Оклад плюс kpi что это
KPI. Или как руководители боятся посмотреть в глаза сотруднику при начислении зарплаты. (Исправлено)
Будучи разработчиком и внедренцем более 25 лет, с некоторых пор, стал наблюдать тенденцию ухода работодателя и вообще руководства от ответственности при начислении заработной платы сотрудникам. Это касается любой сферы деятельности. В рознице — оплата продавцам, в опте — расчет заработка менеджерам, в кораблевождении, в логистике, в ЖКХ, теплоэнергетике и далее со всеми остановками.
Вот раньше, ну при совке, все было предельно просто. Оклад и премия. Оклад ты получаешь гарантировано, а премия зависит от твоих косяков. Решение о лишении премии принимал либо непосредственный руководитель, либо партком. Точка. На излете совка там уже были всякие КТУ, но в момент издыхания системы это уже не имело никакого смысла.
В годы «варварского» капитализма, в те самые «благословенные 90-е», если кто помнит, система оплаты труда принципиально не отличалась от совковой. Только премии уничтожили как класс, а задержки по зарплате исчислялись годами.
В годы «вставания с колен»… Ну примерно до 2005, премии вернулись. Их выдавали по поводу улучшения состояния компании. По поводу и без всякого повода.
Но потом… В страну пришел иностранный бусинес с его непонятным KPI. И все завертелось…
Предположим в компании есть два работника. Саша и Маша. Менеджеры они. Абсолютно одинаковые. Саша халявит, продажи у него не очень и в целом «дерьмо», а не человек. Маша — умница. Продажи растут, клиентская база тоже. И вообще… Ну умница же! А получают одинаково… Несправедливо? Да! Как решить эту проблему? В угрюмом совке Сашу лишают премии, а Маше дают 13-ю в повышенном размере. Кто это решает? Руководитель отдела. Именно он решает кому и что платить/не платить и несет за это ответственность.
Что стало происходить в эпоху «развитого» капитализма. Руководитель стал оглядываться на Сашу и на Машу. Как бы так не обидеть Сашу, но возвысить Машу? При этом сделав размер их заработных плат секретными от всех… Ну кроме них самих. А они уж сами позаботятся о том, чтобы сохранить свой уровень заработной платы в секрете. Заметьте. Уже давно в любом коллективе вы не можете задать своему коллеге вопрос. А сколько ты получил в прошлом месяце?
И в чьем то воспаленном мозгу появилась мысль. Нет. Не так. МЫСЛЯ! А давайте нагрузим наших программистов и они напишут гениальную программу, которая САМА будет расчитывать заработную плату. И дело в шляпе. При любом вопросе сотрудника — а почему мне так мало? (про МНОГО вопрос не задает никто) — следует теперь ответ — Программа расчитала. Вот тебе листок — считай сам.
И все завертелось уже вторично…
Саша привык страдать фигней. Ничего не делать, но прилично зарабатывать. Он не тупой, просто ленивый. Он получил свой расчетный листок в котором указано, что у него продаж мало… В его умном, но ленивом мозгу родилась не менее гениальная МЫСЛЯ (для справки компания торгует всем спектром продовольственных товаров. От макарон до Хеннеси и Клико). Он начинает впаривать клиентам дорогой товар, забивая полностью на макароны и гречу. Тем самым повышая объем продаж.
Через месяц у него продажи сравнялись с Машиными и он расслабился… Но не тут то было. Руководство увидело просадку в продажах макарон и гречи и перестроило систему начисления. Теперь зарплата расчитывалась не только от продаж, но и от оборачиваемости товара (хенесси не каждый день купят, а греча с макаронами нужна каждый день). Напоминаю. Маша в этот момент просто хорошо работала и офигивала от разницы между ежемесячными поступлениями в свой бюджет.
Но нашего Сашу так просто не проймешь. Быстро разобравшись в новых условиях он забил на хенесси и мадам клико и перешел на торговлю гречей и макаронами затоварив своих и чужих клиентов вышеуказанной фигней до невозможности. А хенесси и клико тупо пылились на складе.
Руководство почесало тыковку и стало внедрять дифференцированный подход к начислению заработной платы. За эти позиции платится по обороту, за эти по оборачиваемости, за эти по наценке, за некоторые позиции внедрило ПЛАН. Ничего не напоминает?
Ну Саша тоже не лыком шит. Быстренько раскусив «слабые» места в новой системе, он сосредоточился на продажах только тех позиций, которые были выгодны только его кошельку.
А Маша продолжала офигевать от скачков в своей заработной плате.
Битва Саши с руководством продолжалась долго. На подавляющем количестве «современных» компаний она ведется до сих пор и будет вестись вечно.
Как решать эту ситуацию?
В нормальной компании Сашу просто тупо уволят и найдут более другого сотрудника. В «продвинутых» компаниях битва будет идти вечно. И вместо процветания, компания будет состязаться с сотрудниками в игре — «а ну ка обмани друг друга».
Это я все к чему пишу. В подавляющем числе компаний где я работал или участвовал во внедрении принята эта, т. н. «прогрессивная» система оплаты труда. И во ВСЕХ из них есть колоссальная текучка кадров. А на местах остаются только те, кто «вкурил» систему расчета и пользуется ее дырами.
А дело в чем? Все просто. Работодатели и руководство в целом не хотят и не могут взглянуть в глаза сотруднику и сказать «Ты работаешь хреново и поэтому премии тебе не видать», а другого принародно похвалить и сказать «Маша. Вот тебе премия по итогам года!»
Но это же не толерантно! Это же так по совковому. Все эти доски почета и прилюдные премии.
Поэтому и переваливают ответственность за начисление заработной платы на безликую программу и программистов которые ее написали.
Я еще как нибудь напишу статью про «ЧАС», как мерило работы программиста. Это будет отдельная история.
KPI в управлении персоналом
Система KPI для работников — это порядок применения ключевых показателей эффективности, главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западный» формат мотивации служащих, и расчета переменной части заработной платы.
Ключевой индикатор выполнения
Попробуем определить простыми словами, что такое KPI в зарплате — это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. По сути, это индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.
Показатель каждого отдельного работника не только определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, но и, в конечном счете, направлен на решение бизнес-целей всего предприятия. Кипиай, но в русской версии используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности), подразделяются на два типа:
Выделяют следующие показатели KPI сотрудников в компании:
Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он демонстрирует, какие результаты достигают работники в своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой индикатор результата используется при расчете премиальной части зарплаты.
Показатели эффективности и оплата труда
Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, чтобы понять, что такое зарплата по KPI, необходимо четко сформулировать цели, которые преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для их постановки необходимо использовать глаголы и цифры.
Любая мотивационная система направлена на увеличение интереса к работе и качеству выполняемых задач. Как вариант, система KPI для ассистента директора — это свод показателей, связанных с его прямыми обязанностями и квалификацией: четкая постановка деловых задач руководителя, составление продуктивного расписания, быстрая и качественная работа с документами.
Важно понимать также, что не все подразделения в равной степени влияют на реализацию бизнес-целей компании. К примеру, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников реально установить критерии эффективности их работы. Привязывать их удобнее не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения. Так, для секретаря показатели эффективности — это качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону; для бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов. А вот KPI социального работника определить невозможно, поскольку работа соцработников не связана с извлечением экономической выгоды и получением прибыли. Социальная деятельность направлена на помощь населению и целевую поддержку конкретным категориям нуждающихся граждан.
Внедрение системы KPI
Применение системы показателей эффективности предусматривает:
Целесообразно вначале внедрить новую систему в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы обязательно пересматриваются.
В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, перед руководителем отдела стоит цель увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.
В правильно построенной системе каждый коэффициент — это продуманные и определенные величины. Как пример, KPI для специалиста по охране труда — отсутствие аварий по вине персонала и несчастных случаев на производстве, количество проверок знаний по охране труда, успешно пройденные проверки и проч.
Для одного сотрудника вводят несколько (не много) индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого ключевого показателя определяется его финансовая стоимость, которая отражается в зарплате. Рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.
Таким образом, зарплата по системе KPI — это это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от качества выполнения поставленных задач.
Разработка, правила и принципы внедрения КПЭ:
В целом разработка системы КПЭ — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс практически всегда достаточно затратен и болезнен для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.
Отражение в трудовом договоре
В трудовом договоре фиксируют индивидуальные цели, которые установлены для конкретной должности. Но прежде чем включать систему KPI в трудовом договоре, важно привести в соответствие все локальные нормативы — коллективный договор, положение о премировании и стимулировании, положение о KPI ( ст. 135 ТК РФ ). Работники расписываются и подтверждают ознакомление с новой системой оплаты труда.
Инструкция, как прописать KPI в трудовом договоре работника:
Оценка выполнения показателей
Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы мотивационной системы. Нормативы рядовых работников подбирают прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей допустимы индикаторы, на определение реализации которых требуется время, такие как % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работнику следует понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.
В крупных компаниях оценка выполнения ключевых показателей обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия.
Обычно используется такая формула расчета:
Наиболее удобно считать ключевые показатели эффективности с помощью таблицы:
Когда нужна система KPI и оплата труда на основе KPI
Правильная мотивация сотрудника – залог получения положительного, качественного и быстрого результата. И лучший способ все это реализовать – заплатить труженику мотивирующее вознаграждение. Именно на этом и строится система KPI, позволяющая организовать оплату труда на основе KPI. Она поможет выявить и развить скрытые таланты работников.
Что такое KPI
Прежде всего определимся с понятиями. KPI в переводе с английского означает «ключевые показатели эффективности». Они устанавливаются как для коллектива в целом, так и для каждого сотрудника. В большинстве случаев KPI определяет уровень вознаграждения руководителя. Но в последние годы активно применяется к служащих среднего звена.
Система KPI позволяет:
Таким образом, благодаря внедрению конкретных показателей работы индивидуально каждому сотруднику, компания обеспечивает разветвленную сеть заинтересованных в решении глобальных задач тружеников. В свою очередь работники получают за свою деятельность достойный доход.
Помните, KPI это не просто показатели для премирования, это индивидуальное направление для продуктивной деятельности каждого сотрудника.
Законодательное обоснование
Каждый гражданин, устраиваясь на работу, желает получить гарантии, что уровень его дохода не будет ниже гарантированного государством. Система KPI включает такие базовые моменты:
Иными словами, исходя из норм ТК РФ система KPI относится к дополнительной заработной плате, не касается социальных, компенсационных, иных обязательных выплат. Устанавливается отдельным положением (разделом), общего положения об оплате труда сотрудников компании. Обычно является приложением к коллективному договору предприятия.
Общая часть подобного положения должна быть открытой и доступной для всех сотрудников. Индивидуальные показатели конкретных работников составляют коммерческую тайну компании и не могут разглашаться без обоюдного согласия сторон.
Помните, система KPI это набор индивидуальных показателей и порогов их выполнения, влияющий на уровень окончательного вознаграждения сотрудника. По сути это часть дополнительной зарплаты.
Для чего нужен KPI
Чтобы ответить, зачем нужен KPI, достаточно рассмотреть небольшой пример. Действовавшие ранее показатели премирования строились исключительно на перевыполнении каких-то планов. Таким образом, чтобы получить вознаграждение, необходимо постоянно наращивать производство. Но это абсурдно в условиях рыночной экономики и конкуренции.
Именно поэтому внедрение KPI позволило более реально взглянуть на выплачиваемую сотрудникам рыночную зарплату. Эта система позволяет:
Помните, внедрение KPI дает возможность приобщить сотрудников к делу компании, сделать их частью положительного конечного результата, за который они гарантировано получат повышенный доход.
В каких случаях KPI не нужен
Показатели KPI оправданы только применительно к должностям, работу на которых можно подсчитать. Тут же важно выделить, что от этой работы должны зависеть общие физические, финансовые, рейтинговые показатели компании.
Поэтому внедрение подобной системы оправдано только в тех случаях, когда работа сотрудника напрямую зависит от полученных компанией благ. Другое дело обслуживающий персонал. Офис-менеджеры, системные и обычные администраторы, технический персонал – все они просто выполняют вспомогательную работу, объемы которой зависят от достижений сотрудников с установленными KPI.
Здесь будет выгоднее установить фиксированный размер дополнительного стимулирующего вознаграждения для всего коллектива (отдельного направления). Тем самым вы сэкономите время, трудовые затраты на разработку, внедрение, и дальнейший подсчет показателей KPI.
Помните, внедрять KPI следит относительно тех должностей, где присутствует реальное влияние на финансовое состояние компании. В других случаях лучше ограничиться системной фиксированной выплатой премии за выполненную работу.
Ключевые показатели KPI
Приступая к определению KPI следует учитывать такие моменты:
Все это увязывается с базовой политикой конкретной компании, а также KPI других сотрудников, задействованных в технологическом процессе работы подразделения. При этом, во время определения веса показателей, упор следует делать на деятельность, за которую будет отвечать конкретный сотрудник, а не его коллеги.
Помните, KPI это целая система, где взаимодействуют сразу несколько направлений, учитывающих объем, сложность, интенсивность, значимость выполняемого труда.
Как рассчитать KPI
Отличием KPI от показателей премирования является возможность устанавливать границы выполнения ниже 100% рубежа. Таким образом каждый показатель может начинаться с 50% выполнения (допустимый минимум) и достигать не более 130 – 150% (эффективный максимум). Значения, не попадающие в этот диапазон будут означать, что сотрудник не справился с задачей, либо показатель неверно рассчитан.
Общий расчет будет осуществляться по каждой позиции отдельно. Выводится вознаграждение по показателю (в зависимости от его выполнения), а дальше окончательный результат суммируется. На выходе получается конкретный уровень вознаграждения в денежной форме, причитающийся сотруднику.
Как внедрить KPI
Внедрению KPI предшествует кропотливая подготовительная работа. В большинстве случаев карты показателей составляются индивидуально для каждой должности.
Для этого потребуется:
Помните, внедрение KPI – это изменение условий труда. Поэтому следует заранее сообщать об этом сотруднику, а также подписывать необходимые документы, предусмотренные порядком ввода в действие положений об оплате труда.
Ошибки при внедрении KPI
Если система оказалась неэффективной, необходимо проверить, не допустили ли вы одну или несколько распространенных ошибок при ее разработке и внедрении. Среди типичных ошибок стоит выделить такие:
Помните, KPI это вспомогательный мотивационный механизм, с помощью которого компания обеспечивает стабильность своей работы, а сотрудники получают рыночную зарплату.
Плюсы и минусы системы KPI
Среди положительных сторон внедрения индивидуальной системы мотивации сотрудников следует выделить:
Кроме этого не стоит забывать и некоторые негативные аспекты:
Стоит ли применять KPI ко всему коллективу
Практика показывает, что применение индивидуальных показателей ко всему коллективу в конечном итоге не приносит необходимого эффекта. Все рано из общей массы выделяются сотрудники с небольшим опытом, невысокой трудоспособностью, медлительные, допускающие ошибки.
При этом премируется весь коллектив на основании средневзвешенного показателя работы. Иными словами, сотрудники, что трудились хуже или меньше, получат премию наравне с «ударниками». Такой подход не мотивирует коллектив, а, напротив, вносит некоторое недопонимание и негативно отображается на активных работниках.
Помните, применять KPI целесообразно индивидуально к каждому конкретному сотруднику, готовому показывать реальный результат своей работы.
Как мотивировать персонал на выполнение KPI
Мотивация работников напрямую зависит от целей и возможностей компании. Важно учитывать, что односторонний подход к определению показателей может давать противоположные желаемым результаты.
К примеру, менеджеру по продажам установлен показатель «объема реализации продукции». Понятное дело, что такой специалист будет стараться сбыть как можно больше товара. Но на практике покупатели часто возвращают полученные вещи и забирают деньги обратно. Таким образом, компания в конечном итоге не получает желаемой прибыли.
Менеджер по продажам мотивирован на денежный показатель реализации товаров. Поэтому он старается продать как можно больше товара со склада. Даже того, цена на который, из-за сезонности, существенно упала. Как видим, специалист продает все, даже то, что в будущем можно было продать дороже.
Офис менеджер в качестве мотивационного показателя имеет позицию «объема обработанной корреспонденции». Понятное дело, чтобы получить премию, такой работник будет стараться искусственно завысить свои показатели, какими-то манипуляциями.
Поэтому, чтобы получить желаемый результат, необходимо всесторонне изучать на что влияет выполнение, либо невыполнение предлагаемого показателя. А дальше подбирать баланс с тем, чтобы получить выгодный для всех конечный результат.
KPI (ключевые показатели эффективности (результативности)) как основа системы оплаты труда сотрудников и их мотивации. Узнайте, как составлять и внедрять зарплатные схемы на основе KPI с применением технологии РЭКД:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Что такое KPI и как его рассчитать
Бизнес-процессы нестабильны: в одном месяце прибыль превысила ожидания, а в другом — с трудом удалось не уйти «в минус». Чтобы бизнес развивался, нужно отслеживать динамику факторов, влияющих на продажи. Один из них — качество работы коллектива. Для того чтобы найти слабое место и распределить ответственность за результат между сотрудниками, руководители используют систему KPI. В статье расскажем, что такое KPI и какому бизнесу это нужно.
Что такое KPI
Key Performance Indicator (KPI) или ключевой показатель эффективности (КПЭ) — это показатель, который помогает определить продуктивность работы компании. KPI часто устанавливают, чтобы оценить работу сотрудников на разных уровнях: для конкретного сотрудника, отдела или подразделения.
Часто под KPI понимают план. Например, для менеджера по продажам это будет сумма закрытых сделок, для таргетолога — количество целевых кликов, а для рекрутера — время на подбор кандидата, затраты и текучка на испытательном сроке.
Показатель используют в разных сферах: от торговли до строительства.
Для чего используется
Оценка работы и мотивация сотрудников. Показатель помогает определить, справляются ли сотрудники с поставленными задачами, а система мотивации становится более четкой и прозрачной. Если команда выполнила план, то можно выписывать премии и другие вознаграждения. Сотрудники понимают, что им нужно сделать, чтобы заработать больше — это мотивирует на новые достижения.
Планирование и контроль. Ключевые показатели помогают анализировать результат работы компании за конкретный период и соотносить его с затратами. Эти данные можно использовать для текущего и стратегического планирования.
Виды KPI
Есть много разных видов KPI: какие использовать зависит от того, какой параметр нужно оценить и измерить. Универсальных показателей нет: в разных сферах бизнеса — свои метрики. Вы устанавливаете цели по каждому из показателей и контролируете результаты.
КПЭ-метрики делят на:
запаздывающие — их ставят на основе анализа прошлых результатов;
опережающие — устанавливают, ориентируясь на прогнозы.
Дополнительно KPI классифицируют на внешние и внутренние. Первые оценивают достижения внутри компании (текучесть кадров, критерии качества товара, затраты на рекламные кампании), вторые — работу на рынке (долю, конкурентоспособность).
В интернет-маркетинге
В интернет-маркетинге свои критерии оценки эффективности, которые не имеют отношения к сотрудникам. Их рассчитывают, используя данные из систем сквозной аналитики (например, Google Analytics или Яндекс.Метрики).
Здесь тоже много разных видов KPI, которые устанавливают в зависимости от того, что нужно оценить и проанализировать. Вот некоторые показатели:
ROMI. Это индекс окупаемости маркетинговых инвестиций. Он показывает, сколько денег вы получили с каждого рубля, вложенного в рекламу.
CTR. Это отношение числа кликов к количеству показов. Метрику часто используют для оценки рекламных креативов.
Количество и стоимость лидов. Помогает отслеживать, сколько обращений привел рекламный канал и соотнести эти данные с затратами.
В продажах
КПЭ в продажах различаются в зависимости от целей компании, возраста, сферы деятельности и других факторов. Например, недавно открывшимся магазинам важно работать над привлечением новых клиентов, а тем, кто давно на рынке — над удержанием постоянных покупателей.
Пример KPI для розничного продавца:
В производстве
У предприятий специфические индикаторы KPI: объем производства, время исполнения заказа, процент брака, трудозатраты на единицу готового продукта. Каждое предприятие вырабатывает свои ключевые показатели, но главная цель такая же, как в продажах — повышение рентабельности и чистой прибыли.
В управлении персоналом
Чтобы оценить эффективность работы отдела кадров, используют универсальный индикатор — текучесть кадров. А также:
количество прогулов и стоимость отсутствия работника;
отношение коллектива к условиям труда;
вовлеченность сотрудников в рабочий процесс;
соотношение повышений и увольнений;
уровень навыков и умений новых сотрудников;
Плюсы и минусы системы КПЭ
KPI помогают контролировать входящий денежный поток и правильно им управлять. Благодаря внедрению системы КПЭ можно:
оценить работу компании, выявить слабые стороны работы на уровне сотрудника, отдела и предприятия в целом;
скорректировать бизнес-процессы на любом этапе;
разрабатывать стратегии развития компании;
контролировать качество товаров и услуг;
установить прозрачную систему мотивации для персонала;
анализировать эффективность промоакций и рекламных кампаний.
Главный недостаток КПЭ-метрик — с их помощью можно оценивать только количественные, а не качественные характеристики работы. Поэтому сотрудники, в погоне за ростом показателей могут пренебрегать другими составляющими работы: качеством обслуживания или стандартами сервиса. Другие негативные стороны системы ключевых показателей эффективности:
KPI вырабатывает у сотрудников стремление к индивидуализму, поэтому система не сработает там, где важна командная работа.
KPI нужно выстраивать под задачи конкретного бизнеса — это сложно и дорого.
KPI не работает в отношении творческих специалистов, сотрудников ИТ-отдела, бухгалтерии, канцелярии.
Как разработать KPI
КПЭ должна быть разработана с учетом текущего положения компании.
Обозначить главные метрики бизнеса. Выберите количественные показатели, связанные с работой сотрудников, которые влияют на прибыль. Это могут быть финансовый и количественный объем продаж, трафик, конверсия в продажи. Нужно обозначить только основные метрики: если внедрить множество KPI сразу, это усложнит анализ и работу сотрудников в целом.
Определить цель. Привяжите показатели эффективности к работе сотрудников, задав цели. Например, установите менеджеру активных продаж задачу — совершать 300 звонков в месяц. Можно выбрать любой период, который будет соответствовать целям бизнеса.
Открыть КПЭ команде. Сотрудники должны понимать, какое место они занимают в бизнес-процессе и на что влияют их личные результаты. Объясните, почему вы выбрали те или иные индикаторы. Обсудите это с коллективом, чтобы определить точки роста и слабые места стратегии. Другой важный момент — мотивация. Чем прозрачнее система вознаграждений за труд, тем выше заинтересованность сотрудников в развитии компании и лояльность к руководству.
Регулярно пересматривать ключевые показатели. Не все индикаторы могут привести ваше предприятие к успеху. Анализируйте эффективность КПЭ-метрики, чтобы скорректировать список ключевых показателей.
Как рассчитывать KPI
Для расчета создайте матрицу KPI в Google-таблицах или Excel и заполните разделы, учитывая данные своей компании:
ключевые показатели — индикаторы эффективности сотрудника, отдела, предприятия;
база — минимальный результат;
норма — обязательный результат;
факт — реальные результаты работы сотрудника.
Формула расчета KPI:
Пример расчета
Руководство внедрило систему КПЭ, согласно которой минимальное количество сделок — 100, а цель — 150. В сезон менеджер закрыл 160.
К KPI часто привязывают премии. Как рассчитать размер заработка менеджера в зависимости от выполнения плана?
Лучше разделить зарплату менеджера на две части — фиксированную и переменную. Переменный оклад будет меняться в зависимости от результатов работы сотрудника.
Чтобы рассчитать переменный оклад, нужно:
выделить KPI для системы мотивации;
определить значимость каждого и присвоить ему вес в %;
проанализировать базовые и фактические показатели работы сотрудника.
Еще необходимо определить премиальный коэффициент, чтобы определить размер выплаты в зависимости от фактического выполнения. Вот как может выглядеть расчет показателя: