что такое рекрутинговая воронка

Воронка подбора персонала

Большинство маркетологов знакомо с воронкой продаж. С ее помощью можно легко выявить потребности потенциальных клиентов, выстроить правильную стратегию по продвижению бренда и продаже продукта.

Эта техника сегодня используется и в мире рекрутинга, например, при массовом подборе персонала. Если нужно закрыть вакансию оператора call-центра или кассира в супермаркете, для поиска, отбора и трудоустройства кандидатов используйте воронку.

Что такое «воронка» в сфере HR

Так называют инструмент аналитики, который отражает результаты этапов рекрутирования. Он строится по количеству кандидатов, добавленных в вакансию, и данным о дальнейшем перемещении соискателей между этапами.

Полезный показатель этого инструмента рекрутирования – конверсия между этапами. Чем выше показатель, тем больше времени и сил экономит отдел HR, ведь для закрытия вакансии требуется меньше соискателей и времени на работу с ними.

Рассмотрим, как это происходит на практике. Представьте ситуацию: HR-специалисты разместили объявление на job-сайтах и в соцсетях о вакансии, начали получать отклики, но подходящих соискателей, которых можно было бы пригласить на собеседование, нет.

Вероятно, «хорошие» специалисты работают у конкурентов, у которых заработная плата выше. Тогда увеличивайте зарплату. Но возможен и другой путь.

Одной компании срочно потребовался опытный секретарь на ресепшн. Рекрутеры дали объявление, из откликнувшихся соискателей выбрали 15 человек, которых пригласили на первое собеседование. По результатам прошли 2 кандидата. Этим соискателям назначили онлайн-тестирование, которое оба провалили. Должность осталась вакантной.

Эйчарщикам компании предложили изменить алгоритм подбора, так как привычная модель не работает. Еще до первого собеседования тесты отправили большему количеству соискателей, добавив кандидатов с нерелевантным опытом. Эйчарщики:

В результате пройти тестирование предложили 27 кандидатам (релевантный опыт был у 18 человек). Семеро показали подходящие результаты, а после – приглашены на собеседование. Причем лучший результат тестирования был у соискательницы, которая не работала на ресепшене. На собеседовании девушку отметили как сильного сотрудника, у которого есть потенциал.

При работе по «старой схеме» ее бы не пригласили на собеседование, что могло бы привести к повторному размещению вакансии.

Типовая воронка рекрутирования

Единой модели построения воронки рекрутирования нет. Число этапов и составляющих отличается в зависимости от отрасли и специфики компании, вакансии и задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Но типичная модель существует. Как правило, ее берут за основу и видоизменяют, подстраивая под потребности.

Для подбора персонала используют 5-шаговую систему. Каждый из этапов организован так, чтобы в компанию нанять подходящих соискателей:

Некоторые предприятия выделяют еще один (нулевой) подготовительный этап. На нем составляют портрет кандидата (образование, опыт работы, навыки) и определяют каналы поиска.

Первый этап – привлечение. Чтобы привлечь соискателей, работодатель использует доступные инструменты:

Это широкая часть воронки.

На втором этапе – вовлечение – информацию о компании собирает соискатель. Если у работодателя незапятнанная репутация, кандидат отправляет резюме, готовится к собеседованию. Задача рекрутера – заинтересовать подходящих соискателей, а неподходящих – отсеять. Важно убедить возможных будущих сотрудников, что им нужна эта работа. Тогда соискатель захочет потратить время на беседу с будущим руководителем. У собеседуемого важно сформировать правильные ожидания, чтобы не оказалось в итоге, что обе стороны потратили время зря.

На оценочном этапе рекрутер выполняет жесткий отсев неподходящих соискателей. Отбор претендентов проводится по нескольким вариантам тестирования (в зависимости от должности):

Рекрутер выбирает подходящих и мотивированных людей.

Следующий этап – предложение работы. Согласовываются нюансы будущей работы: когда соискателю приступить к выполнению обязанностей, продолжительность испытательного срока, график работы, заработная плата. Нужно чтобы сотрудничество было выгодным как для работника, так и для работодателя, а потому нанимаемому нужно правильно объяснить, чего от него ждут. Кандидаты отсеиваются даже на этом этапе: например, один из них решит, что оплата не соответствует требованиям.

Найм сотрудника – заключительный этап подбора кадров. Рекрутер встречает нового сотрудника, показывает рабочее место, оформляет документы. Это узкая часть воронки. Иногда для найма одного работника приходится отрабатывать 50 или 100 целевых контактов.

Антон Макаров, руководитель digital-продакшн IT-компании Creonit, считает, что при поиске персонала используется HR-воронка в 4 этапа:

Плюсы использования воронки рекрутирования

При массовом подборе персонала будьте готовы к тому, что на каждом этапе отсеется много людей. Это нормально. Не стоит полагать, что из 100 соискателей, откликнувшихся на вакансию, хотя бы половина из них попадет на собеседование, не говоря уже о трудоустройстве.

Главное преимущество воронки подбора персонала – возможность моментально отслеживать эффективность отбора на каждом этапе, определять слабые места, менять тактику и делать прогнозы.

Анастасия Новоселова, независимый эйчар-эксперт, уверена, что при обучении рекрутеров эффективнее использовать визуализацию. А еще – не выполнять подсчеты за рекрутеров. Если руководитель только ставит цель, эйчарщики скажут, что это нереально, поэтому будут работать над поставленной задачей без энтузиазма. Поставленная задача должна стать их личной целью, чтобы рекрутеры понимали, как добиться желаемого.

Для этого каждый рекрутер должен лично просчитать воронку найма персонала. Просчеты ведут снизу вверх, от конечного этапа, взяв за основу количество людей, которое требуется. Далее, учитывая показатели конверсии, раскручивают инструмент подбора персонала в обратном порядке. Еще одно преимущество этого подхода: рекрутеры поймут, что на каждом этапе они будут «терять» соискателей, это нормально.

Недостатки техники

Главный недостаток этой техники – нет стопроцентного результата. Иногда, пройдя 5 этапов, компания получает нулевой результат, из-за чего приходится начинать сначала.

Система рассчитана на привлечение соискателей, которые ищут работу в этот момент. Распространяя информацию о вакансии, будьте готовы к тому, что нужные соискатели могут сегодня не искать работу.

Неопытные эйчарщики думают, что чем шире поставить верхнюю планку, тем лучший результат покажет воронка подбора персонала. Но такой подход действует только при закрытии простых вакансий. Если нужен узкопрофильный специалист, система может не сработать. Ее лучше применять только для массового подбора кадров.

Стоит понимать, что хотя с помощью этого инструмента и определяются слабые места рекрутирования, указать точную причину отсутствия результата система не в состоянии. К примеру, подбор показал, что проблема найма кроется в вовлечении соискателей. Но на этом этапе совершается несколько шагов. Возможно, требования к вакансии слишком завышены, или действующие сотрудники негативно отзываются о компании, что привело к запятнанной репутации. Гадать можно долго. Чтобы узнать точный ответ, придется работать дальше.

Еще один минус техники – невозможность учесть изменения на рынке труда. Для успешной работы воронки приходится размещать объявления о вакансии на каждом возможном ресурсе. Это обеспечит поток соискателей. Но в рекрутинге ничто не вечно. То, что вчера было рынком кандидатов, сегодня – рынок вакансий. Если нужны узкопрофильные специалисты, компаниям приходится бороться за кандидатов, которые даже не ищут работу.

Как улучшить процесс подбора

Наталья Родякина, менеджер площадки HRspace, предлагает такие способы улучшения этого метода рекрутирования:

Построить воронку – от поиска специалистов до проведения собеседований – можно с помощью онлайн-инструментов рекрутеров. Благодаря сервису JCat легко найти нужных кандидатов, работать с резюме, отсеивать неподходящих и отмечать талантливых, чтобы в конечном итоге закрыть открытые вакансии или создать кадровый резерв.

Источник

Автоворонка в МЛМ. Переводим рекрутинг в режим автопилота

Каждый сетевик, мечтающий о процветающем бизнесе, вкладывает максимум ресурсов в создание сплоченной успешной команды. Лидеры придумывают самые разные способы привлечения новичков и превращения их в «зрелых» дистрибьюторов. Между тем, существует мегаэффективный инструмент для упрощения процесса рекрутинга – автоворонка.

Идея рекрутинговой автоматизированной воронки заключается в создании идеального маршрута потенциального дистрибьютора: от знакомства с продукцией до заключения договора о сотрудничестве с материнской компанией.

Процесс пошагового вовлечения нового партнера в команду состоит из нескольких этапов, количество и последовательность которых может меняться в зависимости от стратегии ведения бизнеса. При этом на каждом этапе «отсеивается» часть привлеченных людей.

Главным преимуществом этой модели является возможность автоматизировать основные процессы рекрутинга с помощью современных онлайн-технологий. Вся коммуникация с потенциальными партнерами происходит с минимальным участием человека, что позволяет добиться правильной дупликации в структуре – точного повторения действий лидера.

Конечно, автоворонка – не панацея. Не стоит рассчитывать, что она будет ежедневно поставлять новых партнеров без вашего участия. Это скорее инструмент для пошагового выстраивания крепких доверительных отношений с будущими членами команды, что особенно важно для МЛМ-бизнеса, основанного на реферальном маркетинге.

В отличие от традиционных методов рекрутинга, грамотно выстроенная автоворонка позволяет создавать собственные сценарии взаимодействия с разными сегментами целевой аудитории (ЦА). В результате в вашу структуру попадут только мотивированные и готовые к работе люди. Кроме того, вы сможете в режиме реального времени контролировать степень вовлеченности лидов, своевременно корректировать каждый этап и оптимизировать работу с дистрибьюторами.

Использование автоворонки способствует:

· стабильному расширению структуры без изменений показателей трафика;

· повышению доверия и лояльности будущих членов команды;

· уменьшению количества «потерянных» партнеров;

· росту конверсии и прибыли;

· сокращению расходов на маркетинговые и рекламные мероприятия.

Главное правильно настроить автоворонку, адаптируя каждый этап под различные целевые аудитории. Только в этом случае можно получить максимальный эффект от ее использования.

Прежде всего, стоит отметить, что для создания и настройки рекрутинговой воронки потребуются определенные навыки и знания. Как минимум, вы должны хорошо разбираться в контент-маркетинге и уметь правильно сегментировать ЦА. Важно тщательно продумать каждый этап, поскольку все они взаимосвязаны.

1. Привлечение. Основой автоворонки является веб-страница, на которой будет происходить первый контакт с целевым партнером после клика по вашей реферальной ссылке. Для начала достаточно посадочной страницы (лендинга) с кратким понятным описанием продукта, преимуществ и выгоды работы в сетевом маркетинге.

Структура лендинга должна быть максимально простой и удобной в использовании, как для новичков, так и для опытных пользователей. Цель сайта – создать интригу, с помощью контента и минимального количества действий логично подвести к регистрации.

Для привлечения внимания широкой онлайн-аудитории рекомендуется использовать комбинацию различных маркетинговых и рекламных каналов, таких как:

· публикация полезных статей, инфографики или видеороликов со ссылкой на лендинг на популярных ресурсах, досках объявлений, тематических сайтах и других бесплатных площадках;

· контекстная реклама, настроенная для показа объявлений отдельным сегментам ЦА;

· SMM-продвижение, которое позволяет активно взаимодействовать с различной аудиторией в социальных сетях и приводить потенциальных партнеров.

2. Заинтересованность. «Приманкой» для новых посетителей лендинга может служить лид-магнит – бесплатный продукт или услуга, решающие какую-то небольшую проблему. Это может быть чек-лист, консультация, приглашение на вебинар, пробники продукции и т.д.

Оффер и предложение должны вызвать восторг у человека, заинтересовать настолько, что он будет готов оставить свои контактные данные. Также нужно обеспечить возможность личной связи, чтобы оперативно отвечать на возникшие вопросы и закрывать возражения. Так вы повысите вероятность выполнения дальнейших действий.

3. Желание. На этом этапе нужно максимально «подогреть» интерес будущего партнера, вызвать желание связаться с вами и начать сотрудничать. Отличный эффект дает презентация в видео-формате, имитирующая личное знакомство с наставником.

Из презентационного материала или вебинара новичок должен получить общую информацию о продукте, специфике и перспективах работы в МЛМ, моделях заработка и маркетинг-плане компании. Устраните любые сомнения, рассказав об успехах и достижениях существующей структуры. Это поможет повысить лояльность новичка и подтолкнет к дальнейшему взаимодействию.

Если презентация и посещение бесплатного вебинара не привело к желаемым результатам, не стоит ставить на человеке крест. Продолжайте вдохновлять его с помощью e-mail рассылки. Здесь важно не переборщить. Навязчивость может окончательно отпугнуть потенциального партнера.

4. Принятие решения. На этот этап попадают люди, готовые к обучению. Важно подавать обучающий материал последовательно небольшими порциями с учетом уровня подготовленности будущих дистрибьюторов. Пошаговое обучение способствует лучшему усвоению информации и позволяет параллельно отрабатывать необходимые практические навыки под руководством наставника.

5. Действие. После того, как новичок достаточно освоился в бизнесе, попробовал силы в продажах и создании собственной структуры, он готов принять окончательное решение – зарегистрироваться на сайте материнской компании и полноценно работать.

Важно помнить, что время прохождения автоворонки и период «созревания» у каждого человека разный. Одному достаточно нескольких часов для принятия решения, другому – несколько дней, а то и месяцев. В любом случае на всех этапах подопечные должны чувствовать вашу поддержку и заботу, иметь доступ к необходимой информации и возможность перенимать опыт.

Автоматизация рекрутинга – довольно кропотливый процесс. Если вы не готовы заниматься этим самостоятельно, можно воспользоваться готовым программным решением. Такие CRM-системы, как Рекрута, имеют встроенный функционал для качественного выстраивания автоворонки сетевой компании.

1. Создание лендинга. С помощью простого конструктора на базе Рекруты можно создать до 12 посадочных страниц с собственным или шаблонным дизайном для различных сегментов ЦА. Также персональный менеджер поможет с выбором и подключением доменного имени, e-mail-рассылки, установкой SSL-сертификата и аналитических сервисов Яндекс-метрика, Facebook, Google-Analytics, Pixel.

2. Личный виртуальный кабинет, в который попадает новичок после регистрации на лендинге. Здесь собираются данные о структуре и результатах ее работы. Будущему дистрибьютору предоставляется доступ к полезному контенту и вводному вебинару для ознакомления с основами построения бизнеса.

3. Инструменты для настраивания постепенного перехода лидов по всем этапам воронки к заключению партнерства с материнской компанией. Сюда входят инструменты контент-маркетинга, для запуска e-mail рассылки, организации процесса обучения и управления партнерской структурой.

Благодаря статистическим данным, которые фиксируются на каждом этапе, вы в любой момент сможете отслеживать, сколько людей зарегистрировалось на лендинге, просмотрели вебинар, прошли курс обучения и зарегистрировались на сайте основной МЛМ-компании.

Даже при наличии опыта в сетевом бизнесе вам вряд ли удастся в первого раза создать идеальную автоворонку, а полученный результат соответствовать ожиданиям. Лучше продумать несколько вариантов и тестировать их на практике:

· Экспериментируйте с дизайном и структурой посадочной страницы.

· Периодически обновляйте и улучшайте контент. Он должен быть понятным, качественным, занимал минимум времени на прочтение или просмотр.

· Быстро реагируйте на изменение данных каждого этапа, чтобы своевременно выявлять проблемные зоны и оперативно вносить необходимые изменения.

Поначалу вас может напугать сложность и запутанность данного способа автоматизации МЛМ. Начните действовать, и в скором времени вы удивитесь полученным результатам.

МЛМ не то что плохо само по себе, просто у них напрочь испорченная репутация среди нормальных людей. с точки зрения позиционирования это сейчас использовать зашквар. зачем вообще нужно млм, если есть товар, есть клиенты и можно им продавать? если товар хороший люди и сами будут советовать (можно их об этом попросить, бонусы за приведи друга и тд). Вот вам и сетевая структура с рекуррентными платежами.

«если товар хороший люди и сами будут советовать (можно их об этом попросить, бонусы за приведи друга и тд)»

Александр, к сожалению это так не работает.
Оглянитесь и вспомните, сколько рядом с вами было магазинов с хорошими товарами, там наверняка были скидки и акции, но они все равно закрылись, бизнес стал убыточным.

«Вот вам и сетевая структура с рекуррентными платежами»

Тоже не соглашусь. Смотрите я отрекламирую вашу компанию все своим друзьям, знакомым и даже не знакомцам. Они придут к вам по моей рекомендации и купят у вас на 💯 тысяч рублей. А вы мне ща это «спасибо» и скидку в 10%?

В млм за такой оборот мне выплатят определенный процент от этой суммы, (он зависит от маркетиг-плана конкретной компании), подарят бесплатные бонусы, я получу доступ к закрытым распродажам и акциям. При определенном товарообороте многие компании предлагают бесплатные поездки, автобусы и квартирные программы.

Готовы ли вы как ИП предложить такие плюшки тем, кто прорекламирует ваш хороший товар?

Но, в хороших, повторюсь, хороших млм-компаниях уже давно проводится обучение эффективным и экологичным способам продвижения бизнеса.

Продажи через млм решают несколько проблем для тех, кто хочет бизнес, но не может себе позволить вложения:

1. Компания берет на себя вопросы производства товара, его рекламы и логистики. Если вы индивидуальный предприниматель, то вопрос о том как доставить хороший товар к вам на реализацию придется решать самостоятельно.

3. Компания берет на себя вопросы по маркетинговым исследованиям и на их основе выпускает актуальные новинки, при этом вы не рискуете финансово, как если бы вы самостоятельно запускали новые линейки как ИП.

Я понимаю, что в 90-е сложился негативный образ сетевых предпринимателей, но на дворе уже даже не нулевые 🙂 сетевые предприниматели сильно изменились, и наверное уже можно пересмотреть свое мнение об этом бизнесе. Ведь и вы в молодости наверняка были не таким серьезным и деловым человеком, а кто-то помнит вас ещё шалопаем, правда?:)))

Источник

Воронка подбора как эффективный инструмент найма

Воронка — это про результат

Иногда можно услышать, что воронка — это просто красивый отчет. Главное для рекрутера — делать дела, и только тогда, когда вакансия закрыта, можно и воронку оформить, чтобы было что показать руководителю. Это большое заблуждение, ведь воронка — это в первую очередь рабочий инструмент, зеркало подбора:

Чем сложнее процесс, тем тяжелее им управлять — это универсальное правило работает и в рекрутменте. Каждый из этапов подбора — это этап воронки: если в компании множество этапов подбора, то и воронка будет сложной, а результат более отсроченным. А дальше все просто: чем больше этапов, тем ниже конверсия и меньше кандидатов доходит до конца. Закладывайте, что не все соискатели доходят до собеседования, а кандидат, которому сделали оффер, отдал предпочтение другой компании или принял предложение текущего работодателя остаться. Поэтому большое количество этапов воронки с нулевой доходимостью до финала — это уже тревожный сигнал для эффективности работы.

«Сложно» — необязательно значит «качественно и хорошо». Если у вас в компании многоуровневая структура найма, возможно, ее стоит пересмотреть?

Важно не упускать этапы воронки

Обычно структура подбора выглядит так:

Крайне важно не упустить ни одного этапа — внести каждый элемент подбора в структуру воронки. Например, во многих компаниях есть шаг «согласовать список резюме с линейным руководителем перед тем, как назначить с ними встречу», но не все его вносят в воронку. Допустим, руководитель согласовывает только половину кандидатов, но как этап этого не обозначено, тогда кажется, что проблема в рекрутере — это он презентует недостаточно кандидатов. Но если внести все данные, воронка покажет, что дело не в рекрутере, а, скорее всего, в том, что недостаточно прозрачны и согласованы критерии кандидатов, что их приходится предварительно еще раз сверять.

Поэтому важно на старте детально описывать воронку.

Отклик на вакансию: смотрим на источники

Иногда рекрутеры тратят много сил на разбор откликов из какого-то источника, но дальнейшая конверсия по ним ниже, чем из другого. Бывает, наоборот, выхлоп вообще нулевой — стоит ли тратить время и деньги на размещение вакансий на таком ресурсе? Если у компании есть доступ к такой статистике — становится очевидной целесообразность работы с каждым источником.

Согласовываем кандидатов с линейным руководителем

Разберем детальнее случай, когда на этапе согласования линейный руководитель отправляет львиную долю кандидатов в отказ.

Такая ситуация — красный флаг для того, кто анализирует воронку. Она означает, что рекрутер подбирает кандидатов по каким-то требованиям, но эти требования не работают. Причин тут может быть несколько:

Чтобы такого не допускать, рекрутеру стоит придерживаться простых правил:

Что касается условий: составляя описание вакансии, убедитесь, что требования к сотруднику соответствуют вознаграждениям — заработной плате и дополнительным «плюшкам». Может, вы хотите супермена, а условия работы предлагаете заурядные?

Нужно ли давать тестовое задание и на каком этапе

Бывает, что хочется перед интервью с руководителем проверить важные для решения профессиональные знания, умения или размышления кандидата. На каком этапе это делать и как анализ воронки может в этом помочь?

Если речь о дефицитных профессиях и вы видите такую картинку наряду с отказами от прохождения тестового задания, то пора сделать редизайн процесса найма.

В этом случае на интервью, если были сомнения в профессионализме, то кандидату тут же предлагают кейс, и, если все ок, приходит знакомиться потенциальная команда. В итоге минимум этапов — максимальная конверсия.

Строим воронку: Excel или профессиональный софт

Как видно, воронка — не красивое дополнение, а полноценный инструмент, поэтому составлять ее нужно не после того, как вы нашли кандидата, а во время самого поиска. Можно ли это сделать на листке бумаги или в документе в Excel? Да, но зачем? Посчитайте, сколько понадобится времени. Пускай, рекрутеру нужна минута на то, чтобы вручную внести туда данные кандидата. А если кандидатов 100? И сколько вакансий в работе? И это не говоря о пометках при смене статуса кандидата и о том, что для полноценного анализа важны источники откликов и причины отказов. Добавьте сюда человеческий фактор при ручной работе — там не внес, там сделал ошибку.

Поэтому намного эффективнее использовать профессиональные инструменты. Например, воронка в CRM для рекрутмента Talantix моментально отражает любые изменения: вы добавили новых кандидатов — их видно в воронке, причем с разбивкой по источникам. Кандидаты «отвалились», выбираете из списка причину — кто, кому и почему отказал. Как результат — перед глазами всегда есть полная и ясная картина всего процесса.

Автоматизированная система для подбора Talantix наглядно показывает воронку кандидатов по источникам:

Используя специализированные отчеты, можно понять тенденции причин отказов и скорректировать описание вакансии или последовательность этапов:

Как анализировать воронку: пример

Разберем на примере, как подходить к анализу воронки. Например, на входе было больше сотни кандидатов, до финального собеседования дошло 6. Куда все делись? Смотрим на воронку.

Например, видим, что большой процент кандидатов отвалился после телефонного интервью. Какая тут причина? Вы можете собирать обратную связь — «как вам вакансия? что нравится и что нет?» — или разобрать ситуацию логически. Причинами отказов могут быть заработная плата или неудобная локация.

Как действовать? Пойти в отдел компенсаций и спросить: «Какая у нас медиана рынка, мы недоплачиваем?». Если менеджер по компенсациям подтверждает вашу догадку, это достаточная причина обратиться к линейному руководителю и запросить другую зарплату. Иначе компания рискует никого не нанять.

Если проблема с локацией — для начала перестаньте тратить время и силы на кандидатов, которым заведомо неудобно к вам ездить. Подключите источники поиска, где есть локальные кандидаты, или укажите в вакансии станцию метро и не обзванивайте кандидатов вне локации. Если вы видите, что проблема систематическая, много кандидатов отказываются по этой причине, эскалируйте компенсацию неудобств организацией шаттла и расширенным соцпакетом.

Без рефлексии не бывает роста

Рекрутер часто как белка в колесе — тут сделать звонок, там назначить встречу. Кажется, что остановиться и подумать — непозволимая роскошь. На самом деле осознанность и анализ — это важные аспекты профессионализма. И воронка придется здесь кстати — поможет расставить приоритеты, почистить процесс, убрать лишние источники. Это визуализация, которая позволит оценить, в верном ли направлении вы движетесь, и серьезная аргументация в защиту ваших решений.

Источник