Что такое холодный поиск кандидатов на вакансию
Тренды IT-рекрутинга: boolean search, агрегаторы резюме и автоматизация
Рассказываем, как искать крутых кандидатов, если hh.ru уже не помогает, и как делать это быстрее других.
Было бы здорово, если бы классные кандидаты на вакансии в компании падали с неба, как спелые яблоки. Но пока этого не происходит, поиск новых сотрудников — интересный, но непростой процесс. Поговорили с нашим HR-менеджером Марией Такмаковой и выяснили, что сейчас есть актуального в рекрутменте. Статья будет полезной тем, кто занимается поиском и наймом новых сотрудников и хочет улучшить этот процесс.
Опытные рекрутёры сами ищут крутых кандидатов, а не только принимают отклики из hh.ru или LinkedIn. Для некоторых позиций недостаточно опубликовать вакансию и ждать, что подходящий кандидат найдётся сам. Чтобы найти стоящего специалиста, важно вести «холодный» поиск.
Профессионалы ищут не только на популярных сайтах с вакансиями типа hh.ru. Они активно пользуются новыми методами поиска и специализированными площадками и сервисами. Многие востребованные специалисты, например, разработчики или редакторы, даже не держат резюме на привычных работных сайтах. Поэтому, чтобы их найти, придётся постараться.
Один из популярных сейчас способов поиска кандидатов, особенно в IT-сфере, — boolean search. Это поиск в Google или Яндекс с помощью специальных слов-операторов: «AND», «OR», «site:» и тому подобных. Если составлять поисковые запросы определённым образом и использовать операторы, то можно находить специалистов в социальных сетях, на профильных порталах и даже в гугл-документах с открытым доступом.
Внутренний поиск на Facebook или Behance работает не очень хорошо, и с его помощью сложно найти подходящего кандидата. А вот если использовать boolean search, то можно получать более релевантную выдачу.
Сейчас постоянно появляются новые площадки и сервисы для поиска кандидатов и размещения резюме. Как правило, это нишевые ресурсы. Например, на портале Хабр Карьера размещают вакансии и резюме из IT-индустрии. Другой популярный сервис, AmazingHiring, — это агрегатор резюме IT-специалистов, который ищет анкеты кандидатов сразу на 50 сайтах, включая GitHub и Stackoverflow. И именно такие специализированные ресурсы зачастую дают лучший результат, чем самые популярные.
Есть компании, в которых новых сотрудников ищут редко — одного-двух в год. Как правило, это небольшие команды, не больше десяти человек, состав которых редко меняется. Рекрутёру в такой компании для работы достаточно мессенджера, электронной почты и Excel. А некоторым даже и Excel не нужен.
Но если новых сотрудников ищут регулярно, то HR-менеджеру будет проще работать, используя специальные сервисы. В компании, где постоянно идёт отбор кандидатов, рекрутёра накрывает волна резюме, откликов, заявок на новых сотрудников, электронных писем и встреч. Попробуй не забыть, кому из кандидатов уже ответили, кто ждёт решения, а кому уже отправили оффер, но от него уже неделю ни слуху ни духу. Чтобы во всём этом не потеряться, опытные специалисты автоматизируют процесс рекрутинга.
Мы в Pyrus постоянно ищем новых разработчиков — задач много, рук не хватает. Обычно наш HR-менеджер Мария общается одновременно минимум с 5-6 кандидатами, а бывает, что и с 20-40. Чтобы не запутаться в вакансиях и резюме, у неё автоматизированы все процессы: заявки на нового сотрудника, поиск и обсуждение претендентов, общение с кандидатами — от первого контакта до финального фидбека.
Для заявок на поиск новых сотрудников в Pyrus есть одноименная форма. Её заполняют руководители подразделений. В форме указывают, на какую должность ищут нового сотрудника, условия по работе, зарплате, требования к опыту и желаемый срок, к которому нужно закрыть вакансию. Все заявки попадают к Марии в виде задач.
Для обсуждения кандидатов и общения с ними используют другую форму — «Кандидат». В ней собирается информация о кандидате, которая есть в резюме и которую удалось узнать. Работа с кандидатом идёт по шаблону: сначала обсуждение между заказчиком позиции, HR-менеджером и другими коллегами, потом собеседование, лично или в Zoom, и в конце — окончательное решение по кандидату. В любой момент в задаче по этой форме видно, на каком этапе находится общение с кандидатом, можно почитать переписку с ним и посмотреть обсуждение с коллегами.
По формам «Заявка на нового сотрудника» и «Кандидат» доступна аналитика — сколько кандидатов сейчас на рассмотрении, какие заявки на нового сотрудника ещё в работе, как быстро закрываются новые вакансии. Забыть о каком-нибудь кандидате в такой системе практически нереально.
Рекрутёр со стажем всегда имеет под рукой несколько подходящих кандидатов. Он ведёт базу специалистов, с которыми у него были контакты, но трудовые отношения по каким-то причинам не случились. Это удобно, если в компании раз за разом требуются кандидаты на похожии позиции. Куда проще написать кандидату, с которым уже общались, чем искать заново.
Базу данных кандидатов можно вести по-разному. Кто-то использует специализированные сервисы для рекрутинга, а кто-то — привычные Excel или Google-таблицы. И есть ещё те, кто не использует ничего. Наш HR-менеджер Мария пользуется информацией из формы для обсуждения и общения с потенциальным сотрудником — «Кандидат».
В форме есть графа «Статус». В зависимости от того, на каком этапе находится общение с кандидатом, статус может быть разный: «Переписка», «Тестовое отправлено», «Оценка» и другие — всего 24 варианта статусов.
Среди прочих есть статус «Резерв». Он присваивается кандидату, если тот подходит по всем параметрам, но на работу его не пригласили. Так бывает, когда на одну позицию претендует несколько сильных специалистов.
Если в будущем нам понадобится кандидат на такую же вакансию, Мария первым делом зайдёт в статистику формы, и найдёт подходящих кандидатов из резерва. Возможно, для кого-то из них всё ещё будет актуальна новая работа.
Крутой HR-менеджер строит свою работу на перспективу, а не просто выполняет заявки на новых сотрудников. Он знает наперёд, какие сотрудники потребуются компании в будущем, и начинает подготовку заранее. Это уже high-level в рекрутинге, но для этого нужно быть в курсе планов развития компании.
Чтобы понимать, какие сотрудники понадобятся компании в будущем, наш HR-менеджер Мария рекомендует договориться с руководителем и принимать участие в совещаниях топ-менеджмента, на которых обсуждаются планы, проекты и задачи компании.
Мария и сама участвует в таких совещаниях. СЕО компании, Максим Нальский, и тимлиды строят планы по развитию продукта и рассчитывают, сколько человек потребуется для их реализации. На таких совещаниях становится понятно, хватает ли имеющихся человеческих ресурсов на будущие проекты или нет.
Зная планы развития продукта и компании, Мария понимает, на какое направление надо будет направить своё внимание через пару месяцев. Она заранее начнёт собирать подходящую базу кандидатов, которых сможет предложить заказчику, когда они понадобятся. Это сэкономит время и ей, и компании.
Как можно прокачать процесс поиска новых сотрудников.
А какие тренды в рекрутинге вы считаете сейчас самыми актуальными? Поделитесь вашими фишками в поиске кандидатов.
38 способов поиска сотрудников
Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».
Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.
Итак, 38 способов поиска персонала.
1. Начнем с классики. Job-сайты:
2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.
3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.
Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».
5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR—Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:
6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.
7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.
После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.
Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.
10. Рекламные объявления на радио.
11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.
12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.
13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.
14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:
16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).
17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.
18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.
Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.
20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.
21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.
22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.
В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.
24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.
25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.
26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.
28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.
29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.
30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.
31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.
32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.
Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.
34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).
35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.
36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.
37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.
38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.
На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.
ВНИМАНИЕ!
15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.
Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее
Что такое холодный поиск кандидатов на вакансию
Сегодня на рынке труда тысячи предложений от работодателей и сотни тысяч резюме соискателей. Способов подбора подходящего кандидата на должность множество. Но с каждым днем все острее встает вопрос подбора релевантного и эффективного специалиста в сжатые сроки. Рассмотрим один из методов поиска кандидатов – «холодный» подбор или, как сейчас принято говорить, «р есёчинг ».
Основная идея заключается в том, что HR-специалист, с помощью скрининга отбирает некоторое количество резюме соискателей (20/ 30/ 60) на открытую вакансию, после чего звонит каждому из них с предложением о работе. Этот метод является одним из самых эффективных и делает возможным подбор нужного специалиста за несколько дней.
Плюсы и минусы ресёчинга:
1. Минимальные затраты времени на поиск подходящего кандидата
2. Отсутствие расходов на размещение вакансии на сайтах
3. Быстрое закрытие вакансии
(при условии, что запрос не подразумевает подбор, например, сантехника со знанием испанского языка и владением программы AutoCad)
4. Возможность еще в ходе телефонного разговора понять, подходит ли кандидат
5. Расширение круга кандидатов:
в случае, если кандидат вдруг откажется от вакансии, то он может передать Ваши контактные данные своему знакомому, для которого предложение может оказаться интересным
1. Не всегда удается дозвониться до кандидата
2. Соискатель может плохо относиться к подобным звонкам и, не дослушав HR-специалиста, завершить разговор
Точнее и эффективнее: что нового в умном поиске
⏱ Время прочтения — 3 минуты
Ближе друг к другу: учет расстояния между соискателем и работой
Теперь система умеет сопоставлять расстояние между адресом соискателя и адресом работодателя. Если для какой-то работы (скажем, «ночной кассир») важно, чтобы работодатель (например, круглосуточный магазин) был близко к дому, поиск это учитывает и предлагает сначала наиболее подходящие вакансии. Рекомендации по резюме работают так же.
Еще точнее: персонализированный поиск по резюме
Сделали так, чтобы поиск лучше понимал, какие соискатели интересны конкретному менеджеру вакансии. Теперь система анализирует, в каких резюме HR-менеджер открывает контакты, какие из них скачивает себе на компьютер или отправляет на печать, каких соискателей приглашает; учитывает заголовки резюме, возраст и зарплатные ожидания соискателей.
Уже через пять минут таких действий поиск выводит выше те резюме, которые могут понравиться конкретному менеджеру. То есть теперь, в зависимости от предпочтений и стиля работы, разные менеджеры по одному и тому же запросу могут видеть разных кандидатов.
Меньше, но лучше: уточнили рекомендованные резюме и вакансии
Работодатели могли заметить, что количество рекомендованных к вакансии резюме снизилось. Примерно за месяц до этого соискатели увидели, что подходящих вакансий стало меньше, откликов на них можно сделать примерно столько же, а вот приглашений после таких откликов — больше.
Не забывайте, что умный поиск обучается на ваших действиях и том, как вы работаете с ним и разбираете резюме — кому отказываете, а кого приглашаете. Чем больше сигналов вы даете умному поиску, тем быстрее он обучается и начинает рекомендовать ваши вакансии более подходящим кандидатам, а вам — показывать более подходящие резюме.
Зато рекомендации стали гораздо точнее, а значит, вероятность успешно закрыть даже самую сложную вакансию возросла.
ТОП 8 способов поиска сотрудников
Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.
Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.
1. Рекрутинговые сайты
Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:
Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу.
На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы.
Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.
Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте.
Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.
2. Социальные сети
В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме.
Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей.
Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска.
Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».
3. Кадровые агентства
В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:
Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.
Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.
4. Хедхантинг
Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда.
Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.
Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.
Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д.
Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).
Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.
5. Рекомендательный рекрутинг
Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.
Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата.
Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование.
Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.
Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.
6. Кадровый резерв
Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:
Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.
Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:
Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.
7. Контакты с вузами
Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику.
Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое.
Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире.
Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.
Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.
8. Биржи труда
Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.
Но тут есть минусы:
Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.
Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat.