к какой категории относится угроза непрофессионализма управленческих кадров в россии
К какой категории относится угроза непрофессионализма управленческих кадров в россии
Одновременно появляются новые управленческие «резервы» – «Кадровый управленческий резерв» (т.н. «школа губернаторов»), базы данных участников Всероссийского конкурса управленцев «Лидеры России» (например, сформированные в регионах на основе участников полуфиналов и финалистов Конкурса), многочисленные управленческие и молодежные резервы, как результат проведения управленческих конкурсов в регионах и федеральных министерствах. При этом эффективность квази-резервов иногда оказывается выше, чем традиционных резервов (кадровых резервов на гражданской службе и резервов управленческих кадров), что связано в первую очередь с тем вниманием, которое уделяют формированию подобных резервов высшие должностные лица. Все эти виды резервов существуют как самостоятельные и регулируемые нормативно-правовыми актами, никак не связанными между собой.
На гражданской службе кадровые резервы, с одной стороны, сложились в целостную и самостоятельную кадровую технологию, с другой – очень часто (и даже, возможно, в подавляющем большинстве случаев) используются как костыль для крайне неэффективной системы привлечения и отбора кадров, в частности, при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей. Назначение через резерв дает руководителям большую степень свободы выбора, чем назначение через конкурсы на замещение вакантных должностей. Поэтому вместо проведения конкурсов на замещение вакантных должностей проводятся конкурсы по формированию кадровых резервов. Таким образом, кадровые резервы выполняют не свою функцию, а функцию непосредственно кадрового отбора с обходом обязательных конкурсных процедур.
Слабым звеном системы работы с кадровыми резервами всех видов и уровней, с точки зрения государственной кадровой политики, является их разрозненность.
Управленческие резервы федерального уровня в значительной степени дублируют друг друга: президентский резерв, высший резерв управленческих кадров, «кадровый управленческий резерв». Поднимается вопрос о создании федерального кадрового резерва, также предназначенного для замещения высших должностей.
В настоящее время никак не используются возможности, как и не учитываются ограничения территориального устройства Российской Федерации, расположившейся на огромной территории. Резервы управленческих кадров субъектов РФ и кадровые резервы на гражданской службе решают исключительно локальные кадровые задачи того региона, в котором они формируются. При этом, с одной стороны, каждый из регионов испытывает дефицит квалифицированных управленческих кадров, с другой – у регионов нет информации о перспективных кадрах друг друга, которые по каким-то причинам (возможно, временно) оказались не востребованы в своем регионе, попали в карьерный тупик и т.п.
Такие неблагоприятные тенденции, как центростремительный отток из периферии наиболее перспективных кадров, острейший дефицит квалифицированных управленческих кадров на большинстве территорий страны, слабая эффективность кадров из-за сложившейся в последние десятилетия клановости в ряде регионов вполне могут быть преодолены за счет осмысленной работы по созданию единой системы кадровых резервов.
Единая многоуровневая система кадровых резервов, объединенная посредством общей базы данных, сопоставимой информации (в т.ч. по результатам оценки), понятного набора целевых должностей (какому уровню должностей соответствует и даже на какие конкретно должности может претендовать участник сейчас, а также в перспективе), принципов номенклатуры (чей именно резерв, кто назначает, кто «держатель» этого резерва: номенклатура Президента, Председателя Правительства, министра, губернатора и т.д.) отраслевого принципа формирования резерва (в какой сфере деятельности наиболее полезен и эффективен участник резерва).
Наиболее востребованными уровнями и номенклатурами резервов представляются следующие:
Таким образом, находясь в системе государственного управления, руководитель должен знать о перспективах своего дальнейшего карьерного роста (или отсутствии в настоящий момент таковых), а данные о нем должны быть напрямую доступны тому руководителю, к номенклатуре которого он относится.
Наличие единой базы данных, в которую включены участники резервов всех уровней обеспечит следующие эффекты:
Единая система управления должностным продвижением (управления карьерой) руководителей сферы госуправления, основанная на общем классификаторе должностей, отражающем их реальный управленческий статус, и содержащая описание оптимальных карьерных траекторий по уровням и сферам деятельности. Например, одна из возможных карьерных траекторий может предполагать прохождение следующих ступеней: начальник отдела в областном правительстве – глава муниципалитета – региональный министр – заместитель губернатора – глава крупного города – заместитель министра РФ – глава региона или министр). В идеале успешное карьерное продвижение должно предполагать работу в муниципалитетах, в различных регионах и в федеральном центре, а также в разных ветвях власти.
При этом, например, можно отметить, что наличие выборных должностей в карьерограмме руководителя вовсе не гарантирует его назначение (избрание) на эту должность, а, скорее, выполняет роль ориентира, в том числе для более целенаправленной подготовки и личностно-профессионального развития (например, в связи с необходимостью приобретения политического опыта и соответствующего веса в регионе). Кроме того, наличие карьерограмм у руководителей-чиновников вовсе не исключает появление в госсфере руководителей с опытом работы в бизнесе или других сферах деятельности через систему «боковых входов». Позитивным фактором развития кадрового потенциала системы госуправления можно считать привлечение наиболее эффективных руководителей именно из бизнеса.
Как показывает опыт последних назначений руководителей субъектов РФ, большинство из них имеют разносторонний опыт управленческой деятельности – в муниципалитете, в регионе, в федеральных органах власти, в госкорпорации, в бизнесе и т.п. Опыта работы только в госорганах, только в бизнесе или только в правоохранительных структурах, как правило, оказывается недостаточно.
Существующие системы классификации должностей в системе госуправления по уровням управления слабо отражают реальный статус руководителей и должностных лиц. На гражданской службе существуют категории и группы должностей, система классных чинов. В каждом регионе утвержден собственный реестр должностей. Все это очень слабо соотносится между собой и тем более с должностями на муниципальной службе, с государственными и муниципальными должностями, должностями в бюджетной сфере (руководителей учреждений), в госкорпорациях и т.д. Требуется разработка «классификатора должностей», реалистично отражающего статус должности и позволяющего выстраивать карьерные траектории руководителей, – возможный аналог табеля о рангах, существовавшего в Российской Империи, но с несколько иными целями.
Единая система подготовки и продвижения кадров, а не два разных процесса. Результаты целевой подготовки и просто участия в образовательных программах должны учитываться, накапливаться и использоваться при принятии решений о назначении или определении дальнейших направлений развития управленческого и профессионального опыта (в т.ч. отраслевого). По результатам участия в образовательных программах все их участники должны оставлять «цифровой след».
ВУЗы, учредителем которых является Правительство РФ (прежде всего РАНХиГС), должны выступать субъектами выдвижения в резервы всех уровней, включая президентский по результатам участия чиновников и других лиц в образовательных программах. При этом выдвигаться могут исключительно лица, получившие статус «отличник учебы» и продемонстрировавшие во время учебы максимально высокие деловые и необходимые личные качества.
Поступление на образовательные программы в сфере госуправления должно оставаться открытым для «не госслужащих», стремящихся к карьере в сфере публичного менеджмента, а успешное завершение таких программ наиболее талантливыми из них должно становиться своего рода билетом в эту сферу (с учетом не просто положительных, а именно высоких результатов обучения).
Зачисление на ряд образовательных программ за счет бюджетных средств (некоторые виды профессиональной переподготовки, MPA, магистратура) должно быть знаком предстоящего повышения в должности (в случае успешного завершения учебы).
Назначение на вышестоящие должности, начиная с уровня регионального министра, начальника управления (заместителя директора департамента) ФОИВ должно осуществляться только после успешного завершения соответствующей образовательной программы. До этого руководитель может носить статус врио, но не более 1 года.
Похожая практика существовала в СССР при назначениях руководителей как по партийной линии, так и по ведомственной – в народном хозяйстве, и также существует в настоящее время в вооруженных силах (например, для назначения на ряд должностей высшего офицерского состава претендент должен успешно закончить Академию Генштаба ВС РФ).
Единые правила назначения на вышестоящие управленческие должности (в противовес ручному управлению): необходимо определить до какого уровня должностей действуют правила «карьерных назначений» (например, до уровня заместителя губернатора на региональном уровне и руководителя департамента в ФОИВе), а с какого возможны «политические назначения». Правила и полномочия должностных лиц по принятию кадровых решений в этих случаях должны отличаться. Необходимо повышение порога для политических назначений: должность заместителя Губернатора не должна быть должностью, назначение на которую осуществляется по политическим мотивам. Чтобы стать заместителем губернатора, необходимо быть профессионалом и пройти ряд предыдущих предписанных должностных ступеней, а не просто быть назначенным, не имея соответствующего опыта, только потому что «позвал Губернатор», либо пройти специальную программу подготовки и успешно сдать экзамен (а также иметь рекомендацию образовательной организации).
Примечание. При карьерных назначениях осуществляется последовательное движение по карьерной лестнице внутри системы государственного управления. При политическом назначении возможно назначение на должность «с бокового входа» на основе политической, идеологической близости, личной преданности и т.п. Система карьерных назначений обеспечивает профессионализм подавляющей части руководителей, и в настоящее время она в значительной степени нарушена.
Что такое кадровая безопасность предприятия
Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.
Что собой представляет кадровая безопасность
Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:
Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:
ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.
Внутренние и внешние опасности
Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:
Кадровые угрозы, возникающие на различных уровнях, могут быть предсказуемыми и непредсказуемыми, а также иметь различную степень последствий от их исполнения (от низкой до очень высокой).
Изучив основания для классификации угроз кадровой безопасности организации, а также специфику ее деятельности, можно определить отличительные черты их проявления, на которые следует обратить внимание при определении угроз кадровой безопасности.
Посмотреть информацию
Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:
Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.
От чего зависит кадровая безопасность
Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:
Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.
Самые распространенные проблемы и их решение
Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:
К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.
Поэтапная реализации кадровой безопасности
Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.
Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:
Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:
Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:
Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.
Что дает эффективная кадровая безопасность
Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:
Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.
Проблемы профессионализма управленческих кадров России
Изучение сущности понятия управленческих кадров. Проблемы профессионализма руководителей в Российской Федерации. Процесс подготовки, переориентации и повышения уровня квалификации управленческих кадров. Деятельность кадровой работы системы управления.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.02.2014 |
| Размер файла | 70,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Профессионализм управленческих кадров относится к числу важнейших государственных задач, поскольку обусловливает характер и содержание институциональных трансформаций, а значит и стабильное развитие общества. Кардинальные изменения на уровне социально-стратификационной дифференциации российского общества с необходимостью требуют осмысления и анализа проблем профессионализации управленческих кадров как процесса, который непосредственно связан с институциализацией менеджмента, повышением требований к качеству управления образованиями.
Таким образом, возникает потребность в формировании нового социально-управленческого дискурса, отражающего проблемы и пути развития менеджмента как социального института, стратегию конструирования модели профессионализации управленческих кадров в условиях институциональных трансформаций в России. Полагаем, что сегодня назрела острая необходимость в комплексном изучении проблем профессионализма управленческих кадров.
Целью курсовой работы является исследование проблем профессионализма управленческих кадров России.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть понятие управленческих кадров.
2. Охарактеризовать проблемы профессионализма управленческих кадров.
3. Рассмотреть деятельность кадровой работы системы управления Новосибирской области.
Теоретическая база работы сформировалась в результате изучения: учебных пособий по курсу «Теория управления», специальной научной литературы, а также публицистических материалов.
Глава 1. Понятие управленческих кадров
управленческий руководитель квалификация профессионализм
В настоящее время в России актуальной становится проблема формирования управленческих кадров, решение которой должно не только содействовать совершенствованию управления предприятиями посредством преобразования трудовых отношений, но и указать направления рационального использования всех категорий работников, пути разработки принципиально новых моделей формирования кадрового потенциала, распределения социальных благ, планирования карьеры, создания условий для здоровой конкуренции работников, обеспечивающей их мобильность.
По моему мнению, в основе успешного решения проблем стратегического характера особое место должно быть уделено отбору менеджеров, необходимому для формирования команды управленческих кадров.
Управленческие кадры, во-первых, устанавливают цели. Они определяют задачи в каждой группе целей. Они решают, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей. Они делают их эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.
В-третьих, управленческие кадры поддерживают мотивацию и коммуникацию. Они составляют команду из людей, ответственных за различные участки деятельности. Они делают с помощью специфических приемов, через кадровые решения об оплате, назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И они делают это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.
Наконец, в-пятых, они способствуют росту людей, включая себя самого. Упомянутые качества трудовой жизни в одной и возможных интерпретаций представляет собой как раз совокупность условий, способствующих росту членов организации.
Деятельность управленческих кадров разнообразна. Это и организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; и распределение заданий и инструктирование подчиненных; контроль за выполнением обязанностей и заданий, проверка и оценка результатов работы; и заполнение форм отчетности, подготовка и изучение отчетов; ознакомление с новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; и знакомство с текущей корреспонденцией; проведение собраний и представительство; ведение переговоров.
Для управленческих кадров необходим высокий профессионализм в силу того, что выполняемые им работы требуют разносторонних навыков и умений. Профессионализм начинается со специального образования, которое дает индивиду определенный набор знаний и навыков, необходимых в профессии, знакомит с латентными нормами и профессиональными практиками, способствует усвоению профессионального этоса, предоставляет формальное подтверждение профессионального статуса в виде диплома и, следовательно, легитимизирует претензии профессионала на экспертное знание. Соответственно избранной модели бизнес-образования в различных странах наблюдается разная степень закрепления менеджера в качестве самостоятельной профессии. На современном этапе сама система менеджмент-образования становится фактором, который делает процесс профессионализации менеджеров более интенсивным.
Таким образом, профессионализация управленческих кадров можно определить как процесс, основным условием развития которого является приобретение и формирование профессиональных знаний и компетенций субъектами управленческих отношений в России. Профессионализация управленческих кадров характеризуется как стабилизирующий процесс, детерминирующий характер и содержание других социальных процессов в России, значение, которого существенно возрастает в условиях радикальных социально-экономических преобразований и инновационного развития страны. Профессионализация управленческих кадров с необходимостью предусматривает повышение ответственности бизнеса.
Глава 2. Проблемы профессионализма управленческих кадров в России
Рост требований к менеджерам говорит о позитивных процессах в отечественном бизнесе. В условиях устойчивого развития экономики формируется агрессивная деловая среда, в которой свободно конкурирующие компании борются за лучшие кадры. Упор делается на интеллект, энергичность, прогрессивные технологии и агрессивный деловой стиль. Очень часто молодые российские фирмы, выходящие на международный рынок, сталкиваются с необходимостью найма на работу людей, работавших на глобальных рынках и понимающих проблемы бизнес-сообщества в разных странах.
Разработка и реализация экономических реформ, переход к рыночной экономике предъявляют новые требования к уровню квалификации специалистов управления. Сложность формирования профессиональных управленческих кадров в условиях рыночных отношений объясняется тем, что ряд теоретических и методологических проблем в этой области до сих пор не получили необходимой проработки. Если большинство исследователей, разрабатывая организационные формы обучения кадров управления, затрагивают вопросы методов подготовки, то в области методологии и объективных основ формирования управленческих кадров в настоящее время существует много проблем. Это отсутствие теоретических основ и единого методологического подхода к формированию профессиональных кадров управления, общего для всех категорий специалистов, методологии научной оценки эффективности формирования кадров и другие.
В связи с тем, что на современном этапе развития рыночных отношений резко возрастает цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления социально-экономическими системами (предприятиями, организациями) все в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта, деловых качеств специалистов управления, решение указанных проблем приобретает особое значение. Этим обуславливается необходимость разработки как теоретических вопросов места и роли управленческих кадров в социально-экономической системе, количественных и качественных аспектов проблемы их воспроизводства, так и вопросов теории и методологии формирования и оценки этих кадров. Однако все эти разработки могут быть результативными лишь в том случае, если мы исходим из правильных теоретико-методологических предпосылок и реально поставленных целей развития процесса формирования профессиональных кадров управления.
Таким образом, можно выделить три основных принципа профессионализации управленческих кадров: 1) принцип непрерывности обучения; 2) принцип преемственности знаний; 3) принцип социальной направленности.
2.2 Проблема профессиональной переориентации и повышения уровня квалификации управленческих кадров
Как было указано выше Российскому бизнесу хронически не хватает профессиональных менеджеров. Владельцы компаний все чаще нанимают управленцев, до этого работавших в совершенно других отраслях экономики, этим определяется необходимость профессиональной переориентации, переподготовки управленческих кадров.
Немаловажным условием профессионализации управленческих кадров разного уровня управления выступает формирование центров обучения, находящихся как непосредственно в организации, так и вне ее. Внешнее обучение управленческих кадров часто происходит за счет компаний-аутсорсеров, применяющих в своей работе передовые обучающие технологии.
Обнаружилось, что 75,0 % от числа опрошенных прошли повышение квалификации в период с 2000 по 2006 гг., из них 16,7 % повышают свою квалификацию ежегодно. Ответы респондентов о наличии дополнительного образования в виде второго высшего образования, курсов повышения квалификации, обучения по Президентской программе подготовки управленческих кадров в виде тренингов и семинаров распределились в равной степени. Понимание управленческими кадрами необходимости и важности профессионального развития является положительным моментом в процессе институциализации менеджмента в России. Однако видятся и некоторые издержки данного процесса. Среди них отмечены: 1) повышение конкурентных преимуществ менеджера на рынке труда за счет достижения высокого уровня профессионализма в одной организации, может привести к его увольнению с целью перехода в другую организацию, в связи с чем возникает вопрос о дополнительной мотивации обученного сотрудника; 2) в некоторых случаях наблюдается идеализация процесса обучения вследствие неправильного применения полученных знаний и умений на практике, обусловленное желанием менеджеров претворить появившиеся идеи в жизнь в чистом виде, не учитывая порой потребность в адаптации новых технологий.
В этих условиях производственная адаптация специалистов и возможность их перепрофилирования в короткий срок приобретают особую значимость.
Профессиональная переподготовка управленческих кадров признана особой организационной формой послевузовского профессионального образования, которая предполагает получение новой специальности, путем освоения дополнительных образовательных программ, базирующихся на предшествующей профессиональной подготовке специалистов. Переподготовка обусловлена характером социального пространства, в котором управленческие кадры проявляют свою активность; изменением требований и критериев в подборе кадров, актуализацией и значимостью проблем, с которыми сталкиваются специалисты в процессе профессиональной переориентации; социальной и профессиональной мобильностью зрелой личности; разработкой методов обучения, адекватных возрастным и статусным особенностям взрослых; функционированием системы дополнительного профессионального образования; возможностью широкого выбора образовательных программ, различающихся по целям, срокам, форма и режимам обучения. На сегодняшний день сфера послевузовской профессиональной подготовки управленческих кадров считается относительно самостоятельной образовательной структурой. Учреждения дополнительного профессионального образования предоставляют возможность широкого выбора профессиональных программ повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров. Определены направления, специальности, специализации, формы, и сроки обучения. Структурная гибкость и функциональная мобильность данного звена позволяет расширить границы образовательного пространства, прогнозировать и оперативно реагировать на образовательные потребности учреждения, региона, отрасли, специалиста.
Концепция дополнительного профессионального образования результировалась в разработке нормативно-правовой базы, регулирующей и регламентирующей деятельность системы повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров, и определялась законами и постановлениями правительства Российской Федерации, указами Президента, решениями коллегии Министерства образования. Развитию этого процесса способствовало определение теоретической и методологической основы послевузовской модели непрерывного образования и выделение профессиональной переподготовки управленческих кадров в качестве объекта специального рассмотрения.
Целью переориентации управленческого персонала является формирование высоко профессиональных менеджеров-практиков, обладающих современными знаниями и навыками, которые позволят перфективно осуществлять руководство организациями или их самостоятельными подразделениями. Программы переподготовки должна содействовать карьерному росту ее выпускников и успеху деловых организаций в условиях экономических преобразований в России.
Сферами профессиональной деятельности после переподготовки управленческих кадров могут являться управление организациями и (или) их структурными подразделениями в любых отраслях бизнеса, предусматривающее самостоятельное решение управленческих задач комплексного, межфункционального характера.
Программы переподготовки управленческих кадров призвана обеспечивать комплексную подготовку профессиональных менеджеров общего профиля, охватывая все основные аспекты управления организацией (как внешние, так и внутренние) в установленном данными требованиями объеме. Существуют узкоспециализированные программы профессиональной подготовки менеджеров (в области финансов, маркетинга, управления персоналом и т.п.).
Учебный планы переподготовки управленческих кадров должны охватывать основные функциональные области менеджмента, а именно, бухучет, финансы, маркетинг, продажи, управление операциями, информационными системами, право, управление человеческими ресурсами. При этом учебный план должен обеспечивать высокую интеграцию отдельных дисциплин с позиций общего менеджмента и включать курсы по политике и стратегии бизнеса, задания, направленные на решение комплексных проблем организаций и т.п. Например, в Германии и многих других европейских странах, начиная с 90-х годов XX века, приоритетными схемами обучения в системе повышения квалификации управленческих кадров являются интерактивные методы, в которых главное внимание уделяется отработке передаваемых знаний, умений и навыков на практических занятиях.
Нарастающий поток информации в нынешнее время требует внедрения новых методов обучения, которые позволили бы за достаточно краткий срок преподавать довольно большой объем знаний, обеспечить наивысший уровень овладения обучающимися изучаемого материала и закрепления данного материала на практике.
В практике последних лет, в области повышения квалификации управленческих кадров в России и Европе наиболее распространенными становятся следующие активные методы обучения: компьютерное обучение, тренинги, программированное, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры.
2.3 Проблема профессиональной компетенции менеджеров среднего звена
Поиск и подготовка управленческих кадров всех звеньев никогда не были легкими процессами. Сегодня наибольшую остроту имеет проблема компетенции менеджеров среднего звена. Бизнес развивается, и потребность в первых лицах растет, а удовлетворяться она может только за счет наращивания навыков и компетенции управленцев среднего звена.
Сегодня спрос на подготовку управленцев среднего звена и на обучение в формате корпоративного университета интенсивно растет. Парадокс в том, что когда тенденция к росту наметилась, выяснилось, что не многие игроки рынка бизнес-образования готовы предложить соответствующие программы среднесрочного или долгосрочного обучения: доминируют семинары и тренинги для продавцов (исполнителей) или же образовательные программы для топ-менеджмента.
Практика показывает: компании, уделяющие серьезное внимание обучению и подготовке управленческого персонала, приобретают не только компетентный и эффективный средний менеджмент, но и кадровый резерв топ-менеджмента, а также качественные коммуникации внутри команды.
Если два владельца бизнесов жалуются друг другу на жизнь, чаще всего виноватыми во всех бедах у них оказываются наемные топ-менеджеры. Если аналогичный разговор по душам происходит между директорами, то те во всем винят управленцев среднего звена. Если отбросить психологию, в обеих оценках, к сожалению, есть значительная доля истины.
Таким образом, подведя итог вышесказанному можно сделать вывод, что профессионализация управленческих кадров в российских организациях нового типа является одной из важнейших государственных задач. Казалось бы, то количество выпускников вузов управленческих специальностей, которое существует сегодня, вполне могло удовлетворить спрос государственных и коммерческих организаций на менеджерские позиции, однако Россия, на мой взгляд, нуждается именно в высококвалифицированных, опытных кадрах. Профессионализация управленческих кадров в российских государственных и коммерческих организациях имеет свои параметры, в значительной мере связанные с проблемой профессиональной идентичности как функцией самоопределения личности менеджера в профессиональной сфере и проблемой их перемещения по вертикалям и горизонталям управленческой иерархии.
В качестве основных путей и приоритетных направлений решения проблем профессионализации управленческих кадров в России выступают: 1) подготовка высшими учебными заведениями высококвалифицированных специалистов в области управления с учетом потребностей организаций, региона и общества в целом; 2) непрерывное обучение и самообразование представителей профессионально-управленческого слоя; 3) развитие внутрифирменного обучения менеджеров с применением инновационных методов; 4) формирование кадрового резерва и разработка методик обучения его представителей с целью введения их в управленческую должность.