что такое прогул по трудовому законодательству рб
Прогул и его оформление
Вопрос: Работник был направлен на семинар, однако на него не явился. Можно ли это считать прогулом? Какие документы будут являться подтверждением отсутствия работника на семинаре?
Ответ: Да, неявка работника на семинар по направлению нанимателя может считаться прогулом в случае, если работник отсутствовал на семинаре без уважительных причин более трех часов непрерывно. Подтверждением отсутствия работника на семинаре могут служить составленные учреждением дополнительного образования взрослых документы, такие как сообщение об отсутствии работника на семинаре без уважительных причин, докладная записка и др.
Трудовое законодательство напрямую не регламентирует особенности прохождения работниками обучающих курсов. Также отсутствует указание на освобождение работника от своей работы и прямое закрепление гарантий в виде сохранения места работы и среднего заработка за время прохождения таких курсов (как в случае профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников). Поэтому, по нашему мнению, время обучения на семинаре относится к рабочему времени и подлежит оплате как фактически отработанное время.
На основании вышеизложенного полагаем, что работник, направленный нанимателем на семинар, в случае отсутствия на нем свыше трех часов непрерывно без уважительной причины совершает прогул. Документами, подтверждающими отсутствие работника на семинаре, могут являться составленные учреждением дополнительного образования взрослых докладная записка, сообщение об отсутствии работника на семинаре без уважительных причин, приказ об отчислении работника, докладная записка о проведении проверки по факту отсутствия работника на семинаре.
Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь
Нормативные правовые акты
Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);
Производственно-технологическая, исполнительская и трудовая дисциплина. Трудовой распорядок
Статья 193 ТК определяет понятие производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.
В соответствии со статьей 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:
1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными правовыми актами;
2) штатным расписанием;
3) должностными (рабочими) инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков.
Локальные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.
Таким образом, трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения.
Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно статье 197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.
Таким образом, действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:
1) действие (бездействие) работника представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.
В части четвертой пункта 3 постановления № 4 разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Подчинение трудовому распорядку входит в обязанности любого работника (пункт 2 части первой статьи 53 ТК);
2) действие (бездействие) работника является противоправным.
В части третьей пункта 3 постановления № 4 дано разъяснено, что противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Например, является неправомерным привлечение работника к дисциплинарное ответственности за невыполнение функций, не входящих в круг трудовых обязанностей работника.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него коллективным договором, соглашением, должностной (рабочей) инструкцией и другими локальными правовыми актами нанимателя, возможно только в случае, если работник был ознакомлен под роспись с указанными локальными правовыми актами;
3)действие (бездействие) работника является виновным.
Согласно разъяснениям постановления № 4 вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и в форме неосторожности.
Умысел, означает, что работник осознавал противоправность своих действий (бездействия) и предвидел возможность наступления их негативных последствий. При этом выделяют:
а) прямой умысел, когда работник желал наступления негативных последствий своих действий (бездействия);
б) косвенный умысел, когда работник не желал, но сознательно допускал наступление негативных последствий своих действий (бездействия) или относился к этому безразлично.
Вина в форме неосторожности означает совершение работником соответствующего действия (бездействия):
а) по легкомыслию, когда работник осознавал противоправность своих действий (бездействия), предвидел возможность наступления их негативных последствий, но без достаточных на то оснований рассчитывал, что указанные последствия не наступят;
б) по небрежности, когда работник не осознавал противоправность своих действий (бездействия) и (или) не предвидел возможность наступления их негативных последствий, хотя при проявлении должной осмотрительности мог предвидеть такую возможность.
1) отсутствие работника без уважительной причины на работе;
2) нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
3) преждевременный уход с работы;
4) отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
5) невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
6) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (статья 228 ТК);
7) отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.
В свою очередь, постановлением № 4 также приводятся примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками.Так, согласно части четвертой пункта 3 постановления № 4 не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания отказ от выполнения:
1) работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника;
2) работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья;
3) общественного поручения.
Меры дисциплинарного взыскания
В соответствии с частью первой статьи 198 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204 ТК).
Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания (часть третья пункта 4 постановления № 4).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.
При применении дисциплинарного взыскания нанимателем должны соблюдаться порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до двенадцати месяцев, замечание, выговор или увольнение).
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Согласно статье 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем (часть третья пункта 32 постановления № 2).
Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение, наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности (пункт 6 постановления № 4).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).
Дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 части первой статьи 198 ТК, применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании.
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Работник, не ознакомленный в указанный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Статья 200 ТК определяет, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Для применения дисциплинарного взыскания время нахождения работника в командировке, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из установленного месячного срока со дня обнаружения проступка не исключается (пункт 9 постановления № 4).
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (часть третья статьи 200 ТК).
Следует отметить самостоятельность дисциплинарной и уголовной ответственности и их наступление независимо друг от друга. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не препятствует последующему привлечению его к уголовной ответственности.
Отказ в возбуждении или прекращении уголовного дела может последовать, например, в связи с отсутствием события правонарушения или отсутствием вины работника, что исключает не только уголовную, но и дисциплинарную ответственность.
С учетом изложенного часть третья статьи 200 ТК может применяться в тех случаях, когда наниматель не может оценить, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта ожидает соответствующей информации от правоохранительных органов, не привлекая работника к дисциплинарной ответственности.
При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может происходить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении не в связи с отсутствием события или состава правонарушения, а по иным обстоятельствам (например, в связи с амнистией).
Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания
Статья 201 ТК определяет, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).
Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой настоящей статьи.
Работники, занимающие выборные должности служащих, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Порядок обжалования дисциплинарных взысканий
Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.
Суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (часть вторая пункта 5 постановления № 4).
После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй статьи 202 ТК наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой статьи 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.
Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.
Снятие и погашение дисциплинарного взыскания
В соответствии со статьей 203 ТК если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).
Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).
Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь (статья 204 ТК).
С практическими вопросами о дисциплинарной ответственности и ответами на них можно ознакомиться здесь.
О новациях трудового законодательства и актуальной судебной практике: интервью судьи Верховного Суда Республики Беларусь Риммы Филипчик
О новациях трудового законодательства и актуальной судебной практике: интервью судьи Верховного Суда Республики Беларусь Риммы ФилипчикЗаконодательство о труде находится в процессе непрерывного развития, а его правильное применение является одним из важнейших направлений в сфере правосудия.
С 28 января 2020 года Трудовой кодекс действует в новой редакции. Ключевые изменения коснулись в том числе заключения, продления и расторжения трудовых договоров.
30 июня 2021 года вступили в силу новые положения Трудового кодекса, которыми, в частности, введены новации при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.
Недавно, 15 октября с.г., этой теме была посвящена программа «Актуальны мікрафон» Первого национального канала Белорусского радио с участием судьи судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь, кандидата юридических наук, заслуженного юриста Республики Беларусь Риммы Ивановны Филипчик, специализирующейся на рассмотрении трудовых споров.
Актуальность поднимаемой темы обусловлена изменениями, внесенными в Трудовой кодекс, высоким процентом удовлетворяемых судами исков о восстановлении на работе, а также значительным количеством нарушений нанимателями трудового законодательства.
Программа вызвала большой интерес у слушателей, в связи с чем публикуем расширенное интервью судьи на столь социально значимую тему.
– Римма Ивановна, расскажите в каких случаях трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя и какими новыми основаниями прекращения трудовых отношений дополнен Трудовой кодекс?
– Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем по основаниям, предусмотренным статьями 42 и 47 Трудового кодека (далее – ТК). Сейчас законодатель эти нормы дополнил новыми основаниями увольнения.
Напомним, что до внесения изменений в пункт 7 статьи 42 ТК наниматель по своей инициативе вправе был уволить работника в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе:
В настоящее время законодатель дополнил пункт 7 статьи 42 ТК новыми основаниями увольнения работника по инициативе нанимателя. К ним относятся:
– Были ли ранее в судебной практике случаи, когда суд признавал законным решение нанимателя об увольнении работника по причине отсутствия его на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей, до введения этого основания увольнения в ТК?
– Да, действительно, на практике и раньше имели место такие случаи. Помнится, что дело рассматривалось судом примерно лет 7 назад и на тот момент такой нормы в ТК еще не было. Тогда с решением районного суда согласился и Верховный Суд, рассматривая дело в надзорном порядке по жалобе работника, который был уволен за прогул в связи отсутствием на работе без уважительной причины более 15 суток, так как отбывал административное взыскание в виде ареста (устроил скандал со своей супругой). Проверяя законность и обоснованность решения районного суда, Верховный Суд согласился с решением нанимателя о том, что совершение административного правонарушения было допущено по вине работника, поскольку, совершая умышленно противоправные действия, работник должен был осознавать их правовые последствия, исключающие возможность его выхода на работу. За совершение прогула без уважительной причины наниматель вправе был применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное статьей 198 ТК, в виде увольнения, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
В настоящее время в абзаце 3 статьи 42 ТК увольнение по причине отсутствия на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей, закреплено как самостоятельное основание прекращения трудовых отношений с работником.
– А какой алгоритм увольнения работника в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста? Рассматривались ли уже судами такие дела с применением новых норм закона?
– Да, в судебной практике уже имели место случаи, когда суды принимали решения с учетом новаций трудового законодательства.
Поскольку увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания, то важно, чтобы нанимателем были соблюдены правила применения мер дисциплинарного взыскания. Это означает, что нанимателю в первую очередь необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Далее необходимо затребовать письменное объяснение работника о причинах отсутствия. При этом сейчас нововведением является то, что отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
В случае, если наниматель не затребовал у работника объяснение, не составил акт или пропустил срок наложения дисциплинарного взыскания (т.е. не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка), такие действия могут являться основанием для восстановления работника на прежнем месте работы несмотря на то, что сам по себе факт прогула имел место быть.
– Увольнение работника по основаниям, предусмотренным статьей 42 ТК, это право или обязанность нанимателя, и всегда ли такое увольнение происходит по вине работника?
– Норма статьи 42 ТК сконструирована таким образом, что в ней предусмотрены основания прекращения трудовых отношений с работником, совершившим дисциплинарный проступок, а также с работниками, не допустившими каких-либо неправомерных действий. В частности, сокращение численности или штата работников, ликвидация организации, состояние здоровье работника и др. Увольнение по статье 42 ТК является правом, а не обязанностью нанимателя.
С учетом внесенных изменений первые пять пунктов части 1 статьи 42 ТК содержат основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника. Это означает, что работники никаких виновных действий не совершали, однако наниматель по своей инициативе вправе поставить вопрос о прекращении трудовых отношений и расторгнуть с ними трудовой договор. В то же время наниматель обязан соблюсти установленный законодательством порядок и сроки прекращения трудовых отношений.
Начиная от пункта шестого и заканчивая пунктом одиннадцатым статьи 42 ТК, – это основания прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя за совершение виновных действий работником.
В соответствии со статьей 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику установленные законом меры дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, а также самую строгую – увольнение. Соответственно, расторжение трудового договора по пунктам 6–11 статьи 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания.
– Какой порядок должен соблюсти наниматель при увольнении работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников? Предусмотрены ли трудовым законодательством гарантии для работников при увольнении по этому основанию?
– Законодатель установил порядок и условия расторжения трудового договора по указанному в пункте 1 статьи 42 ТК основанию. В том случае, если наниматель нарушил такой порядок, то работник вправе требовать восстановления его на прежней работе.
Так, при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников наниматель обязан письменно уведомить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. При этом в течение двух месяцев наниматель обязан продолжать работать с работником. Прежде всего, предлагать работнику другую работу, которая имеется у нанимателя на момент уведомления или может появиться в период этих двух месяцев, а работник в свою очередь обязан продолжать исполнять свои трудовые обязанности. К тому же наниматель обязан предложить работнику другую работу в соответствии с его квалификацией, специальностью и только в случае ее отсутствия работнику может быть предложена и иная работа. Однако право согласиться с предложением нанимателя или отказаться от него остается за работником.
Наниматель также обязан обсудить преимущественное право на оставление на работе. Это означает, что если несколько работников занимают одну должность, а сокращается только одна штатная единица, то в обязательном порядке наниматель должен обсудить преимущественное право на оставление на работе. В таких случаях преимущество будут иметь работники, у которых выше производительность труда и квалификация. В том случае, если условия равны, то преимущественное право на оставление на работе имеют:
При этом инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
Что касается гарантий, то следует отметить, что ТК предусматривает для работника, подпадающего под сокращение численности и штата, следующие гарантии:
Запрещается увольнять по сокращению численности и штата беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет).
К тому же законодательством предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее трех среднемесячных заработков при прекращении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (часть 3 статьи 48 ТК).
– Бывают случаи, когда организация ликвидируется или происходит сокращение численности работников, однако наниматель просит работника написать заявление «по собственному желанию» или «соглашению сторон» и работник соглашается на такую формулировку. Может ли в дальнейшем работник в судебном порядке оспорить такое увольнение и рассчитывать на выплату выходного пособия?
– Хороший вопрос. Все должно быть своевременно. Например, в организации проводится сокращение численности или штата работников, наниматель предупредил работника о предстоящем увольнении, однако работник написал заявление об увольнении по соглашению сторон. В данном случае наниматель обязан разъяснить работнику о том, что он не будет иметь право на получение выходного пособия, предусмотренное для выплаты работникам при сокращении численности или штата работников. Если в суде будет установлено, что увольнение по соглашению сторон исходило от работника, то в такой ситуации, он не будет восстановлен на прежней работе. Однако, если наниматель не разъяснил надлежащим образом работнику трудовое законодательство, а также не предпринял мер к законному увольнению работника по пункту 1 статьи 42 ТК с соблюдением соответствующего порядка увольнения, то, безусловно, такой работник будет восстановлен судом на прежней работе. Если суд придет к выводу о том, что восстановление на работе нецелесообразно, то он может взыскать в пользу работника взамен восстановления на работе десятикратный размер средней заработной платы.
– Наниматель вправе уволить работника за прогул. Римма Ивановна, напомните, что признается прогулом? В том случае, если работник решил взять «отгул», но не получил согласие нанимателя, будет ли это считаться прогулом?
– Прогулом признается в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Это может быть, например, отсутствие на работе два часа в первой половине дня, и более одного часа в течение второй половины дня.
В судебной практике такие случаи крайне редко бывают, когда работник в судебном порядке оспаривает увольнение за прогул по причине отсутствия без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня. Чаще бывает, когда работника увольняют в связи с отсутствием на работе от одного до нескольких дней.
Надо сказать, что уважительность причин неявки на работу решается в каждом конкретном случае сначала нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.
На практике к уважительным причинам отсутствия на работе могут быть отнесены болезнь самого работника, непредвиденная необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.
Что касается использования дней «отгулов», то здесь важно понимать, что самовольное использование дней «отгулов» является нарушением, за которое наниматель вправе уволить работника за прогул. Контроль рабочего времени осуществляет наниматель и если у работника имеется «переработка» и ему положен «отгул», то он должен написать нанимателю заявление о предоставлении дня «отгула» и согласовать его с нанимателем.
Бывают такие случаи, когда наниматель не может предоставить «отгул» работнику в указанный им в заявлении день по причине, например, производственной необходимости. В этой ситуации работник не вправе его использовать лишь по своей инициативе, поскольку обязательно должно быть согласие руководителя. Аналогичная ситуация касается и ухода работника в отпуск. В обоих приведенных случаях необходимо получить согласие нанимателя.
– Уточните, пожалуйста, если у работника нормированный рабочий день, а он работал сверх нормы, в таком случае при уходе в «отгул», будет ли нанимателем оплачиваться этот день?
– В данной ситуации нужно понимать, что сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности) (часть 1 статьи 119 ТК).
При этом не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя; работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели; работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы; работниками-надомниками.
К тому же при привлечении работника с его согласия к выполнению сверхурочной работы необходимо составить соответствующий приказ или распоряжение, в которых необходимо указать дату, время начала и окончания работы, должность (профессию) работника, согласие работника на привлечение к такой работе, за исключением случаев, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника (статья 121 ТК). В приказе может быть предусмотрен и вид компенсации, предоставляемый работнику за работу в сверхурочное время.
Если работник после окончания рабочего времени продолжил выполнять трудовые обязанности по своей инициативе, то в данном случае речь не идет о сверхурочной работе.
Другая ситуация, если работник с ведома нанимателя выполняет работу, сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, то в этом случае работник вправе рассчитывать на компенсацию.
Согласно статье 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата. За работу в сверхурочное время и выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов работы в сверхурочное время). Однако, если работа в государственные праздники и праздничные дни выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха.
– Если вернуться к теме увольнения в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей, какие еще новые основания увольнения по инициативе нанимателя, которыми дополнен ТК?
– Важно для начала отметить, что в 2020 году имелись случаи, когда некоторые работники не выполняли свои трудовые обязанности без уважительных причин, а также препятствовали другим работникам выполнению трудовых обязанностей. Данные события в том числе поспособствовали тому, что законодатель внес изменения в ТК, дополнив его новыми основаниями увольнения работника по инициативе нанимателя.
Так, статья 42 ТК дополнена абзацами 7 и 8, согласно которым наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в связи с:
Работнику изначально нужно понимать, что понимается под забастовкой согласно закону и в каких случаях допускается ее проведение.
Итак, забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. К примеру, если работники добровольно отказываются от выполнения трудовых обязанностей и требуют разрешения трудового спора, связанного с нарушениями нанимателем условий труда, техники безопасности, оплатой труда, заключением, изменением, дополнением, исполнением либо прекращением коллективных договоров, соглашений, то в данной ситуации будет иметь место коллективный трудовой спор. При этом важно подчеркнуть, что разногласие относительно выдвижения политических требований не относится к компетенции нанимателя как стороны коллективного трудового спора, а должно осуществляться другими предусмотренными законодательством способами.
Чтобы забастовка была признана законной необходимо соблюсти установленный законодательством порядок и сроки для ее проведения.
Так, забастовка может проводиться не позднее трех месяцев со дня недостижения согласия между сторонами коллективного трудового спора по урегулированию коллективного трудового спора в примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – со дня недостижения согласия между сторонами коллективного трудового спора по урегулированию коллективного трудового спора с участием посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением решения, которое носит для сторон обязательный характер (часть 2 статьи 388 ТК).
Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием. При этом собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.
К тому же новацией относительно проведения забастовок является то, что работникам субъектов промышленной безопасности, имеющих опасные производственные объекты, запрещено принимать участие в забастовках (часть 3 статьи 26 Закона «О промышленной безопасности»).
В том случае, если забастовка проводилась либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований ТК и других законов, то забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны по решению суда незаконными.
С учетом корректировки статьи 395 ТК решение суда о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении будет подлежать немедленному исполнению.
– Вы сказали, что работник может быть уволен за принуждение других работников к участию в забастовке или призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин, а также за участие работника в незаконной забастовке. А к какой ответственности помимо дисциплинарной могут быть привлечены работники за принуждение к забастовке?
– Во-первых, нужно все-таки сказать, что наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы, если он призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (часть 5 статьи 49 ТК). Во-вторых, согласно статье 397 ТК участники забастовки, признанной судом незаконной, могут быть привлечены к дисциплинарной и иной ответственности, предусмотренной законодательством.
Лица, которые путем насилия или угрозы применения насилия принуждают к участию в забастовке, могут быть привлечены к уголовной ответственности в соответствии со статьей 200 УК за принуждение к забастовке либо к отказу от участия в ней.
– Актуальной остается тема гарантий для беременных женщин, женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей или детей-инвалидов. Вправе ли наниматель уволить беременную женщину?
– Действительно, для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей, одиноких родителей при заключении и прекращении трудового договора статьей 268 ТК установлены определенные гарантии.
Так, например, не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до трех лет в связи с сокращением численности или штата работников, и в случаях, предусмотренных пунктами 3–5 статьи 42 ТК.
Однако следует сказать, что по основаниям, перечисленным в статье 42 ТК, наниматель вправе уволить беременную женщину за виновные действия (например, за допущенные нарушения трудовой, производственной и исполнительской дисциплины). В этом случае гарантии, предоставленные законодательством беременным женщинам, не работают.
Стоит отметить, что на практике возникают вопросы, когда с беременной женщиной заключен трудовой договор с испытательным сроком, по результатам которого наниматель с ней расторгает контракт как с непрошедшей испытательный срок. В данном случае такое увольнение не относится к увольнению по инициативе нанимателя и гарантии, предусмотренные для беременных женщин, установленные статьей 238 ТК, на беременную женщину не распространяются.
– Представим ситуацию: работник получил травму, из-за которой была установлена инвалидность. Наниматель увольняет такого работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Правомерно ли решение нанимателя в этом случае?
– Нужно сказать, что часто на практике суды сталкиваются с тем, что наниматели незаконно увольняют работников по этому основанию.
Для того, чтобы признать законным или незаконным увольнение инвалида в приведенной ситуации, нужно проверять, соблюден ли был нанимателем порядок увольнения работника.
В целом, расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.
Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана (часть 4 пункта 9 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
При этом нанимателю необходимо помнить, что нельзя уволить инвалида по пункту 3 статьи 42 ТК в период его временной нетрудоспособности, за таким работником сохраняется место работы.
Также не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них, за исключением случаев увольнения инвалидов по основаниям, признаваемым в соответствии с законодательными актами дискредитирующими обстоятельствами увольнения (часть 3 статьи 283 ТК).
Если работнику установлена группа инвалидности, то в обязательном порядке для такого работника составляется индивидуальная программа реабилитации (далее – ИПР), в период которой инвалид не может быть уволен по состоянию здоровья.
Если наниматель решил все же уволить инвалида, то ему требуется подтверждение состояния здоровья работника, не соответствующего работе, т.е. заключение МРЭК, в котором должны содержаться трудовые рекомендации о том, может ли инвалид выполнять прежние трудовые обязанности или какую работу он может выполнять с учетом состояния здоровья.
В том случае, если по состоянию здоровья с учетом рекомендаций МРЭК работник не может выполнять прежнюю работу, то в этой ситуации наниматель обязан предложить работнику другую работу с учетом его состояния здоровья.
Нужно отметить, что наниматель не вправе лишь по своей инициативе перевести работника на другую работу, поскольку в этом случае требуется обязательно согласие самого работника. Если наниматель не может обеспечить работника иной работой, он вправе его уволить по пункту 3 статьи 42 ТК. При этом при расторжении трудового договора с инвалидом по данному основанию предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть 4 статьи 48 ТК). Уведомление профсоюза в данной ситуации не требуется.
– Приведите пример из судебной практики, когда наниматель незаконно уволил работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
– Недавно в Верховном Суде рассматривался протест Генеральной прокуратуры на решение районного суда по иску уволенного работника к одному из банков о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.
В заявлении суду работник указала, что с июля 2012 года работала кассиром отдела кассового обслуживания в одном из банков. В результате произошедшего в 2018 году дорожно-транспортного происшествия она получила тяжкие телесные повреждения и заключением МРЭК в ноябре 2018 года ей была установлена 1 группа инвалидности по причине нарушения опорно-двигательного аппарата на срок до 1 декабря 2020 года. В ноябре 2018 года наниматель уволил работника в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, по пункту 2 статьи 42 ТК.
Истица не согласилась с увольнением и указала, что имеющиеся у нее нарушения опорно-двигательного аппарата не влияют на возможность выполнения должностных обязанностей, просила суд восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать с нанимателя компенсацию морального вреда.
Решением районного суда увольнение истицы признано незаконным, суд восстановил ее на работе в прежней должности, а также взыскал компенсацию морального вреда.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда, проверяя законность и обоснованность состоявшихся по делу решений, пришла к выводу, что протест не подлежит удовлетворению исходя из следующего.
При увольнении истицы не было учтено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, в основе которой лежат мотивы инвалидности, запрещено Трудовым кодексом, за исключением случаев, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано индивидуальной программой реабилитации инвалида.
В индивидуальной программе реабилитации истицы, сформированной МРЭК в ноябре 2018 года, отсутствовали данные о том, что выполнение трудовых обязанностей ей противопоказано. В программе содержались мероприятия по медицинской и социальной реабилитации истицы на срок до 1 декабря 2020 года.
Неправомерно наниматель не принял во внимание и положения статьи 283 ТК (в действующей на момент спорных правоотношений редакции), в которой содержится запрет на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них.
Отклоняя протест прокурора, судебная коллегия Верховного Суда также приняла во внимание состояние здоровья истицы на момент рассмотрения дела, ее активную жизненную позицию, желание быть полноценным членом общества, гарантированное гражданам Конституцией Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека и исходила из положений статьи 14 ТК о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений, в частности, ограничение гражданина в трудовых правах в зависимости от недостатков физического характера.
С учетом изложенного состоявшиеся судебные решения о восстановлении истицы на работе и взыскании компенсации морального вреда Верховным Судом оставлены без изменения, а протест прокурора – без удовлетворения.
– Иногда работники, не имеющие юридического образования, думают, что не смогут «бороться» в суде с нанимателем, поскольку это большое предприятие, в котором имеется юридическая служба, и полагают, что это изначально проигрышный вариант. Насколько оправданы их рассуждения?
– Согласно данным судебной статистики количество поступающих в суды дел о восстановлении на работе в течение последних лет остается приблизительно на том же уровне (в 2019 году в суды республики поступило 647 дел данной категории, в 2020 – 663, в первом полугодии 2021 года – 299). Однако настораживает тот факт, что практически каждый третий работник по решению суда восстанавливается на работе, что свидетельствует о многочисленных нарушениях трудового законодательства, допускаемых нанимателями, при увольнении работников.
– Какие еще важные новшества внесены в Трудовой кодекс, касающиеся увольнения работника?
– Законодатель установил новое дополнительное основание прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях за противоправные действия с персональными данными.
Сейчас за нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности и уволить его.
Нововведением явилось и то, что при увольнении работника по новым основаниям, предусмотренным абзацами 3, 7 и 8 статьи 42 ТК, предварительно уведомлять профсоюз об увольнении не потребуется, как и получать его согласие на увольнение, а также исключается возможность включения в коллективные договоры, соглашения требования о предварительном согласии профсоюза на увольнение по данным основаниям.
Подводя итог сказанному, отметим, что принятие Закона от 28.05.2021 № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» обусловлено необходимостью совершенствования правового регулирования общественных отношений, складывающихся при осуществлении работниками трудовой деятельности, направленного на создание устойчивой и сбалансированной системы трудовых отношений, в которой учитываются интересы нанимателей, работников и государства.