
Организация и правовые основы организационно-штатной деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы Долинин Александр Юрьевич
Анализ организационной структуры управления
Сравнение. Это наиболее распространенный способ конкретного анализа, связанный с сопоставлением однородных величин для выявления существующего между ними различия (сравнение показателей оргструктуры исследуемой организации с лучшими в соответствующей отрасли).
Организационно штатные мероприятия это
при снижении воинского звания, предусмотренного по занимаемой им воинской должности (должности), и (или) месячного оклада в соответствии с занимаемой им воинской должностью (должностью) и нежелании продолжать военную службу на занимаемой им воинской должности (должности), а также при невозможности назначения на равную воинскую должность (должность) и отсутствии его согласия с назначением на высшую или низшую воинскую должность (должность);
29. Подходы к планированию в таможенном деле: централизованный и децентрализованный; проблемный и комплексный программно-целевой. проблемный и комплексный программно-целевой. Изучение любого объекта, особенно такого сложного и неоднозначного, как планирование, следует начинать с его точного определения. Итак, дадим определение программно — целевого планирования, которому посвящена данная работа.Программно — целевое планирование — это один из видов планирования, в основе которого лежит ориентация деятельности на достижение поставленных целей. По сути, любой метод планирования направлен на достижение каких-либо конкретных целей. Но в данном случае в основе самого процесса планирования лежит определение и постановка целей и лишь затем подбираются пути их достижения.Т. е. программно-целевое планирование построено по логической схеме «цели — пути — способы — средства». Сначала определяются цели, которые должны быть достигнуты, потом намечаются пути их реализации, а затем — более детализированные способы и средства. В конечном итоге, поставив перед собой какие-то цели, организатор разрабатывает программу действий по их достижению. Отсюда следует, что особенностью данного метода планирования является не просто прогнозирование будущих состояний системы, а составление конкретной программы достижения желаемых результатов. Т. е. программно-целевой метод планирования «активен», он позволяет не только наблюдать ситуацию, но и влиять на ее последствия, что выгодно отличает его от большинства других методов. Особенностью программного планирования является также способ влияния на планируемую систему. Во главу угла ставится не система сама по себе, ее составные элементы и сложившаяся организационная структура, а управление элементами программы, программными действиями. Централизованный подход означает, что в основном решения принимаются на высшем управленческом уровне. Децентрализованный подход поощряет топ-менеждеров к передаче ответственности по принятию по принятию решений на средний и низший уровни управления. Одно из преимуществ децентрализованного подхода состоит в том, что в данной организации реализуется такая человеческая потребность как сопричастность к принятию управленческих решений.
Приказ Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 2 апреля 2010 г
5.1. Разработка штатных расписаний и других организационно-штатных документов в управлениях (отделах) Судебного департамента в субъектах Российской Федерации возлагается на отдел государственной службы и кадров (государственного гражданского служащего, в обязанности которого входит кадровое обеспечение деятельности соответствующего отдела).
подразделение государственной службы и кадров — структурное подразделение федерального суда общей юрисдикции, Судебного департамента или органа Судебного департамента, основной функцией которого является регулирование отношений, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу Российской Федерации, ее прохождением и прекращением.
Анализ штатной структуры персонала
1. Создать банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями.
Название роли Содержание роли 1.Творческие роли Генератор идей Компилятор идей Эрудит Эксперт Энтузиаст Критик Организатор Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей. Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностями соединения разных идей разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике. Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем. Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения. Личным примером и обаянием заряжает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно. Подвергает критическому анализу ход и результаты работы групп, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей. Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели. 2.Комуникационный роли Лидер Связной «Сторож» Координатор Проводник Человек, обладающий в группе высоким личным профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов. Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы. Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера. Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижений конечной цели в контакте с лидером. Человек, хорошо знающий географию и историю paйона, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой. 3.Поведенческие роли Оптимист Нигилист Конформист Догматик Комментатор Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позетивным поведением членов группы. Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой выглядит «черной вороной». Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство». Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнение, не соглашаясь с рациональным решением группы. Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту.
Анализ организационной штатной дисциплины что это
В 2011-2012 учебном году в образовательном учреждении работает 15 педагогических работников. Из них учителей — 14. С высшим образованием работает 13 учителей, что составляет 93% от их общего количества. В школе отмечается положительная динамика учителей с высшим образованием, работающих в начальных классах — 75%. Со средним специальным образованием работает 7% педагогов по сравнению с 2010 г., когда их было 13%.
Главным ресурсом повышения качества образования и реализации национальной образовательной стратегии — инициативы «Наша новая школа» — является кадровый ресурс. В кадровом составе школы произошли качественные изменения, характеризующиеся, в первую очередь, профессиональным ростом педагогов.
Анализ организационной структуры предприятия (стр
В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Под организационной структурой управления [1] необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношения. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими. Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей.
Существуют различные типы организационных структур (линейные, линейно-функциональные, функциональные, матричные, проектные, дивизиональные, бригадные). Но не каждый тип организационной структуры соответствует организации. Поэтому каждая организация сама разрабатывает организационную структуру, которая должна задавать систему ответственности, отношения отчетности, принципы объединения сотрудников в группы. Кроме того, структура должна содержать в себе механизмы связи и координации элементов организации в согласованно работающее целое.
Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения
Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.
Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
Какова ответственность за нарушение штатной дисциплины?
Здравствуйте. Я гражданский персонал ВС РФ. По штату воинской части стою на должности техника отдела материального обеспечения, но в реальности работаю делопроизводителем другого отдела (там больше оклад). Подскажите, в случае проверки, какая ответственность ждёт меня или командира части за нарушение штатной дисциплины
Командира ждет дисциплинарная ответственность, если вам выплачивается оклад по занимаемой должности, а не по должности, обязанности по которой исполняете.
4. Командиры (начальники) воинских частей, виновные в незаконном увольнении военнослужащего (лица гражданского персонала) с военной службы (работы), незаконном переводе лица гражданского персонала на другую работу, незаконном назначении военнослужащего (лица гражданского персонала) на должность, не предусмотренную штатом (штатным расписанием) воинской части,либо на должность, оплачиваемую выше фактически занимаемой должности, несут материальную ответственность за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами, произведенными в результате незаконного увольнения военнослужащего (лица гражданского персонала), незаконного перевода лица гражданского персонала на другую работу, незаконного назначения военнослужащего (лица гражданского персонала) на должность, в размере причиненного ущерба, но не более трех окладов месячного денежного содержания и трех месячных надбавок за выслугу лет.
Но так, как перевода (назначения) на должность нет и вы получаете оклад по занимаемой должности, то командиру грозит только дисциплинарная ответственность. В отношении вас может быть применена только дисциплинарная ответственность и то лишь при доказанности факта, что вы вошли в сговор с командиром. Излишне выплаченные суммы в данном случае взысканию с вас не подлежат, при условии, что в ваших действиях не найдут состава преступления.
Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение
Определение дисциплины труда по ТК РФ
Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:
Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.
Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.
Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:
Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.
Виды взысканий за нарушение дисциплины работником
В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):
За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.
Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.
За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.
Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.
Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.
Особый вид взыскания — увольнение
К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:
Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.
Требования к порядку оформления нарушения
Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:
О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».
Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.
Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.
Как можно снять взыскание?
Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):
Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.
О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».
Итоги
Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.
Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения
На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.
Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.
Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.
Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления
Цели трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина на предприятии должна:
При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.
Нормативные документы
Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины
Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.
Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.
К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.
Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.
Правила трудовой дисциплины
Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.
Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).
Правила внутреннего трудового распорядка
В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.
ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.
Положение о трудовой дисциплине
p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).
Управление трудовой дисциплиной на предприятии
Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.
Нарушения трудовой дисциплины
К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:
Меры взыскания
Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:
Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.
Меры поощрения
К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.
Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.
Укрепление трудовой дисциплины
Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.
По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.
Методы укрепления трудовой дисциплины
Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.
К таким мероприятиям относятся, например:
Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников
По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.
Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.