что такое трудовой потенциал человека

Трудовой потенциал

Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.

Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.

Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства.

Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).

Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др.

Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.

Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.

Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.

Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.

Источник

Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели

Для определения возможности участия человека в экономических и управленческих процессах на предприятии обычно используют такие понятия как: «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила».

Под потенциалом человека принято понимать совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Понятие «человеческий капитал» вошло в науку в начале 60-х годов ХХ века в западной экономической литературе. И сопровождалось одним из важнейших событий в истории экономической мысли последних десятилетий – созданием теории человеческого капитала.

С появлением теории человеческого капитала во всем мире пришли к признанию человека как главной движущей силы производства. На основе теории человеческого капитала возникло понятие «трудового потенциала». Под словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал человека (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отражено за тот или иной период. Качество трудового потенциала характеризуется по четырем основным составляющим: физической; интеллектуальной; социальной.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия формируется и зависит от совокупности потенциалов людей, которые на нем работают.

ТПП = , где

Потенциал каждого человека состоит из трех составляющих:

ПЛ = РС + ЧК + ТПЛ, где

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

Ф_п = Ф_к – Т_н.п.,

где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;

Ф_к – календарный фонд времени;

Т_{н.п. –} суммарные нерезервообразующие неявки и перерывы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы);

Ч – численность работающих человек;

Д – количество дней работы в периоде;

Т_см – продолжительность рабочего дня в часах.

На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно рассматривать как качество персонала. Качество персонала это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач:

— оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на рабочие места;

— оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала.

Надежность персонала – вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени.

Устойчивость персонала – вероятность выполнения им заданных функций в определенном диапазоне условий труда.

Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества.

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества – это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

Ф_{п. общ.} = ,

где Ф_{п. общ.} – потенциальный фонд рабочего времени общества в часах;

— численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве (i = 1, 2,…, m);

m – число групп населения;

Т_р – законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомендациям и нормативным документам международных организаций, а также социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны

Источник

Трудовой потенциал: теоретические аспекты понятия, характеристика его основных компонентов

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 25.11.2020 2020-11-25

Статья просмотрена: 546 раз

Библиографическое описание:

Яшкина, К. Ю. Трудовой потенциал: теоретические аспекты понятия, характеристика его основных компонентов / К. Ю. Яшкина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 48 (338). — С. 577-580. — URL: https://moluch.ru/archive/338/75637/ (дата обращения: 09.12.2021).

В статье рассматривается сущность понятия «трудовой потенциал», проанализированы основные компоненты трудового потенциала.

Ключевые слова: трудовой потенциал, компоненты трудового потенциала, трудовая деятельность, работник, способности.

На сегодняшний день мнения, существующие в отношении смысла и содержания трудового потенциала, различаются довольно значительно, что приводит к трудностям в понимании внутреннего содержания. Конкретного определения термина «трудовой потенциал» в настоящее время нет. Выработка и внедрение подходящей для практической деятельности формулировки трудового потенциала затрудняется из-за существования в научных и учебных трудах большого количества его описаний. Приведем некоторые из них:

Трудовой потенциал работника — совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [3, с. 60].

Трудовой потенциал — степень возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических, социально-демографических, квалификационных и личностных особенностей, а также возможностей их развития в процессе трудовой деятельности [7, с. 2].

Трудовой потенциал является одним из основных компонентов социально-экономического развития и определяется как имеющиеся и предвидимые в будущем возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники, и который определяется численностью трудоспособного населения и его профессионально-образовательным уровнем [8, с. 104].

Многие авторы придерживаются мнения, что трудовой потенциал представляется неразрывно связанной характеристикой всех способностей работника к труду, представляя собой максимально допустимую степень вероятного участия работника в производстве. При этом необходимо выделить критерий, который бы конкретно указывал на годность и применимость того или иного определения трудового потенциала в части его теоретической состоятельности и законченности. Заключается он в присутствии в описании трудового потенциала представления о нем как о совокупности явных и скрытых способностей человека к выполнению труда в определенной сфере человеческой жизнедеятельности. Такое присутствие должно быть обязательным, что опять же следует из содержательной трактовки понятия «потенциал» [6, с. 6].

Выделяют следующие компоненты в системе трудового потенциала предприятия:

Кадровый элемент содержит: профессиональные знания, навыки и умения, а также познавательные способности.

Профессиональный элемент связан с развитием содержания труда под воздействием научно-технического прогресса, который влияет на возникновение новых и постепенное исчезновение, устаревание профессий, усложнение трудовых процессов.

Квалификационный элемент устанавливается на основании качественных изменений в трудовом потенциале, таких как рост знаний, навыков и умений. Прежде всего, данный элемент отражает изменение в личностной составляющей.

Организационный элемент состоит из высокой организации и культуры труда и находит проявление в четкости и согласованности трудовых усилий и полной мере удовлетворенности сотрудников своим трудом. Организационная составляющая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала [1, с. 230].

Существует также другой состав системы трудового потенциала работника с выделением ее основных компонентов, представленный на рисунке 1 [13, С. 60].

Рис. 1. Составляющие компоненты системы трудового потенциала

Трудовой потенциал персонала не является постоянным значением, он может обновляться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п. [3, с. 60].

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов [4, с. 18].

Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала, по мнению Б. М. Генкина, представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала

Данные показатели могут касаться как отдельного человека, так и коллектива, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом [2, С. 95].

Анализируя различные точки зрения исследователей относительно структуры трудового потенциала, можно выделить два основных подхода:

При исследовании структуры трудового потенциала работника Н. И. Шаталова выделяет нижеуказанные компоненты:

– психофизиологические компоненты — это те характеристики, которые заложены в каждом человеке изначально (пол, возраст, здоровье и т. п.);

– ценностно-ориентационные компоненты — это уровень, в соответствии с которым человек устанавливает смысловые ориентации, проводит оценку разнообразным явлениям и процессам, а также принимает необходимые решения;

– нормативно-ролевые компоненты — направлены на освоение сотрудником социальных ролей и норм, которые необходимы для реализации трудовых функций;

– адаптационные компоненты — это средства, с помощью которых работник вливается в коллективную среду, приспосабливается и улучшает ее.

– статусные компоненты — это результирующая система, итог освоения нормативной системы и ценностных ориентаций, развития работника. Сюда относятся образование, квалификация, занимаемая должность и т. д. [5, с. 97].

Трудовой потенциал имеет множество характеристик, которые можно объединить в те или иные группы. Д. Б. Штрикова выделяет четыре группы качественных характеристик:

– группа функциональных характеристик личности;

– группа личностно-психологических характеристик;

– группа психофизиологических характеристик индивида;

– группа характеристик, касающихся целей и стремлений личности к профессиональному развитию [9, с. 507].

Компоненты трудового потенциала, являясь независимыми переменными, складываются в сложную систему. Помещение трудового потенциала в определенную структуру вовсе не означает, что он заключен в жесткие рамки. Его компоненты очень подвижны, и для них характерны постоянные изменения.

Источник

Трудовой потенциал человека и общества

Тема 2. Трудовой потенциал и трудовые ресурсы

2.1. Трудовой потенциал человека и общества

2.2 Воспроизводство трудового потенциала

Трудовой потенциал человека и общества

Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

Термин “трудовой потенциал” начал использоваться не так давно, начиная с 90-х годов XX в.

“Потенциал” означает “наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности”.

Трудовой потенциал – обобщающий показатель совокупности производительных возможностей человека, показатель уровня их развития и использования.

Основными компонентами трудового потенциала, по мнению Б.М. Генкина, являются:

2) нравственность и умение работать в коллективе;

3) творческий потенциал;

5) организованность и ассертивность (способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него.);

8) ресурсы рабочего времени.

Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.

Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству.

Трудовой потенциал работника – явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, повышения уровня образования и квалификации.

Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, т. е. старением человеческого организма. Однако забота о здоровье – непреходящая потребность человека. Кроме того, плохие условия труда, его монотонность и рутинность, высокая напряженность и тяжесть могут снижать трудовой потенциал человека.

Трудовой потенциал предприятия – максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников приумножает простую их сумму, поскольку порождает эффект коллективного труда.

Трудовой потенциал конкретного предприятии, зависит от его специфических особенностей, обусловленных: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др.

Элементы трудового потенциала предприятия: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный состав.

Кадровая составляющая включает в себя:

а) профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) работников;

б) познавательные способности (образовательный потенциал).

Развитие и совершенствование кадровой составляющей трудового потенциала (человеческого фактора) происходит под влиянием роста образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы.

При этом к кадрам организации относятся работники, обладающие профессиональной способностью к труду, имеющие специальную подготовку (в отличие от человеческих (трудовых) ресурсов организации, обладающих общей способностью к труду).

Однако современной организации нужны и те, и другие; она сама определяет механизмы (методы, способы и средства) развития человеческих ресурсов – кого-то из работников набирает со стороны в качестве профессионально подготовленной рабочей силы, а в кого-то из них вкладывает средства, предоставляя профессиональные знания и навыки в определенной сфере деятельности.

Профессиональная составляющая трудового потенциала предприятия (коллектива) определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение функционального содержания трудовых операций. Эта составляющая выступает как система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу работников, но реализуемая через набор и структуру рабочих мест.

Квалификационная составляющая трудового потенциала предприятия определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала связана с эффективным использованием трудового потенциала каждого работника и эффективным функционированием трудового коллектива в целом; с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.

Кроме того, организационная составляющая определяет напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.

В свою очередь, интенсивность труда влияет на количественную характеристику трудового потенциала. Высокая организация и культура труда (четкость, ритмичность, согласованность трудовых усилий, удовлетворенность работников своим трудом) способствуют эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива (предприятия).

В целом, процесс формирования трудового потенциала предприятия (в том числе его кадровой составляющей) должен отвечать на следующие вопросы:

•Сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты?

•Каким образом можно привлечь нужных и сократить излишних работников без серьезных социальных издержек?

•Как эффективнее использовать работников в соответствии с личностным потенциалом?

•Как поддержать соответствие знаний занятых работников и запросов производства и обеспечить развитие знаний для выполнения новых, более сложных и актуальных задач?

•Каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задачи формирования трудового потенциала коллектива?

Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство.

Использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения. Трудоспособным возрастом в России считается возраст от 16 до 59 лет (у женщин до 54 лет), подросткам разрешено заниматься трудовой деятельностью с 14 лет только с нотариально заверенного согласия родителей. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно разделить на три уровня:

1) от 60 до 65 лет (работоспособность сохраняется на 65— 70%);

2) 65-70 лет (уровень работоспособности — 50-60%);

3) 70—75 лет и старше (уровень работоспособности примерно 35-40%)

Одним из основных индикаторов состояния трудового потенциала страны является коэффициент демографической нагрузки, который показывает, сколько приходится лиц в возрасте моложе и старше трудоспособного возраста на 1000 человек трудоспособного возраста.

Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной сторон.

Количественно трудовой потенциал страны можно определить, перемножив численность трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года.

На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; работа неполный рабочий день, простои и др.

Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека.

Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.

Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.

Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.

Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.

Трудовой потенциал характеризует качество и потенциальные возможности общественного труда. Вместе с тем эта качественная сторона находится в определенном единстве с трудовыми ресурсами общества.

Источник