Технологический характер производственной структуры предприятия
Вы будете перенаправлены на Автор24
Производственная структура — это пространственная форма организации производственных процессов, включающая размеры и состав производственных подразделений, формы их взаимоотношений между собой, соотношение структурных единиц по мощности, численности персонала, а также география размещения подразделений предприятия.
Технологический характер организации производственных участков
Производственный участок составляет совокупность рабочих мест, где осуществляются однородные технологические операции или разнообразные операции по производству одного или нескольких видов продукции. Производственные участки могут быть построены по технологическому или предметно-замкнутому типу.
Технологический характер организации производственного участка заключается в том, что производственный участок специализируется на осуществлении над разнородными предметами однородных операций. Например, для механического цеха создаются фрезерные, токарные, шлифовальные участки. В рамках каждого участка выполняется только часть единого технологического процесса, которая определяется спецификой оборудования и состоит из нескольких однородных действий и операций. Формирование производственной структуры по технологическому принципу рекомендовано для мелкосерийных и индивидуальных типов производств, выпускающих большую номенклатуру продукции. Такие участки характеризуются специализированным характером и оснащены оборудованием, обеспечивающим завершенность цеховых этапов технологического процесса. Такие предметно-замкнутые участки характерны для серийного и массового характера производства, имеющие устойчивую номенклатуру выпускаемой продукции.
Принципы технологического характера производственного процесса
Технологический характер производственной структуры предприятия связан с последовательной реализацией основополагающих принципов:
Ответ недели: как определить технологический характер работ
Вопрос: При наличии соответствующих оснований (сезонный или технологический характер работы) продолжительность учетного периода может быть увеличена до года, согласно ч.2 статьи 104 ТК РФ.
Для определения сезонных работ существует перечень сезонных работ.
Как определить технологический характер работ для увеличения суммированного учета рабочего времени с трех месяцев до года для работников, занятых на работах с вредными условиями труда?
Сообщаю Вам следующее:
В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
В число технологических изменений условий труда могут входить (законодательно данный перечень не закреплен):
— внедрение новых технологий производства;
— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
— усовершенствование рабочих мест;
— разработка новых видов продукции;
— введение новых или изменение технических регламентов.
Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.
Те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.
Документы КонсультантПлюс для ознакомления:
Статья 104. Суммированный учет рабочего времени
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
(часть первая в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.
Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
— изменения в структуре управления организации;
— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
— изменение режимов труда и отдыха;
— введение, замена и пересмотр норм труда;
— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
— внедрение новых технологий производства;
— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
— усовершенствование рабочих мест;
— разработка новых видов продукции;
— введение новых или изменение технических регламентов.
Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).
Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.
Инициатором изменения условий трудового договора с работником в данном случае всегда выступает работодатель. Необходимо подчеркнуть, что инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.
Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками.
При возникновении необходимости изменения трудового договора с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Требования, указанные в ней, обязательны для исполнения работодателем. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели — 14 дней (ст. 306 ТК РФ), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (в письменной форме и под подпись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при ее отсутствии — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей, в котором должны быть указаны условия труда по ним (оплата, режим рабочего времени и др.). Данный вывод следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ.
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Следует помнить: нарушение работодателем процедуры увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является основанием для восстановления последнего на работе.
Подробнее о правоприменительной практике при расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с нарушением установленного порядка увольнения см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора».
3.1. Оформление изменения условий трудового договора
Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.
См. образец заполнения приказа.
3.2. Как уведомить работников об изменении трудового договора
Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (работодатель — физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст. 344 ТК РФ). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под подпись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.
Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах.
Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.
В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Есть судебное решение, в котором суд признал процедуру изменения условий трудового договора незаконной, поскольку наряду с другими нарушениями в уведомлении отсутствовала информация о причинах соответствующих изменений (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).
Также в документе необходимо отразить характер предстоящих изменений. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11).
Следует иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено проверяющими органами или судом как злоупотребление правом.
Также необходимо отметить, что законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под подпись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это, на первый взгляд, упрощает процедуру уведомления, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие подписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трактуется в пользу работника.
Оптимальным решением будет составление уведомления в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под подпись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров. Системой документооборота в организации может быть предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно быть выражено в отдельном документе. В этом случае работодателю следует разработать бланк заявления или подготовить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления.
В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Если работник отказывается удостоверить своей подписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.
3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях в связи с изменением трудового договора
При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
Для того чтобы соблюсти требование ст. 74 ТК РФ, необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий, помимо их наименования, описание трудовой функции по каждой из должностей и условий труда (оплаты, режима рабочего времени и др.), что следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления.
Следует также учитывать, что, предлагая такие должности, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника. В противном случае это будет противоречить ст. 74 ТК РФ (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).
Работу в другой местности работодатель обязан предлагать работнику только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Представляется, что это возможно в организациях, имеющих отдельно расположенные структурные подразделения (филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
4.1. Работник согласен на изменение условий трудового договора
При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях между работником и работодателем заключается письменное соглашение (дополнительное соглашение к трудовому договору), в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ (распоряжение) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
4.2. Работник отказывается от внесения изменений в условия трудового договора, но согласен на перевод
Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод, в соответствии с достигнутой договоренностью стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий и работодатель оформляет перевод приказом (распоряжением) в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1) и трудовую книжку работника.
4.3. Работник не согласен ни на изменение условий трудового договора, ни на перевод
Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Подробнее об этом см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение».
Работник вправе отказаться от работы в новых условиях в пределах срока, установленного ст. 74 ТК РФ. Это можно сделать в том числе путем письменного отзыва согласия после того, как подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий (см. Определение Верховного Суда РФ от 15.10.2018 N 5-КГ18-187).
При увольнении работников по данному основанию им выплачивается помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Работник может обратиться в суд с требованием признать незаконным не только увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но и изменение определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, если указанное лицо продолжило работу.
В этих случаях работодатель обязан будет, в частности, доказать следующее.
Данный вывод следует из ч. 1, 8 ст. 74 ТК РФ, ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Если работодатель при рассмотрении дела в суде не докажет наличия хотя бы одного из перечисленных обстоятельств, возможны такие последствия.
— признать увольнение незаконным, обязать работодателя восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ).
Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс
Трясцына Оксана Вадимовна
Что такое технологический характер работы
Коммерческие функции товаропроизводящих предприятий в зависимости от содержания обслуживаемых процессов подразделяются на функции собственно коммерческого характера и функции технологического характера [27]. [c.13]
Функции коммерческого характера определяются процессами формирования экономического содержания продукта, его изготовления как предмета последующей коммерческой деятельности (сбыта) и оценки его стоимости и потребительной стоимости. Функции технологического характера определяются процессами формирования материально-вещественного воплощения (в продукте) потребностей потенциальных пользователей и изменения его физического состояния в направлении более полного удовлетворения потребностей, обусловливающего дальнейшую структуру содержания технологических функций коммерческой деятельности предприятия. [c.13]
Функции коммерческого характера первичны по своему экономическому содержанию и результативности. Функции технологического характера вторичны по отношению к функциям коммерческого характера. Они подразделяются на основные и вспомогательные. [c.13]
Основные функции технологического характера (хранение, доставка) обусловливают взаимосвязь функциональной деятельности предприятия на стадии обращения материально-техническое обеспечение—производство—сбыт, то есть цикличность процесса воспроизводства. Вспомогательные функции технологического характера (предпроизводственная и предпродажная подготовка, послепродажное обслуживание) сопутствуют осуществлению основных функций коммерческого характера как итогового процесса всей функциональной деятельности предприятия, обусловливающего в конечном счете его результат (ценность). [c.13]
Функции технологического характера включают вопросы доставки и хранения материальных ресурсов. Этому предшествуют ряд вспомогательных функций по распаковке, расконсервации, заготовке и предварительной обработке. [c.335]
Состав работающих на промышленном предприятии может быть подразделен по различным признакам по выполняемым работниками функциям, по месту выполнения функций, по характеру участия в осуществлении производственного процесса, по технологической разновидности и сложности труда, по степени его механизации, по профессионально-квалификационному и должностному разделению труда. [c.124]
Разделение труда в сфере управления предполагает разграничение деятельности работников аппарата управления в процессе совместного труда, обособление их в самостоятельные виды работ, а также выделение и образование специальных подразделений, отдельных исполнителей для выполнения однородных управленческих работ. Основными признаками разделения управленческого труда являются состав и содержание функций управления, характер решаемых задач, состав управляемых объектов, технологическая однородность работ и профессионально-квалификационные характеристики исполнителей. Соответственно этим признакам могут быть определены следующие формы разделения труда функциональное, программно-целевое, линейное, технологическое и профессионально-квалификационное. [c.34]
Прежде всего выбирается основной критерий, оценивающий качество работы механизма. Очевидно, он является функцией некоторых параметров механизма. Формулируются также остальные требования, предъявляемые к конструкции механизма, в форме системы ограничений (неравенств). Таким образом, задачи композиционного (конструктивного) и технологического характера формализуются в виде математических зависимостей. [c.369]
Известен также технологический характер взаимоотношений руководителей и исполнителей в процессе подготовки и принятия управленческих решений, т.е. регламентирован порядок управленческих функций или отдельных их этапов. [c.107]
Руководители среднего звена — управленческий уровень — з основном заняты управлением и координацией внутри организации. В основном они являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Типичные названия должностей на данном уровне — заведующий отделом, начальник бюро, начальник участка, директор филиала и т.д. Руководители среднего звена как социальная группа испытывают особенно сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера на производстве. Так, внедрение персональных компьютеров, ликвидировало некоторые их функции и изменило другие, дав возможность руководителям высшего звена получать информацию непосредственно за своим рабочим столом прямо из первоисточника, вместо того, чтобы подвергать ее фильтрации на уровне руководителя среднею звена. [c.6]
В каждой компании имеются данные и информация, которые считаются собственными или конфиденциальными, включая, возможно, секретную информацию технологического характера или иные стратегические или тактические данные, например, об объемах продаж или спецификации изделий. Необходимость защищать данные от намеренного или случайного уничтожения требует включения в схему системы функции защиты от доступа. Если прикладная программа не использует СУБД, то эту сложную функцию будет необходимо записывать в каждую программу, увеличивая тем самым затраты на разработку и сопровождение и снижая целостность механизмов защиты. [c.167]
Руководители среднего звена как социальная группа испытывали особенно сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера на производстве в течение 80-х годов. Персональные компьютеры ликвидировали некоторые их функции и изменили другие, дав возможность руководителям высшего звена получать информацию непосредственно за своим рабочим столом прямо из первоисточника, вместо того чтобы подвергать ее фильтрации на уровне руководителей среднего звена. Волна корпоративных слияний и общее давление с целью повышения эффективности в работе также вызвали радикальные сокраще- [c.52]
ТЕХНОЛОГИЯ И ЗАДАЧИ. Изменения в тесно связанных переменных — технологии и задачах — относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, — изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы. Когда, например, газеты начали заменять старый способ набора электронной системой верстки, им потребовалось больше специалистов по электронике и намного меньше наборщиков, чем ранее. Когда почти все газеты заявили о переходе на новый вид верстки, они встретились с сильным сопротивлением профсоюзов, которые опасались сокращения рабочих мест. Введение новых методов контроля за качеством и товарно-материальными запасами потребует большого количества изменений в задачах организации. Аналогичным образом использование вычислительной техники часто меняет многие функции персонала организации. [c.530]
Категория рабочих, в свою очередь, делится на производственных, основных рабочих, т. е. непосредственно занятых обслуживанием и регулированием технологического процесса изготовления основной продукции предприятия, и вспомогательных рабочих, осуществляющих функции подсобно-вспомогательного характера по отношению к основным производственным процессам. В группу вспомогательных рабочих включают рабочих, занятых на ремонтных работах как в производственных, так и во вспомогательных цехах изготовлением запасных частей, рабочих энергетических цехов и установок и др. [c.266]
Вообще понятия сложная система и большая система несколько условны с точки зрения определения их границ и параметров. В широком смысле под системой можно понимать совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Это, видимо, в известной мере справедливо по отношению к системам любой природы (механической, биологической, социально-экономической). Под сложной системой производственно-хозяйственного характера (предприятие, объединение, министерство) будем подразумевать систему, в которой в силу свойств и специфики задач, возникающих при ее исследовании, необходимо принимать во внимание большое количество взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, обеспечивающих выполнение системой некоторой достаточно сложной функции 1. Исходя из вышеприведенного определения, даже самое общее представление о предприятиях химической и нефтехимической промышленности позволяет делать заключение об отнесении их к классу сложных систем производственно-хозяйственного характера. Это является следствием большой сложности структурных, организационных, технико-технологических, экономических, правовых элементов предприятия. [c.380]
Служащие по характеру труда подразделяются на три категории руководители, специалисты и технические исполнители. Функции руководителей подразделений предприятия заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения. Функции специалистов (инженеров, экономистов, техников и др.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители (чертежники, лаборанты, секретари и др.) обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов. [c.108]
Строительная продукция — законченные и подготовленные к эксплуатации объекты, здания и сооружения — имеет, как правило, индивидуальный характер, выполняется по специально разработанным техническим проектам. Строительство крупных объектов производственного назначения только по типовым проектам могло бы привести к снижению темпов научно-технического процесса. Отсюда вытекает функция подготовки производства в системах управления. Первый этап такой подготовки — технико-экономический анализ проекта, а следующий — разработка технологии производства применительно к данному проекту с учетом имеющихся и практически доступных средств производства. В отличие от промышленности, где массовый выпуск однотипной продукции и строгая технология, реализуемая на одних и тех же средствах труда, служат основой повышения производительности труда и качества продукции, в строительстве зачастую требуется заново разрабатывать организацию и технологию производства с учетом имеющихся и доступных средств труда (машин и механизмов). В строительстве нет стабильности технологических процессов. Следовательно, существенным признаком производственного процесса, который должен найти отражение в системе управления, является индивидуальный характер многих строительных процессов. [c.268]
Производственная структура цеха (участка) определяется составом входящих в него подразделении (рабочих мест), характером выполняемых ими функций и формами взаимосвязей между ними. Она строится по двум принципам технологическому и предметному. [c.58]
В машиностроении существует несколько видов специализации научно-исследовательских организаций по объектам, по функциям и смешанная. При специализации по объектам работа ведется по исследованию конкретных объектов (машин, агрегатов, узлов, технологических процессе и т. п.) при специализации по функциям исследуются различные объекты, но осуществляются работы определенного характера (например, исследование прочностных характеристик). Во многих случаях эти виды специализации сочетаются (например, НИИ термических процессов в определенной отрасли) — смешанная специализация. [c.78]
Правильно выбранный цвет облегчает вес переносимых грузов, уменьшает размеры технологического оборудования, его воздействие на психику человека, ускоряет передвижение человека в производственном помещении (желтый цвет пола), успокаивает (зеленый цвет), возбуждает и организует (красный цвет) профессионально важные функции его организма. Цветовое оформление выбирается с учетом характера производственного процесса, деятельности человека, его воздействия на психофизиологическое состояние. [c.94]
Улучшение условий труда непосредственно сказывается на производительности труда, состоянии здоровья работающих. Задачей научной организации труда является создание оптимальных условий труда, которые влияют на работоспособность и утомляемость. Утомляемость работника в процессе производства зависит от тяжести труда. В электронной промышленности наиболее важным фактором, оказывающим влияние на степень тяжести труда, являются нервно-психические нагрузки. Величина этих нагрузок зависит от объема и характера информации, получаемой рабочими от различных источников, и определяется степенью напряженности внимания, эмоций человека, его анализаторских функций. Повышенные нервно-психические нагрузки обусловлены высоким уровнем автоматизации производства и управления, большими скоростями работы оборудования, кратким временем выполнения отдельных технологических операций, принудительным ритмом работы поточных линий и т. д. Работоспособность и утомляемость работающих определяется также характеристиками производственной среды, рациональным режимом труда и отдыха, содержанием труда и степенью его напряженности. [c.184]
Аппарат управления производственным объединением аналогичен аппарату управления самостоятельных заводов, но он несколько сложнее в связи с ростом объема работ по каждой функции управления и появлением дополнительных функций, связанных с охраной окружающей среды, с более широкой централизацией подсобно-вспомогательного хозяйства, техническим прогрессом. В структуре аппарата в этом случае могут быть две или три ступени производственное объединение — завод — цех — технологическая установка или производственное объединение — завод — технологическая установка. Число ступеней зависит от мощности предприятия, характера специализации заводов, их сложности и месторасположения. [c.45]
На этот процесс влияет огромное число факторов и воздействий конструктивного, технологического и организационно-экономического характера, что и предопределяет необходимость использования системного подхода к его рассмотрению. Системный подход означает прежде всего представление проблемы как комплекса взаимозависимых элементов, образующих сложное единство. Системный подход благодаря взаимодействию входящих в комплекс частей или элементов обеспечивает усиление (синергию) функции, ведущей к достижению цели и получению эффекта. Поэтому соединение науки, техники и производства должно быть наиболее тесным. [c.8]
В данной главе предполагается дать ответ на вопросы, касающиеся того, какие действия, как и кто в организации должен выполнить, чтобы организация смогла достичь поставленной цели и реализовать выбранную стратегию Предположим, что Вы с друзьями-специалистами создали компанию по разработке программного обеспечения для уникальных технологических процессов. С самого начала функционирования Вашей компании возникают две проблемы. Первая — какие действия должен выполнять каждый из сотрудников Вашей компании, чтобы появилась на свет необходимая потребителю компьютерная программа. Вторая — какие действия должна выполнять компания в целом, чтобы достичь своих организационных целей. И то, и другое нередко называют функциями. В первом случае — это функции работника, а во втором — это функции организации. В современном управленческом лексиконе термин функция означает определенное действие, выполняемое человеком или организацией в рамках разделения труда в обществе. В главе рассматриваются и те, и другие функции. При этом функции организации рассматриваются до функций работника, так как они носят более общий характер. [c.249]
Организационную структуру управления по продукту предпочитают применять крупные широко диверсифицированные компании, хотя она имеет свои специфические особенности практически у каждой компании. Эти особенности вытекают прежде всего из степени диверсификации выпускаемой продукции и характера специализации каждого производственного отделения и каждой дочерней компании. Они зависят также от числа заграничных компаний, характера их деятельности и выполняемых функций. Большую роль играют характер выпускаемой продукции, степень ее технологической сложности и уникальности. [c.195]
Вторая проблема больше затрагивает научно-технологическую политику. Один из возможных ответов на замечания, что университетские знания носят слишком общий характер, а фирмы нуждаются в конкретных решениях неотложных проблем, может заключаться в призыве к университетам переориентировать свою работу ближе к потребностям промышленности. Научные парки были задуманы отчасти как инструмент стимулирования такой переориентации. Но даже у промышленных компаний существует беспокойство, что еще больший сдвиг по пути коммерциализации и, следовательно, краткосрочных перспектив, может оказать долговременное негативное воздействие на фундаментальные исследования в британских университетах. Строго обосновано, что университеты должны сосредоточиться на том, что они делают лучше всего, т.е. на фундаментальных исследованиях, оставив промышленности краткосрочные проекты, ориентированные на производство и рынок. Полагают, что прикладные исследования для промышленности лучше всего проводить в промышленности, ожидая от высших учебных заведений проведения фундаментальных и стратегических исследований. Такое беспокойство разделяется и США. Попытка сделать университеты похожими на промышленные лаборатории препятствует выполнению ими их наиболее важных функций как главных источников новых доступных обществу технологических знаний и наиболее эффективным социальным средством для превращения технологических знаний в доступные. При этом наибольшее значение имеет научная свобода в выборе новых областей деятельности, качество исследований и право заниматься фундаментальными исследованиями. [c.153]
В процессе проектирования САПР необходимо определить ее производственную функцию, устанавливающую связь объема производства в единицу времени [числа функций, проектных операций, расчетов или проектных документов (листов) стандартного формата] с затратами (денежными средствами) при условии использования только технологически эффективных комбинаций затрат и объема производства. Такое условие определяет два свойства производственной функции — ее неотрицательный и неубывающий характер. Комбинация затрат и объема производства считается технологически эффективной, если при данных затратах невозможно увеличить объем производства. [c.36]
С другой стороны, длительность пребывания предметов труда в процессе производства является функцией скорости их перемещения по операциям технологического процесса, величина которой также не постоянна и зависит как от факторов, определяющих структурные составляющие длительности, так и от характера перемещения. [c.9]
При организации производства и поставок технологического оборудования и приборов наиболее рациональным является комплектное производство оборудования и приборов для полного оснащения новостроящихся или реконструируемых предприятий. В связи с этим необходимо развивать функции наладки и шефмонтажа этого комплектного оборудования, а также разнообразных автоматических систем на действующих предприятиях, осуществляемые специализированными машиностроительными фирмами или самими предприятиями-изготовителями. Это окажет положительное влияние на увеличение объема производимых специализированными отраслями машиностроения работ промышленного характера и оказываемых ими услуг. [c.48]
На характер и формы разделения/ труда оказывают влияние различные факторы и прежде всего уровень применяемой на предприятии техники и установленный технологический процесс. От этого зависят производственно-квалификационный профиль и специализация труда рабочих. На разделение труда влияют также тип и масштабы производства, его серийность, длительность и степень непрерывности производственного цикла, формы организации цехов и участков, уровень централизации функций обслуживания. [c.33]
Одним из важных моментов в складской работе является разделение и кооперация труда складских работников, что предполагает специализацию между исполнителями при осуществлении технологического процесса работы складского комплекса. При этом разделение труда работников склада проводится исходя из характера выполняемых ими функций и степени механизации труда. В свою очередь, кооперация труда предполагает совместную деятельность работников склада в процессе работы складского комплекса. [c.189]
Все виды технологических процессов на предприятии могут осуществляться лишь в результате труда его работников. Трудовые процессы различаются по следующим основным признакам характеру предмета труда и продукта труда, функциям работников, степени участия человека в воздействии на предмет труда (степени механизации труда), тяжести труда. [c.136]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
В зависимости от состава исполнителей и характера выполняемой работы различают специализированние и комплексные производственные бригады. Специализированные бригады, объединяющие работников одной профессии, выполняют однородные технологические процессы. Комплексные бригады, состоящие из рабочих различных профессий, выполняют разнородные работы единого производственного процесса изготовления продукции (выполнения работы). Комплексная форма кооперации труда предполагает освоение одним рабочим нескольких смежных специальностей, рациональное распределение функций между исполнителями, высокую организованность и слаженность в работе. [c.136]
Потребление каждого из ресурсов задается однозначной функцией количества выпускаемой продукции. Замещение ресурсов здесь невозможно. Ресурсы в функции затрат являются взаимодополняющими объемы потребления ресурсов определяются жесткими технологическими условиями, нехватка хотя бы одного из ресурсов не позволяет полностью использовать остальные ресурсы 1аким образом, описание производства с помощью функций затрат принципиально отличается от его описания с помощью функции выпуска, где, вообще говоря, замещение ресурсов допустимо Относительно функций затрат (4.5) формулируются предположения, близкие по характеру к свойствам функции затрат с одним ресурсом (4.2). Прежде всего, для простоты часто предполагается, что функция затрат является дважды непрерывно дифференцируемой. Далее, по аналогии с (4.2) считается что во-первых, [c.97]
Постулат 3. Оценка целесообразности и эффективности финансово-хо-зяйспенной деятельности может быть выполнена в рамках различных видов анализа, основными из которых являются (а) комплексный анализ (деятельность предприятия оценивается с различных сторон в зависимости от целевой функции в рамках обоснования решений оперативного, тактического и/или стратегического характера) (б) тематический анализ (оцениваются отдельные виды ресурсов, технологического процесса, отношений с контрагентами, системы сбыта, организационно технического уровня и т.п.). [c.260]
Структура оптимизационного блока модели месторождения, вовлекаемого в разработку, существенным образом зависит не только от характера принимаемых зависимостей (9), (10), но и от состава, единиц измерения и вида экономических нормативов, используемых в коэффициентах целевой функции, на основе которой осуществляется выбор оптимального варианта. В основе исчисления коэффициентов целевой функции лежат расходы, обусловленные технологической последовательностью осуществляемых на месторождении работ по бурению скважин, подъему жидкости на поверхность, подготовкой и хранением нефти и т. п. Удельные нормативы этих расходов разработаны во ВНИИнефть [16] и могут быть разделены на три группы заданные на одну эксплуатационную и нагнетательную скважину (I), на единицу жидкости (II) и на единицу нефти (III). [c.108]
Выбрать наилучший (оптимальный) вариант проекта конструкции и технологического процесса —значит выбрать вариант, при котором значение щелевой функции достигает экстремального значения. и выполняются ограничивающие условия. Так как полный учет всех без исключения ограничений практически невозможен, требуется выделять только первостепенные и определяющие. Выделение таких ограничений в каждом конкретном случае осуществляется по-разному, в зависимости от типа проектируемых изделий, характера и условий производственного процесса. В одном случае достаточным будет учет толйко дефицитности материалов, в другом — длительности технической подготовки производства, в третьем — наличия рабочей силы, в четвертом —одновременного учета нескольких факторов и т. д. [c.104]
Построение КПВ во времени отражает интегральное движение запасов, складывающихся из суммы отдельных потоков по залежам. Динамика движения запасов является результатом технологических и экономических решений, принимаемых по отдельным площадям и залежам. Наиболее точная модель для построения КПВ отрасли или региона должна учитывать поведение затрат, влияние цен, характер управляющих решений по отдельным площадям и залежам, т. е. должна состоять из совокупности сильно дезагрегированных микромоделей по каждой площади и залежи. Это один предельный вариант. Другой крайний случай — построение высокоагрегированной модели ГРР в виде суммарного потока запасов по району как функции времени и ее анализ с использованием традиционных эконометрических моделей. [c.49]