Что такое эффективный контракт для работников здравоохранения
Эффективный контракт в здравоохранении: плюсы и минусы новой системы
В журнале «Я кадровик» мы уже неоднократно разбирали вопросы, связанные с введением эффективного контракта: рассказывали об удачном опыте перехода на новую систему оплаты труда; о том, как подготовить документы и внести изменения в программу автоматизации кадрового учета и где взять образец эффективного контракта.
В этом номере мы расскажем, с какими рисками на практике сталкиваются ЛПУ после перехода на эффективный контракт.
Цели и задачи эффективного контракта
В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:
Для реализации этих целей до 2018 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:
Недостатки и достоинства
Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.
«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах. Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».
Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.
Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.
Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.
Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.
«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».
В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.
«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».
Возможное решение
Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения.
В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.
В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.
«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».
Переход на эффективный контракт в здравоохранении
Критерии эффективного контракта в здравоохранении
Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2020 года.
По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:
При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).
Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:
Как осуществляется переход на эффективный контракт
Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.
Нормативная база
Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы
Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).
Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:
Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:
Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.
Компенсационные и стимулирующие выплаты
Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:
Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:
Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.
Алгоритм действий
Оформляя переход на эффективный контракт в учреждении здравоохранения, работодатель должен пройти следующие этапы:
В завершение процедуры с работниками заключаются дополнительные соглашения.
Введение эффективного контракта: действенный рецепт
О подготовке к переходу на эффективный контракт в сфере здравоохранения мы рассказывали в осеннем номере журнала «Я кадровик». С тех пор некоторые ЛПУ уже перешли на новую систему оплаты труда. Начальник отдела кадров МБУ ДГБ № 5 г.Екатеринбурга Сада Назимовна Багирова делится с коллегами из других учреждений здравоохранения рецептом успешной подготовки и безболезненного ввода эффективного контракта.
— Сада Назимовна, в чем заключался подготовительный этап?
— Прежде всего мы подготовили проект уведомления работников о грядущих изменениях и приложили к нему дополнительное соглашение к трудовому договору.
В отношении каждого врача мы уточнили и конкретизировали должностные обязанности; показатели и критерии оценки эффективности деятельности; размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей. Основную часть мы взяли из методических рекомендаций Минздрава России и добавили ряд своих наработок. Базовый принцип при разработке показателей для определения размеров стимулирующих выплат — порядок и условия их установления должны быть понятны работодателю и работнику.
Проект трудового договора мы взяли с сайта Минздрава РФ и внесли в содержание небольшие правки — в раздел «Должностные обязанности» и в пункт «Оплата труда».
За два месяца, как и полагается по закону, мы уведомили сотрудников. По истечении этого срока сопровождающий нас специалист СКБ Контур Антон Петухов уже подготовил программу «Контур-Персонал Медицина» к переходу на эффективный контракт. Теперь должностные обязанности мы вносим в раздел «Штатные единицы». Например, заводим должность «врач-педиатр» и все его обязанности вносим туда, чтобы они автоматически «тянулись» в договор. Это очень удобно.
Сейчас врачи МБУ ДГБ № 5 (а их более 100) переведены на новую систему оплаты труда, и со всеми вновь принятыми врачами мы также заключаем эффективный контракт.
Пока критерии эффективности распространяются только на врачей, для медсестер их нужно разрабатывать отдельно, и переводить средний медицинский персонал на контракт мы пока не планируем.
— С какими сложностями пришлось столкнуться?
— Было не всегда легко при определении критериев. Для этого в больнице была создана комиссия, в которую входили руководители структурных подразделений. Если речь шла стационаре, к работе подключалась заместитель главного врача по лечебной работе, а если о поликлинике — заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе. Или же они вместе разрабатывали критерии и приносили к нам в отдел на рассмотрение. По каждой специальности определено от пяти до семи критериев.
— А можете привести небольшой пример, как применять критерии и что они дают?
— В частности, для отделения лабораторной диагностики мы определили следующее. Выполнение плановых объемов при сохранении доступности медицинской помощи в рамках программы госгарантий: до 100 % — 0 баллов (нет стимулирующей выплаты), от 101 до 103 % — 1 балл (2 тысячи рублей), более 103 % — 2 балла (4 тысячи рублей).
Или еще: проведение профилактических осмотров несовершеннолетних, включая общий анализ крови, мочи, сахара: менее 95 % — 0, более 95 % — 1 балл, более 100 % — 2 балла и так далее…
В итоге, помимо гарантированной выплаты (оклада, надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), врачи, в зависимости от специализации, при перевыполнении плана получают стимулирующие выплаты от 20 до 28 тысяч рублей.
При подсчете баллов работают две комиссии. Первая, в которую входят руководители отделений, рассматривает результаты работы персонала и по каждому критерию проставляет баллы. Затем врачи расписываются в протоколе, что согласны с суммой стимулирующей выплаты или с ее отсутствием. Этот протокол передают в комиссию второго уровня, где главврач, главный экономист, главбух и начальник отдела кадров его рассматривают и подают к оплате.
— А как воспринял персонал переход на эффективный контракт? Критерии эффективности, баллы, проценты — неподготовленным людям сложно в них разобраться…
— Надо просто до людей доносить информацию так, чтобы они поняли. Нескольким врачам у нас было не все ясно, но мы их пригласили и подробно разобрали все моменты, которые вызвали сомнения.
Еще когда мы создавали уведомление, я для наглядности сделала две таблицы: из чего складывается гарантированная сумма, а из чего — стимулирующие выплаты. В них я подробно расписала, сколько денег и за что именно получает врач.
А в приложении к договору по эффективному контракту мы уже четко соблюдали рекомендации Минздрава: все данные включили в одну таблицу, но люди уже понимали, откуда и какая цифра берется.
Таким образом, введение эффективного контракта прошло у нас спокойно, потому что с каждым человеком была проведена индивидуальная информационная работа.
Первые два месяца у нас шел адаптационный период, и мы давали людям привыкнуть к новой системе. Начиная с мая действуют штрафные санкции, если сотрудник недовыполнил объемы.
— Много нового пришлось осваивать экономистам и кадровикам больницы?
— В основном добавилось работы и ответственности кадровикам. Когда мы принимаем человека, надо очень внимательно вводить должностные обязанности и заводить соответствующие критерии эффективности. Мы, конечно, в раздел «Оплата труда» завели все критерии, но их нужно правильно выбрать. Специалист по кадрам должен четко знать, какие критерии соответствуют вводимой должности и где их брать.
Ведь если мы введем не те критерии, могут быть негативные последствия. Человек уже ознакомился с договором и подписал его, а потом окажется, что его оштрафовали за то, чего в договоре нет. Именно поэтому у нас на столах все эти критерии лежат, с баллами, суммами, чтобы всегда можно было себя проверить.
Статьи и вебинары по кадровому делу
«Контур-Персонал Медицина»: теперь с эффективным контрактом
Для настройки программы кадрового учета под работу с эффективными контрактами лучше всего обратиться к сопровождающему специалисту. Однако можно попробовать выполнить это самостоятельно.
Рекомендации по настройке дает руководитель проекта «Контур-Персонал» Анастасия ЛОЖНИКОВА:
1. Сначала необходимо настроить стимулирующие выплаты по результатам трудовой деятельности.
В программе есть специальный справочник, содержащий перечень этих выплат. Для каждой нужно проставить условия получения. Например, для выплаты за отсутствие обоснованных жалоб условия могут быть следующие:
Если в справочнике не хватает каких-либо выплат, их можно добавить. В этом случае настройку вам поможет выполнить сопровождающий специалист.
2. Укажите в штатном расписании информацию о том, какие виды стимулирующих выплат положены каждой штатной единице. Для этого в специальном реквизите в карточке штатной единицы нужно выбрать из справочника (настройка которого описана в п. 1) виды положенных выплат. Напротив каждой такой выплаты необходимо указать стоимость одного балла в рублях и периодичность выплат.
3. В специальных реквизитах в карточке штатной единицы желательно указать причины отмены выплат и перечень должностных обязанностей. Тогда в будущем вам не придется печатать вручную эту информацию в форме эффективного контракта.
Затем попробуйте оформить приказ о приеме на работу сотрудника. Как только вы укажете в приказе штатную единицу, на которую принимается работник, вся информация о ней «подтянется» в приказ и форму контракта. Распечатайте эффективный контракт из перечня печатных форм приказа и вы увидите, что в нем появилась информация, которую вы ранее внесли в карточку штатной единицы.
И ли давайте посмотрим, как можно оформить приказ о переводе сотрудника на эффективный контракт. Для этого просто создайте приказ об изменении условий трудового договора по уже работающему сотруднику и в перечне печатных форм приказа откройте форму дополнительного соглашения. Вы увидите, что вся информация о переводе сотрудника на эффективный контракт «подтянулась» в печатную форму.
Настоящая автоматизация кадрового дела для медицинских учреждений!
Эффективный контракт в здравоохранении
ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ
МАГАДАНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФСОЮЗА
Информационный бюллетень № 8
Май 2017 г.
Эффективный контракт в здравоохранении
г.Магадан, ул. Пушкина, 6 каб.43, тел/факс 62-54-03
Эффективный контракт в здравоохранении
Эффективный контракт в здравоохранении представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.
Процедура составления новой формы трудового договора имеет свои особенности, которые изложены в законодательных актах.
Переход на эффективный контракт
в здравоохранении
Поскольку эффективный контракт предусматривает работу с критериями и показателями эффективности работы медработников, работодатель должен учитывать методические рекомендации по этому вопросу, которые изложены в следующих документах:
В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой эффективный контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.
Переход на эффективный контракт действующих сотрудников
Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.
Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.
Соглашения заключается только в письменной форме.
Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику.
Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.
Далее мы расскажем об основных нюансах оформления эффективного контракта в здравоохранении на примере практических ситуаций.
Изменение условий при переходе на эффективный контракт
Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:
Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.
В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.
Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.
1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?
2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?
3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?
В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.
Как составить дополнительное соглашение с сотрудником
Все те разделы и пункты дополнительного соглашения, которые содержат в себе измененные условия трудового договора, следует начинать со слов: «Раздел … настоящего трудового договора изложить в новой редакции: …».Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:
Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.
Что такое «эффективный контракт»?
Специальный гость журнала «Я кадровик» — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета Светлана Головина — дает разъяснение по очередному вопросу от участника одного из вебинаров, которые проводит проект Контур-Персонал.
Разница между эффективным контрактом и трудовым договором
Вопрос: ТК РФ разрешает заключать только трудовой договор, нигде не сказано, что можно заключить с сотрудником эффективный контракт. На фоне этого можно ли заключать с сотрудником эффективный контракт и называть его эффективным контрактом?
Понятие «эффективный контракт» впервые появилось в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013–2015 годах», где в качестве одной из основных целей бюджетной политики на 2013 год и среднесрочную перспективу было названо обеспечение перехода на «эффективный контракт». Он должен четко определять условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Заметим, что словосочетание «эффективный контракт» было взято в кавычки, что означает определенную условность данного термина.
Утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы (далее — Программа) предусмотрела переход государственных и муниципальных учреждений на систему эффективных контрактов. В соответствии с разделом IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.
ТК РФ предусматривает заключение только трудовых договоров (ст. 56, 57, 68 и др.). Приложением № 3 к Программе приведена Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Таким образом, заключение с сотрудником эффективного контракта будет противоречить трудовому законодательству. Понятие «эффективный контракт» не подменяет собой понятия «трудовой договор» и даже не означает новой разновидности трудового договора. Скорее, это современный способ стимулирования работников, предполагающий переход на новые условия оплаты труда.
Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (в ред. от 20.02.2014) утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, которыми следует руководствоваться при оформлении трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений. Согласно п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении № 3 к Программе. С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (п. 5 Рекомендаций).
Контур-Персонал Медицина по-настоящему автоматизирует работу с эффективным контрактом: