к какому регламенту вы обратитесь при оформлении перевода или перемещения персонала оао ржд
Как оформить перевод работника в другое подразделение по инициативе работодателя
В любой организации, какая бы хозяйственная, управленческая деятельность ею ни велась, время от времени возникает необходимость перевода работников в другое подразделение. Наиболее часто такое предложение делает работнику администрация, хотя по ТК РФ с инициативой может выступить и он сам. При заполнении кадровой документации термины «перемещение» и «перевод» могут использоваться как синонимы, хотя законодательно они различаются. Почему так происходит? Нужно ли при переводе согласие гражданина или достаточно инициативы руководства? Каков порядок оформления перевода?
Перевод и перемещение – какая разница?
Начнем с терминологии. Перемещением ТК РФ (ст. 72.1) называет смену рабочего места без увольнения. Не меняется должность, характер выполняемых работ, условия договора, по которому гражданин был принят на работу. Пример: менеджер торговой точки перемещен в аналогичную торговую точку, принадлежащую той же фирме, без отъезда из данной местности. Трудовые выплаты также остались на прежнем уровне.
Согласие работника на перемещение не нужно, в трудовой книжке не делают новых записей, договор не корректируется допсоглашением. Нужен лишь приказ по организации.
При переводе, напротив, по умолчанию необходимо согласие гражданина (ст. 72.1-1 ТК РФ). Может измениться профессия, должность, иногда — квалификация. Подобная кадровая процедура предполагает изменения договорных условий, следовательно, требуется допсоглашение. Если работник уходит в подразделение в иной местности, считается, что он переведен, а не перемещен, хотя остается работать в той же фирме. Постоянный перевод записывается в трудовую книжку.
Обратите внимание! Перевод, точно так же, как перемещение гражданина на рабочее место, запрещенное ему врачами, ни при каких обстоятельствах не допустимы.
Переводы разделяют на:
Трудности перевода
Приведенные определения, на первый взгляд, позволяют однозначно определить, что такое перевод и как его отразить в документации. На практике, однако, могут возникнуть сложности. ТК РФ статьей 57 определяет содержание договора с сотрудником. Среди неизменных условий – место работы. Если он переведен из торговой точки «А» в торговую точку «Б» без смены работодателя, можно ли считать при определенных обстоятельствах, что его место работы изменилось и произошел фактически перевод (не перемещение)? Специалисты высказывают следующее мнение:
Нередко переход из одной структурной единицы в другую оформляется перемещением: без согласия гражданина, поскольку никаких изменений его трудовых функций не предполагается. Начав трудиться на новом месте, гражданин обнаруживает, что практически он выполняет иную работу с повышенной нагрузкой, требующую иной, повышенной квалификации. Он может требовать изменить договорные условия, повысить оплату труда, отразить более высокую квалификацию в личной кадровой документации. Конфликтную ситуацию проще всего решить внутриорганизационно, оформив по этому сотруднику пакет документов на перевод.
Согласие работника на перевод
Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.
Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный. Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст. 73-1 ТК РФ. Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением. Пример документа приведен ниже.
Директору ООО «Орбита»
Семенову Мирославу Ивановичу
повара горячего цеха
Климановой Анны Семеновны
Уведомляю, что в соответствии с предложением о переводе в другое подразделение согласна перевестись на должность дневного вахтера административного здания.
Далее сотрудник кадровой службы:
Всегда ли нужно согласие?
Некоторые ситуации допускают временный перевод без согласия гражданина. В ТК РФ перечислены:
Имеются в виду пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии людей либо животных, различные производственные и любые иные ЧП, ведущие к массовым негативным последствиям. Трудящиеся отвлекаются от основного места труда для предотвращения этих последствий.
Причиной одностороннего перевода может быть простой. Угроза порчи производственного имущества тоже может стать поводом для одностороннего перевода в иное подразделение с целью замены отсутствующих сотрудников. В том и другом случае причиной нестандартной ситуации должны являться именно перечисленные выше аварийные ЧП. Подобный «чрезвычайный» перевод возможен только на 1 месяц. Оплачивать его положено не ниже среднего уровня зарплаты на прежней работе.
Если переводимому предстоит выполнять работу более низкой квалификации даже при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель должен получить его письменное согласие. Об этом идет речь в ТК РФ, ст. 72.2.
Достаточно неоднозначными выглядят в связи с темой, рассматриваемой нами, положения ст. 74 ТК РФ, дающей возможность изменять условия трудового договора без согласия заключившего его гражданина, правда, с учетом мнения профсоюза. Причиной здесь указаны обстоятельства технологического или организационного характера, которые принято называть «производственной необходимостью».
Статья, с одной стороны, говорит о недопустимости изменения трудовых функций сотрудников (не раскрывая понятия в достаточной мере). С другой — позволяет осуществить односторонний перевод не только из подразделения в подразделение, но и из одной местности в другую, вслед за нанимателем (ст. 72.1-1 ТК РФ). Администрация должна лишь предупредить работника за 2 месяца и предложить в случае его несогласия иное рабочее место, не вредящее здоровью. Если работник отказывается, его можно уволить.
Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место
Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.
Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.
Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).
Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.
Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.
Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.
Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.
Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.
Виды перемещения работника
Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:
Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.
Условия для передвижения
Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.
Причинами процедуры могут быть:
Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.
Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.
Порядок оформления перемещения сотрудника
Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке
Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):
Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.
Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.
В тексте приказа указываются:
Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.
Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).
Правовые последствия перемещения или отказа от него
Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.
Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.
При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).
Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).
Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Посмотреть определение суда
К какому регламенту вы обратитесь при оформлении перевода или перемещения персонала оао ржд
Об утверждении положения об адаптации работников в ОАО «РЖД»
В целях совершенствования корпоративной системы адаптации работников в ОАО «РЖД», освоения ими в кратчайшие сроки функциональных обязанностей, приобщения к корпоративной культуре, обеспечения эффективности работы и снижения текучести кадров:
1. Утвердить прилагаемое Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД».
2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» довести до сведения работников Положение, утвержденное настоящим распоряжением, и обеспечить его выполнение.
3. Рекомендовать руководителям дочерних обществ ОАО «РЖД» руководствоваться Положением, утвержденным настоящим распоряжением, при проведении мероприятий по адаптации работников.
4. Признать утратившими силу распоряжения ОАО «РЖД» от 28 апреля 2008 г. N 906р «Об утверждении Положения о наставничестве в ОАО «РЖД» и от 30 марта 2010 г. N 665р «Об утверждении Положения о порядке адаптации работников в ОАО «РЖД».
5. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на вице-президента Шаханова Д.С.
Президент ОАО «РЖД»
О.В.Белозеров
Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД»
I. Общие положения
1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами ОАО «РЖД», определяет единые требования и порядок организации адаптации работников в ОАО «РЖД».
3. К работникам, проходящим адаптацию в ОАО «РЖД», относятся вновь принятые, переведенные в другое подразделение или на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.
4. Филиалы и структурные подразделения ОАО «РЖД» вправе принимать не противоречащие настоящему Положению организационно-распорядительные документы по вопросам адаптации работников с учетом профессиональной и региональной специфики. Документы по адаптации, разработанные филиалами и структурными подразделениями ОАО «РЖД», согласовываются в установленном порядке с Департаментом управления персоналом.
5. Настоящее Положение не распространяется на лиц, проходящих учебную или производственную практику в ОАО «РЖД», находящихся в служебных командировках, работающих по срочному трудовому договору, заключенному на срок менее шести месяцев. При последующем переводе работника со срочного на бессрочный трудовой договор возможно проведение адаптации по усмотрению руководителя подразделения.
6. Дочерние и зависимые общества ОАО «РЖД» вправе разрабатывать на основе настоящего Положения внутренние организационно-распорядительные документы в области адаптации работников с учетом специфики и приоритетов деятельности.
II. Цель и задачи адаптации
7. Целью адаптации работников в ОАО «РЖД» является приобретение в наиболее короткие сроки профессиональных знаний и навыков, а также приобщение к корпоративной культуре для дальнейшего эффективного выполнения трудовых обязанностей.
8. Основными задачами адаптации работников в ОАО «РЖД» являются:
9. В результате успешной адаптации работников в ОАО «РЖД» происходит:
III. Формы адаптации
11. Работники ОАО «РЖД» проходят адаптацию по плану, который разрабатывается для каждого работника и содержит перечень адаптационных мероприятий.
12. Первичную адаптацию работник проходит одновременно с адаптацией в должности, кроме случаев, когда он переведен на другую должность в рамках одного подразделения и не нуждается в первичной адаптации.
IV. Первичная адаптация
14. Первичную адаптацию проходят все вновь принятые и переведенные в другое подразделение работники.
15. Срок прохождения первичной адаптации определяется непосредственным руководителем в зависимости от специфики работы и категории работников.
16. Работники ОАО «РЖД» проходят первичную адаптацию в порядке согласно приложению №1.
17. Первичная адаптация проходит под контролем непосредственного руководителя и специалиста по управлению персоналом на основании плана прохождения первичной адаптации, составленного по форме согласно приложению №2.
V. Адаптация в должности
19. Адаптацию в должности проходят вновь принятые работники и переведенные на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.
20. Работники проходят адаптацию в должности в виде стажировки при осуществлении деятельности, связанной с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами.
21. Руководитель подразделения может освобождать от прохождения стажировки работников, имеющих стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимых из одного производственного подразделения в другое, если характер их работы не меняется.
22. В период прохождения стажировки работники проходят аттестацию в соответствии с нормативными документами ОАО «РЖД», определяющими перечень профессий и должностей работников, для которых устанавливается необходимый объем знаний (Положение о проведении аттестации работников, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 17 января 2015 г. №66р, Стандарт ОАО «РЖД» «Система управления охраной труда в ОАО «РЖД». Организация обучения» 1.15.011-2010, утвержденный распоряжением ОАО «РЖД» от 14 декабря 2010 г. №2576р).
23. Срок адаптации в должности устанавливается непосредственным руководителем подразделения в зависимости от специфики деятельности: от 1 до 6 месяцев или от 2 до 14 рабочих смен в соответствии с пунктом 5.3.4 Стандарта ОАО «РЖД» 1.15.011-2010 и пунктом 1.4.11 Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей, утвержденных приказом Минэнерго России от 13 января 2003 г. №6.
Период адаптации в должности может быть продлен приказом руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или работника, проходящего адаптацию в должности, но не более чем на 3 месяца.
24. Работники ОАО «РЖД» проходят адаптацию в должности в порядке согласно приложению №3.
25. Адаптация в должности проходит под контролем наставника и непосредственного руководителя на основании плана прохождения адаптации в должности, составленного по форме согласно приложению №4.
26. Наставник выбирается из числа наиболее опытных и квалифицированных работников и назначается приказом руководителя подразделения. Отбор работников ОАО «РЖД» для осуществления наставничества проводится в порядке согласно приложению №5.
27. Для поощрения наставников могут применяться материальные и нематериальные меры мотивации.
Материальная мотивация наставников осуществляется в соответствии с пунктом 7.7 Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденного правлением ОАО «РЖД» (протокол от 18-19 декабря 2006 г. №40).
В дополнение к предусмотренным указанным Положением выплатам руководителем подразделения может быть принято решение о выплате наставникам единовременного денежного вознаграждения, если в течение года после окончания адаптации в должности работник не допустил ни одного нарушения трудовой и технологической дисциплины, техники безопасности труда и пожарной безопасности. Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах средств, предусмотренных в бюджете затрат подразделения.
VI. Участники процесса адаптации и их функции
28. Департамент управления персоналом осуществляет методологическое и методическое руководство процессом адаптации в ОАО «РЖД».
29. Филиалы и структурные подразделения ОАО «РЖД»:
1) организуют процесс адаптации в подразделениях и осуществляют контроль за его проведением;
2) анализируют процесс прохождения адаптации и разрабатывают меры по его совершенствованию;
3) разрабатывают систему нематериальной мотивации наставников.
30. Руководитель подразделения ОАО «РЖД», в которое принимается работник, проходящий адаптацию:
1) осуществляет контроль и общую координацию процесса адаптации в подразделении;
2) утверждает реестр резерва наставников в подразделении, составленный по форме согласно приложению N 6;
3) принимает решение о мотивации наставников;
4) участвует в совместных информационно-консультационных встречах с наставниками и работниками.
31. Непосредственный руководитель работника, проходящего адаптацию:
1) организует процесс адаптации работника;
2) закрепляет наставника за работником, проходящим адаптацию;
3) разрабатывает и утверждает планы прохождения первичной адаптации и адаптации в должности, составленные по формам, указанным в приложениях №2 и №4 к настоящему Положению;
4) осуществляет контроль за прохождением работником адаптации;
5) оценивает эффективность пройденной работником адаптации;
6) оценивает эффективность работы наставников в процессе адаптации и представляет руководителю подразделения предложения о мотивации наставников;
7) осуществляет адаптацию в должности самостоятельно (без привлечения наставника) в случае принятия соответствующего решения.
1) составляет совместно с непосредственным руководителем планы прохождения адаптации в должности по форме, указанной в приложении N 4 к настоящему Положению;
2) обеспечивает реализацию адаптационных мероприятий, предусмотренных в плане прохождения адаптации в должности;
3) участвует в совместных информационно-консультационных встречах с руководителями и проходящими адаптацию работниками;
4) подготавливает заключение и рекомендации по итогам прохождения адаптации работником подразделения и передает их непосредственному руководителю.
33. Специалист по управлению персоналом подразделения ОАО «РЖД», в которое принят работник, проходящий адаптацию:
1) проводит мероприятия в рамках первичной адаптации;
2) организует взаимодействие участников адаптации, подготовку и документационное сопровождение адаптации, хранение соответствующих документов;
3) организует обучение наставников;
4) представляет руководителю подразделения предложения о мотивации наставников.
34. Работники, проходящие адаптацию в ОАО «РЖД»:
1) обязаны добросовестно выполнять план прохождения адаптации;
2) направлять при необходимости ходатайство о замене наставника (передается специалисту по управлению персоналом).
35. Участники процесса адаптации обеспечивают соблюдение корпоративной и профессиональной этики и доброжелательное отношение.
VII. Оценка эффективности адаптации работников в ОАО «РЖД»
36. По истечении адаптационного периода непосредственный руководитель проводит собеседование с работником и информирует руководителя подразделения об итогах адаптации.
37. Эффективность процесса адаптации работника в подразделении определяется по истечении одного года на основании показателей текучести персонала.
38. Основанием для оценки эффективности работы наставника является обратная связь от работника и его непосредственного руководителя, полученная путем заполнения анкет по форме согласно приложению №7.
Приложения
Приложение №1. Порядок организации первичной адаптации в ОАО «РЖД»
Приложение №2. План прохождения первичной адаптации
Приложение №3. Порядок организации адаптации в должности в ОАО «РЖД»
Приложение №4. План прохождения адаптации в должности
Приложение №5. Порядок отбора работников ОАО «РЖД» для осуществления наставничества
Приложение №6. Реестр резерва наставников в подразделении
Приложение №7. Анкета оценки деятельности наставника непосредственным руководителем работника, проходящего адаптацию в должности
звонок бесплатный для всех регионов РФ
по всему миру, оплата в соответствии с тарифами вашего оператора связи
Мы используем cookie-файлы для улучшения пользовательского опыта и сбора статистики. Для получения дополнительной информации вы можете ознакомиться с нашей Политикой использования cookie-файлов.