Что такое человеческие ресурсы
Что такое управление человеческими ресурсами? Все что вам нужно знать
Управление человеческими ресурсами (HRM) – это практика рекрутинга, найма, размещения и управления сотрудниками организации. HRM часто называют просто человеческими ресурсами (HR). Отдел кадров компании или организации обычно отвечает за создание, внедрение и надзор за политиками, регулирующими работников и взаимоотношениями организации с ее сотрудниками. Термин «человеческие ресурсы» впервые был использован в начале 1900-х годов, а затем более широко в 1960-х годах для описания людей, которые работают в организации в целом.
HRM – это управление сотрудниками с упором на этих сотрудников как на активы бизнеса. В этом контексте сотрудников иногда называют человеческим капиталом. Как и в случае с другими бизнес-активами, цель состоит в том, чтобы эффективно использовать сотрудников, снижая риски и максимизируя окупаемость инвестиций (ROI).
Термин «управление человеческим капиталом» (HCM) в современной HR-технологии используется чаще, чем термин «HRM». Термин HCM получил широкое распространение в крупных и средних компаниях и других организациях, использующих программное обеспечение для управления многими функциями HR.
Важность управления человеческими ресурсами
Роль практик HRM заключается в управлении людьми на рабочем месте для достижения миссии организации и укрепления культуры. При эффективной работе менеджеры по персоналу могут помочь нанять новых профессионалов, обладающих навыками, необходимыми для достижения целей компании, а также помочь в обучении и развитии существующих сотрудников для достижения целей.
Компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее сотрудники, поэтому HRM является важной частью поддержания или улучшения здоровья бизнеса. Кроме того, менеджеры по персоналу могут отслеживать состояние рынка труда, чтобы помочь организации оставаться конкурентоспособной. Это может включать обеспечение справедливости компенсаций и льгот, планирование мероприятий, чтобы сотрудники не выгорели, а рабочие роли адаптированы в зависимости от рынка.
Как работает HRM?
Управление человеческими ресурсами работает через преданных своему делу специалистов по персоналу, которые несут ответственность за повседневное выполнение функций, связанных с персоналом. Обычно человеческие ресурсы включают целый отдел в каждой организации.
Отделы кадров в разных организациях могут различаться по размеру, структуре и характеру занимаемых ими должностей. Для небольших организаций нередко есть несколько специалистов по персоналу, каждый из которых выполняет широкий спектр HR-функций. В более крупных организациях могут быть более специализированные роли, с отдельными сотрудниками, занимающимися такими функциями, как набор, иммиграция и оформление виз, управление талантами, льготы, компенсации и многое другое. Хотя эти кадровые должности дифференцированы и специализированы, должностные функции могут частично совпадать.
Amazon – это пример крупной компании с несколькими типами специализированных кадровых должностей. На карьерном сайте Amazon перечислены 15 различных должностей HR:
Цели управления человеческими ресурсами
Цели HRM можно разбить на четыре большие категории:
В подразделении каждой организации цели HRM заключаются в следующем:
Навыки и обязанности менеджера по персоналу
HRM можно разбить на подразделы, обычно по этапам до приема на работу и после приема на работу, с назначением менеджера по персоналу для каждого из них. Различные области надзора за HRM могут включать в себя следующее:
Вот навыки, которые могут принести пользу менеджерам по персоналу:
Программное обеспечение HRM
Практически во всех областях HRM есть сложное программное обеспечение, которое в той или иной степени автоматизирует многие HR-процессы, а также другие дополнительные функции, такие как аналитика. Например, при приеме на работу кандидатов на работу наблюдался огромный рост числа программных платформ и систем, которые помогают как работодателям, так и соискателям работы в электронном виде сопоставлять организации и кандидатов друг с другом, а затем помогают управлять процессами собеседований, найма и трудоустройства.
В то время как некоторые программные системы HRM начинались локально, почти все области HR-технологий, особенно системы HCM, переходят на облачные платформы программного обеспечения как услуги (SaaS).
Возможности и требования карьерного роста в HRM
Если вы хотите начать карьеру в сфере управления персоналом, обычно требуется степень бакалавра. Некоторые учебные заведения предлагают специальные степени в области управления человеческими ресурсами, что может быть одним из путей к должности начального уровня в сфере управления персоналом.
Еще один способ получить работу в сфере управления персоналом – пройти курс бакалавриата в смежной области, например, в бизнес-администрировании. Кроме того, несколько лет опыта работы на должностях, требующих большого объема операций, могут оказаться ценными при переходе на должности HR.
Для тех, у кого отсутствует соответствующая степень бакалавра или переводимый опыт работы, существуют также программы магистратуры с учетом специфики кадров, которые помогут сформировать необходимые знания, навыки и квалификацию.
Современная история HRM
Рождение современного управления человеческими ресурсами восходит к 18 веку. Британская промышленная революция, породившая множество крупных фабрик, вызвала беспрецедентный всплеск спроса на рабочих.
Поскольку многие из этих рабочих работаюли сверхурочно (часто около 16-часового рабочего дня), становилось все более очевидным, что счастье рабочих имеет сильную положительную корреляцию с производительностью. Стремясь максимизировать окупаемость инвестиций, начали внедряться программы обеспечения удовлетворенности рабочих. Кроме того, условия труда на заводе выдвинули на первый план вопросы безопасности и прав рабочих.
Ранние отделы кадров в организациях в 20 веке часто назывались отделами управления персоналом. Отделы управления персоналом занимались соблюдением законодательства и вопросами, связанными с сотрудниками, а также внедряли программы обеспечения удовлетворенности сотрудников и безопасности на рабочем месте. После Второй мировой войны в США отделы управления персоналом обратили внимание на учебные программы армии и стали уделять особое внимание обучению сотрудников.
«Человеческими ресурсами» отделы кадров стали называть себя в 1970-х годах. Основным фактором, который отличает HR от управления персоналом, является технологическая поддержка улучшенных коммуникаций и доступа к индивидуальной информации о сотрудниках.
HRM тренды
Возможности карьерного роста в сфере управления человеческими ресурсами остаются хорошими. The Wall Street Journal в анализе данных, опубликованных Бюро статистики труда (BLS), оценил должность «менеджер по персоналу» как 35-ю (из 800) наиболее перспективных и многообещающих, исходя из средней заработной платы в 2018 году и прогнозируемых вакансий в 2028 году.
В целом человеческие ресурсы как область находятся на подъеме. Компании все больше осознают стратегические преимущества, которые может внести хороший HR-отдел, и соответственно инвестируют в них. В результате растет спрос на вакансии в сфере управления персоналом. Ожидается, что только в США с 2018 по 2028 год количество должностей менеджеров по персоналу вырастет на 7%. Кроме того, перспективы заработной платы остаются хорошими.
Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.
Человеческие ресурсы: определение, управление, особенности. Управление человеческими ресурсами в организации
Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.
Определение понятия
Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.
Управление человеческими ресурсами
Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.
Человеческие ресурсы и персонал
Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.
Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.
Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.
Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.
Планирование человеческих ресурсов
Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.
Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:
Ресурсы как система
Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:
Управление ресурсами
Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:
Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:
Развитие ресурсов
Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.
Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.
Проблемы человеческих ресурсов предприятия
Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.
Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.
Концепция управления персоналом
Данная категория включает в себя несколько аспектов:
Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.
Специфика человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации:
В управлении персоналом стоит руководствоваться принципом уважения. Также стоит перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.
Рекомендации по эксплуатации человеческих ресурсов
Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:
Как эффективно организовать управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы
Современная концепция управления персоналом
До сих пор некоторые руководители рассматривают человеческие ресурсы в основном как статью постоянных и неизбежных расходов. Но сегодня персонал компании понимается в первую очередь как важнейший ресурс, один из значимых элементов всей системы, который необходим для ее нормального функционирования.
Общая концепция управления человеческими ресурсами включает следующие основные аспекты:
1. Корпоративная культура. В каждой компании существует определенный набор сложившихся убеждений и моделей поведения, которые позволяют сотрудникам эффективно взаимодействовать между собой. Это и называется «корпоративной культурой». Поскольку от нее в значительной степени зависит эффективность работы персонала, она является одним из главных ресурсов компании.
Классическим примером эффективной корпоративной культуры является компания Microsoft. В ней в первую очередь обращают внимание на интеллект сотрудников и их способность к нестандартному мышлению, поэтому в каждом офисе корпорации можно увидеть плакат с надписью «Думай!».
2. Наличие общей стратегии развития персонала. Этот аспект очень важен, так как обычно сотрудникам для продуктивной работы нужно знать свои перспективы в данной компании. Им нужна стабильность! Поэтому лучше, если они смогут видеть вектор собственного развития. И самой компании необходимо точно понимать, какие решения она будет принимать в ближайшем будущем. Из-за постоянных изменений планов сотрудники оказываются в состоянии нестабильности. А это наиболее часто приводит к текучести кадров.
4. Наличие «рычагов влияния», конкретных инструментов воздействия на персонал. К ним относятся как юридические документы (договора, официальное оформление), так и всевозможные льготы, премирования и прочее. Они нужны для мотивации персонала. Чем больше «рычагов влияния» и чем шире амплитуда их использования, тем интенсивнее можно воздействовать на подчиненных. Инструменты эти могут быть положительными (система поощрений) и отрицательными (система удержаний и штрафов).
К этому вопросу можно подойти творчески. Руководство московской компании «СКМ Групп» премирует лучших топ-менеджеров и рядовых сотрудников интересными мероприятиями, например, участием в русской охоте или трофи-рейдах на автомобилях. А в одном из подразделений компании Cognex есть даже специальный директор по развлечениям для персонала.
Основная модель управления человеческими ресурсами
Стандартная схема организации управления персоналом выглядит следующим образом:
1. Подбор персонала. Выбор конкретного человека, с которым впоследствии компания будет работать.
После того как сотрудника приняли в штат, следует определить критерии оценки его работы. По истечении определенного периода времени производится аттестация работника, то есть анализируются его достижения в соответствии с выбранными критериями. По результатам аттестации можно изменить сферу развития сотрудника и оплату его труда. Таким образом достигается возможность адекватно оценивать эффективность работника, мотивировать его и способствовать дальнейшему профессиональному росту.
Человеческий ресурс требует постоянной самомотивации и/или мотивации извне. Только так он может непрерывно оставаться эффективным. Из этого следует, что показатели эффективности работы сотрудника необходимо своевременно менять, так как они быстро устаревают, и их мотивирующий потенциал понижается. Ни одна система не будет оставаться эффективной долго. Однако важно при введении новой системы не потерять достижений предыдущей.
Знания, компетенции и условия деятельности
Во-первых, нужно создать такую систему, в которой знания, накопленные в компании, будут передаваться естественным путем. Имеются в виду не только тренинги и различные семинары, которые проводят специально приглашенные специалисты, но и обмен знаниями внутри компании.
К примеру, компания Nokia придает работе с персоналом и его обучению огромное значение, инвестируя в его развитие значительные средства. Ее четыре учебных центра для подготовки новых сотрудников обслуживают 50 стран мира.
Интересен в этом плане опыт японских компаний. Их сотрудники регулярно переходят из одного отдела в другой, получая при этом необходимое образование. Таким образом компания создает взаимозаменяемых специалистов широкого профиля.
Во-вторых, должна происходить передача компетенций. Это передача навыков, которые необходимы людям в конкретных областях, например, настойчивость, упорство, заинтересованность и т.д. На разных должностях будут полезны различные качества, которые нужно развивать, поддерживать и стимулировать, чтобы они приносили наибольшую выгоду компании.
В-третьих, компания должна создать адекватные условия для трудовой деятельности работника. Только тот человек, который обладает необходимыми знаниями и компетенциями и находится в адекватных условиях, может эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. Например, в офисе токийской рекламной компании TBWA Hakuhodo не только созданы комфортные условия для работы сотрудников, но даже есть поле для гольфа и боулинг. А рабочая зона покрыта газоном, что позволяет улучшить людям настроение, а значит, повысить их производительность.
Подведем итоги
Для того чтобы результативно управлять персоналом, одним из основных ресурсов любой компании, необходимо правильно организовать весь процесс. Для этого нужно:
1. Выбрать и внедрить конкретную модель управления человеческими ресурсами.
2. Организовать деятельность персонала, учитывая необходимость передачи знаний и компетенций внутри компании и создания условий для продуктивной работы сотрудников.
На самом деле, в статье есть много вещей, с которыми спорить глупо, но кое-что всё же вызывает, по меньшей мере, сомнения.
Процесс, разумеется, цикличен.
Всё, персонал сформирован, подобран, введён в пул ресурсов, готов к работе.
По поводу «передачи навыков», к коим, почему-то, отнесены «настойчивость, упорство, заинтересованность», мне сложно что-то сказать. Ибо я как-то привык к несколько иной трактовке понятия «навык» 🙂 Может, отстал от жизни.
Что такое человеческий ресурс?
Со времён СССР каждый школьник знал про то, что наша страна богата ресурсами. Однако на уроках географии, в основном, речь идёт о полезных ископаемых и водоёмах, то есть природных ресурсах.
Под человеческим ресурсом понимается сотрудник (сотрудники) компании. Люди представляют рабочую силу организации или сферы экономики. Каждый работник отдаёт силы и способности компании или организации для её процветания и развития.
Каждый человек, обменивающий свои профессиональные знания и время на денежное или иное вознаграждение в форме заработной платы, считается человеческим ресурсом или капиталом.
Неважно, в какой форме работают люди:
Обычно компания имеет множество активов (уставной капитал, средства производства, сырьё или недвижимость). В современных условиях наиболее ценным активом являются люди.
Эффективная компания сначала нанимает нужный персонал, а затем организует процесс развития и мотивации для сохранения и удовлетворения работников. Людьми сложнее управлять, чем материальными ресурсами. К ним нужен личный подход, поэтому средние и крупные компании, как правило, выделяют для этого специальный отдел. Отдел кадров профессионально справляется с широким спектром «человеческих» вопросов: от разрешения межличностных конфликтов до оформления больничного листа.
Иногда под человеческими ресурсами подразумевают отдел, который управляет людьми, их оплатой и оформлением.
Другое название: человеческий капитал.
Однако люди не осознают, что HR является жизненно важным звеном успеха, работая с менеджерами, помогая разрабатывать долгосрочные стратегии роста и развития, а также внедряя процедуры обучения.
Интересный факт. Впервые термин «человеческий ресурс» употребил Джон Р. Коммонс, американский экономист, в 1893 году. Отделы кадров в их современном понимании были созданы в 19 веке. Основной задачей было взаимопонимание между рабочими и дирекцией.
Зачем нужен специалист по человеческим ресурсам
Малый бизнес не видит необходимости в специальном человеке или команде по работе с персоналом. Когда нужно управлять относительно небольшим количеством сотрудников, многие предприниматели прекрасно обходятся без специалиста по трудоустройству.
Но если вы увязли в кадровых вопросах или являетесь растущей компанией, возможно, стоит подумать о найме специалиста по персоналу или нескольких HR менеджеров.
Как организовать человеческие ресурсы
Стратегия взаимодействия включает использование программ для большей эффективности компании или предприятия. Сюда включён весь спектр отношений между работодателем и наёмным работником.
Для оптимальной организации людских ресурсов работодатель планирует деятельность в нескольких областях.
Неоднозначное отношение к термину
Не всем нравится, когда живых людей определяют словом «ресурсы». По мнению некоторых авторов, такой подход превращает личность в некий товар или механизм, сводя её к столбику цифр в отчётах.
Чем заменить человеческий ресурс
С развитием технологий человека способны заменить роботы или компьютерные системы. Это особенно востребовано в опасных условиях или для монотонных однообразных процессов производства. Автоматизация значительно увеличивает эффективность производства.
Автомобильные конвейеры сегодня в большей степени автоматизированы для увеличения скорости. Однако люди незаменимы в областях, где нужно критическое и аналитическое мышление.
Иногда менеджер отдела кадров заменяется руководителем по вознаграждениям и льготам, обучению или найму. Независимо от термина, в успешной компании всегда должен быть специалист по работе с кадрами. Зачастую, узкая специализация повышает отдачу и прибыльность всей организации.
Человеческие ресурсы
Сегодня человеческие ресурсы — это одно из основных достояний компании. И, чтобы эффективно управлять компанией, важно не только планировать деятельность, закупать хорошее оборудование и автоматизировать бизнес-процессы и производство, но также грамотно управлять этими ресурсами. В статье рассказываем почему и, главное, как это может делаться с пользой для бизнеса.
Понятие человеческого капитала и человеческих ресурсов
Понятия «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы» взаимосвязаны.
Есть и другое определение, согласно которому, человеческие ресурсы — это трудоспособное население, основа человеческого потенциала, характеризующаяся уровнем развития физических и духовных способностей.
Следует отметить, что термины стали вводить только в 80-х гг. ХХ века, поэтому эти категории ещё изучаются. Более того, если в научной литературе можно найти определения понятия «человеческий капитал», то понятие «человеческие ресурсы» пока ещё детально не описано, хотя и рассматривается в трудах российских и зарубежных авторов. Более того, сегодня его используют даже охотнее, чем словосочетания «персонал организации» или «трудовые ресурсы», поскольку последние описывают лишь характеристики людей, которые уже применяются в труде, не затрагивая их потенциал. А ведь последний тоже может способствовать развитию предприятия.
Специфика человеческих ресурсов
Не секрет, что любая компания располагает разными видами ресурсов, благодаря которым она может извлекать прибыль. Но именно человеческие ресурсы существенно отличаются от других, ниже объясним почему.
Надо также сказать, что человеческие ресурсы — это всегда двустороннее взаимодействие с организацией, в то время как любые другие используются в одностороннем порядке. Поэтому так важно инвестировать в развитие руководителей, чтобы они умели строить продуктивные отношения с персоналом и тем самым эффективно управляли этими ресурсами.
Основные характеристики
Помимо специфических особенностей, можно выделить и другие отличия человеческих ресурсов:
Подытоживая всё вышесказанное, стоит отметить, что особенности человеческих ресурсов обеспечивают им массу преимуществ по сравнению с другими. Именно поэтому так важно регулярно инвестировать в их развитие, совершенствовать навыки управления ими.
Виды человеческих ресурсов
По характеру трудовых функций выделяют две большие группы сотрудников.
Рабочие
Это люди, которые занимаются преимущественно физическим трудом и создают товар или оказывают услугу. При этом они могут: непосредственно участвовать в производственном процессе (основные рабочие) или выполнять вспомогательные функции (ремонтировать оборудование, работать на складе, перевозить товар).
Также в эту группу входит обслуживающий персонал, например, уборщики, гардеробщики и т. д.
Служащие
Соответственно, это люди, занимающиеся умственным трудом. Они либо управляют организацией (руководители), либо выполняют специфические функции (бухгалтеры, юристы и пр.).
Выделяют и другие виды человеческих ресурсов. Например, по уровню образования могут быть сотрудники с высшим, неоконченным высшим, средним специальным образованием, а по возрасту — люди младше 25 лет, люди в возрасте от 26 до 35 лет, до 45 лет, старше 45 лет и т. д.
Важно! Анализируя эти группы персонала, можно оценивать трудовой потенциал компании, то есть определять, может ли она ещё расти, выполнять более сложные задачи и оставаться конкурентоспособной.
Современная концепция управления человеческими ресурсами
Здесь надо сказать, что понятие «человеческие ресурсы» изначально отождествлялось с понятием «трудовые ресурсы». Более того, последние воспринимали как один из видов ресурсов, ничем не отличающихся от остальных (каждый сотрудник выполнял определённые трудовые функции). Однако со временем стали выделять специфические особенности человеческих ресурсов, и подход к работе с ними начал меняться.
Наконец, по-другому стали воспринимать и человеческий капитал. Если изначально его считали одним из наиболее затратных факторов производства, то теперь назвали одним из самых производительных, что и неудивительно. Практика показала, как важно выстраивать долгосрочные отношения с клиентами. А это возможно в том числе благодаря эффективной работе персонала, ведь от настроя сотрудника, от того, как он встречает клиента, как старается ему помочь, зависит то, вернётся ли клиент в компанию снова и порекомендует ли её другим.
Соответственно, в развитие персонала стали инвестировать, а подход к управлению им менять. Так, со временем появилась и современная концепция управления человеческими ресурсами с базовыми положениями, на которых она строится, а именно:
Подытоживая всё вышесказанное, стоит отметить, что современная концепция нацелена на повышение значимости человеческих ресурсов. Если раньше они рассматривались скорее как фактор, способствующий росту прибыли компании, то теперь стали одной из самых важных социальных ценностей.
Модели управления человеческими ресурсами
На основании принципов вышеописанной концепции в менеджменте стали появляться модели управления человеческими ресурсами.
Управление по результатам (по целям)
Эта модель предполагает создание рабочих групп, каждая из которых будет выполнять поэтапно свои задачи. Цель — достичь нужных результатов, и её держат в фокусе все сотрудники. Для этого:
Надо ли говорить о том, что такая модель предполагает наличие у сотрудников высокого уровня мотивации. К тому же приветствуется партнёрство в команде.
Управление через мотивацию, или мотивационный менеджмент
Суть этой модели сводится к тому, чтобы использовать внутренние ресурсы сотрудников для достижения целей компании. То есть важно знать потребности и желания своих сотрудников и уметь связывать их с потребностями организации. Когда её цели станут общими, их удастся легче достичь.
На практике эту модель реализуют через:
Соответственно, предполагается формирование и развитие кадровой политики.
Управление через делегирование
Эта модель предполагает передачу подчинённым важных функций руководителем и, соответственно, управление компанией вместе с сотрудниками. Это так называемая Гарцбургская модель, нацеленная на изменение поведения персонала. То есть специалистам ставятся чёткие задачи, поощряется самостоятельное принятие решений. Правда, процесс при этом либо контролируется, либо устанавливаются рамки (что можно, а чего нельзя делать).
Ответственность при этом также делится между руководителем и сотрудником, которому он делегировал задачу.
Рамочное управление
Модель подразумевает, что специалисты могут сами принимать решения, но не выходя за оговорённые рамки. Благодаря этому при её использовании и самостоятельность, инициативность сотрудников приветствуется, и контроль сохраняется.
Партисипативное управление
Ещё одна модель, подразумевающая раскрытие творческого потенциала сотрудников, развитие в них самостоятельности. Она предполагает вовлечение работников в управление компанией:
Надо сказать, что последнее очень важно в вопросах финансового планирования, ведь если члены команды осведомлены о том, как идут дела у компании, они могут эффективнее распоряжаться деньгами в своей зоне ответственности. Например, зная о том, сколько у компании ресурсов и расходов, маркетолог будет тщательнее выбирать, какую заказывать рекламу. И при этом задачи будут выполняться своевременно и качественно, а средства — экономиться.
Главное, при внедрении финансового планирования расписать правила распоряжения деньгами (сколько процентов маржи будет тратиться на ту или иную статью расходов) и контролировать их выполнение.
Предпринимательское управление
Модель эффективна в условиях неопределённости и нестабильности, поэтому при её использовании приветствуется поиск возможностей для извлечения прибыли. Для этого поощряется инициативность, новаторство, поиск новых идей среди сотрудников, они рассматриваются как сообщество предпринимателей (отсюда и название). В то же время власть сосредотачивается в руках руководителя, который благодаря харизме или продуманным методам управления ведёт людей за собой.
Выводы
Человеческие ресурсы — важнейший фактор развития (примеры эффективного их использования можно увидеть у многих зарубежных компаний). И хоть сама эта категория до сих пор изучается, уже понятно, что человеческие ресурсы существенно отличаются от других, поэтому требуют особого подхода в управлении. Разумеется, для его реализации придётся сформировать кадровую политику, если её ещё нет, а затем регулярно развивать её, однако усилия впоследствии вознаградятся. Компания с сильными, опытными и лояльными к ней сотрудниками сможет выйти в лидеры и преуспеть.