что такое реферальный рекрутинг
Жив ли реферальный рекрутинг в IT?
Подбор персонала всегда был непростой работой. Если же речь идет об узкоспециализированном рынке, например, IT-сфере, ситуация усугубляется. Все мои знакомые HRы постоянно в поиске новых кандидатов, а часть моих знакомых разработчиков иногда в поиске работы. Почему они никак не могут сойтись?
Специфика IT рынка
Причины высокого спроса на IT специалистов описывать не буду. Это очевидные вещи, вроде роста индустрии, рынка аутсорсинга и пр. Важнее то, что все это вызывает огромный спрос на высококвалифицированных IT-специалистов.
Как сегодня решается вопрос обеспечения необходимыми кадрами и почему их так мало? Рекрутеры называют такие причины:
Список IT рекрутера
Реферальный рекрутинг
В основе этого метода лежат принципы нетворкинга. Окружение человека формируется в соответствии с его характером, поведением, уровнем квалификации и прочими особенностями, по принципу «подобное к подобному». Поэтому полученная от профессионала рекомендация является своего рода знаком качества для кандидата, показателем его потенциальной способности адаптироваться к данной компании, подтверждением результатов совместной работы и пр.
Для закрытия вакансий используются связи между сотрудниками компании и внешними добровольными рекрутерами, к взаимной выгоде всех сторон: компания получает профессионала с рекомендацией, кандидат – новую работу, а реферал — бонус за рекомендацию.
Реферальный рекрутинг особо действенен для закрытия дефицитных позиций, которые привычными путями закрываются слишком долго.
По данным рекрутинговой компании The A-List, еще в 2012 году на первом месте среди источников поиска работы оказался реферальный (48%), при этом самым высоким оказался и показатель удовлетворенности работой — 38,4%.
В России многие рекрутеры также прибегали хотя бы раз к рекомендациям, однако в большинстве видят такой способ подбора как один из многих, не более. Тем не менее, многие компании активно и успешно применяли реферальные программы, например, сеть ресторанов “Теремок”, компания “Евросеть” и др…
Реферальный рекрутинг был изюминкой работы кадрового агентства Pruffi. Это агентство с помощью приложения Pruffi Friends, которое позволяло рекомендовать друзей на заявленные вакансии и получать бонусы, показало, что рекрутинг может стать бизнесом в соцсетях. Подобную систему брали за основу и другие сервисы.
Украинский проект Bonus.Work запустился в начале года и за три месяца собрал приличный набор компаний. Раскручивается он с помощью информации о довольно внушительных бонусах, которые доходят до 1000 долларов за успешную рекомендацию (так делали и в Pruffi Friends). Сейчас там создана партнерская программа и создатели активно зазывают IT сайты с украинским трафиком, предлагая новую модель монетизации.
К сожалению, результаты работы, в плане закрытия вакансий, таких сервисов неизвестны. Периодически они рассказывают о счастливчиках, забравших свой бонус, но полной статистикой не делятся. Есть предположение, что реферальный рекрутинг лучше работает на Западе, а у нас при всей его приятной идее, он — далеко не панацея в поиске кадров и больше вспомогательный инструмент. А специализированные сервисы — это возможность получать приятные бонусы для тех, кто и так имел большой нетворкинг в IT среде.
Напишите в комментариях, если кому-то хоть раз перепал бонус с рекомендации друга или знакомого? А может кто-то так нашел работу? Насколько действенный этот метод и сопутствующие сервисы?
Что такое реферальный рекрутинг?
Мы — Частное Агентство Занятости. И когда клиент обращается к нам за помощью, он ожидает, что подрядчик предложит специалистов, резюме которых не найти на сайтах по поиску работы. Чтобы соответствовать ожиданиям наших заказчиков, мы постоянно развиваем и совершенствуем альтернативные источники поиска персонала. Для этого, нами был разработан реферальный рекрутинг
Реферальная программа привлечения соискателей показала, пусть не мгновенную, но ощутимую эффективность. А так же стала одним из самых надёжных инструментов рекрутинга в нашей компании, потенциал которого не исчерпан до сих пор.
Если соискатель не готов рассмотреть нашу вакансию, то рекрутер всегда озвучивает стандартный вопрос. “А не могли бы Вы нам кого-то порекомендовать?”. Естественно, что 80% соискателей отвечают на этот вопрос уклончиво и забывают о нашей просьбе. Другое дело, когда мы сообщаем специалисту о существующей в нашей компании программе “Приведи Друга”. И о финансовом вознаграждении за успешную рекомендацию.
В этом случае, почти половина перезванивает нам через пару недель с готовностью кого-то рекомендовать. Сначала, мы обещали рефералам 30% от базового оклада будущего сотрудника. К сожалению, нам начали рекомендовать всех подряд, даже тех, чьи резюме были на популярных JOB-сайтах. После этого, серьёзное в финансовом плане вознаграждение превращает реферальный рекрутинг на Диком Западе. Так называемую в “охоту за головами”.
Тогда тридцать процентов превратились в десять, а рекомендации стали реже, но более качественными. Возможно, ещё и потому, что мы стали успевать незамедлительно реагировать на каждую рекомендацию, поддерживая связь с рефералом и соискателем, а также не медлить с ответом и вознаграждением. Кстати, вознаграждение мы платим только после того, как рекомендованный сотрудник отработает у нас один месяц.
«Приведи друга»
Программа «Приведи Друга» эффективно показала себя в поиске рабочих специалистов высокой квалификации, дефицит которых наблюдается в отечественном машиностроении. Поскольку коллеги по цеху оказываются более компетентными в оценке профессиональных навыков сотрудника, нежели рядовые рекрутеры, то качество персонала, привлеченного при помощи реферальных программ, очень порадовало наш отдел рекрутинга.
Но оказалось, что реферальный рекрутинг имеет ещё массу плюсов:
1. Положительно влияют на бренд работодателя!
Согласитесь, но не логично сначала ругать своего (пусть и бывшего) работодателя, а затем рекомендовать его своему знакомому или коллеге. Благодаря реферальному рекрутингу некоторые наши бывшие сотрудники становятся адвокатами бренда.
2. Сотрудники на производстве уже не думают, что работа рекрутёра легка и беззаботна.
Стоило только привлечь производственный персонал к реферальной программе, как отношение к отделу HR существенно изменилось. Мастера, инженеры, да и сами рабочие поняли, что не так-то просто найти токаря 5 – 6 разряда, опытного технолога или внимательного инженера ОТК. Простые вакансии как правило через реферальную программу мы не закрываем.
3. Фактически, каждый сотрудник компании может поучаствовать в формировании нашей команды.
Как оказалось, это положительно влияет на вовлечённость персонала. Никто как правило не хочет видеть в своей бригаде слабых и низкоквалифицированных работников, которые отрицательно влияют на выполнение плана. Сотрудники пытаются рекомендовать нам опытных и дисциплинированных специалистов.
4. Экономия бюджета на размещение вакансий.
Вакансии на раскрученных JOB-сайтах могут “висеть” месяцами, при этом, мы платим каждый раз за их обновление существенные суммы и тратим своё время на работу с интернет-ресурсами. Объявления приносят один или два релевантных отклика в месяц, но не каждый соискатель доходит до собеседования в офисе. Реферальная программа позволяет нам платить фактически за закрытую вакансию, а значит, за реальный результат. Затраты на рекрутинг в данном случае становятся прогнозируемыми.
5. Бывшие сотрудники чаще возвращаются к нам в компанию благодаря реферальной программе.
Реферальная программа распространяется и на бывших сотрудников компании. Они охотно рекомендуют нам коллег и знакомых, которые хотят сменить место работы. Это ещё одна возможность не терять контакт с ценными кадрами. Почти треть покинувших нас когда-то специалистов так или иначе возвращается назад в нашу компанию.
Из того, что не удалось: Любые наши попытки обучить сотрудников реферальному рекрутингу кончались крахом. Менталитет русского человека таков, что он не приемлет каких-либо навязанных стратегий. Когда мы пытались обучить сотрудников правильно рекомендовать нашу компанию как работодателя, мы сталкивались с нескрываемым негативом с их стороны. “Мы что, секта?” — говорили нам работники. HR-отделу нашей компании пришлось быстро распрощаться с идеей обучения и ограничиться только донесением информации до персонала о существовании у нас реферальной программы и её преимуществах. О требованиях к рекомендуемым кандидатам и условиях получения вознаграждений.
Развитие реферальная программа получила только тогда, когда мы привлекли в неё неформальных лидеров коллектива, которые пользовались у коллег непререкаемым авторитетом и обширной сетью знакомств в профессиональной среде. Мы даже начали выплачивать небольшой бонус, если привлеченный с помощью вашей рекомендации сотрудник, тоже приводит в компанию знакомого специалиста. Это вызвало необходимость контроля и аналитики реферальной программы.
Реферальный рекрутинг заставил нас ввести новую должность в компании — “СОРСЕР”. Этот сотрудник занимается исключительно реферальными программами в подборе персонала, а именно их развитием и контролем, аналитикой и отчётностью. Фактически, если отбросить бюрократию, его деятельность — это активный нетворкинг. С появлением сорсера в нашей компании процесс взаимодействия с потенциальными соискателями стал более персонифицированным и привлекательным для них. Сорсер активно мониторит социальные сети в поисках потенциальных партнёров. Работая с рефералами, он ведет их личные карточки с присуждением статуса, учётом количества успешных рекомендаций и контролем исполнения наших финансовых обязательств перед партнёрами.
Реферальная программа быстро “гаснет”, если не выполнять несколько важных правил:
1. Подробно и регулярно сообщать рефералам об открытых в компании вакансиях и требованиях к соискателям.
2. Быстро реагировать на полученную рекомендацию. Мы стараемся связаться с рекомендованным нам сотрудником в день получения сообщения от реферала. Как правило, это происходит через сообщение в социальной сети, мессенджере или СМС.
3. Не откладывать собеседование, если кандидат готов к общению по вопросам трудоустройства.
4. При отказе объяснять благовидную причину такого решения, стараясь оставить о себе только хорошее впечатление.
5. Давать обратную связь рефералу об этапах собеседования с его протеже.
6. Своевременно выплачивать вознаграждение рефералу.
7. Ограничивать количество возможных рекомендаций от одного реферала временными рамками, например, у нас можно рекомендовать соискателей не чаще двух раз в месяц.
Реферальный рекрутинг неизбежно приводит нас к пониманию необходимости выстраивания бренда работодателя. Только сильный HR-брендинг становится мощным драйвером реферальных программ компании по привлечению персонала. В итоге, наш опыт показывает, что те сотрудники, которые приняли ценности компании и являются проводниками её корпоративной культуры, и дают наиболее ценные и удачные рекомендации.
Для выстраивания HR-бренда компании необходимо заниматься активным нетворкингом, но главное не переусердствовать. Применяя социальные медиа, развивая свой корпоративный или карьерный сайт. Все это приводит наш бизнес к пересмотру стратегий подбора персонала, заставляя перейти от реактивного рекрутинга к стратегическому.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Реферальная программа для сотрудников: как работает + успешные кейсы компаний
Для привлечения новых талантов в штат компании рекрутеры используют множество методов, в том числе и реферальные программы. Простыми словами: «Приведи друга – получи бонус».
По статистике, 82% работодателей предпочитают рекомендации сотрудников откликам на job-порталах. Поэтому мы с вами обсудим, что такое реферальная программа, зачем она нужна, а также рассмотрим примеры успешной реализации в известных компаниях.
Реферальные программы для сотрудников: что собой представляют
Реферальные программы в HR – способ привлечения кандидатов с помощью рекомендаций уже работающих сотрудников. В рекрутинге их можно применять в комбинации с другими способами поиска: размещением вакансии на job-порталах и в соцсетях.
Главным преимуществом реферального рекрутинга считается личная рекомендация. Именно это делает процесс подбора кандидатов более эффективным, в отличие от стандартного поиска на сайтах работ.
88% работодателей заявили, что реферальные программы – лучший источник для поиска кандидатов со средним уровнем дохода.
Как работает реферальная программа?
Реферальный рекрутинг хорош тем, что кандидата рекомендует сотрудник, который понимает корпоративную культуру компании. Он материально мотивирован и заинтересован в том, чтобы кандидат подошел компании.
За рекомендацию специалиста сотрудник получает бонус в виде 10% от месячной зарплаты новичка. Выплачивается он двумя частями: первую часть сразу, вторую – по окончанию испытательного срока.
Кроме рекомендаций сотрудников, есть еще практика, когда HR-специалисты просят помощи у своих коллег из HR-отделов других компаний.
Некоторые компании применяли еще один метод реферального рекрутинга. Он отлично подходит, если нужно набрать целый отдел с нуля. В таком случае, рекрутеры искали одного профессионального кандидата и предлагали ему набрать свою команду.
Помимо этого, рекомендовать кандидата может также человек из топ-менеджмента компании. У него есть хорошие контакты в профессиональной отрасли и он знаком с большим количеством людей.
Какие бывают реферальные программы и её участники
В реферальной программе принимают участие:
Есть две разновидности реферальных программ:
Как привлечь новых кандидатов: основные методы
Для привлечения рефералов сотрудники, HR-ы и рекрутеры могут использовать пассивный и активный способы.
Пассивный
Подразумевает размещение рефером ссылки на вакансию в публикациях, комментариях. Таким образом, руководство компании видит откуда пришли новые кандидаты и вознаграждают сотрудника.
Активный
Рефер самостоятельно ищет потенциальных кандидатов среди знакомых, друзей, близкого окружения. Он общается с ними, рассказывает о преимуществах работы в компании, различных «плюшках» для сотрудников и т.д.
8 преимуществ реферального рекрутинга
Экономия времени на наем
По данным HR Technologist, привлеченные кандидаты нанимаются на 55% быстрее, нежели кандидаты с job-порталов. LinkedIn также проводил исследования, которые показывают, как реферальные программы сокращают время найма.
Экономия средств
Согласно исследованию LinkedIn, реферальные программы помогают сэкономить деньги, которые бы вы потратили на размещение вакансии, агентские или рекрутинговые комиссии.
Например, если агентство берет оплату в виде 15% от годового оклада сотрудника за первый год, то человек, который получает 100 000$, обойдется компании в 15 000$.
Поэтому, даже если вы предлагаете сотрудникам щедрое вознаграждение за нового сотрудника, это все равно будет экономнее.
По данным Recruiter.com, реферальные программы для сотрудников могут сэкономить компаниям до 3000$ за один наем.
Улучшение качества найма
Другое исследование показывает, что рекомендации сотрудников компаний, где внедрена реферальная программа, являются главным источником качественного найма.
Снижение текучести персонала
Приглашенные сотрудники, как правило, остаются работать в компании дольше, нежели нанятые из сайтов работ.
Помимо этого, удержание также относится и к сотрудникам, которые рекомендуют кандидатов, они дольше остаются в компании.
Повышение вовлеченности сотрудников
По данным accolo.com, реферальные программы повышают вовлеченность сотрудников не только в работе, но и в процессе найма. И сотрудники, порекомендовавшие вам кандидата, и сами кандидаты, которых приняли в штат, чувствуют себя более занятыми на работе.
Вовлекая уже работающих сотрудников в процесс найма, вы даете им возможность самостоятельно выбирать людей, с которыми они хотели бы работать в одном коллективе.
При положительном исходе, вы будете отмечать их важный вклад в развитие компании. Такие сотрудники понимают, что их старания оценили и они были не напрасны. Это, в свою очередь, приводит к более высокой вовлеченности.
Развитие бренда работодателя
Лучшее представление бренда работодателя – это когда сотрудники рассказывают семье, друзьям, знакомым, как хорошо им работать в вашей компании.
53% людей лучше воспринимают информацию, которая звучит от сотрудников, а не от CEO компании, когда речь заходит о рабочих условиях.
Компания получает больше прибыли
Нанятые рефералы приносят компаниям на 25% больше прибыли, нежели сотрудники, которых наняли из других источников.
Это происходит потому что они не хотят подвести знакомого, который их порекомендовал и не оправдать ожидания, возложенные на них.
Скорость принятия предложения
Рефералы принимают предложение о работе быстрее, нежели другие кандидаты.
Кейсы известных компаний по внедрению реферальных программ
Работодатели часто ориентируются на опыт компаний с мировым именем. Реферальные программы – не исключение. Мы подготовили для вас примеры успешного внедрения реферального рекрутинга в больших корпорациях.
ThoughtSpot
Компания занимается разработкой бизнес-софта. Руководство придерживалось мнения, что: «Люди не всегда слушают рекрутеров, но они всегда слушают своих друзей».
Имея в штате только 32 сотрудника, всего за месяц они набрали 7 новых специалистов. Рекрутинговая программа распространялась на все открытые позиции в компании, а участие могли принимать все сотрудники.
Сотруднику, который привел кандидата, выплачивали 20 000$ при условии его успешного найма.
Thumbtack
Платформа поиска заказов для поставщиков услуг предлагала сотруднику, который порекомендует гениального инженера, вознаграждение в сумме 15 000$. Отдельным бонусом за успешную рекомендацию была поездка на Гавайи с правом проживания до 4 суток в номере Four Seasons.
Сотрудник, который дал наибольшее количество успешных рекомендаций, получал оплачиваемую поездку по всему миру.
HubSpot
Любой разработчик, который дошел до финального собеседования, получал IPad, даже если он не был приглашен на работу. А тем, кто успешно порекомендует специалиста полагалось вознаграждение в размере 30 000$.
Новые разработчики, которые присоединились к команде, получали 4 000$ на покупку любого гаджета, помогающего в работе.
При внедрении реферальной программы, компания создала специальные «рекомендательные профили», в которых описаны навыки кандидатов. Если сотрудник захочет кого-то порекомендовать, он сможет детально ознакомиться с требованиями компании по вакансии.
Кроме этого, компания придумала оригинальное название для своей программы – «Talent X». Программа включала в себя публикацию в СМИ, распространение постеров и сувениров. Результаты были положительными, поскольку участники программы предложили минимум по три рекомендации.
Заключительным этапом стала церемония «Talent Magnet Award». На ней генеральный директор компании раздавал награды и выделял заслуги наиболее активных участников.
Реализация реферальной программы в Hurma
В HRM-системе Hurma есть возможность реализации реферального рекрутинга. Любой пользователь системы – сотрудник, HR, рекрутер может зайти на вкладку «Вакансии» и скопировать уникальную ссылку.
Пользователь может разместить эту ссылку на своей странице в соцсетях или же отправить её знакомому в личные сообщения. Если кандидат заинтересуется вакансией и перейдет по ссылке, рекрутер увидит в системе с какого именно источника был переход.
Автоматизированный процесс реферального рекрутинга мотивирует сотрудников делиться вакансиями и получать бонусы за новичка, которого они приведут по реферальной программе.
Мы надеемся, что наш материал помог вам разобраться в особенностях и преимуществах реферальной программы для сотрудников. Команда Hurma желает вам много успешных рекомендаций от сотрудников 🙂
Реферальный рекрутинг. Кейс Агенства занятости.
Антон Глазунов, коммерческий директор компании «РосПром Персонал».
Мы — Частное Агентство Занятости и, когда клиент обращается к нам за помощью, он обоснованно ожидает, что подрядчик предложит специалистов, резюме которых не найти на популярных сайтах по поиску работы. Чтобы соответствовать ожиданиям и запросам наших заказчиков, мы постоянно развиваем и совершенствуем альтернативные источники поиска персонала.
Реферальная программа привлечения соискателей показала, пусть не мгновенную, но ощутимую эффективность и стала одним из самых надёжных инструментов рекрутинга в нашей компании, потенциал которого не исчерпан до сих пор.
Если соискатель не готов рассмотреть нашу вакансию, то рекрутер всегда озвучивает стандартный вопрос: “А не могли бы Вы нам кого-то порекомендовать?” Естественно, что 80% соискателей отвечают на этот вопрос уклончиво, а положив трубку, забывают о нашей просьбе. Другое дело, когда мы сообщаем специалисту о существующей в нашей компании программе “Приведи Друга” и о финансовом вознаграждении за успешную рекомендацию.
В этом случае, почти половина перезванивает нам через пару недель с готовностью кого-то рекомендовать. Вначале мы обещали рефералам 30% от базового оклада будущего сотрудника, но нам начали рекомендовать всех подряд, даже тех, чьи резюме были на популярных JOB-сайтах. Практика показала, что серьёзное в финансовом плане вознаграждение превращает реферальный рекрутинг в “охоту за головами” на Диком Западе.
Тогда тридцать процентов превратились в десять, а рекомендации стали реже, но более качественными. Возможно, ещё и потому, что мы стали успевать незамедлительно реагировать на каждую рекомендацию, поддерживая связь с рефералом и соискателем, а также не медлить с ответом и вознаграждением. Кстати, вознаграждение мы платим только после того, как рекомендованный сотрудник отработает у нас один месяц.
Программа «Приведи Друга» эффективно показала себя в поиске рабочих специалистов высокой квалификации, дефицит которых наблюдается в отечественном машиностроении. Поскольку коллеги по цеху оказываются более компетентными в оценке профессиональных навыков сотрудника, нежели рядовые рекрутеры, то качество персонала, привлеченного при помощи реферальных программ, очень порадовало наш отдел рекрутинга.
Но оказалось, что реферальные программы имеют ещё массу плюсов:
1. Положительно влияют на бренд работодателя! Согласитесь, но не логично сначала ругать своего (пусть и бывшего) работодателя, а затем рекомендовать его своему знакомому или коллеге. Благодаря реферальному рекрутингу некоторые наши бывшие сотрудники становятся адвокатами бренда.
2. Сотрудники на производстве уже не думают, что работа рекрутёра легка и беззаботна. Стоило только привлечь производственный персонал к реферальной программе, как отношение к отделу HR существенно изменилось. Мастера, инженеры, да и сами рабочие поняли, что не так-то просто найти токаря 5 – 6 разряда, опытного технолога или внимательного инженера ОТК. Простые вакансии как правило через реферальную программу мы не закрываем.
3. Фактически, каждый сотрудник компании может поучаствовать в формировании нашей команды. Как оказалось, это положительно влияет на вовлечённость персонала. Никто не хочет видеть в своей бригаде слабых и низкоквалифицированных работников, которые отрицательно влияют на выполнение плана. Сотрудники пытаются рекомендовать нам опытных и дисциплинированных специалистов.
4. Экономия бюджета на размещение вакансий Вакансии на раскрученных JOB-сайтах могут “висеть” месяцами, при этом, мы платим каждый раз за их обновление существенные суммы и тратим своё время на работу с интернет-ресурсами. Объявления приносят один или два релевантных отклика в месяц, но не каждый соискатель доходит до собеседования в офисе. Реферальная программа позволяет нам платить фактически за закрытую вакансию, а значит, за реальный результат. Затраты на рекрутинг в данном случае становятся прогнозируемыми.
5. Бывшие сотрудники чаще возвращаются к нам в компанию благодаря реферальной программе. Реферальная программа распространяется и на бывших сотрудников компании. Они охотно рекомендуют нам коллег и знакомых, которые хотят сменить место работы. Это ещё одна возможность не терять контакт с ценными кадрами. Почти треть покинувших нас когда-то специалистов так или иначе возвращается назад в нашу компанию.
Из того, что не удалось: Любые наши попытки обучить сотрудников реферальному рекрутингу кончались крахом. Менталитет русского человека таков, что он не приемлет каких-либо навязанных стратегий. Когда мы пытались обучить сотрудников правильно рекомендовать нашу компанию как работодателя, мы сталкивались с нескрываемым негативом с их стороны. “Мы что, секта?” — говорили нам работники. HR-отделу нашей компании пришлось быстро распрощаться с идеей обучения и ограничиться только донесением информации до персонала о существовании у нас реферальной программы и её преимуществах. О требованиях к рекомендуемым кандидатам и условиях получения вознаграждений.
Развитие реферальная программа получила только тогда, когда мы привлекли в неё неформальных лидеров коллектива, которые пользовались у коллег непререкаемым авторитетом и обширной сетью знакомств в профессиональной среде. Мы даже начали выплачивать небольшой бонус, если привлеченный с помощью вашей рекомендации сотрудник, тоже приводит в компанию знакомого специалиста. Это вызвало необходимость контроля и аналитики реферальной программы.
Реферальный рекрутинг заставил нас ввести новую должность в компании — “СОРСЕР”. Этот сотрудник занимается исключительно реферальными программами в подборе персонала, а именно их развитием и контролем, аналитикой и отчётностью. Фактически, если отбросить бюрократию, его деятельность — это активный нетворкинг. С появлением сорсера в нашей компании процесс взаимодействия с потенциальными соискателями стал более персонифицированным и привлекательным для них. Сорсер активно мониторит социальные сети в поисках потенциальных партнёров. Работая с рефералами, он ведет их личные карточки с присуждением статуса, учётом количества успешных рекомендаций и контролем исполнения наших финансовых обязательств перед партнёрами.
Реферальная программа быстро “гаснет”, если не выполнять несколько важных правил:
1. Подробно и регулярно сообщать рефералам об открытых в компании вакансиях и требованиях к соискателям.
2. Быстро реагировать на полученную рекомендацию. Мы стараемся связаться с рекомендованным нам сотрудником в день получения сообщения от реферала. Обычно это происходит через сообщение в социальной сети, в мэссенжере или СМС.
3. Не откладывать собеседование, если кандидат готов к общению по вопросам трудоустройства.
4. При отказе объяснять благовидную причину такого решения, стараясь оставить о себе только хорошее впечатление.
5. Давать обратную связь рефералу об этапах собеседования с его протеже.
6. Своевременно выплачивать вознаграждение рефералу.
7. Ограничивать количество возможных рекомендаций от одного реферала временными рамками, например, у нас можно рекомендовать соискателей не чаще двух раз в месяц.
Реферальный рекрутинг неизбежно приводит нас к пониманию необходимости выстраивания бренда работодателя. Только сильный HR-брендинг становится мощным драйвером реферальных программ компании по привлечению персонала. Наш опыт показывает, что те сотрудники, которые приняли ценности компании и являются проводниками её корпоративной культуры, дают наиболее ценные и удачные рекомендации.
Для выстраивания HR-бренда компании необходимо заниматься активным нетворкингом, применяя социальные медиа, развивая свой корпоративный или карьерный сайт. Все это приводит наш бизнес к пересмотру стратегий подбора персонала, заставляя перейти от реактивного рекрутинга к стратегическому.