что такое структурированное интервью
По сценарию: самые популярные типы интервью
Пре-скриннинг
Короткая первоначальная проверка кандидата — как правило, это разговор по телефону или тест. Задача прескрининга — подтвердить, что человек соответствует базовым требованиям вакансии, и проверить данные его резюме.
Обзвон делают по стандартному сценарию: представляют компанию, проверяют точность информации в резюме — например, уточняют время работы на последнем месте. В зависимости от требований вакансии узнают про образование, знание языков, отношение к переезду, командировкам и так далее.
Прескрининг должен избавить работодателя от собеседований с кандидатами, которые совсем ему не подходят: чем раньше удастся это выявить, тем меньше времени уйдет на поиск сотрудника.
Неструктурированное интервью
У этого метода оценки много недостатков, но есть серьезное преимущество — его доступность. Интервью по опыту не имеет четкой структуры. С одной стороны, так работодателю проще к нему подготовиться, с другой — сравнить результаты одного собеседования с другим сложно, так как вопросы и ситуации в каждом случае были разные. Результаты неструктурированного интервью не имеют единой шкалы оценки: часто это только субъективное мнение интервьюера.
Исследования доказывают, что неструктурированное интервью — один из самых ненадежных методов оценки. Предсказать успешность человека на конкретной должности в компании поможет другой вид собеседования — структурированное интервью.
Структурированное интервью
Структурированное собеседование отличается единой для всех кандидатов структурой и большей объективностью. Кандидатов ставят в равные условия, чтобы сравнить их поведение и ответы: задают одинаковые вопросы и оценивают по одной шкале. Часто на таком интервью присутствует несколько менеджеров, которые обязательно ведут записи, а после сравнивают результаты и формируют мнение о кандидате.
Минус этого метода в его трудоемкости: чтобы оценить одну-две компетенции, может потребоваться больше получаса. Оценивают по определенным заранее критериям, и в компании уже должна быть модель компетенций и интервьюер, знакомый с методом.
Однако знание о прошлом не всегда предсказывает поведение человека в будущем. Поэтому можно действовать наоборот: узнать у кандидата, что бы он сделал, если бы столкнулся с проблемной ситуацией на будущей работе. Кейс-интервью отвечают на этот вопрос и рассказывают о том, какое поведение кандидат считает правильным. Эти знания можно использовать, чтобы сравнить ценности кандидата и корпоративные ценности.
Стрессовое собеседование
Метод, который вызывает много вопросов и у HR-менеджеров, и у соискателей: стресс-интервью бесполезны, если проводятся просто так, «потому что можем». Однако есть собеседования, на которых стрессовое интервью уместно. Если в будущем сотруднику предстоит столкнуться с неприятной ситуацией, то подобную проблему можно смоделировать на собеседовании — и выяснить, как поведет себя кандидат.
После стрессового интервью важно не потерять человека, а сгладить негатив. Это умеют немногие: поэтому метод стрессового интервью обычно считают негуманным и нецелесообразным при приеме на работу.
Структурированное интервью: 60+ вопросов маркетологу на собеседовании
Команда маркетологов — сердце любого агентства интернет-рекламы. От талантов сотрудников зависит и его прибыль, и его репутация. В то же время они нередко оказываются «узким местом» в работе компании: никакие рекламные технологии не компенсируют недостаток профессиональных навыков и компетенций.
В жизни растущего агентства почти всегда наступает момент, когда расширение штата становится неизбежным. Клиенты продолжают приходить, аутсорсинг теряет эффективность, и вложения в собственный человеческий капитал оказываются все рентабельнее. Если ваш бизнес находится на этой стадии, вы должны быть уверены в том, что нанимаете грамотных специалистов, настроенных на развитие так же, как и вы.
Упростить отбор кандидатов, сделать собеседование с маркетологами эффективным и снизить влияние человеческого фактора помогает структурированное интервью. Разберемся, в чем его ценность и какие вопросы в него включить.
Перед началом
Структурированное интервью — это собеседование, на котором соискателям задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке.
Для развивающегося агентства такой тип интервью имеет важные преимущества: простота проведения, удобство сравнения результатов, полнота оценки необходимых качеств, отсутствие субъективности к оценке кандидатов.
Как правило, каждый ответ оценивается по установленной шкале. Так соискатели получают итоговые баллы, сравнивая которые, гораздо легче выбрать лучшего игрока в свою команду.
Пройдем по каждому из них и определим вопросы, которые позволят выявить черты маркетингового таланта. Перечень едва ли получится исчерпывающим, но он поможет направить интервью в нужное русло и подскажет новые идеи для ваших собственных вопросов.
Вопросы кандидату
Общие характеристики и рабочая этика
Этот блок почти не связан с тем, на какую роль вы рассматриваете кандидатов — специалист по контекстной рекламе, SMM, SEO, контент-менеджер и т. д. Задача на первом этапе структурированного интервью — оценить подход соискателя к работе и проверить его соответствие вашей корпоративной культуре.
Вопросы
Профессиональные навыки
Состав этого блока структурированного интервью полностью зависит от открытой вакансии. Ниже — примеры вопросов по основным ролям digital-агентства.
Вопросы
Лидерские качества
Работа в команде требует активности всех ее участников. Поэтому в ходе собеседования важно проверить готовность будущего маркетолога брать на себя инициативу и нести ответственность за свои решения.
Вопросы
Самоорганизация
Несмотря на большую долю рутинных обязанностей, маркетологам часто приходится сталкиваться с нестандартными заданиями и ненормированным объемом работ. Следовательно, без навыков самоорганизации им не обойтись.
Вопросы
Способность к обучению
Интернет-реклама — одна из самых быстро меняющихся отраслей. На этапе собеседования даже лучшие кандидаты не будут знать всего, что им пригодится на новой позиции. Умению самостоятельно обучаться стоит уделить особое внимание в структурированном интервью.
Вопросы
Оценка результатов
Основной сложностью проведения структурированного интервью является то, что ответы кандидатов почти всегда приходится фиксировать, чтобы потом оценить. Для простоты можно сократить шкалу оценки до трехбалльной. Например: 3 балла — «хорошо», 2 балла — «удовлетворительно», 1 балл — «неудовлетворительно».
Для всех вопросов полезно продумать возможные сценарии ответов, соответствующие каждой оценке.
Пример 1
Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики работает корректно?
Ввести в строке браузера «адрес_сайта/?_ym_debug=1» и проверить отправку данных в консоли JavaScript.
Посмотреть на цвет кружка рядом с номером счетчика в личном кабинете Метрики.
Посмотреть последние данные в отчетах / Иное.
Если в блоках структурированного интервью разное количество вопросов, имеет смысл нормировать подытоги, разделив их на максимум баллов по каждому блоку.
Пример 2
Допустим, за самоорганизацию соискатель набрал 25 из 30 баллов. Тогда нормированной оценкой станет 25/30 = 0,8. Если по остальным четырем блокам он получил 0,6, итоговый балл составит (0,6+0,6+0,6+0,8+0,6)/5 = 0,64.
Сохранять объективность при оценке кандидатов легче, если проводить интервью группой: расхождения в оценках можно обсудить, придя к взвешенному решению.
Структурированное интервью не решает всех кадровых проблем рекламного агентства, но это хорошая отправная точка для полной и справедливой оценки будущих участников команды.
С помощью баллов за структурированное интервью проще отобрать самых перспективных соискателей даже из большого потока, не имея при этом выдающейся экспертизы в HR. С лучшими кандидатами можно провести еще одно, неструктурированное, собеседование, но его ход уже будет зависеть как от пожеланий руководства, так и от особенностей агентства.
Хотите узнать, как расстаться с неподходящими сотрудниками? Читайте нашу статью «Как правильно уволить сотрудника рекламного агентства».
Как проводить структурированное собеседование. Советы Google
Введение
Структурированное собеседование (или структурированное интервью) обеспечивает единство методов оценки кандидатов, претендующих на одну и ту же вакансию. Исследование доказывает, что по результатам структурированного собеседования можно предсказать результаты работы кандидата, даже если трудовые функции не обладают четкой структурой.
На структурированных собеседованиях Google использует одинаковые вопросы, оценивая ответы по одной и той же метрике. В результате кадровые решения принимаются на основе логичных выводов.
Почему другие компании редко используют такой подход? Прежде всего, его выработка сопряжена с определенными трудностями. Для начала необходимо составить списки вопросов, апробировать их, а затем убедиться в том, что лица, ответственные за проведение собеседования, придерживаются заданного алгоритма. После этого необходимо регулярно обновлять списки, чтобы кандидаты не могли выучить все ответы наизусть. Исследование также показало, что структурированные собеседования редко используются потому, что в общем случае специалисты по кадрам считают, что владеют искусством беседы в совершенстве, и им не требуется помощь со стороны. Разумеется, многим из нас нравится думать, что мы безупречно знаем других людей и видим их насквозь.
Но в работе с кадрами полагаться на шестое чувство нельзя. Согласно исследованию, при первой встрече с незнакомыми людьми мы на подсознательном уровне делаем скоропалительные выводы, основанные на существующих стереотипах и предрассудках. Например, в контексте собеседования, мы оцениваем первое впечатление, которое произвел на нас кандидат, а затем, сами того не осознавая, ищем в его поведении подтверждение этому впечатлению, вместо того, чтобы попытаться адекватно оценить его уровень компетентности. Психологи называют этот феномен склонностью к подтверждению своей точки зрения.
Структурированный подход эффективен для любой компании, начиная от небольшого стартапа и заканчивая федеральными органами власти. Департамент по управлению персоналом США активно продвигает этот подход, опубликовав в свободном доступе документы, позволяющие его использовать.
Составляющие структурированного собеседования
Структурированное собеседование подразумевает фиксированный набор вопросов и четкие критерии оценки ответов. Такой подход часто используется при исследовании общественного мнения. Любое отклонение в оценке зависит от самого кандидата, а не от вопросов или стандартов, которые предъявляет к нему специалист по кадрам.
Специалисты Google также выяснили, что обе стороны положительно оценивают структурированные собеседования, считая их более справедливыми.
Основные принципы структурированного собеседования от Google:
Внешние исследования
Основное преимущество структурированного собеседования заключается в том, что с его помощью можно обосновать кадровое решение и минимизировать риски. Это преимущество было подтверждено результатами научных исследований, проведенных в течение последних 20 лет.
При проведении структурированного собеседования опытный специалист задает соискателю ряд продуманных вопросов, которые имеют непосредственное отношение к работе, а затем использует стандартную методику, позволяющую выставить точную оценку.
Доктор Мелисса Харрелл, эксперт по эффективному подбору кадров из команды Google People Analytics, отмечает:
Структурированные собеседования позволяют оценивать соискателей, принадлежащих к разным группам. Кроме того, они больше нравятся самим кандидатам (по сравнению с методиками оценки личности).
Внутреннее исследование Google
С учетом достоверных научных изысканий по этой теме, команда Google провела несколько экспериментальных структурированных собеседований для различных групп соискателей. Эксперимент дал положительный результат, и метод получил дальнейшее развитие. Команда создает новые списки вопросов и стандарты оценки для различных должностей, а также обучает специалистов по кадрам проведению структурированных собеседований.
Каких результатов можно ожидать?
Определение нужных качеств
При подборе кадров Google обращает внимание на четыре основные качества, которыми должны обладать потенциальные сотрудники. Каждая команда может разработать свой собственный список качеств, соответствующий конкретным должностям.
Google хочет, чтобы соискатели обладали:
Как составить список вопросов
Эффективные вопросы для собеседования позволяют адекватно оценивать кандидатов. Вопросы, которые используются в Google, помогают понять образ мышления соискателя, т.к. подразумевают обсуждение и состоят из нескольких частей. При этом вопросы достаточно сложны, и кандидат не может сформулировать ответ, основываясь исключительно на своем опыте.
Составные части вопроса:
Как правило, специалисты по кадрам оценивают не правильность ответа на вопрос, а способ мышления соискателя, направленный на решение проблемы.
Разница между поведенческими и гипотетическими вопросами
Существует два типа вопросов для структурированного собеседования: поведенческие и гипотетические. Ответ на поведенческий вопрос предполагает описание опыта, которым обладает кандидат и который может пригодиться ему в новой работе («Расскажите о ситуации, в которой вы. «). Гипотетические вопросы представляют собой предложение обсудить воображаемую ситуацию («Что бы вы сделали, если. «). Приведем конкретные примеры:
Используйте поведенческие вопросы, чтобы узнать о том, как кандидат реагировал на проблемные ситуации в прошлом, чтобы предсказать его реакцию в будущем. Поведенческие вопросы дают представление о поведенческих шаблонах, в то время как гипотетические вопросы позволяют оценить реакцию на нечто новое и неизведанное.
Отказ от головоломок
Ранее на собеседованиях в Google часто звучали вопросы-головоломки («Сколько мячей для гольфа поместится в Боинг-747?» или «Если бы я уменьшил вас до размеров монетки и засунул в миксер, как бы вы оттуда выбрались?»).
Тем не менее, представители компании провели исследования и выяснили, что сотрудники, успешно отвечавшие на такого рода вопросы на собеседованиях, впоследствии ничем не превосходили своих коллег, а значит, головоломки ни в коей мере не способствовали адекватной оценке соискателей. Хуже всего было то, что головоломки звучали очень банально и служили лишь одной цели. Они заставляли представителя компании чувствовать свое превосходство над соискателем. Иными словами, они не имели никакой предсказательной ценности. Это происходило прежде всего потому, что головоломки не были связаны с работой, которую планировал выполнять кандидат (подумайте, сколько раз в день сотрудникам Google приходится высчитывать грузоподъемность Боингов?), а ответы не свидетельствовали о наличии общих когнитивных способностей.
Использование критериев оценки
С каждым вопросом, предназначенным для структурированного собеседования, связаны критерии оценки, позволяющие сравнить ответ одного кандидата с ответами других кандидатов.
Для каждого параметра, оцениваемого с помощью этих вопросов, предусмотрен документ с примерами плохих, средних, хороших и великолепных ответов.
Не забывайте записывать ответы соискателей. Это поможет независимому комитету по найму повторно проанализировать их и убедиться в справедливости решения, принятого лицом, проводившим собеседование.
Как провести структурированное собеседование
ИТ специалисты быстро исчезают с рынка, и существует множество брендов, которые борются за лучших технических специалистов. Это означает одно: вы должны обеспечить быстрый и эффективный процесс найма, чтобы вы могли нанять лучших игроков до того, как это сделают ваши конкуренты.
В этой статье мы обсудим различные форматы интервью, которые вы можете использовать, а также их преимущества, мы расскажем, как подготовить и провести структурированное собеседование.
Определение структурированного интервью
Как видно из названия, структурированное интервью проводится, когда в каждом отдельном интервью используется один и тот же набор заранее определенных вопросов. Их задают в том же порядке, в котором ответы оцениваются с использованием стандартизированной системы выставления оценок для обеспечения объективности. Структурированные интервью могут быть в два раза эффективнее неструктурированных.
При этом давайте теперь посмотрим, как структурированное интервью сравнивается с полуструктурированными и неструктурированными интервью.
Если вы ищете способ понять, кто ваш кандидат как личность, и послушать, как они обсуждают свой предыдущий опыт в неформальной манере, неструктурированное интервью может быть правильным выбором. Оно также может лучше передать кандидату атмосферу и стиль общения на рабочем месте.
С другой стороны, если вы ограничены во времени, беспокоитесь о случайном раскрытии конфиденциальной информации кандидату или хотите избежать неосознанной предвзятости кандидата, вам, возможно, будет лучше провести более структурированную встречу.
Не существует единственного правильного способа проведения неструктурированного интервью. Важно собрать и записать информацию по всем темам, которые важны для вас как для нанимающей стороны.
Многие интервьюеры любят полуструктурированные интервью, потому что они могут подготовиться заранее и «выглядят компетентными во время встречи. Полуструктурированные интервью также позволяют свободно выражать свои взгляды на собственном языке».
При этом, если вы решите проводить структурированные интервью, имейте в виду, что они не персонализированы. Это означает, что будет сложнее оценить личность и коммуникативные навыки кандидата по сравнению с другими методами. Что еще более важно, вам нужно будет регулярно обновлять набор вопросов (особенно если вы нанимаете сотрудников в динамичной отрасли, например, в сфере высоких технологий).
5 шагов для подготовки и проведения структурированного интервью
Мы предоставили вам подробный обзор структурированных и неструктурированных интервью. Пришло время обсудить, как можно подготовиться, и провести структурированное интервью.
Шаг 2. Выберите правильные вопросы для собеседования
Ранее мы упоминали, что лучшие технические таланты быстро исчезают с рынка, поэтому вы должны убедиться, что процесс найма не слишком долгий. Частично это выбор наиболее подходящих вопросов для собеседования, которые позволят вам быстро и точно проверить навыки и компетенции кандидата. На собеседовании можно задать два типа вопросов:
Для повышения точности подбора мы рекомендуем проводить собеседования как по мягким навыкам, так и по техническим вопросам, если вы нанимаете на технические должности.
Шаг 5. Оцените ответы
Оценивайте ответы каждого кандидата согласно своей рейтинговой шкале. После того, как вы отметите каждого кандидата, вы получите список своих лучших кандидатов. Вот вам небольшой совет. Чтобы убедиться, что вы проводите собеседование только с подходящими кандидатами, предварительно отберите их с помощью технических собеседований. Таким образом, качество ваших кандидатов будет намного выше, и вы получите лучшие результаты с меньшим количеством собеседований.
Когда вы решите ввести структурированные собеседования в свой процесс приема на работу, убедитесь, что ваши вопросы касаются ключевых компетенций и навыков, которыми должен обладать кандидат для успешного выполнения работы.
Если вы хотите сократить время приема на работу, то стоит предварительно отбирать кандидатов с помощью технических отборочных собеседований или с помощью автоматизированных тестов для оценки навыков. Таким образом вы убедитесь, что сосредоточитесь только на встрече с наиболее квалифицированными кандидатами. Удачи вам в подборе ит персонала!
Стандартное структурированное интервью (образец проведения)
Стандартное структурированное интервью
Предварительная подготовка.
Убедитесь, что вся необходимая информация подготовлена и находится под рукой.
Установление контакта.
Постарайтесь, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно.
Выйдете поздороваться с кандидатом в приемную.
Проводите кандидата в комнату для переговоров.
Задайте ему несколько не относящихся к делу вопросов, например: «Трудно ли было добраться сюда?», «Вы легко нас нашли?».
Стандартные вопросы для интервью.
1. Кто мог бы дать вам наилучшие рекомендации и почему?
2. Кто мог бы дать о вас наихудший отзыв и почему?
3. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел давал больше прибыли?
4. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил затраты?
5. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил время, увеличив объем работ?
6. Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников?
7. Расскажите мне по порядку о том, как вы профессионально росли на вашей нынешней работе и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день.
8. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей нынешней работе / в отделе вашего клиента и как вы ее решили.
9. Каковы ваши ближайшие и долгосрочные цели?
10. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?
11. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту?
12. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу?
13. Насколько вам удалось их решить?
Вопросы относительно образования.
14. Какие предметы вы больше/меньше всего любили/не любили в средней школе/в университете? Почему?
15. Какие оценки вы получали по любимым и по нелюбимым предметам?
16. По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже?
17. Почему вы решили учиться в университете?
18. Почему вы специализировались по?
19. Почему вы решили посещать?
20. В какой внеучебной деятельности вы принимали участие? Почему именно в этой?
21. Как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса?
22. Как вы планировали свою карьеру, когда закончили среднюю школу/университет?
23. Что вам дало обучение в средней школе/университете?
24. Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, что бы вы изменили или вообще ничего не меняли бы?
25. Какие спецкурсы вы выбирали? Почему?
26. Насколько средняя школа/университет подготовили вас к «реальной жизни»?
27. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии).
28. Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности?
29. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области _______?
30. Назовите ваших любимых/нелюбимых учителей/преподавателей в средней школе / в университете? Почему вы их любили/не любили?
31. Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в школе/университете?
32. Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе/университете?
33. Какая из этих временных работ была для вас самой интересной/самой неинтересной?
34. Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе/университете?
35. Почему вы работали во время обучения в школе/университете?
36. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие?
37. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы?
38. Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно?
Вопросы, касающиеся предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем.
39. Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.
40. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?
41. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?
42. Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?
43. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.
44. Какие мотивы вами движут? Почему?
45. Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем?
46. Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?
47. Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на последнем месте работы. Как вы с ней справились?
48. В чем, по-вашему, состоит долг нанимателя перед служащим?
49. Как вы относитесь к деловым поездкам?
50. Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше.
51. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать?
52. Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми?
53. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента?
54. Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы.
55. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей?
56. Какая работа из тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех?
57. Как вы думаете, насколько ваша теперешняя работы подготовила вас к тому, чтобы возложить на себя дополнительные обязанности?
58. Какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезненной и неприятной?
59. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы?
60. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/подразделении на последнем месте работы?
61. Если бы я попросил вашего супервизора/руководителя описать вашу работу, что бы он сказал?
64. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой?
65. Что бы вы хотели найти на новой работе?
66. Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали?
67. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии?
68. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем?
69. Чего бы вы хотели избежать в будущей работе?
70. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?
71. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?
72. Чему вы обязаны своими успехами?
73. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной?
74. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться?
75. Какой вы, по вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?
76. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?
77. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?
78. Как вы распределяете свое время?
79. Каков ваш стиль руководства?
80. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?
81. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Каковы были последствия этих решений?
82. Каким образом вы принимаете решения?
83. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?
85. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.
86. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала вашим планам. Что произошло?
87. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?
88. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?
89. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?
90. Опишите свое продвижение на последнем месте работы.
91. За что руководители вас хвалили/критиковали?
92. Что вы можете предложить нашей фирме?
93. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы?
94. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно / напряженно и стесненно?
95. Почему вы согласны на уменьшение оплаты?
96. Почему вы решили стать _________?
97. Почему вы хотите поменять сферу деятельности?
98. В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?
99. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?
100. Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?
101. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
102. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?
103. Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?
104. Какие причины могли бы заставить вас уйти с этой работы?
105. При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что супервизор или менеджер должен выполнять обязанности своих подчиненных?
106. Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает?
107. На этой работе от вас потребуется способность/умение ______. Каким опытом в этой области вы обладаете?
108. Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение?
109. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?
110. Что, по-вашему, означает «лояльность фирме»? До каких пределов она простирается?
111. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой?
112. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?
113. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было.
114. Хотите ли вы сообщить мне какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?
Заключительная часть
Подтвердите информацию об открывшейся возможности.
Опишите отдел, проект и ту роль, которую играет эта должность в структуре компании, а также сообщите всю значимые сведения о компании.
Определите требуемую квалификацию и скажите о предпочтениях клиента.
Отбирая кандидата, вы убедились, что его квалификация соответствует требованиям клиента.
Проверьте резюме кандидата, его успехи и достижения с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Исходя из успехов и достижений, попробуйте убедиться в том, что кандидат может решить проблему или добиться желаемого результата, исходя из требований предлагаемой позиции.
Проверка технических знаний и дальнейшее ознакомление / пристрелочный опрос проводится в случае, когда возникает необходимость получить более подробную информацию об опыте кандидата.
Цели и перспективы
(Еще раз выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии, открывшейся у вашего клиента.)
Как кандидат описывал идеальную перспективу на стадии отбора?
Где кандидат думает работать через год, три, пять лет? В фирме какого типа предпочел бы работать кандидат? Почему?
В фирме какого типа кандидат меньше всего хотел бы работать и почему?
Каковы личные цели кандидата?
Совместимость с корпоративной культурой
(Опишите корпоративную культуру клиента и сравните с предпочтениями кандидата, а также с его стилем работы.)
Каков стиль работы кандидата?
Как кандидат описывал компании, в которых предпочел бы работать?
1. Какой стиль менеджмента больше устраивает кандидата?
2. Как он описывает корпоративную культуру своего нынешнего/предыдущего места работы?