что такое формальные группы и неформальные группы
Какие формальные и неформальные группы существуют в организации?
Любая организация представляет структурное образование, элементы которой тесно взаимодействуют друг с другом. Эффективность деятельности организации, то есть достижение ею поставленных задач и целей, зависит от того, как происходит взаимодействие ее структурных единиц. Результат достигается не обособленным выполнением каждым членом закрепленной за ним функции, а посредством объединения усилий каждого. Поскольку организации характеризуются наличием структуры, любая из них состоит из определенных групп, деятельность которых может существенным образом влиять на реализацию поставленных перед организацией целей. Указанные группы бывают двух типов: формальные и неформальные. Причем обе эти разновидности существуют и должны существовать в любом объединении.
Общая характеристика формальных групп
Формальные группы можно определить как обладающие юридическим статусом и созданные по инициативе полномочных лиц для выполнения конкретных задач группы людей, соответствующие подразделениям организации и имеющие четко определенный состав и структуру, в том числе систему формализованных норм поведения.
В связи со сложностью и значением данной категории важно понимать ее признаки, к которым можно отнести:
Данный тип группы формируются именно для удовлетворения потребностей объединения в целом. При этом чаще всего они создаются на постоянной основе для осуществления функции регулярного характера, но могут быть организованы и временные объединения для решения конкретной проблемы. Социальные взаимосвязи в таких группах носят непосредственно служебный характер.
Образования формального характера всегда целенаправленны и рациональны, то есть они основаны на осознанном движении к поставленным перед организацией установкам. Данную разновидность объединений отличает также безличный характер, поскольку такая группа ориентирована на участников, взаимосвязи между которыми устанавливаются по специально составленному плану.
Все формальные группы подразделяются на виды:
С позиции структуры любая формальная группа включает:
Определение и признаки формальной группы демонстрируют, какое большое значение придается анализируемой разновидности групп в любой организации. Распределение функций между такими группами в рамках производственной деятельности способствует упорядочению связей между различными структурными звеньями организации, повышению ее общей культуры и развитию системы управления, а также позволяет более эффективно и быстро достигать поставленные перед организацией задачи.
Поскольку формальные группы создаются по инициативе руководящего состава, они в большинстве случаев достаточно консервативны и сильно зависят от личности лидера объединения и его участников. После создания такой группы ее члены начинают активно взаимодействовать между собой, в процессе чего не могут не возникать уже группы неформального характера.
Общая характеристика неформальных групп
Ввиду того, что формальные объединения не способны координировать все процессы, происходящие в организации, а человеку всегда присуща потребность в неформальном взаимодействии с другими людьми, в любом коллективе всегда складываются неформальные группы. Причем система неформальных социальных связей обычно представляет более сложную систему социального взаимодействия. Ценность такой системы для человека заключается в том, что значение в неформальных группах имеет личность человека, а не занимаемая им должность.
Под неформальными группами следует понимать не имеющее юридического статуса и стихийно образующееся на базе межличностных отношений, общего круга интересов, симпатий и других факторов единение людей, регулярно взаимодействующих для достижения не связанных с производственным процессом целей.
На основе данного определения можно выделить признаки рассматриваемой разновидности группы:
Неформальные объединения, как правило, не очень многочисленны. Связи между членами в таких группах, в отличие от формальных групп, более тесные и зависимые от личности членов.
Характер и деятельность группы испытывают на себе влияние трех факторов:
Рассматриваемый тип группы характеризуется наличием контроля за своими участниками, который осуществляется посредством утверждения общих правил поведения и санкций за их нарушение. В таких группах существуют свои неформальные лидеры, авторитет которых основан на признании его участниками группы. Еще одной значимой чертой группы неофициального характера считается, как правило, определенный консерватизм, то есть неприятие перемен.
Следует отметить, что связи в таких объединениях могут быть как связанными с функциональными (производственными) задачами организации и существующими параллельно с формальным объединением, так и не связанными с ними и возникающими исключительно на основе взаимного интереса между участниками.
В любой организации возможно формирование разнообразных групп, отличающихся по интересам, характеру деятельности, по возрастным, интеллектуальным, социальным признакам и т.п.
Однако наиболее значимой является классификация неформальных групп по критерию образа поведения:
Неформальные связи представляют достаточно сложное и неоднозначное явление, поскольку они имеют как свои недостатки, так и достоинства, влияющие на деятельность организации. Несомненным достоинством такой группы является создание для членов атмосферы психологического комфорта, удовлетворение их потребностей в социальном взаимодействии. Неформальные группы могут способствовать сплочению коллектива и взаимопониманию в нем, повышению мотивации к осуществлению трудовой функции, что также положительно сказывается на производственной деятельности. Система неформальных социальных связей способна оказать значительное позитивное влияние не только на удовлетворение личных потребностей участников группы, но и на общую производительность организации, достижение ее целей и задач, на профессиональную удовлетворенность коллектива.
К возможным недостаткам неформального объединения относят снижение эффективности труда, распространение ложных слухов, сопротивление инновациям, которое может привести к задержкам в модернизации производства, дискредитация руководства организации. Однако такие недостатки могут проявиться только, если ценности, нормы, задачи и цели группы будут противоречить установкам деятельности организации.
Особенно положительное воздействие способны проявлять неформальные объединения, чьи цели деятельности согласуются с установками формальной группы и организации в целом. Позитивным эффектом обладают и неформальные объединения, в которых нормы эффективности и производительности превышают уровень формальных групп.
Взаимодействие формальных и неформальных объединений
Взаимоотношения в рамках формальной группы приводят к формированию различных неформальных образований, что представляет вполне естественный процесс и не является результатом неэффективного управления в организации. При этом обе разновидности объединений оказывают влияние друг на друга. Для эффективности процесса производства, достижения поставленных перед организацией целей и задач руководству следует не только признавать существование неформальных групп, но также активно содействовать их деятельности и сотрудничать с ними, учитывать их позитивные черты и грамотно использовать и направлять их потенциал в нужное направление.
Для достижения общей эффективности необходимо бороться с негативными проявлениями в объединениях и стремиться к максимальному совпадению формальных и неформальных групп.
Заключение
Рассмотренные виды социальных групп тесно взаимосвязаны, что во многом обусловлено естественным и спонтанным формированием неформальных связей в рамках образованных руководством официальных объединений. Как формальные, так и неформальные группы оказывают серьезное воздействие на профессиональное и личностное развитие их участников и предоставляют возможность им удовлетворить свои разнообразные интересы. Грамотное управление обеими разновидностями объединений способствует сплоченности коллектива и нормальному функционированию организации. При этом общая эффективность может быть достигнута только посредством учета положительного опыта неформального взаимодействия, содействия его развитию со стороны управляющего состава организации и разумного сочетания деятельности формальных и неформальных групп.
Формальные и неформальные группы
Организация – это не только формальная структура (предприятие или учреждение), но и социальный объект – средство для достижения целей собственника, руководителя и персонала. Это означает, что в любых организациях возникает трудовой коллектив, в котором складываются весьма сложные и многообразные отношения работников между собой, а также работников с руководством, создаются неформальные группы, т. е. происходят процессы, серьезно влияющие на эффективность организации, на результаты ее деятельности.
Под группойпонимаются двое и более оказывающих друг на друга влияние и взаимодействующих между собой лиц. Группы могут носить как формальный, так и неформальный характер.
Формальная группа создается по указанию руководителя и может быть в форме отдела, цеха, бригады. Формальная группа бывает двух видов: командная и целевая. Командная группа объединяется вокруг руководителя. Это может быть, например, совет директоров или правление организации.
Целевая группа объединяется общей целью; скажем, трудовой коллектив цеха связывает общее задание, работа на единый конечный результат.
Неформальная группа возникает без какого-либо указания, произвольно. Это объединение людей в процессе человеческого социального (общественного) взаимодействия, например по интересам (производственным и непроизводственным), исходя из взаимной симпатии и т. д. Это могут быть сотрудники, постоянно общающиеся в обеденный перерыв в столовой или комнате отдыха, те, кто собирается вместе, чтобы отметить праздник или обсудить назревшие жизненные проблемы, и т. д.
Не будет преувеличением сказать, что менеджмент организации во многом складывается из руководства формальными группами, каждая из которых, в свою очередь, нуждается во внутреннем управлении всеми ее членами. Для руководства формальными группами выстраивается рассмотренная в главе 5 организационная структура предприятия или учреждения, выстраивается линейное, функциональное, целевое управление.
Опыт развития российского и зарубежного менеджмента дает основания для некоторых полезных рекомендаций по подбору и организации функционирования формальных групп.
1. Принципы подбора группы (объединяющие качества).
Персонал группы должен в совокупности:
– быть преданным фирме;
– понимать и соблюдать корпоративные интересы;
– работать на прибыль;
– быть профессионально подготовленным;
– быть способным к нововведениям;
– быть способным к коллективному труду;
– осуществлять контроль и самоконтроль;
– быть обязательным и лояльным к партнерам;
– быть заинтересованным в потребителях и заказчиках;
– быть бдительным к конкурентам;
– понимать и соблюдать этические нормы бизнеса и менеджмента.
2. Численность группы.
Практический опыт менеджмента последних лет подтверждает следующие эмпирические нормативы численности формальных групп:
для производственных подразделений нижнего уровня управления (бригады, артели) – 15–20 человек;
для подразделений системы управления среднего уровня (отделы, бюро) – 7–10 человек;
для органов управления высшего звена (совет, правление) – 1 человек на 100 работников организации.
3. Степень однородности группы.
Социальная психология и практика менеджмента утверждают, что наиболее работоспособными оказываются, как правило, формальные группы разнородного состава (по полу, возрасту, темпераменту, чертам характера, взглядам, интересам).
4. Социальные роли в группе.
Социальные психологи и менеджеры-практики утверждают, что весьма полезно для достижения целей организации иметь в составе формальных групп представителей определенных социальных ролей, например:
«оптимист» – член группы с постоянно хорошим настроением, верящий в светлое будущее;
«пессимист» – не расположенный к радужным ожиданиям, ждущий всяческих подвохов;
«правдоискатель» – человек, верящий в справедливость, готовый и умеющий за нее бороться;
«старый ворчун» – немолодой член группы, который может в необидной форме сделать коллеге замечание, более действенное, чем формальный выговор;
«непутевый» – молодой работник, которого старшие по возрасту члены группы «воспитывают» и опекают;
«красивый молодой человек или молодая женщина», которые вызывают восхищение и желание представителей противоположного пола заслужить их внимание;
«смелый» – человек, не боящийся препятствий и готовый к риску;
«осторожный» – неохотно идущий на риск и скрупулезно обдумывающий возможные последствия принимаемых решений;
«юморист» – обладающий развитым чувством смешного и умеющий в трудную минуту хорошей шуткой разрядить обстановку, снять напряжение в коллективе;
«новатор-изобретатель» – противник рутины, обладающий чувством нового, приверженный научно-техническому прогрессу;
«консерватор» – противник резких перемен, предпочитающий проверенное старое неизвестному новому;
«фанат» – преданный и яростный приверженец определенного продукта предприятия, его фирменного стиля, традиций и т. д.
5. Объединяющие факторы.
При формировании группы должны учитываться и направленно культивироваться как внутренние, так и внешние объединяющие ее факторы. К внутренним объединяющим факторам можно отнести групповые интересы (материальные и духовные), неформальные связи (взаимные симпатии, дружеские взаимоотношения), возможность получения помощи и поддержки. Внешними объединяющими факторами являются угрозы со стороны общества (кризисные явления, нестабильность, опасность вымогательства и террора), конкуренция, отношение потребителей и партнеров.
6. Разъединяющие факторы.
Эти факторы также могут быть как внешнего, так и внутреннего происхождения. Внутренние – это антагонизм членов группы, вызванный различиями в воспитании, образовании, привычках, расовые и национальные предрассудки, соперничество на личной или служебной почве, приводящие к конфликтам. Внешние – резкие изменения политической, экономической и социальной обстановки в стране и в мире, вызывающие у членов группы различную (часто противоположную) реакцию; происки конкурентов, стремящихся повредить организации; изменения законодательства, ставящие членов коллектива в неравные условия.
7. Степень свободы мнений.
При формировании группы необходимо определить степень свободы высказывания и реализации мнений всех ее членов. Тут существуют две возможные крайности. Первая – полная свобода дискуссии, равнозначность мнений всех членов группы, обязательный учет этих мнений при принятии решений. Вторая – свобода дискуссии ограничивается; в интересах единомыслия группы часть ее членов, располагающая меньшинством голосов, подавляет свое отличное от большинства мнение, которое при принятии решения не учитывается.
Опыт показывает, что наиболее продуктивным является оптимальное сочетание обоих подходов. При этом учитывается форма собственности организации (так, в кооперативе голосование проводится по большинству голосов присутствующих, а в акционерном обществе – по количеству акций); организационно-правовая форма (в государственных предприятиях руководитель назначается, а в хозяйственных обществах – избирается); характер решаемых группой задач (при принятии решений в научно-технической сфере уместно ориентироваться не на большинство голосов, а на мнение специалистов; в коммерческой же естественно ориентироваться на тех, у кого наибольший капитал).
Компетенция различных групп по принятию решений, а также соответствующая процедура должна быть строго регламентирована уставом организации.
8. Положение членов группы.
Следует тщательно продумать и четко определить положение, организационный и правовой статус каждого члена группы. Этот статус характеризуется местом члена группы в иерархии, важностью возлагаемых на него функций, личными качествами (профессиональным потенциалом, организаторскими способностями, авторитетом в коллективе).
Наряду с изучением и реализацией возможностей формальных групп не менее важно проводить работу и с группами неформальными.Должная оценка этой работы связана с проведением знаменитых хоторнских экспериментов.
Эксперименты проводились недалеко от города Чикаго (США), на предприятиях Хоторна, принадлежащих компании «Вестерн электрик» с 1927 по 1939 год. Результаты экспериментов обрабатывались в течение десяти лет большой группой ученых.
Цель экспериментов, в организации и анализе которых решающую роль сыграл руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета психолог Элтон Мейо, известный нам как автор теории «человеческих отношений» в менеджменте, заключалась в изучении влияния экономических, психологических и организационных факторов на производительность труда.
В момент начала экспериментов ситуация на предприятии была весьма сложной: плохое экономическое положение, низкая производительность труда, текучесть кадров и т. п. Руководители эксперимента, среди которых первоначально не было ни одного социального психолога, пытались в соответствии с модной тогда системой Тейлора объяснить положение на заводе влиянием неблагоприятных производственных и физических факторов: нерациональной организацией труда, недостаточным освещением рабочих мест, неправильным материальным стимулированием и т. п. Эксперимент, однако, эти предположения не подтвердил.
С началом участия в проведении эксперимента социальных психологов во главе с Э. Мейо основное внимание стало обращаться на связь производительности труда с социальными и психологическими факторами. Была выделена группа из шести работниц – сборщиц электрических приборов, каждая из которых должна была выполнять одинаковые и однообразные операции. Для чистоты эксперимента группу поместили в отдельное помещение, установили одинаковый для всех умеренный темп работы (никто не должен был обгонять другого). Не менялись такие факторы, как температура, влажность и другие. И произошло чудо: за два с половиной года производительность труда группы выросла на 40 %.
Анализ показал, что достигнутый эффект объясняется главным образом социально-психологическими факторами: за годы тесного трудового общения сложилась неформальная группа, сплоченный трудовой коллектив, в котором достижение результата стало общим делом. Работницы складывали усилия, помогали друг другу, оказывали всемерную взаимную поддержку. Возникновение общего интереса стало мощным фактором повышения производительности труда и качества работы.
Хоторнские эксперименты положили начало социально-психологическим методам менеджмента (см. главу 6), вызвали интерес к неформальным группам, к использованию их возможностей в целях повышения эффективности организации.
Рассмотрим некоторые характерные черты современных неформальных групп.
1. Неформальные группы возникают внутри формальной организации и состоят в ней в постоянной связи. Следовательно, численность и состав неформальных групп находятся в прямой зависимости от соответствующих параметров формальных структур.
2. Цели неформальных групп в принципе необязательно связаны с целями формальной организации, внутри которой эти группы возникают. Однако почти всегда есть возможность связать эти цели, сделать их взаимозависимыми.
3. Обычно внутри формальной организации возникает не одна, а несколько неформальных.
Причем одни и те же сотрудники, принадлежащие к единой формальной организации, могут одновременно принадлежать к нескольким неформальным. Неформальная структура может выходить за пределы формальной организации.
4. Неформальная организация обычно возникает произвольно, без каких-либо указаний «сверху». Ее появление и деятельность имеют свободный характер, участие в неформальной группе совершенно добровольно.
5. Формальные группы имеют много общего с неформальными. У них есть организация (структура, связи), руководители-лидеры, иерархия, цели и задачи. В неформальных организациях придерживаются определенных сложившихся норм, неписаных правил поведения, могут существовать поощрения и наказания.
6. Главными отличиями в построении формальной организации по сравнению с неформальной являются следующие. Формальная организация создается по заранее продуманному плану, в результате так называемого организационного проектирования. Неформальная организация возникает произвольно, спонтанно, как правило, с целью удовлетворения определенных социальных потребностей, которые в рамках формальной организации не находят удовлетворения. Создание формальной организации – волевой акт, возникновение неформальной – результат социального взаимодействия.
7. Несмотря на произвольный, спонтанный процесс образования неформальных организаций, недирективный, добровольный характер их возникновения, как правило, существует возможность «навести» определенную часть коллектива на создание неформальной группы, действующей в интересах организации.
Для того чтобы влиять на процесс создания и деятельности неформальных групп, нужно иметь представление об основных мотивахперсонала, ведущих к их возникновению. Такими мотивами являются защита, взаимопомощь, социальные контакты, общение, социальные проявления.
Ведущим побудительным мотивом для создания неформальных групп служит мотив защиты. Речь идет о защите от внешней угрозы здоровью (например, в связи с плохими условиями, вредностью труда), социальной защите (борьба за более высокую зарплату, пенсионное обеспечение, лучшие условия труда), правовой защите (соблюдение конституционных прав граждан) и т. д.
С мотивом защиты тесно связан мотив взаимопомощи. Члены формальной организации ищут контактов друг с другом и создают неформальные группы в надежде, что совместно им легче будет решать свои проблемы – как личные, бытовые, так и производственные. Общая заинтересованность в результатах совместного труда приводит к тому, что работники начинают помогать друг другу в работе: передавать полезный опыт, объединять усилия, строже контролировать себя и смежников (именно это и происходило в хоторнских экспериментах).
Формальная группа помогает ее участникам в налаживании столь необходимых большинству людей социальных контактов. Члены группы начинают ощущать себя частью единого целого, чувствуют себя полезными и необходимыми, утверждаются в своей принадлежности к нужному и престижному делу.
Участие в неформальной группе дает хорошие возможности испытать «роскошь человеческого общения», удовлетворить присущую каждому нормальному человеку потребность поделиться с окружающими своими мыслями (в том числе и связанными с работой), обменяться информацией, встретить понимание и сочувствие.
Наконец, именно в неформальной группе создается благоприятная обстановка для зарождения, становления и реализации таких столь важных для каждой личности социальных проявлений, как взаимные симпатии, дружба и любовь.
Несмотря на свой неофициальный статус, неформальные группы являются в руках умелого менеджера мощным инструментом управления организацией, позволяют лучше использовать традиционные методы управления, более полно осуществлять свои функции.
Рассмотрим несколько примеров использования неформальных групп для улучшения управления предприятием.
ПРИМЕР1. Помощь неформальных лидеров
Лидеры неформальных групп – мощная управленческая сила. С их помощью менеджер может получать необходимую для принятия решений информацию, разъяснять персоналу смысл поставленных задач, поднимать людей на заинтересованную продуктивную качественную работу.
ПРИМЕР2. Общественный контроль
Члены неформальных групп способны осуществлять столь необходимый организации независимый контроль за исполнением решений официального руководства, расходованием средств, качеством выпускаемой продукции.
ПРИМЕРЗ.Преодоление консервативных тенденций
Часто коллектив предприятия, «человеческий фактор» выступают в качестве основного тормоза при внедрении в организации столь важных сегодня новшеств. Работая с неформальными группами, менеджер получает возможность в благоприятной обстановке разъяснять желательность готовящихся и производимых инноваций, убеждать в неопасном характере производимых преобразований, в их полезности для персонала и организации.
Для того чтобы наиболее полно использовать возможности неформальных групп в целях формальной организации, менеджер должен владеть методами и искусством управления ими. В качестве главных принциповтакого управления необходимо иметь в виду следующие:
1. Недопустим прямой перенос методов управления формальными организациями на управление неформальными группами.
2. При управлении неформальными группами на первый план выходят социально-психологические методы менеджмента, административные методы исключаются.
3. Недопустимо прямое вмешательство менеджера в формирование и деятельность неформальных групп. Воздействие на группы должно носить преимущественно косвенный характер и осуществляться путем координации и регулирования протекающих там процессов.
4. Следует налаживать постоянные связи и взаимодействие между формальными и неформальными структурами; прежде всего это касается постановки и реализации целей, задач и стимулов.
5. Следует постоянно выявлять неформальных лидеров и налаживать с ними конструктивные и взаимополезные отношения.
6. Особое внимание должно уделяться возникающим у членов неформальных организаций социальным проблемам и быстрой реакции на них.
7. Необходимо предусматривать и осуществлять организационную, техническую и экономическую поддержку всем рациональным предложениям и начинаниям неформальных групп.
8. За деятельностью неформальных групп должен вестись постоянный, но ненавязчивый контроль.
9. Целесообразно наладить с неформальными группами равноправный диалог, давая им возможность полного изложения своих предложений.
10. Должна быть предусмотрена система согласования целей между неформальными и формальными организациями и соответствующая координация усилий.
11. Необходимо наладить двустороннюю информационную связь между формальными и неформальными организациями как в части получения, так и передачи необходимой информации.
12. Все отношения между формальными и неформальными организациями должны строиться на принципах добровольности, доброжелательства и взаимного интереса.