Что такое эмоциональная приверженность
Как обеспечить эмоциональную приверженность стратегии
Любой стратегии, если ей суждено стать успешной, необходима эмоциональная приверженность людей, которые должны воплощать ее в жизнь. Как я вкратце объяснил в Главе 4, эмоциональная приверженность отличается от рациональной.
Обретение эмоциональной приверженности в отношении стратегии
привлекать к разработке стратегии или если она проста и в ней все четко определено. В конце этого этапа люди должны говорить: «Я знаю и понимаю, какая у нас стратегия».
Цель второго этапа заключается в обеспечении согласия людей следовать этой стратегии. И снова, наиболее вероятно, что люди согласятся с ней, если их по ее поводу консультировали или привлекали к разработке. Точно так же стратегия, скорее всего, завоюет признание, если вы потратите время и приложите усилия, чтобы ее объяснить. Обоснованные аргументы, открытый характер дискуссий и обстановка, которая лреду-
Почему люди часто не делают то, что они согласились сделать? возможно, их согласие не является полностью «искренним», и они дают •го но политическим или другим причинам. Или они хотят действовать, ю не могут, им либо не хватает полномочий, либо обстановка в органи- шции мешает действиям. Это важный вопрос: среда создаст поведение.
Возможно, также необходимо назначить ответственных за выполнение сонкретных задач. Люди слишком часто прикрываются словом «мы», например, говоря: «Мы это не сделали, потому что.Наделение отдельных людей ответственностью за конкретные задания, результат выполнения которых будет оцениваться, а они, соответственно, получать вознаграждение, является мощным средством, гарантирующим то, что эти задания поднимутся в списке приоритетов ваших сотрудников.
На четвертом, финальном этапе завоевания приверженности вашей стратегии вы отправляетесь, так сказать, за золотом, то есть эмоцио
нальной приверженностью. Окончательным результатом должно стать состояние, когда все в организации самоотверженно и единодушно занимаются реализацией ее стратегии. Такая приверженность будет медленно нарастать, когда компании удастся стимулировать сотрудников с помощью быстрых побед и успехов; когда руководители будут демонст- рироиать словом и делом свою личную приверженность стратегии организации; когда будет создана атмосфера взаимной поддержки, которая позволит людям проявлять инициативу и вносить вклад в осуществление стратегии; когда люди увидят ощутимую выгоду, ставшую результатом реализации стратегии; и когда уже в самом начале после своего внедрения стратегия приведет к быстрым успехам. Без сомнения, обретение эмоциональной приверженности в отношении стратегии требует времени, усилий и преданности ей самого топ-менеджмента.
Одним из наиболее известных примеров достижения впечатляющей эмоциональной приверженности стратегии является ситуация в Apple Computers в середине 1980-х годов. После первоначального успеха в 1976- годах Apple попала под жестокий натиск со стороны IBM, которая пришла на рынок в 1981 году со своим собственным компьютером IBM PC. В то время аналитики этой отрасли предсказывали, что Apple потерпит поражение и будет вытеснена из бизнеса.
о компьютерах. Их заставили почувствовать, что они выполняют великую миссию, смысл которой в изменении мира и спасении всех от «плохой» IBM. Это чувство собственной значимости было подкреплено селекцией набора, вызовом, воплощенным в цели команды, наличием сильного и грозного противника (IBM) и тем фактом, что сам Стив Джобс лично (то есть лидер) проводил большую часть времени, работая с этой группой, а не с остальной частью Apple.
Группу не только разместили в отдельном здании, но ей также предоставили свободу и независимость в проведении экспериментов и испытаний. Ее участников поощряли вести себя, словно они пиратская шайка, существующая вне корпоративной бюрократии. Иерархия
Macintosh стали выпускать в 1984 году, и это был грандиозный успех, лагодаря ему компания обрела силы и снова смогла конкурировать с IBM. [ хотя этот пример описывает ситуацию с небольшой группой людей, арактерную тактику, использованную Стивом Джобсом для обретения моциональной приверженности команды, на самом деле, можно приме- ять и к более многочисленным группам и даже целым компаниям :м. Пример 5-4). Согласен, что проще завоевать доверие 50 человек, ежели 5000, но тактика, которая может быть для этого использована, эвершенно такая же. Просто все это потребует больше усилий и времени.
Все эти тактические приемы важны и усиливают друг друга. Тем е менее, наиболее эффективный заключается в том, чтобы заставить аших сотрудников гордиться своей принадлежностью к компании, спытывать гордость за ее принципы или цели, которые в ней стремятся остичь. Если удастся это сделать, увлеченность и эмоциональная оддержка стратегии компании появятся естественным образом.
Все, чем фирма занимается в своем бизнесе, должно быть поддержано с помощью необходимых навыков, ресурсов и способностей. Таким образом, чтобы осуществить мероприятия, которые требуются для реализации ее стратегии, фирма сначала должна сформировать необходимые активы и способности.
К активам и способностям, позволяющим обеспечить фирме устойчивое преимущество, относятся те, что являются труднодостижимыми для конкурентов: а именно, они должны быть редкими, не поддаваться копированию и не иметь реальной замены. Фирма должна уделять особое внимание развитию этих стратегических способностей.
Apple Computers; тактические приемы для обретения эмоциональной приверженности в отношении стратегии
Заставьте сотрудников гордиться своей принадлежностью к компании с помощью: создания перспективной цели
! • селективного приема на работу использования символов (например, пиратский флаг) создания вероятного противника (например, IBM) демонстрации важности цели компании на собственном примере
что «это наше общее дело» с помощью: разрешения всем без исключения вносить свой вклад и обсуждать стратегию предоставления полномочий действовать в соответствии со стратегией построения ограниченной иерархии воспитания культуры, имеющей открытый характер и поощряющей взаимную поддержку формирования средств поощрения в команде
Новые способности можно развивать множеством способов.
Стратегия должна иметь эмоциональную приверженность тех людей» что будут заниматься ее реализацией. Недостаточно просто попросить их об этом. Чтобы обрести реальную поддержку, вы должны убедить людей не только принять стратегией) и согласиться с <<ей, но и проникнуться ею.
Эмоциональная привязанность к человеку: как распознать зависимость и избавиться от нее
На сегодняшний день психологам известны тысячи человеческих зависимостей. Они могут заключаться не только по отношению к какому-то предмету, но и к другому человеку. Как правило, это эмоциональные привязки и зависимости. Насколько это опасно и как вовремя распознать нездоровое влечение к человеку?
Что значит эмоциональная привязанность
Перед тем, как говорить о методах распознания и избавления, нужно разобраться с тем, что подразумевает под собой эмоциональная привязанность к человеку. Как правило, это сильное влечение и желание быть с объектом, присваивать его себе.
Справка! Специалисты утверждают, что это чувство воспитывается в человеке ещё с самого детства.
Можно ли отличить любовь от привязанности и как это сделать
Часто в отношениях с другим человеком встаёт вопрос о том, что один индивид испытывает по отношению к другому. Можно ли назвать это чувство светлой и искренней любовью, или это эмоциональная привязанность, которая не подкреплена какими-то весомыми ощущениями.
Справка! Чаще всего этот вопрос задают женщины, так как из-за сильной природной эмоциональности они не способны самостоятельно разобраться с этим чувством.
Иными словами, во время привязанности человеку просто комфортно со своей второй половинкой, он не стремится развивать отношения и жертвовать собой ради партнёра. Со временем он лишь пытается “прогнуть” под себя человека, сделать его более удобным. Но когда партнёр испытывает именно любовь, это уходит на второй плане. Человек не пытается изменить человека и насильно не подвергает его чему-то. Наоборот, пытается поддержать во всем, что любит и делает человек.
Какие типы привязанности существуют
Поскольку это чувство формируется ещё с раннего детства, психологи привыкли разделять привязанность именно на примере детей. Темперамент, привычки и устои формируются именно в этом возрасте, поэтому основная теория привязанности разделяет несколько основных видов привязанности.
Аффективный тип привязанности
Этот тип привязанности психологи привыкли относить к невротическим нарушениям. Если рассматривать на примере ребёнка, то это выражается в сильной и нездоровой привязанности к матери. Как малыш, подросток или взрослый ребёнок не способен самостоятельно решить какую-то проблему или принять решение. Ему необходимо именно мнение матери.
Определить его достаточно просто. Например, отлучение матери приводит к крикам и истерикам, а её появление к радости и счастью. Но положительные эмоции кратковременны и в скором времени ребёнок начинает упрекать родителя, давить на то, что он его оставил.
Амбивалентный тип
Это характерно для личностей, воспитание которых проходило в сильной строгости и “ежовых рукавицах”. Дети, которые не получили необходимой ласки и тепла стали заложниками таких чувств. Подобный вид в будущем может быть очень опасен и развиться в более серьёзный тип привязанности. Индивид захочет получить эмоции и любовь от других, незнакомых людей. Она проявляется в следующем:
Это то, что можно сказать об одном из самых опасных видов привязанности.
Эмоциональный тип привязанности
Сюда входит любая привязанность, которая основана на каких-либо эмоциях. Не важно, положительные они или отрицательные. Зачастую формируется она после сексуальной близости между двумя индивидами, и у женщин процесс привязки происходит значительно быстрее, нежели у мужчин. Подобная привязанность имеет как положительные, так и отрицательные аспекты. Например, отношения, основанные на эмоциях, достаточно сложно разрушить. Но в случае разрыва, переживать это всё гораздо сложнее и проблематичнее.
Симбиотический тип
Данное название образовывается от слова “симбиоз”. Человек пытается всячески раствориться в партнёре, отдаться ему и максимально приблизиться. Сильный излом в психике ребёнка происходит в возрасте трёх лет, когда ребёнок хочет отделиться от матери и стать более самостоятельным.
Сексуальный тип привязанности
Данный тип свойственен в отношениях между мужчиной и женщиной.
Справка! Как правило, женщины намного чаще подвергаются эмоциональной привязанности, нежели мужчины.
Данный тип основывается на гормонах, всплеск которых происходит во время интимного контакта между двумя людьми. По этой причине женщины придают сексу больше значения, нежели противоположный пол.
Избегающий тип
Такому типу подвержена четверть населения. У ребёнка открытое равнодушие, по отношению к происходящему. Ему всё равно, если мама ушла или пришла, они могут спокойно контактировать с другими людьми и такие личности становятся слишком самостоятельными.
Невротическая
Здесь всё наоборот: ребёнок испытывает ненормальную, сильную привязанность к родителю. Он не готов разлучаться с матерью, независимо от времени и обстоятельств. У некоторых это может пройти с возрастом, но как правило, остаётся с человеком на всю жизнь. В будущем такие люди не способны самостоятельно принимать взрослые и взвешенные решения.
Дезорганизованный тип
Самый страшный тип, со стороны психологов. Он формируется у ребёнка в тех случаях, когда родители склонны к насилию и всячески обижают малыша. Такие дети и становятся ворами и разбойниками, говоря о том, что им нечего терять. Они перенимают такую модель и идентично относятся к своим детям.
Как оценить и повысить приверженность сотрудников
Сотрудников, приверженных к организации, любят руководители. А почему бы и нет? Подобные сотрудники усердно работают, они ответственны и на них всегда можно положиться, они ясно представляют, что нужно делать, и куда движется «корабль». Им не нужно каждый раз рассказывать о политике компании, ее целях и ценностях. Для них это уже установка, привычка; они могли бы делать все иначе, но не хотят, т. к. понимают, что это принесет компании вред.
Определение типа приверженности
Отношения, связывающие сотрудника и организацию, могут быть различными. Исследователи J.P. Meer и N.J. Allen выделили три разных типа приверженности (1)
· Аффективная приверженность — эмоциональная привязанность к организации. Высокая аффективная приверженность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней (отношение «Я люблю. »)
· Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения (отношение «Я должен. »);
· Текущая приверженность, ориентированная на последствия, — привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно. »).
Самый измеряемый компонент из перечисленных — это аффективная приверженность. Она же является и наиболее предпочтительным для компании типом приверженности: сотрудник эмоционально переживает события, происходящие с организацией, и связывает их с собой.
J.P. Meer и N.J. Allen являются авторами методики для идентификации выраженности трех компонентов приверженности. Данный опросник можно использовать как инструмент для оценки типа приверженности в Вашей организации. Для снижения эффекта социальной желательности рекомендуется анонимный формат заполнения. По итогам анализа собранных данных можно сделать вывод о преобладающем типе приверженности в компании, что позволит HR планировать последующие мероприятия по повышению лояльности и вовлеченности персонала.
Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS)
(перевод и модификация Е. Доценко)
Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже утверждений и оцените, насколько они соответствуют действительности.
Для оценки используйте шкалу:
1 — «совсем не соответствует»
2 — «слабо соответствует»
3 — «затрудняюсь ответить»
4 — «по большей части соответствует»
5 — «полностью соответствует»
Я был бы счастлив провести остаток моей карьеры в Компании.
Одним из негативных последствий ухода из Компании может быть сложность с поиском работы.
Я не чувствую эмоционального присоединения к Компании.
Сейчас оставаться в Компании для меня — в равной степени необходимость и желание.
Я не испытываю сильного чувства принадлежности Компании.
Сейчас мне было бы очень трудно покинуть Компанию, даже если бы я этого хотел.
Если бы я не вложил так много сил в нашу Компанию, я бы мог рассмотреть возможность работы где-нибудь еще.
Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы Компании — это мои проблемы.
Я многим обязан моей Компании.
Я не испытываю какого-либо чувства долга, обязывающего меня оставаться на моем нынешнем месте работы.
Я не чувствую себя членом семьи в Компании.
Даже если бы это было для меня выгодно, мне не кажется правильным уходить из Компании сейчас.
Эта Компания имеет огромное личное значение для меня.
Я чувствовал бы себя виноватым, если бы ушел из Компании сейчас.
Слишком многое в моей жизни было бы разрушено, если бы я решил покинуть сейчас свою Компанию.
Я не уйду из Компании сейчас, потому что у меня есть чувство долга перед людьми.
Необходимо подсчитать общее количество баллов по каждому из видов приверженности:
· Аффективная приверженность: прямые шкала: 1, 9, 13; обратная: 3, 5, 11.
· Нормативная приверженность: прямая шкала: 8, 12, 14, 16; обратная: 10.
· Текущая приверженность: прямая шкала: 2, 4, 6, 7, 15.
Роль руководителя
Как оказывать влияние на существующий уровень приверженности? Одно из самых больших влияний оказывает непосредственный руководитель сотрудника. Большинство способов данного влияния сводится к следующим положениям:
· Управление отношениями. Менеджер должен активно пытаться вовлечь служащих в симбиотические отношения, где происходит распределение информации, необходимой для принятия решений, и включение сотрудников в решение проблем. Менеджеры, которые создают подобное скоординированное и открытое соглашение с подчиненными, могут оказывать положительное влияние на них;
· Открытый коммуникативный климат, сформированный руководителем, позволяет подчиненным свободно и ясно осознать организационные стандарты, с которыми они могут себя идентифицировать. Также климат позволяет служащим обмениваться своими точками зрений и ожиданиями;
· Эмоциональная компетентность руководителя. Эмоциональный интеллект способствует эффективной передаче последователям видения будущего организации и ее целей. Эмоционально компетентный менеджер может идентифицировать и оценить чувства подчиненных, оказать влияние на эмоции сотрудников так, чтобы они стали более восприимчивыми к организационным целям и ценностям и были более лояльны к ним.
Организация, стремящаяся добиться высокого уровня организационной приверженности со стороны рядовых работников, должна предпринимать все необходимые меры для обеспечения того, чтобы руководящий состав также имел высокий уровень приверженности своим подчиненным. То есть учитывать их интересы и потребности при организации работы по достижению организационных целей. Именно от руководителей зависит, будут ли созданы в организации благоприятные условия для формирования у персонала высокого уровня приверженности, когда работники воспринимают как справедливые и привлекательные для себя те обмены, которые осуществляются между ними и организацией.
(1) Приверженность рассматривается, как степень готовности сотрудника продолжать работу в компании, желание сохранять принадлежность к организации, или как одобряемое поведение, выходящее за рамки формальных корпоративных требований. Приверженность может иметь следующие поведенческие индикаторы: большие затраты времени на работу, чем требуется формально; ответственность, добросовестность; работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях; соблюдение установленных норм и формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации.
Статья опубликована в ежемесячном дайджесте для тренеров, коучей и менеджеров по персоналу Института практической психологии ГУ-Высшая Школа Экономики (научный руководитель Тахир Базаров)
Приверженность организации
1. Зачем нужна приверженность?
Организационная приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.
Приверженные сотрудники заражают своей приверженностью других сотрудников. Они являются «закваской» для формирования определенной организационной культуры.
Приверженность неоднородна по своему качеству. Выделяются три типа приверженности: эмоциональная приверженность, приверженность по расчету и приверженность по долгу.
2. Эмоциональная приверженность: Человек + организация = любовь?
Любовь к людям
Человек может быть эмоционально привязан к конкретным людям, с которыми он работает, в том числе, и к своему непосредственному начальнику, как главной фигуре своей рабочей жизни.
Любовь к месту
Эмоционально привязанным человек может быть также и к месту работы, к своему офису, виду из окна, удобному рабочему креслу, своему жидкокристаллическому монитору, в общем, к «офисному раю» или даже, как ни парадоксально это звучит, к своему «офисному аду», но своему, привычному, любимому и потому психологически комфортному.
Любовь к своему делу
Человек эмоционально привержен своей организации, если она предоставляет ему возможности заниматься любимым делом. Вообще говоря, любовь человека к своему делу – это приверженность профессии, а не организации. Дело своей жизни можно делать в разных организациях… Для того, чтобы сохранить талантливого сотрудника, необходимо сделать так, чтобы он получил возможность делать любимое дело именно в этой организации.
Инвестиции и издержки
А результат? Эмоциональные отношения могут стать самоцелью. Ради сохранения отношений сотрудники могут пойти на то, чтобы пожертвовать объективными интересами компании. Например, «замять» неудачу, в то время как полезнее было бы ее внимательно проанализировать. Не возражать другу, который вносит невыгодное для компании предложение или заключает невыгодный для нее контракт. Взяться за проект, который кому-то интересен, но невыгоден для организации. Соглашаться, чтобы другой коллега стал ответственным за выполнение работы, для которой он еще не готов. Стараться не заострять противоречия, в то время как более эффективно было бы их обсудить, и т.п.
Может быть, отказаться от эмоциональной привязанности и сделать ставку на рациональный расчет?
3. Приверженность по расчету: «То, что нельзя подсчитать, не считается»
То, что нельзя подсчитать, вытесняется
Иногда в группах тренинга я провожу такой эксперимент: предлагаю представить себе, что откуда-то свалилось на вас крупное состояние, несколько миллионов долларов. Можно вообще не работать, никогда. Можно обеспечить всех родственников и друзей, помочь получить образование детям друзей и т.п. Что бы вы делали, обеспечив всех? Продолжили ли бы вы работу в своей компании?
Как правило, люди погружаются в глубокую задумчивость. Большинство людей не осознают, просто вытесняют из сознания тот факт, что они работают по расчету. Примерно 50% опрошенных признаются, что если бы они были «материально независимыми», то занялись бы теоретической физикой, художественным творчеством, разведением цветов или чем-то еще.
Многие люди просто вынуждены работать в вашей организации, чтобы им было, что подсчитывать.
Просчет преимуществ
Рынок приверженности
Если приверженность по расчету такая продажная, может быть, лучше ориентироваться на людей, которые будут привержены организации из чувства долга и ответственности?
4. Приверженность по долгу: Ты в ответе за тех, кого ты приручил
Приверженность из чувства долга можно только найти
Приверженность найдешь, а человека потеряешь
Кроме того, у каждого есть еще долг перед самим собой. Совпадает ли он с долгом перед организацией? Не предаешь ли ты самого себя, выполняя долг перед кем-то или чем-то другим?
Таким образом, и приверженность из чувства долга имеет свои издержки.
5. Так нужна ли, все-таки, приверженность?
Если столь велики издержки создания приверженности и столь неоднозначны ее эффекты, то нужна ли она?
Альтернатива приверженности – отчужденность и противопоставление
Приверженность экономит средства компании
В Западных странах не зря заинтересовались феноменом приверженности. Все элементарно: приверженность сотрудников позволяет сохранить деньги организации. Не нужно вкладывать средства в наем и обучение все новых и новых сотрудников. Не нужно бояться утечки информации и «мозгов». Те сотрудники, которые работают в организации постоянно, обходятся ей намного дешевле, чем те, кто работают в ней лишь непродолжительное время.
Приверженность = устойчивость + гибкость
Приверженные сотрудники работают дольше, больше и лучше. Ради выживания и развития компании согласны терпеть временные неудобства. Благодаря этому организация становится более устойчивой и в то же время более гибкой. У руководителя есть пространство для маневра, надежный тыл, поддержка. Организация становится более маневренной и непотопляемой.
6. Типы организаций
Организации можно разделить на 4 типа: клан, бюрократия, рынок и корпорация. Каждый тип организации нуждается в своей модели приверженности. В процессе тренинга каждый участник сможет определить, какой является его организация сейчас, и какой он хотел бы видеть в будущем.
Какой тип организации предпочтителен для конкретной компании?
На этот вопрос участники смогут ответить себе в процессе семинара-тренинга «Приверженность организации». С помощью других участников каждый сможет определить для себя модель приверженности, наиболее эффективную именно для его компании. Каково должно быть сочетание элементов эмоциональной, рациональной и моральной приверженности? Как обеспечить внедрение этой модели?
Как внедрить модель приверженности?
На семинаре-тренинге участники будут исследовать возможности различных драйверов (факторов) развития приверженности. Используется модель Кристины Эллиот, включающая шесть драйверов: качество работы и жизни, распределение лидерства и влияния, участие в успехе организации, хорошие отношения, интересная работа, миссия и цели. В упражнениях и практикумах участники смогут испытать на себе, «как это работает» и усвоить механизм использования различных методов развития приверженности: парадоксального притяжения; «сплющивания» начальственных полномочий; инкапсулирования; преобразования организации в жизненную среду.
7. Приверженность взаимна?
В проблеме приверженности зачастую рассматривается только одна сторона. Считается само собой разумеющимся, что речь идет о приверженности сотрудников своей организации. Но проблему необходимо рассмотреть и с другой стороны.
Человек может быть приверженным своей к организации, но отвечает ли она ему взаимностью? Насколько организация привержена своим сотрудникам?
Еще один аспект: насколько человек «привержен» самому себе, работая в этой организации? Не предает ли он самого себя, работая здесь?
Отсутствие взаимности кажется многим людям, работающим в больших организациях, чем-то вполне нормальным. «Конечно, сотрудник больше нуждается в компании, чем организация нуждается в каждом конкретном сотруднике». Но это нормально только потому, что стало широко распространенной нормой. Однако эффективен ли такой подход?
Сотрудник, который чувствует, что с ним поступают несправедливо, не может долго оставаться приверженным своей компании.
8. Приверженность и справедливость
В семинаре-тренинге особое внимание уделяется теории справедливости результатов и справедливости процедур. Участники специально работают над заданиями и кейсами (случаями из практики других компаний). Цель – научиться вырабатывать справедливые процедуры.
Одна из основных проблем справедливости – справедливость распределения вознаграждения. Поэтому в семинаре-тренинге специально рассматриваются современные подходы материального и нематериального вознаграждения и участия сотрудников в успехе компании.
9. Приверженность за пределами организации
Чем ниже цена, тем выше приверженность?
Трудно предположить, что современный покупатель будет привержен организации из чувства долга. Однако в полной ли мере используются возможности этого вида приверженности? Создаются ли адекватные условия для развития эмоциональной приверженности? Многие фирмы ориентированы на приверженность по расчету, и только по расчету: «У нас дешевле, поэтому всегда будут у нас покупать». Это означает, что они не используют мощных возможностей приверженности из чувства долга и эмоциональной приверженности. На Западе уже существует маркетинг «межличностных отношений», ориентированный на использование именно этих ресурсов. На семинаре-тренинге этот вопрос также прорабатывается.
И обо мне в чужой стороне добрую весть передай
Приверженность бывших сотрудников также в высшей степени полезна организации, так как помогает создать режим благоприятствования в самой широкой среде, в масштабах страны и даже всего Мира.
Не семинаре-тренинге участники смогут определить ресурсы приверженности за пределами своей организации.
В результате семинара-тренинга участники должны будут сформировать отчетливое представление о том, какой из четырех типов организации они стремятся, какую модель приверженности они намерены сформировать в своей организации и какими средствами они будут действовать.