к критериям для оценки количественных параметров человеческого капитала можно отнести динамику какую

К критериям для оценки количественных параметров человеческого капитала можно отнести динамику какую

Ашот Робертович Алавердов

Управление человеческими ресурсами организации

© Университет «Синергия», 2017

IT – информационные технологии, Information Technology

ЕС – Европейский союз

КТУ – коэффициент трудового участия

МРОТ – минимальный размер оплаты труда

НДФЛ – налог на доходы физических лиц

НОТ – научная организация труда

ОСУ – организационная структура управления

РСПП – Российский союз промышленников и предпринимателей

ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации

Персонал организации как объект управления

• Кадровое направление деятельности организации: опасности и возможности

• Организация-работодатель на рынке труда

• Обзор основных зарубежных научных школ управления персоналом

• Отечественный опыт управления персоналом: краткий обзор

• Базовые доктрины организации внутрифирменных трудовых отношений

• Система управления персоналом организации

• Кадровая служба организации

• Служебные отношения в организации: дисциплинарный и этический аспект

Кадровое направление деятельности организации: опасности и возможности

• Человеческий капитал и конкурентоспособность современной организации

• Человеческий фактор в деятельности организации: опасности и возможности

• Эффективность управления персоналом как критерий корпоративной культуры

• Трудовая ментальность как фактор, определяющий национальную специфику управления персоналом

• Персонал организации как фактор ее информационной и имущественной безопасности

В условиях рыночной экономики приоритетной стратегической целью любого хозяйствующего субъекта является сохранение и, по возможности, последовательное усиление конкурентных позиций. Практическое достижение данной цели зависит от многих факторов, одним из которых является качество человеческого капитала. Влияние данного фактора на конкурентные позиции современной организации прослеживается по всем основным направлениям ее уставной деятельности.

В процессе изучения данной главы студенту предстоит познакомиться с целым рядом важных теоретических положений, касающихся таких актуальных проблем, как:

• структура и качество человеческого капитала организации;

• понятие человеческого фактора и формы его проявления;

• роль трудовых отношений в корпоративной культуре;

• особенности национальной трудовой ментальности россиян;

• кадровый аспект обеспечения безопасности бизнеса организации.

Указанные проблемы в совокупности и определяют роль управления персоналом в деятельности субъектов современного профессионального предпринимательства.

1.1. Человеческий капитал и конкурентоспособность современной организации

Впервые термин «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ» стал использовать Т. Шульц, лауреат Нобелевской премии 1979 г., определивший, что уровень благосостояния человека зависит прежде всего от знаний, которые и являются его человеческим капиталом. Несколько позже это понятие стало применяться в отношении уже не индивидуума, а любой организации, использующей наемный труд. Сегодня в теории и в практике управления персоналом под человеческим капиталом понимается вся совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии. Таким образом, персонал позиционируется в качестве необходимой составляющей совокупного капитала хозяйствующего субъекта.

В конце XX в. на основе системных практико-ориентированных исследований была разработана целостная ДОКТРИНА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА, ставшая новой методологической основой современной теории управления персоналом (или HR-менеджмента, от англ. human resources – человеческие ресурсы). Более подробно она рассматривается в главе 5, поэтому здесь сформулированы лишь два наиболее важных требования, предъявляемых данной доктриной к любому работодателю.

Во-первых, рассматриваемый капитал нуждается в профессиональном управлении на системной основе. К основным ЦЕЛЯМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ относятся:

• постоянное повышение качества человеческого капитала за счет улучшения его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для работодателя категорий наемного персонала;

• повышение экономической отдачи от использования человеческого капитала путем создания условий для повышения производительности труда работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных производственных упущений;

• эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием человеческого капитала (т. е. кадровым рискам).

В отличие от управления финансовым капиталом цель количественного увеличения человеческого капитала рассматривается менеджментом организации только в жесткой привязке к увеличению объемов производственной загрузки (стоимости портфеля заказов).

Во-вторых, для увеличения стоимости, т. е. реальной ценности рассматриваемого капитала для соответствующего работодателя, необходимы целевые инвестиции. Согласно теории Т. Шульца подобные инвестиции, т. е. финансовые вложения, должен осуществлять сам работник в стремлении увеличить рыночную стоимость своего капитала, предлагаемого на рынке труда. Для этого он должен самостоятельно оплачивать свое профессиональное образование и повышение квалификации, приобретение новых профессиональных компетенций, наконец, вкладываться в сохранение своего физического и душевного здоровья. Современная теория HR-менеджмента не отвергает эту позицию. Вместе с тем она предполагает, что если сотрудник уже находится в штате конкретной организации, превратившись в часть ее человеческого капитала, то основные инвестиции в его развитие должен осуществлять непосредственно работодатель.

Основными направлениями ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, осуществляемых за счет работодателя, выступают:

• все формы дополнительного профессионального обучения персонала;

• создание комфортных психологических условий для его работы;

• поддержание хорошего физического здоровья сотрудников как одного из условий их высокой работоспособности;

• содействие удовлетворению определенных духовно-нравственных и культурных потребностей сотрудников, направленное на сохранение и развитие полезных для работодателя личностных качеств.

В конце XX в. управление инвестициями в человеческий капитал превратилось в самостоятельное направление внутрифирменного менеджмента, функционирующее на стыке двух традиционных направлений – финансового менеджмента и HR-менеджмента.

Одной из приоритетных целей управления человеческим капиталом организации, как уже ранее отмечалось, выступает эффективное противодействие КАДРОВЫМ РИСКАМ. Они определяют угрозу возможных имущественных и неимущественных (прежде всего репутационных) потерь организации, связанных с неэффективным функционированием кадрового направления деятельности в целом и управления персоналом в частности. Кадровые риски характерны для деятельности любых предприятий, организаций, учреждений, использующих наемный труд. По форме своего проявления они классифицируются на три группы:

Кадровые риски количественного характера – проявляются в форме угроз финансовых и репутационных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (более опасная угроза) или их временного переизбытка.

Источник

Методология оценки стоимости человеческого капитала предприятия

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 10

МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

В современной практике оценки человеческий капитал не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия. Учету и переоценке подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку стоимости предприятия. Для решения данной проблемы необходимо, прежде всего, создать систему оценки стоимости человеческого капитала предприятий.

Как оценивается человеческий капитал

В современных условиях человеческий капитал выступает главной ценностью, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста предприятий, поскольку конкурентные преимущества во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а знаний, инноваций, источником которых выступает человек. В связи с этим при определении рыночной стоимости предприятий возникает потребность оценки стоимости человеческого капитала.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала показал, что все отмеченные подходы к определению его стоимости несовершенны, имеют ряд существенных недостатков, отсутствует четкая методика оценки.

Так, например, использование только одного экспертного метода (метод качественной оценки) является недостаточным, несмотря на то, что из всех существующих моделей наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным.

К недостаткам затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций) можно отнести проблему объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. Сложность представляет попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании, поскольку увеличение прибыли компании не всегда напрямую зависит от квалификации или образовательного уровня работника. Кроме того, затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывают сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании, а также сложность ведения учета, громоздкость оценки.

Существующие методики по оценке человеческого капитала не находят широкого применения в отечественной практике оценки стоимости предприятий, поскольку они лишь примерно позволяют спрогнозировать индивидуальную стоимость работника. Проблемой при оценке человеческого капитала является обеспеченность достоверными исходными данными. Кроме того, большинство методик не учитывают многие показатели, характеризующие человеческий капитал, такие как оценка профессионального уровня, уровня образования, стоимость вложений в человеческий капитал, затраты на научные разработки, здравоохранение и др.

Сложившееся положение объясняется тем, что в России долгое время стоимостная оценка человеческого капитала практически не производилась. При проведении приватизации, при повторной продаже, смене собственника, делении, слиянии и поглощении компаний и т. д. полная величина оценки совокупного человеческого капитала предприятий не включается в состав интеллектуального капитала (нематериальных активов) и не учитывается при выпуске акций и определении их котировок. Практика недооценки и невключения в активы предприятия человеческого капитала ведет к большим потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов предприятий.

Данное обстоятельство в очередной раз указывает на необходимость формирования на предприятии системы оценки человеческого капитала. Основным принципом построения системы оценки является ее комплексность: она должна включать как финансовые, так и нефинансовые показатели, что обусловлено, с одной стороны, необходимостью учета финансовых результатов использования человеческого капитана, а с другой стороны, его нематериальным, неосязаемым характером, отсутствием формализованных, полных, достоверных данных. Последнее обстоятельство обусловливает широкое применение методов экспертной оценки, которая обладает свойствами гибкости, оперативности реакции на события, максимального использования опыта и прогностических способностей оценщиков-экспертов, возможностью создавать показатели оценки с учетом потребностей самого предприятия, его собственников, руководителей и специалистов.

Формирование методологии системы

оценки человеческого капитала

Методология системы оценки включает:

систему управления оценочной деятельностью (процедурами), определяющую направления, цели, функции оценки;

организационную структуру, которая определяет подразделения и должности, осуществляющие оценку человеческого капитала, их задачи и связи с другими подразделениями;

методику оценки, формализованную в методологических инструкциях. Она отражает методы и систему показателей оценки, процедуры и технологию оценки;

систему информационного обеспечения и автоматизации процедур оценки человеческого капитала, которая состоит из источников и средств сбора данных, баз данных, программного обеспечения для выполнения расчетов и формирования отчетов (рис. 1).

Источник

Онлайн тесты на тему «Бесплатные ответы: Управление человеческими ресурсами- Синергия»

Управление человеческими ресурсами

1. При коррекции психологического климата методы психологического характера обычно применяются … на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата +
как на ранней стадии развития конфликта, так и после выхода его в стадию кризисного развития. только после выхода конфликта в стадию кризисного развития

2. Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя – это степень авторитета этой организации в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство+

3. В форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала проявляются … кадровые риски количественного характера +

4. Целью премирования является мотивация сотрудника к превышению его обязательств в форме инициативного выполнения трудовых функций, выходящих за рамки, установленные его должностной инструкцией+

5. На рынке труда рекрутинговое агентство … посредника
может выступать в роли как государственного, так и негосударственного выступает в роли государственного
выступает в роли негосударственного+

6. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника фиксируется в трудовом договоре и при необходимости может быть продлена по взаимному согласию сторон

7. Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает …
профессиональной карьеры
горизонтально-вертикальный
горизонтальный+
вертикальный

8. При выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются …
все сотрудники организации +
все сотрудники, за исключением топ-менеджеров и специалистов только специалисты и топ-менеджеры все сотрудники организации, отработавшие в ней полный календарный год

9. Под человеческим капиталом организации понимается …
совокупность ее постоянных сотрудников +
часть населения страны, способная к трудовой деятельности совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде

10. Контроль эффективности реализации целевой программы дополнительного обучения персонала в целом обеспечивается …
службой персонала
вице-президентом по персоналу +
руководителями подразделений
финансовой службой

12. В содержание основных разделов должностной инструкции входят …
условия назначения на должность подчиненность, порядок назначения на должность и освобождения от нее +
условия оплаты труда и гарантированный социальный пакет

13. При сегментации рынка труда по отраслевому признаку выделяют …
мировой рынок труда, национальные и региональные рынки труда
открытые и замкнутые отраслевые рынки +
трудоизбыточные и трудодефицитные рынки

14. В системе персонального менеджмента штатное расписание
является документом директивного характера+

15. Кадровые риски классифицируются на три группы:
риски количественного характера, риски качественного характера и риски
лояльности персонала+

16. За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …
руководитель структурного подразделения +
руководитель службы персонала
психолог службы персонала

17. Блок обеспечения системы управления персоналом включает … направлений
пять +
семь
девять

18. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для менеджеров и специалистов младшего и среднего звена обычно составляет
от 6 до 9 месяцев+

19. Трудовой кодекс Российской Федерации введен в действие в 2002+

20. Дирекция+ высший орган исполнительного управления организацией, включающий в себя директора и всех его заместителей.

21. Кадровые риски качественного характера проявляются в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие …
недостатка или переизбытка персонала
недостаточной ответственности или квалификации персонала +
недостаточной лояльности персонала своему работодателю

22. форма оплаты труда предусматривает выплату специальная премия в заранее оговоренных размерах при перевыполнении нормы выработки
Одиночный выбор
Сдельно-премиальная +
Сдельно-регрессивная
Сдельно-прогрессивная

23. Закон перемены труда отражает …
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности+

24. это форма сервисных услуг на рынке труда, предполагающая передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором
Аутстаффинг +

25. … детально регламентирует функциональные обязанности, права и персональную ответственность нанимаемого сотрудника
Типовой перечень требований к рабочему месту
Трудовой кодекс РФ
Должностная инструкция+

26. Должностная инструкция оформляется службой персонала в трех экземплярах (два экземпляра – сотруднику и его непосредственному руководителю, третий экземпляр хранится в службе персонала)+

27. Кадровые риски качественного характера проявляются в форме …
финансовых и рыночных потерь из-за злоупотреблений доверием работодателя со стороны его собственных нелояльных сотрудников
финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников+

28. Основная цель политики развития персонала – …
полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +
поддержание заинтересованности сотрудников в обеспечении трудовых результатов, запланированных работодателем

29. это часть населения страны, способная к трудовой деятельности
Человеческий фактор
Человеческий капитал
Трудовые ресурсы+

30. это один из основных кадровых документов директивного характера, отражающий номенклатуру рабочих мест в структурных подразделениях организации и установленные по ним должностные оклады
Кадровая стратегия
Должностная инструкция
Штатное расписание+

31. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для квалифицированного исполнительского персонала обычно составляет от 3 до 6 месяцев+

32. Программы стажировки в процессе дополнительного обучения персонала используются … только в отношении руководителей и специалистов +

33. Согласно принятой в России типологии трудовых ресурсов сотрудники, готовые ответственно выполнять принятые на себя обязательства только при обеспечении работодателем всех необходимых для этого условий, включая эффективную мотивацию, относятся к типу «прагматики» (тип «Z»)+

34. Для противодействия конфликту, уже вошедшему в фазу кризисного развития, наиболее целесообразно использовать методы … характера
социального
психологического
административного+

35. К специальным экономическим законам децентрализованного регулирования рынка труда следует отнести …
Закон рыночной конкуренции
Закон перемены труда
Закон непрерывного улучшения условий труда +
Закон соответствия спроса и предложения+

36. Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и …
осуществляется в два последовательных этапа
осуществляется в четыре последовательных этапа +
не подразделяется на этапы

37. Смешанный стиль управления предполагает ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации – так, в кризисной ситуации руководитель может использовать … стиль руководства
авторитарный +
демократический
либеральный
демократический или либеральный

38. Конкретный размер премии определяется фиксированным процентом, обычно … от суммы фактически обеспеченного экономического эффекта
3–5 % +
2–4 %
5–7 %
8–10 %

39. Совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и принципиальных подходов к их практической реализации – это Кадровая стратегия+

40. В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в …Трудового кодекса РФ
разделе I части I
разделе II части II
разделе III части III +
разделе XII части IV

41. К критериям для оценки количественных параметров человеческого капитала можно отнести динамику …
показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения
удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение +
показателя «текучести кадров», с выделением показателя, отражающего число сотрудников, уволивших
пропорции между профессиональными категориями сотрудников («менеджеры», «эксперты», «исполнители»)+

42. Планирование процесса функционирования и перспективного развития системы управления персоналом (включая конкретные плановые документы текущего характера и целевые программы) относится к такому направлению кадровой работы, как …
формирование кадровой стратегии
кадровое планирование +
регулирование численности персонала
кадровый учет и отчетность

43. Проведение мероприятий по защите сотрудников от сокращений (организация их профессиональной переподготовки, временного трудоустройства, оформление дополнительных отпусков и т.п.) относится к такому направлению кадровой работы, как …
формирование кадровой стратегии
регулирование численности персонала +
кадровый учет и отчетность
кадровое планирование

44. В подсистеме мотивации персонала формирование предложений по актуализации подсистемы находится в управлении …
первого руководителя организации
руководителя кадрового направления деятельности +
службы персонала организации руководителей структурных подразделений организации

45. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда осуществляется …
за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной нормы, заработная плата начисляется с повышающим коэффициентом +
при невыполнении нормы выработки, оплата труда за фактически произведенное количество единиц продукции осуществляется по расценкам с понижающим коэффициентом при перевыполнении нормы вырабо

49. Премиальную форму оплаты труда надо использовать …
по юридическим требованиям
периодически +
для того чтобы приобрести квалифицированных рабочих
на всем протяжении работы сотрудника в организации

51. Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к …
нормативно-методическому обеспечению +
информационному обеспечению
инструментарному обеспечению
технологическому обеспечению

52. Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит …
конкурсная комиссия
линейный менеджер и специалист службы персонала +
генеральный директор
линейный менеджер
специалист службы персонала

53. Свойство восприятия, объединяющее поступившие сигналы в единый образ, если они сопутствуют друг другу во времени и пространстве, называется.
Константностью
Целостностью +
Осмысленностью
категориальностью

55. Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы …
кадровое планирование +
кадровый учет и отчетность
формирование кадровой стратегии
регулирование численности персонала

56. Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей …
специалиста по развитию +
специалиста по поиску и подбору
инспектора по учетно-денежному распределению
специалиста по работе с социальными программами

57. При отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение приоритетным является критерий …
необходимые личностные качества, дополняемые высоким профессионализмом, ответственностью и лояльностью
высокая лояльность работодателю, дополняемая прочими качествами
высокий профессионализм, дополняемый ответственностью, лояльностью и соответствующими личностными качествами +

58. Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться … Тип ответа: Одиночный выбор
на комбинацию указанных выше вариантов
на услуги центров психологического консалтинга +
на содержание собственного психолога

59. Закон перемены труда отражает … Тип ответа: Одиночный выбор
потребность работников в повышении материального вознаграждения
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности +
потребность работников в постоянном повышении качества трудовой жизни

64. Численность службы персонала на предприятии должна составлять…
1 кадровый работник на 40 человек персонала +
1-1,5% от общей численности работающих +
1 кадровый работник на 70 человек персонала
0,5% от общей численности работающих

65. Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: …
уменьшение текучести кадров +
уменьшение количества ошибок в работе +
лучшее планирование карьеры всеми работниками

66. Затраты по выплате заработной платы относятся к …
себестоимости +
выручке
фонду потребления предприятия
прибыли

69. Пределов функционирования группы как целого является группа численностью. +/-2 человека
38
14
7
21 +

73.Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это …
компенсации
консультации
взаимоотношения с профсоюзами
планирование человеческих ресурсов+

74. Целью профессиональной ориентации работника является …
предоставление работнику информации, непосредственно относящейся к работе
повышение квалификации сотрудника
ознакомление работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой+
компании
обучение сотрудника

76. Информация о конкретном содержании индивидуальных социальных пакетов сотрудников организации…
носит открытый характер
имеет статус информации «для служебного пользования»
носит строго конфиденциальный характер+

76.Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей …
• потребность принадлежности к социальной группе +
• потребность самовыражения
• потребность безопасности
• потребность в признании и уважении

77.Повышение квалификации является условием …
• как сохранения рабочего места, так и последующего повышения в должности +
• последующего повышения в должности
• сохранения рабочего места

78.Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является …
• обучение на рабочем месте
• обучение по специальным программам в образовательных учреждениях
• назначение на должность заместителя соответствующего руководителя
• Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на принцип

79.Ролевая игра – это …
• участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях +
• обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций идей
• описание конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организации
• решение комплексных экономических и социальных задач в инсценированной деловой ситуации

80.Отличие «бонуса» от «премии» заключается …
• в способе определения (процентная и фиксированная)
• в форме выплаты (денежная/неденежная)
• в периодичности выплаты +

81.Распоряжение – внутренний документ, который подписывается …
• заместителями руководителя
• руководителями направлений, имеющими отношение к содержанию документа +
• всеми ответственными лицами
• первым лицом компании

82.Кадровая стратегия организации определяется как совокупность …
• стратегических целей по кадровому направлению и подходов к их практической реализации +
• стратегических целей по кадровому направлению
• стратегических приоритетов в области работы на рынке труда

83.Основная ответственность за профессиональную ориентацию сотрудника ложится на
• сослуживцев
• отдел человеческих ресурсов +
• профсоюзную организацию
• линейного менеджера

84.Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности – это …
• анализ работы
• описание работы
• спецификация
• регламентация
• оценка работы +

85.К основным задачам аттестации сотрудников относится …
• повышение квалификации +
• выявление резервов повышения уровня отдачи работника +
• реструктуризация компании
• контроль исполнения и профессионализма
86.При увеличении оклада сотрудника …
• возможно увеличение или уменьшение объема доплаты в зависимости от ее вида
• все доплаты останутся на прежнем уровне +
• все доплаты уменьшатся, так как имеют регрессивный в зависимости от оклада характер
• все доплаты соответственно увеличиться

87.«Управление человеческими ресурсами» в отличии от «управления персоналом» подразумевает …
• стратегическую направленность +
• регулирование отношений труда и занятости на предприятии по ситуации НЕ верный
• оперативную направленность

88.Мотивы человека …
• могут изменяться под воздействием внешних факторов +
• могут изменяться только под воздействием внутренних факторов
• не могут изменяться под воздействием внешних факторов

89.Основной целью политики развития персонала является …
• создание у сотрудников постоянной заинтересованности в обеспечении запланированных работодателем трудовых результатов
• обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +
• полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах

90.Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на:
1. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом
2. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений
3. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб+

91.К преимуществам внутренних источников найма относят (более одного правильного ответа):
1. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом+
2. низкие затраты на адаптацию персонала+
3. появление новых идей, использование новых технологий
4. появление новых импульсов для развития

92.Возрастание роли стратегического подхода к управлению человеческим ресурсом в настоящее время связано:
1. с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
2. с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
3. с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени+

93.Развитие персонала – это:
1. обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
2. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач+
3. процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

94.Социальное партнерство – это отношения:
1. власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
2. основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя
3. конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов+
4. основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения

95.К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
1. психологические тесты
2. графические тесты +
3. проверки профессиональных навыков
4. проверки общих знаний

96.Система управления персоналом включает в себя (более одного правильного ответа):
1. функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей +
2. общее руководство организацией+
3. службу технологического контроля
4. подразделения капитального строительства
5. функциональные подразделения и их руководителей

97.Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, есть:
1. заключение контракта
2. привлечение кандидатов
3. отбор кандидатов+
4. подбор кандидатов
5. найм работника

98.Перечислите качества и навыки, необходимые сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (более одного правильного ответа):
1. знание общих законов развития организации+
2. профессионализм в области финансового управления организацией
3. особенности технологических процессов производства
4. специфика обеспечения информационной безопасности отрасли
5. компетентность в своей профессиональной области+

99.Под процессом набора персонала понимается:
1. прием сотрудников на работу
2. создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность+
3. процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности

100.Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
1. функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства+
2. функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
3. необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

101.Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
1. лизинг рабочей силы
2. исленную адаптацию рабочей силы+
3. функциональную адаптацию рабочей силы
4. дистанционную адаптация рабочей силы
5. финансовую адаптацию рабочей силы

102.Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
1. оценка личных и деловых качеств
2. оценка результатов труда +
3. оценка труда
4. комплексная оценка качества работы

103.Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (более одного правильного ответа):
1. досрочное увольнение или добровольный выход в отставку
2. обучение+
3. горизонтальное перемещение +
4. вознаграждение сотрудника
5. понижение в должности
6. аттестация сотрудника

104.К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
1. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
2. появление новых импульсов для развития+
3. низкие затраты на адаптацию персонала

105.Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
1. горизонтального типа
2. центростремительного типа
3. вертикального типа +

106.Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, представляет использование:
1. стандартных режимов работы
2. гибких режимов рабочего времени +
3. частичной занятости

107.Последовательное прохождение всех ступеней карьерной лестницы при работе в различных организациях отдельной отрасли:
1. невозможно
2. Возможно +
108.Приток новых людей и идей в организацию уменьшает такой комплекс кадровых мероприятий, как:
использование международных кадров
компенсационная политика
формирование, обучение, стимулирование внутри самой организации+

109.Процесс сокращение персонала службой персонала:
4 этапа+

110.Должностная инструкция оформляется:— службой персонала в трех экземплярах
разрабатывает руководитель подразделения+

111.СДЕЛЬНО – ПРЕМИАЛЬНАЯ+…..форма оплаты труда предусматривает выплату специальная премия в заранее оговоренных размерах перевыполнении нормы выработки

112.Кадровые риски качественного характера проявляются в форме… финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников+

113.Вертикальный тип профессиональной карьеры предполагает развитие сотрудника в организации путем… Вертикальная карьера — это подъём от начальных должностей до руководителя. Например, от курьера до директора+

114.ДИРЕКЦИЯ+….это высший орган исполнительного управления организацией, включающей в себя директора и всех его заместителей

115.Создание собственного учебного центра целесообразно…. создание и руководство деятельностью собственного учебного центра (только для крупнейших корпораций); Крупные корпорации с развитой филиальной сетью+

117.Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает…..тип профессиональной карьеры.
горизонтальная карьера+

118.Кадровые риски классифицируются на три группы :риски количественного характера, риск качественного характера и риски…… риски нелояльности+

119.В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в… разделе III части 3 Трудового кодекса РФ.…Трудового кодекса РФ.+

120.В системе персонального менеджмента штатное расписание…… является документом директивного характера+

121.Либеральный+ стиль управления … …это стиль руководства, предполагающий опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом

122.Смешанный стиль управления предполагает организацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации- так, в кризисной ситуации руководитель может использовать авторитарный+…..стиль руководства

123.Трудовой кодекс РФ введен в действие в …. 01.04.2002 г.+

124.Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и…в 4 этапа+

126.При коррекции психологического климата метод психологического характера обычно применяется…. на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия профессионального психолога+

Источник