что такое система социального кафетерия

Принцип кафетерия — достойный апгрейд социального пакета

По данным HeadHunter, в России сохраняется тенденция: рост числа открытых вакансий явно опережает динамику резюме.

При этом уровень спроса на высококвалифицированных специалистов продолжает оставаться стабильно высоким, в то время как о росте предложения на рынке труда говорить не приходится: количество вакансий и резюме сопоставимо, т.е. выбора у работодателей фактически нет.

Приманка для профи

В такой ситуации значительно усложняется процесс найма и подбора персонала. В какой-то момент каждый HR-специалист обнаруживает, что за хороших маркетологов, специалистов по продажам, квалифицированных инженеров приходится буквально «драться». Все это заставляет работодателей задуматься о том, как выделиться на рынке труда, какие условия предложить потенциальным сотрудникам, чтобы уговорить их принести в компанию свою трудовую книжку, квалификацию и опыт? В последнее время все больше компаний в качестве «приманок» для сотрудников стали использовать социальные пакеты.

Если бюджет позволяет…

Социальный пакет компании Google известен на весь мир. В компанию два раза в неделю приходят врачи и стилисты. Сотрудники обеспечены трехразовым бесплатным питанием в нескольких ресторанах, расположенных на территории офиса. Организован детский сад и даже компенсационные выплаты членам семьи в случае смерти сотрудника. Google приводится в пример не случайно. Эта компания известна не только благодаря своим поисковым сервисам. В этом году Google стал самым дорогим брендом в мире, а на кадровом рынке компания популярна в том числе и по причине предоставления персоналу многочисленных льгот. Естественно, что не каждая российская компания может предложить своему персоналу такой же широкий набор привилегий. Вот тут-то на помощь и приходит принцип «кафетерия».

Разумная экономия

Принцип «кафетерия» позволяет каждому работнику выбрать необходимые социальные льготы с учетом его уровня квалификации, должности, опыта работы и заслуг перед компанией. Среди льгот могут быть различные виды медицинского, автомобильного и имущественного страхования, бесплатные туристические путевки, обучение иностранным языкам, абонементы в фитнес-центры, и даже такие экзотические компенсации, как оплата услуг химчистки, детского сада для ребенка, коммунальных платежей. Работники, самостоятельно выбирающие компенсации, как правило становятся более лояльными компании, ведь возможность выбирать вознаграждение самостоятельно уже сама по себе рассматривается персоналом как определенная льгота. По данным опроса HeadHunter, большинство специалистов предпочли бы самостоятельно выбрать себе льготы, которые подходят именно им, а не получить уже фиксированный, «коробочный» пакет. В настоящий момент за опциональный компенсационный пакет высказалось 88% респондентов, тогда как предоставить его готовы только 14% работодателей. Однако формат «кафетерия» выгоден и работодателю, поскольку позволяет экономить значительные денежные средства на невостребованных льготах и целевом перераспределении бюджета. Ведь, как показывает практика, в большинстве случаев социальный пакет содержит одинаковый и не всегда актуальный набор льгот и компенсаций для всех сотрудников. Получается, что сотрудники не пользуются предоставляемыми им льготами, а компания при этом теряет деньги на ненужные выплаты.

Принцип «кафетерия» отражает идею демократического общества, основным постулатом которого является свобода слова и выбора, поэтому он уже давно стал стандартным инструментом управления персоналом на Западе. В Россию льготы по выбору для своих сотрудников принесли с собой крупные международные корпорации. Этот принцип только начинает находить у нас своих приверженцев.

Знать бы, где упасть…

…соломку бы подстелил

Современные решения позволяют автоматизировать процесс формирования меню льгот и компенсаций, назначения размера компенсаций сотрудникам, отслеживания потраченных на компенсации денежных средств. Программы позволяет также назначать индивидуальные компенсации в качестве поощрения сотрудников, мотивируя их тем самым на достижение лучших результатов, а также планировать и анализировать бюджет на компенсации и льготы по каждому сотруднику и компании в целом. На рынке присутствует ряд решений, реализованных на различных платформах, каждая из которых имеет свои преимущества. Например, решения на платформе 1С позволяют HR-специалисту, отвечающему за компенсационную политику, работать в привычной учетной системе в привязке к данным по заработным платам сотрудников. А подобное же решение, реализованное на платформе SharePoint, зачастую интегрировано в корпоративный портал, что позволяет каждому сотруднику самостоятельно выбирать компенсации и отслеживать их использование, а HR-специалист в данном случае выполняет только функции администрации и контроля.

Благодаря автоматизации внедрение принципа «кафетерия» становится менее трудоемким, и можно надеяться, что все большее количество компаний будут предоставлять своим сотрудником право выбора льгот, сделав тем самым принцип «кафетерия» рабочим инструментом привлечения и удержания квалифицированного персонала.

Дарья Романюк, специалист по маркетингу, АстроСофт.

Источник

Как кафетерий льгот мотивирует сотрудников и экономит бюджет

Классические социальные пакеты — больше не уникальное преимущество работодателя. Во-первых, они воспринимаются работниками как данность, во-вторых, не индивидуализированы — а значит, не мотивируют должным образом.

Вознаграждение должно подразумевать вариативность, соответствовать личности сотрудника и быть уместным в конкретный период. Скажем, молодому здоровому человеку далеко не всегда нужен ДМС, а людей со знанием английского вряд ли вдохновит оплата уроков, например, в Skyeng.

Проблема решается введением системы гибких льгот, в основе которой — самостоятельный выбор работником нужного бонуса. Она работает по принципу кафетерия, только «в меню» вместо бутербродов и кофе — медицина, страхование, обучение и фитнес. Встречаются и экзотические варианты вроде компенсации бензина, доставки еды, билетов на спортивные матчи или в театр. По данным The Society for Human Resource Management, британской ассоциации по трудовым ресурсам, такое решение явно на пользу бизнесу. Так, в компаниях с внедренным кафетерием льгот производительность труда выше на 24%, эффективность набора персонала — на 11%, а удержания — на 17% в сравнении с другими организациями.

При этом мало предложить выбор — важно обеспечить соответствующий функционал. Просто представьте, что ваши HR-менеджеры вручную собирают заявки с каждого человека, потом сортируют и вносят в Excel-таблицу. Долго, дорого и неэффективно.

Зачем «Кьези» автоматизация выбора льгот

Международная группа компаний «Кьези» больше 85 лет занимается исследованиями в сфере фармацевтики и здравоохранения и представлена в 30 странах. В российском филиале работают 170 сотрудников, из которых 50 — в столичном офисе, а остальные распределены по всей стране.

Поскольку «Кьези» придерживается европейского формата взаимодействия с персоналом и выступает социально ответственной корпорацией, в центре ее стратегии развития — люди. Поэтому набор льгот был всегда: сначала разные программы ДМС, постепенно добавились дополнительный отпуск, доплата за стаж, компенсация транспортных расходов и мобильной связи, корпоративное обучение с доступом к библиотеке, страхование жизни и прочие бонусы.

Перечень льгот регулярно пересматривается и расширяется, а правила их предоставления редактируются — поэтому в 2019 году было решено оптимизировать весь процесс выбора и реализации корпоративных бенефитов.

Что было до

Ранее сотрудники «Кьези» могли изучить информацию по льготам только в формате презентации на внутреннем портале — это был простой перечень с минимальными разъяснениями.

Были и другие нюансы:

Специалисты HR-отдела компании проанализировали все недостатки текущей системы, изучили лучшие практики на рынке и сформулировали новую концепцию выбора льгот, которую назвали «Конструктор бенефитов». В ее основе — комбинирование и гибкость, автоматизация и интерактивность.

Как выбирали решение

При выборе программного продукта для автоматизации кафетерия льгот компания опиралась на следующие критерии:

Кто реализовал проект

Основная сложность автоматизации кафетерия бенефитов заключалась в том, что приходилось привлекать и координировать разные команды. Для нивелирования рисков проектом руководили старший HR-специалист и ИТ-директор «Кьези».

Внешними участниками проекта стали:

За внедрение программного продукта отвечало ИТ-управление «Кьези», за согласование и защиту бюджета — финансовое управление, а предварительным тестированием системы занимались работники региональных представительств в Москве, Челябинске, Ставрополе и Красноярске.

Шаг за шагом

Проект был реализован в течение 2020 года.

Как решение выглядит сейчас

Платформа работает по принципу конструктора LEGO — пользователи в интерактивном режиме собирают пакет льгот «под себя». Сотрудники могут видеть полный список привилегий в личном кабинете, самостоятельно составлять и управлять индивидуальным набором бенефитов, видеть материальное исчисление всех получаемых льгот и получать компенсационные выплаты.

Например, у всех сотрудников появилась возможность компенсировать затраты на гибкие льготы дважды в год — в середине страхового года и по его окончании, а также видеть в системе остатки средств, которые можно потратить на ту или иную льготу.

С точки зрения работодателя, в свою очередь, эта система — возможность мгновенно транслировать новые ценностные предложения, в автоматическом режиме управлять затратами на мотивацию персонала и оперативно корректировать программы бенефитов.

Конструктор автономен в работе, а подробная инструкция, разработанная совместно с «ТопФактор», позволила минимизировать количество технических ошибок и проблем в использовании. За год работы было зафиксировано не больше 40 обращений по техническим проблемам, хотя к системе подключено без малого 170 пользователей.

Что в итоге дает автоматизация

Экономия и оптимизация бюджета

В случае «Конструктора бенефитов» разрешились сразу две проблемы, связанные с бюджетом:

После анализа выбора работников «Кьези»убрал из предложения невостребованные услуги и клиники и таким образом снизил стоимость программы. Более того, компания получила выгодное предложение на будущий страховой год, превышающее текущую стоимость договора всего на 5% взамен первоначальных 17%, даже несмотря на возросшую в период пандемии среднерыночную цену страховых услуг по ДМС.

Рост удовлетворенности сотрудников

Внутренние опросы «Кьези» показали, что уровень индекса лояльности (Net Promoter Score) сотрудников-пользователей повысился на 40% по сравнению с прошлым годом, когда управление пакетом бенефитов не было автоматизировано.

Целевое использование труда

После автоматизации отдел персонала больше не тратит время на сбор бумажных документов, откликов персонала и рутинную работу. Все бумажные данные теперь автоматически аккумулируются в «Заказах сотрудников», и информация не теряется.

Люди участвуют только в творческой работе — в составлении набора льгот и планировании улучшений.

Укрепление бренда

Автоматизация кафетерия льгот стала главной инновацией «Кьези» 2020 года. Но внедрение конструктора — только шаг, хотя и важный, к глобальной диджитализации и оптимизации всех процессов, которые формируют основу репутации компании среди сотрудников, клиентов и партнеров.

ТопФактор: Кафетерий льгот и магазин бенефитов

ТопФактор: Кафетерий льгот и магазин бенефитов

Источник

Создаем в компании «кафетерий» социальных льгот. Кейс «Леруа Мерлен»

Что это за «кафетерий» и как эйчару применять его в работе.

«Леруа Мерлен» — международная компания-ритейлер, предлагающая товары для строительства, отделки и обустройства дома, дачи и сада. Елена Ивашкевич, директор по администрированию персонала, оплате труда, компенсациям и льготам «Леруа Мерлен», рассказала, как выявить и удовлетворить потребность в более гибкой внутренней социальной политике.

Этот кейс поможет понять, какие льготы и привилегии предпочитают сотрудники.

Вводные данные

«В «Леруа Мерлен» – развитая корпоративная культура. В соответствии с одним из ее принципов, каждый сотрудник считает себя частью общего бизнеса. Работники пользуются своим правом предлагать изменения и улучшения. А компания стремится оценить и использовать вклад каждого. Мы реализуем эту схему с помощью внутренних опросов и анализа полученных данных.

Проводя одно из исследований в 2016 году, мы выяснили, что для многих важна возможность влиять на решения, касающиеся корпоративного обустройства. Сотрудники «Леруа Мерлен» хотят сами решать, где провести в следующем году корпоративный праздник и какой социальный проект поддержать. Также мы выяснили, что работники хотели бы влиять на выбор льгот, входящих в социальный пакет.

Оказалось, 52% сотрудников по разным причинам не могут воспользоваться дополнительными льготами, например, путевками в детские лагеря или ДМС для родственников, и фактически реализуют только базовые возможности соцпакета — добровольное медицинское страхование, страхование жизни и компенсацию расходов на питание. Эта ситуация возникла в связи с тем, что изначально соцпакет был рассчитан на семейных людей со стажем работы в компании от трех лет, — для этой категории предусмотренные услуги были актуальны.

Дополнительно выяснилось, что 25% сотрудников никогда не пользовались даже базовыми возможностями, например, ДМС.

Мы пришли к выводу, что единые льготы – не самое удачное решение для компании, в которой работают люди разных возрастов. Кроме того, сотрудники не всегда осознают ценность того, что предоставляется автоматически. И наконец, компания тратит слишком много средств на услуги, которые остаются невостребованными.

Концепция «кафетерия»

Мы пришли к выводу, что больше всего нам подходит формат «кафетерия льгот». Сходство с обычным кафетерием – в возможности выбора: есть меню, которое позволяет удовлетворить предпочтения каждого. Выбирать можно из разных вариантов льгот: от медицинского страхования до компенсации расходов на отдых и занятия спортом.

В таком решении заложены преимущества и для сотрудников, и для работодателя. Формат «кафетерия» позволяет каждому получить именно то, что ему в данный момент нужно, и сделать получателями льгот более широкий круг сотрудников.

Мы поставили две ключевые цели. Первая — сформировать новый, максимально привлекательный для сотрудников соцпакет, сохраняя границы выделенного бюджета. Вторая — внедрить возможность предоставления льгот на основе софинансирования, когда часть суммы за услугу оплачивает сотрудник, а часть – компания.

Новая модель распределения льгот

Приняв цели, мы оказались перед необходимостью поменять схему распределения льгот. Решили сохранить базовый пакет, куда вошли оплата питания, полис добровольного медицинского страхования и страхование жизни.

Прогрессивный принцип распределения льгот в зависимости от стажа работы в компании остался неизменным. Сотрудники, проработавшие менее года, получают полис ДМС. Для тех, кто трудится в компании от одного года до трех лет, сумма средств, выделенных на реализацию льгот (на одного сотрудника в год), составляет 20 тысяч рублей, от трех до шести лет — 40 тысяч, от шести лет — 60 тысяч рублей.

Опираясь на обратную связь, изменили перечень дополнительных льгот, чтобы сделать пакет более привлекательным. В ходе опросов выяснили, что весьма востребована компенсация расходов на отдых. Исходя из этого, мы пополнили «меню» новыми вариантами оплаты отдыха, спорта и обучения.

Важным новым пунктом меню нашего «кафетерия» стала возможность обмена полиса ДМС на любую другую льготу на условиях софинансирования в пропорции 80% к 20%: 80% компенсирует компания, 20% оплачивает сотрудник.

Техническая реализация

Наш «кафетерий» открылся на внутреннем корпоративном портале. Функцию выбора мы интегрировали в личный кабинет сотрудника.

Там есть доступ к базовой информации, включая стаж, сумму на софинансирование, описание льгот, перечень необходимых документов. При выборе льготы сотрудник может самостоятельно с помощью онлайн-калькулятора подсчитать сумму, которую компенсирует компания, и сумму, которую ему необходимо будет доплатить самостоятельно.

Сопровождением работы «кафетерия» занимаются сотрудники службы HR. Они проверяют документы, загруженные сотрудником в личный кабинет, и подтверждают их для оплаты. Для облегчения работы мы приняли три базовых правила:

После введения новой схемы мы проанализировали статистику, чтобы составить рейтинг популярных льгот. Вот какие результаты получили:

Высокий процент сотрудников, выбравших полис ДМС, обусловлен тем, что сюда вошли те, кто проработал в компании менее года. У этих сотрудников, в соответствии с нашей моделью распределения, не было возможности обменять полис на другие льготы.

Когда мы исключили полис ДМС из рейтинга и оставили в нем лишь те льготы, которые участвуют в софинансировании, картина изменилась:

Мы дали сотрудникам право отказаться от ДМС и увидели, как распределился выбор льгот среди тех 20%, кто решил воспользоваться возможностью обмена:

Результаты

Нам удалось достичь обеих ключевых целей и подтвердить принцип взаимного влияния сотрудников и компании. Социальный пакет стал более гибким и привлекательным для работников. За период с 2016 по 2018 год количество тех, кому доступны льготы, увеличилось в два раза.

Мы продемонстрировали способность компании прислушиваться к запросам своих сотрудников и дали им возможность влиять на выбор льгот, входящих в социальный пакет».

Источник

Кризисные пряники

В «кафетерий» за льготами

Когда экономика чувствует себя неважно, социальная поддержка становится особенно актуальной. Опытные HR-специалисты в такие периоды не только не сокращают социальный пакет, но и придумывают новые льготы и стимулы для своих работников.

Компания «Кантата», занимающаяся розничными продажами чая и кофе, как и вся розница, вынуждена решать проблему текучки кадров. За каждый проработанный год сотрудник получает символическое кофейное зерно. Пять зернышек, или пять лет работы, обмениваются на золотые серьги, а десять лет работы в компании награждаются подвеской с бриллиантом. Поскольку все продавцы в компании — женщины, то золотые украшения являются желанным подарком.

В прошлом году новый проект для сотрудников под названием «Кафетерий льгот» был запущен в МТС. Руководитель направления PR-департамента компании Артем Попов рассказал, что сначала «кафетерий» открылся в нескольких подразделениях, а после успешного внедрения был распространен на все филиалы сети.

«Кафетерий льгот» — это возможность выбрать компенсационный пакет на оплату каких-либо услуг или товаров. За каждым сотрудником закреплена фиксированная сумма, ее размер одинаков для всех вне зависимости от должности и стажа работы в МТС. Потратить льготные деньги можно по желанию: на выплату кредитов, медицинские услуги, страхование, спорт, отпуск или обучение детей, билеты в театры и на концерты или даже на оплату своих обедов в офисе — всего 20 позиций. По информации МТС, на первом месте по популярности находится компенсация питания (32%), на втором — погашение кредитов (30%), на третьем — покупка медикаментов (15%). Надо учитывать, что в базовом пакете сотрудника МТС уже есть полис ДМС, страховка от несчастных случаев, оплаченная мобильная связь и корпоративное образование.

В 2015 году сотрудников МТС стали стимулировать покупать акции компании — 10% от их стоимости возвращается в виде бонусов.

Примерить роль

А вот «Евросеть» превратила своих продавцов в геймеров. Каждый из 12 тыс. сотрудников имеет своего виртуального двойника-супергероя для участия в корпоративной игре Best$eller. В личном кабинете можно отслеживать свой игровой прогресс. Результаты игры напрямую зависят от реальных успехов в области продаж, итоги подводятся раз в полгода. Самые успешные игроки получают деньги. По результатам акции 3,3 тыс. продавцов стали участниками Best$eller Party, а 50 лучших не только повеселились на пати, но и получили денежные призы.

В компании «Связной» можно прославиться среди коллег, если поработать диджеем или стать гостем радиопрограммы, — присутствием на страницах корпоративной газеты или журнала никого уже не удивишь. В «Связном» создали собственную радиостанцию: все о новых гаджетах и акциях сотрудники компании узнают из ее передач. Радио «Связной» включают более чем в 90% торговых точек и офисов компании, онлайн-передачи слушают свыше 23 тыс. человек, что делает корпоративный канал связи еще и эффективным рекламным носителем. В «Связном» подсчитали, что собственная радиоволна помогла сэкономить на создании рекламных роликов 80%.

Солидарная система

Социальная поддержка, которую предлагает своим работникам российское подразделение фармкомпании Gedeon Richter, не выглядит очень оригинальной, зато отлично работает. Больше 60% сотрудников, по словам начальника отдела по персоналу «Гедеон Рихтер-РУС» Елены Лактюхиной, трудятся здесь не менее пяти лет.

Помимо бесплатных обедов и мобильной связи, что встречается пока довольно часто, компания оплачивает новым сотрудникам, прибывшим из других регионов, аренду квартиры. Тем, кто хочет обзавестись собственной недвижимостью, «Гедеон Рихтер-РУС» может выдать беспроцентный кредит. «Это не первый взнос, а более серьезная сумма. Такие кредиты хорошо работают на удержание ценных сотрудников. Кредит выплачивается не менее двух лет», — подчеркивает Елена Лактюхина. У каждого сотрудника есть возможность воспользоваться так называемым фондом солидарности, который поддерживается из средств компании. Например, сотрудника необходимо было срочно госпитализировать в столичную клинику, когда он находился в Подмосковье. «Нужен был реанимационный автомобиль, и нам выставили счет: примерно 150 тыс. руб. Мы взяли деньги из фонда», — рассказывает Лактюхина. Как правило, средства требуются для срочной операции или лечения кого-то из сотрудников или его ближайших родственников. «Экстренными» деньгами может воспользоваться любой, они предоставляются в тот же день, а возвращать их не требуется.

Банк идей

Компания «БиоВитрум» (медицинское и лабораторное оборудование) предоставляет своим сотрудникам возможность реализовывать свои самые смелые «футуристические» идеи в рамках задач, выполняемых организацией. Сотруднику, чья идея или проект признаются перспективными, помогают подготовить бизнес-план, предоставляют маркетинговые, технологические, финансовые ресурсы.

А в компании Good Wood (строительство деревянных домов) любой сотрудник может зарабатывать больше, чем самый высокооплачиваемый топ-менеджер. Добиться этого можно, предложив и проработав идею по увеличению прибыли. «Если это происходит за счет сокращения издержек, то сотруднику выплачивается сумма оптимизации затрат. Такой возможностью пользуются как офисные сотрудники, так и работники производства и строители», — рассказывает директор департамента по работе с персоналом корпорации Good Wood Анна Канова.

Физкульт-привет

Руководство маркетинговой группы «Текарт» поощряет дружбу между сотрудниками с помощью выездов на экскурсии и активной спортивно-походной программы. Как объясняет генеральный директор «Текарта» Илья Никулин: «Мы работаем над проектными моделями, которые предполагают множество горизонтальных связей. Чем больше между сотрудниками нормальных человеческих отношений, тем проще всем работать». Для налаживания таких отношений сотрудники «Текарта» группами отправляются в туристические поездки на четыре-пять дней. Раньше ездили в Европу, теперь в связи с ростом курса евро все больше выбирают Россию. Схема такова: экскурсанты покупают билеты на самолет и бронируют гостиницу, а «Текарт» тут же компенсирует им стоимость проживания в отеле в центре города. Каждый сотрудник имеет право выехать в такую поездку один-два раза в год; кроме того, группа не должна быть многочисленной — максимум восемь человек.

Клуб аутдор-туризма работает в «Текарте» постоянно. В прошлом году группа коллег прошла маршрут на Алтае, в этом году запланирован Кольский полуостров. На майские праздники все желающие отправляются в короткие походы, летом устраивается короткое водное путешествие для родителей с детьми.

Источник