Скачать умную клавиатуру Очень рекомендуем скачать умную клавиатуру с автоисправлением от Яндекса на свой телефон
С этой клавиатурой вы сможете в 3 раза быстрее вводить текст в поле поиска
Поделится с коллегами:
Ответ на вопрос находится ниже.
Ваша справедливая оценка ответа на этот вопрос
Что делает наставник в рамках программы? СДО
► Дает решение задач, стоящих перед подопечным
► Делится профессиональным и лидерским опытом, знаниями
► Составляет план развития подопечного и передает результаты его выполнения вышестоящему начальству
Наш онлайн-проект «ПроКонспект» является Вашим индивидуальным интернет-помощником.
По оформлению сайта, рекламе и багам обращайтесь к администратору в группе ВКонтакте Администрация сайта ПроКонспект.рф Метрика.Яндекс Все права защищены.
Программа наставничества в рамках целевой модели наставничества обучающихся в МАОУ ДО ЦДТ «Мой педагог – мой лучший наставник»
Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования
Центр детского творчества
муниципального района Белебеевский район Республики Башкортостан
Директор МАОУ ДО ЦДТ
Приказ № ____от___ ___ 2020 г.
наставничества в рамках целевой модели наставничества обучающихся в МАОУ ДО ЦДТ
«Мой педагог – мой лучший наставник»
Паспорт Программа наставничества
Полное название Программы
Программа наставничества в рамках целевой модели наставничества обучающихся в МАОУ ДО ЦДТ «Мой педагог – мой лучший наставник»
Основание для разработки Программы
Реализация федеральных и региональных проектов «Современная школа», «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» целевой модели наставничества в рамках регионального проекта «Успех каждого ребенка» в муниципальном районе Белебеевский район Республики Башкортостан
Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования Центр детского творчества
Раскрытие потенциала каждого наставляемого, формирование жизненных ориентиров у обучающихся, ценностей и активной гражданской позиции наставляемого
— помощь в реализации потенциала обучающегося, улучшении образовательных, творческих или спортивных результатов,
— оказание помощи в адаптации к новым условиям среды, создание комфортных условий к обучению;
— создание условий для осознанного выбора профессии и формирование потенциала для построения успешной карьеры;
-разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями.
Этапы реализации Программы
1. Подготовка условий для запуска программы наставничества.
2. Формирование базы наставляемых.
3. Формирование базы наставников.
4. Отбор и обучение наставников.
5. Формирование наставнических пар или групп.
6. Организация работы наставнических пар или групп.
7. Завершение наставничества.
Ожидаемые результаты Программы
1. Рост мотивации к обучению и саморазвитию обучающихся.
2. Увеличение доли обучающихся, участвующих в конкурсах, акциях, фестивалях, конференциях.
3. Снижение проблем адаптации в новом коллективе (группе, объединении): психологические, организационные и социальные.
4. В ключение в систему наставнических отношений обучающихся с ограниченными возможностями здоровья.
5. Рост числа обучающихся, прошедших профориентационные мероприятия.
6. Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации.
Система управления и организации контроля за выполнением Программы
Директор МАОУ ДО ЦДТ
Куратор Целевой модели наставничества
Форма наставничества «Педагог – обучающийся».
Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества
1. Оценка качества процесса реализации программы наставничества.
2. Оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.
Механизмы мотивации и поощрения наставников
· Организация и проведение фестивалей, конференций наставников на уровне учреждения.
· Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
· Создание специальной рубрики «Наши наставники» на сайте учреждения.
· Создание на сайте методической копилки с программами наставничества.
· Награждение грамотами ЦДТ «Лучший наставник».
1.Пояснительная записка
Актуальность разработки программы наставничества заключается в том, что программа наставничества создает новую плодотворную среду, в которой раскрывается потенциал всех участников образовательного процесса: педагогов, обучающихся.
Целью внедрения Программы наставничества является раскрытие потенциала каждого наставляемого, формирование жизненных ориентиров у обучающихся, ценностей и активной гражданской позиции наставляемого.
ЗадачиПрограмманаставничества
— помощь в реализации потенциала обучающегося, улучшении образовательных, творческих или спортивных результатов;
— развитие лидерских, организационных, коммуникативных навыков и метакомпетенций;
— оказание помощи в адаптации к новым условиям среды, создание комфортных условий к обучению;
— создание условий для осознанного выбора профессии и формирование потенциала для построения успешной карьеры ;
— разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями.
Срок реализации программы
Данная программа наставничества МАОУ ДО ЦДТ рассчитана на 1 год.
Применяемые формы наставничества и технологии
При реализации программы наставничества используются следующие типы наставничества:
Исходя из потребностей МАОУ ДО ЦДТ в данной Программе наставничества рассматривается форма наставничества «Педагог – обучающийся».
2.Содержание программы
Основные участники программы и их функции
В Программе наставничества выделяется три главные роли:
1. Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.
2. Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и профессионального, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
3. Куратор – сотрудник образовательной организации, который отвечает за организацию всего цикла программы наставничества. К направлениям деятельности куратора относится:
· Формирование базы наставников и наставляемых.
· Организация обучения наставников (в том числе привлечение экспертов для проведения обучения).
· Контроль процедуры внедрения целевой модели наставничества.
· Контроль проведения программ наставничества.
· Участие в оценке вовлеченности обучающихся в различные формы наставничества.
· Решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации модели.
· Мониторинг результатов эффективности реализации Целевой модели наставничества.
Реализация наставнической программы происходит через работу куратора с двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.
Формирование базы наставляемых:
ü из числа обучающихся:
· проявивших выдающиеся способности;
· с ограниченными возможностями здоровья;
· попавших в трудную жизненную ситуацию;
· имеющих проблемы с поведением;
· не принимающих участие в жизни ЦДТ, отстраненных от коллектива.
Формирование базы наставников из числа:
· педагогов, готовых помочь обучающимся в решении образовательных, спортивных, творческих и адаптационных задач.
База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей Учреждения в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, обучающихся и их родителей (законных представителей).
Механизм реализации Программынаставничества
Реализация программы осуществляется в ходе следующих этапов
Подготовка условий для запуска Программы наставничества
1. Создание благоприятных условий для запуска программы.
5. Информационная работа, направленная на привлечение внешних ресурсов к реализации программы.
Дорожная карта реализации наставничества.
Формирование базы наставляемых
1. Выявление конкретных проблем обучающихся ЦДТ, которые можно решить с помощью наставничества.
2. Сбор и систематизация запросов от потенциальных наставляемых.
Сформированная база наставляемых с картой запросов
Формирование базы наставников
Работа по формированию базы из числа:
● педагогов, заинтересованных в оказании помощи обучающимся в образовательных, спортивных, творческих и адаптационных вопросах
Сформированная база наставников
Отбор и обучение наставников
1. Выявление наставников, входящих в базу потенциальных наставников, подходящих для конкретной программы.
2. Обучение наставников для работы с наставляемыми.
1.Заполненные анкеты в письменной свободной
форме всеми потенциальными наставниками.
2.Собеседование с наставниками.
Формирование наставнических пар/групп
1. Проведение общей встречи с участием все отобранных наставников и всех наставляемых в любом формате.
2. Зафиксировать сложившиеся пары в специальной базе куратора.
Сформированные наставнические пары / группы, готовые
продолжить работу в рамках программы
Организация хода наставнической программы
Закрепление гармоничных и продуктивных отношений в наставнической паре/группе так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными и результативными для обеих сторон.
Работа в каждой паре/группе включает:
· пробную рабочую встречу,
· комплекс последовательных встреч,
● сбор обратной связи от наставляемых – для мониторинга динамики влияния программы на наставляемых;
● сбор обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов – для мониторинга эффективности реализации программы.
Завершение программы наставничества
1.Подведение итогов работы каждой пары/группы.
2. П одведение итогов программы школы.
3. Публичное подведение итогов и
Собраны лучшие наставнические практики.
Характеристика участников формы наставничества «Педагог – обучающийся»
Опытный педагог, мастер своего дела, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самосовершенствования и самореализации наставляемого. Обладает лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, создает комфортные условия для решения конкретных психолого-педагогических и коммуникативных проблем. Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути социализации, взросления, поиска индивидуальных жизненных целей и способов их достижения, в раскрытии потенциала и возможностей саморазвития и профориентации. В качестве наставника выступают педагоги дополнительного образования. Наставник может привлекать консультантов из числа педагогов для успешного выполнения своей программы наставничества.
Обучающийся, демонстрирующий высокие образовательные результаты, победитель региональных соревнований, конкурсов, обладающий лидерскими и организаторскими качествами, нетривиальностью мышления, лидер группы, принимающий активное участие в жизни ЦДТ (конкурсы, театральные постановки, общественная деятельность), которому сложно раскрыть свой потенциал либо испытывающему трудности коммуникации. Обучающийся с особыми образовательными потребностями, имеющий низкую информированность о перспективах самостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иных возможностей.
Демонстрирует низкую мотивацию к обучению и саморазвитию, имеет проблемы с поведением, испытывает трудности с адаптацией в коллективе. Социально или ценностно дезориентированный обучающийся, демонстрирующий отсутствие осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации, не принимающий участия в жизни ЦДТ, отстраненный от коллектива, не имеющий активной гражданской позиции, низкий уровень сформированности ценностных и жизненных позиций и ориентиров.
Варианты наставничества «Педагог – обучающийся»
Психоэмоциональная поддержка с адаптацией в коллективе или развитием коммуникационных, творческих навыков, формирование жизненных ориентиров у обучающегося, формирование ценностей и активной гражданской позиции.
Психологическая поддержка, раскрытие и развитие творческого потенциала наставляемого, совместная работа над проектом, участие в конкурсах, фестивалях, акциях.
«Педагог–ребенок с ОВЗ,/ребенок-инвалид»
Создание условий для осознанного выбора оптимальной образовательной траектории, повышение мотивации к обучению и улучшение образовательных результатов обучающегося, развитие его творческих и коммуникативных навыков, адаптация в коллективе.
Планируемые результаты реализации Программы наставничества
1. Рост мотивации к обучению и саморазвитию обучающихся.
2. Увеличение доли обучающихся, участвующих в конкурсах, акциях, фестивалях, конференциях.
3. Снижение проблем адаптации в новом коллективе (группе, объединении): психологические, организационные и социальные.
4. В ключение в систему наставнических отношений обучающихся с ограниченными возможностями здоровья.
5. Рост числа обучающихся, прошедших профориентационные мероприятия.
6. Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации.
7. Формирование активной гражданской позиции обучающихся.
Критерии оценки результативности реализации Программынаставничества
Доля обучающихся, которые чувствуют себя комфортно
Отношение количества обучающихся ответивших «да» к общему количеству обучающихся
Доля обучающихся, проявивших свои способности и умения, участвовали в конкурсах, соревнованиях
Отношение количества обучающихся, участвовали в конкурсах, соревнованиях к общему количеству обучающихся
Доля обучающихся, которые приобрели конкретные умения и навыки
Отношение количества обучающихся, которые приобрели конкретные умения и навыки к общему количеству обучающихся
3.Мониторинг и оценка результатов реализации Программы наставничества
Мониторинг процесса реализации Программы наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.
Организация систематического мониторинга Программы наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.
Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:
1. оценка качества реализации программы наставничества;
2.ºоценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.
Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп «наставник-наставляемый».
Мониторинг помогает, выявить соответствие условий организации программы наставничества требованиям и принципам модели, отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.
1) оценка качества реализуемой программы наставничества;
2)ºоценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.
· сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
· обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
· контроль хода программы наставничества;
· описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);
· определение условий эффективной программы наставничества;
· контроль показателей социального и профессионального благополучия.
По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT-анализ реализуемой программы наставничества. Сбор данных для построения SWOT-анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром.
SWOT-анализ проводит куратор программы.
Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы наставничества.
Этап 2. Второй этап мониторинга позволяет оценить: мотивационно-личностный и профессиональный рост участников программы наставничества; развитие метапредметных навыков и уровня вовлеченности обучающихся в образовательную деятельность; качество изменений в освоении обучающимися дополнительных общеобразовательных программ; динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт участников.
Основываясь на результатах данного этапа, можно выдвинуть предположение о наличии положительной динамики влияния программ наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в образовательной и профессиональной деятельности, о снижении уровня тревожности в коллективе, а также о наиболее рациональной и эффективной стратегии дальнейшего формирования пар «наставник-наставляемый».
Соответственно, все зависимые от воздействия программы наставничества параметры фиксируются дважды (таблица 2).
Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников.
1. Оценка изучаемых личностных характеристик участников программы.
2. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка качества изменений в освоении обучающимися дополнительных общеобразовательных общеразвивающих программ).
· научное и практическое обоснование требований к процессу организации программы наставничества, к личности наставника;
· экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели требований к личности наставника;
· определение условий эффективной программы наставничества;
· анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации программы в соответствии с результатами;
· сравнение характеристик образовательного процесса на «входе» и «выходе» реализуемой программы;
· сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность, самооценка, тревожность и др.) участников программы наставничества на «входе» и «выходе» реализуемой программы.
4. Механизмы мотивации и поощрения наставников
К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на уровне учреждения, общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль.
Мероприятия по популяризации роли наставника.
· Организация и проведение фестивалей, конференций наставников на уровне учреждения.
· Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
· Создание специальной рубрики «Наши наставники» на сайте учреждения.
· Создание на сайте методической копилки с программами наставничества.
· Награждение грамотами ЦДТ «Лучший наставник».
Предоставлять наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития ЦДТ.
Проект программы наставничества. Создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации молодых педагогов и студентов-практикантов.
Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования
«Дом детского творчества №2», г.Новокузнецка
Проект программы наставничества в
Муниципальном бюджетном учреждении
«Дом детского творчества №2»
Составитель: Курганова М.Н.,
1.1. Настоящая программа наставничества разработана в целях достижения контрольных точек федерального проекта «Успех каждого ребенка» и Национального проекта «Образование» и регулирует отношения, связанные с функционированием и развитием наставничества в МБУ ДО ДДТ№2 (далее учреждение).
1.2. Целью внедрения программы наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях. Целью становится создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации молодых педагогов и студентов-практикантов.
1.3. Задачи реализации программы наставничества:
— улучшение показателей учреждения в образовательной, социокультурной, воспитательной и других сферах;
— подготовка молодых специалистов и студентов-практикантов к самостоятельной, осознанной и социально продуктивной деятельности в современном мире, отличительными особенностями которого являются нестабильность, неопределенность, изменчивость, сложность, информационная насыщенность;
— раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала каждого педагога и студента-практиканта, поддержка индивидуальной образовательной траектории;
— создание продуктивной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров;
— формирование открытого и эффективного сообщества вокруг учреждения, способного на комплексную поддержку ее деятельности.
1.4. Структура программы наставничества включает в себя систему условий, ресурсов и процессов, необходимых для ее реализации в учреждении.
2. Концептуальные обоснования программы наставничества
2.1. В качестве концептуального обоснования программы наставничества в учреждении выдвигаются следующие положения:
1) наставничество содействует развитию личности, способной раскрывать свой потенциал в новых условиях;
2) наставничество представляет перспективную технологию, отвечающую на потребность образовательной системы переходить от модели трансляции знаний к модели формирования метакомпетенций молодых педагогов и студентов;
3) технология наставничества способна внести весомый вклад в достижение целей, обозначенных федеральным проектом «Успех каждого ребенка» и Национальным проектом «Образование».
2.2. Программа опирается на нормативно-правовую базу Российской Федерации, Кемеровской области и МБУ ДО ДДТ№2 и разработана с целью предоставления учреждением методологических и концептуальных основ для успешной ее реализации.
Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года актуализируют задачу объединения усилий с целью реализации единой государственной политики в области воспитания, определения сущностных характеристик современного воспитательного процесса, обмена инновационным опытом, популяризации лучших практик поддержки и раскрытия потенциала детей и подростков, в том числе посредством привлечения волонтеров-наставников. Нормативные правовые основания такой деятельности в Российской Федерации обеспечиваются рядом документов, соответствующих требованиям международных актов, конвенций, в том числе:
· Всеобщая Декларация добровольчества, принятая на XVI Всемирной конференции Международной ассоциации добровольческих усилий (IAVE, Амстердам, январь, 2001 год;
· Конвенция о правах ребенка, одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г., ратифицирована Постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. № 1559;
· Резолюция Европейского парламента 2011/2088(INI) от 1 декабря 2011 г. «О предотвращении преждевременного оставления школы».
· Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
2.3. Реализация программы наставничества в учреждении с учетом российского законодательства, социально-экономических и других условий наиболее эффективна с опорой на следующие принципы:
— принцип научности предполагает применение научно обоснованных и проверенных технологий;
— принцип системности предполагает разработку и реализацию программы наставничества с максимальным охватом всех необходимых компонентов;
— принцип стратегической целостности определяет необходимость единой целостной стратегии реализации программы наставничества;
— принцип аксиологичности подразумевает формирование у наставляемого ценностей законопослушности, уважения к личности, государству и окружающей среде, общечеловеческих ценностей;
— принцип личной ответственности предполагает ответственное поведение куратора и наставника по отношению к наставляемому и программе наставничества, устойчивость к влиянию стереотипов и предшествующего опыта;
— принцип индивидуализации и индивидуальной адекватности, направленный на сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого собственной траектории развития, предполагает реализацию программы наставничества с учетом возрастных, гендерных, культурных, национальных, религиозных и других особенностей наставляемого с целью развития целостной, творческой, социально адаптированной, здоровой личности;
— принцип равенства признает, что программа наставничества реализуется людьми, имеющими разные гендерные, культурные, национальные, религиозные и другие особенности.
3. Актуальность программы наставничества как компонента образовательной деятельности в учреждении
3.1. Наставничество представляется универсальной моделью построения отношений внутри учреждения как технология интенсивного развития личности, передачи опыта и знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей.
Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути социализации, поиске индивидуальных жизненных целей и путей их достижения, в раскрытии потенциала и возможностей саморазвития и профориентации. В основе наставнических отношений лежат принципы доверия, диалога и конструктивного партнерства и взаимообогащения, а также непосредственная передача личностного и практического опыта от человека к человеку.
Взаимодействие осуществляется через неформальное общение и эмоциональную связь участников. Все эти факторы способствуют ускорению процесса передачи социального опыта, быстрому развитию новых компетенций, органичному становлению полноценной личности. Внедрение программы наставничества обеспечит системность и преемственность наставнических отношений в учреждении.
Технология наставничества применима для решения проблем, с которыми сталкиваются педагоги, в том числе:
— проблемы молодого специалиста в новом коллективе,
— проблемы педагога с большим стажем, ощущающего себя некомфортно в мире новых образовательных технологий или испытывающего кризис профессионального роста, находящегося в ситуации профессионального выгорания.
3.3. Программа наставничества способствует решению следующих задач:
— раскрытие потенциала каждого наставляемого;
— формирование жизненных ориентиров;
— адаптация молодых педагогов в новом учебном коллективе;
— формирование ценностей и активной гражданской позиции наставляемого;
— развитие гибких навыков, лидерских качеств, метакомпетенций – как основы успешной самостоятельной и ответственной деятельности в современном мире (в том числе готовность учиться в течение всей жизни, адаптироваться к изменениям на рынке труда, менять сферу деятельности и т.д.);
— формирование предпринимательского потенциала наставляемого (проактивное мышление, практикоориентированность, способность решать нестандартные задачи и др.), в том числе через участие в профессиональных конкурсах;
— адаптация педагога в новом педагогическом коллективе;
— плавный «вход» молодого педагога и специалиста в целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов.
3.4. Наставничество становится неотъемлемым компонентом современной системы образования в силу следующих ключевых причин.
· Наставничество позволит сформировать внутри учреждения сообщество педагогов, студентов – как новую плодотворную среду для раскрытия потенциала каждого. Создание такого сообщества станет возможным благодаря построению новых взаимообогащающих отношений с помощью технологии наставничества.
· Для сообщества наставничество представляет собой канал обогащения опытом. Наставничество – необходимый шаг на пути к тому, чтобы учреждение превратилось в центр социума.
· Технология наставничества позволяет получать опыт, знания, формировать навыки, компетенции и ценности быстрее, чем другие способы передачи (учебные пособия, урочная система, самостоятельная и проектная работа, формализованное общение), а это критически важно в современном мире. Высокая скорость обусловлена тремя факторами:
1) непосредственная передача живого опыта от человека к человеку,
2) доверительные отношения,
3) взаимообогащающие отношения, выгодные всем участникам наставничества.
3.5. Скорость и продуктивность усвоения нового делают наставничество
перспективной технологией, способной ответить на вызовы современного мира, затрагивающие образовательную, социальную, психологическую и экономическую сферы.
Для продуктивного наставничества нужны технологии, которые позволят раскрывать потенциал каждого, быстро и эффективно обмениваться опытом. В том числе опытом жизненных ситуаций, Беспрецедентная информационная насыщенность. Насыщенность и одновременно противоречивость информационной, образовательной, социальной среды, где формируется личность, вызывает у неподготовленного объекта информационного воздействия (молодого специалиста, студента-практиканта) потребность в человеке, который станет для него «проводником».
В таких условиях наставничество является перспективной и доступной технологией, позволяющей создать открытое сообщество, обогатить его и наладить неформальное общение.
4. Ожидаемые результаты реализации программы наставничества
Планируемые результаты реализации программы наставничества:
— измеримое улучшение показателей учреждения в образовательной, культурной и других сферах;
— рост числа молодых педагогов и студентов-практикантов, принявших участие в мероприятиях различного уровня;
— улучшение психологического климата, связанное с выстраиванием долгосрочных и коммуникаций на основе партнерства;
-практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных траекторий и личностного подхода к обучению;
— измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов, связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций.
5. Общие требования к структуре управления программой
Функции учреждения по реализации наставнических программ:
— участие в организации инфраструктуры и материально-технического обеспечения программы наставничества, реализации кадровой политики;
— участие в осуществлении персонифицированного учета педагогов и студентов-практикантов, участвующих в наставнических программах;
— обеспечение формирования баз данных наставнических программ и лучших практик;
— обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации программы наставничества.
Организация наставничества предполагает утверждение необходимых документов, а также определение должностных лиц, ответственных за организацию и руководство наставничеством. Положение о наставничестве является организационной основой для внедрения наставничества, определяет формы наставничества, ответственность, права и обязанности, а также функции различных участников процесса наставничества.
6. Общие требования к кадровому обеспечению реализации программы наставничества и рекомендации к структуре наставнических пар
6.1. Кадровое обеспечение реализации программы наставничества направлено на решение следующих задач:
— реализация наставнических программ по востребованным направлениям личностного развития, профессиональной подготовки;
— разработка наставнических программ, в том числе краткосрочных, и обеспечение возможности непрерывного повышения квалификации педагогических работников, в том числе на основе использования современных цифровых технологий, формирования и участия в профессиональных и профессиональных наставнических ассоциациях, программах обмена опытом и лучшими наставническими практиками;
— вовлечение представителей общественно-деловых объединений и работодателей в реализацию программ.
6.2. Кадровая система реализации программы наставничества в рамках образовательной деятельности учреждения предусматривает, независимо от форм наставничества три главные роли:
Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.
Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и профессионального, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
Куратор – сотрудник учреждения, либо сотрудник организации-партнера, который отвечает за организацию всего цикла программы наставничества.
6.3. Реализация программы наставничества происходит через работу кураторов с двумя базами:
— Формирование базы наставляемых, осуществляется непосредственно куратором при помощи педагогов и иных лиц образовательной организации;
— Формирование различными способами базы наставников.
6.4. Куратор назначается решением директора учреждения. Куратором может стать представитель учреждения, представитель организации-партнера.
6.5. В задачи кураторов входит сбор и работа с базой наставников и наставляемых, организация обучения наставников, контроль за проведением всех этапов реализации программы, решение организационных вопросов, мониторинг реализации и получение обратной связи от участников программы и иных, причастных к программе, лиц.
6.6. Для успешной реализации программы наставничества предусматривается 2 формы наставничества.
6.9. Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников. В числе самых распространенных форм наставничества, включающих множественные вариации в зависимости от условий реализации программы, выделяются две: «педагог – педагог» и «педагог – студент-практикант».
Каждая из указанных форм предполагает решение определенного круга задач и проблем с использованием единой методологии наставничества.
Форма наставничества «педагог – педагог» Предполагает взаимодействие молодого педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового специалиста (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками специалистом-педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.
Цели и задачи формы. Целью такой формы наставничества является успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учреждения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.
Среди основных задач взаимодействия наставника с наставляемым: способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности; развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса; ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности; прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации; ускорить процесс профессионального становления педагога; сформировать студенческое сообщество (как часть преподавательского).
Ожидаемые результаты. Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь учреждения, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в учреждении.
— рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в учреждении;
— сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;
— рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.
Портрет участников. Наставник. Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной общественной работе. Обладает лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.
Наставляемый. Молодой специалист, имеющий малый опыт работы – от 0 до 3 лет, испытывающий трудности с организацией учебного процесса, взаимодействием с учениками, другими педагогами, администрацией или родителями. Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации. Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости.
Возможные варианты программы Вариации ролевых моделей внутри формы «педагог – педагог» могут различаться в зависимости от потребностей самого наставляемого, особенностей учреждения и ресурсов наставника. Основными вариантами могут быть:
— взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы;
— взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка («не могу найти общий язык с детьми», «испытываю стресс во время занятий»), сочетаемая с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив;
Область применения. Форма наставничества «педагог – педагог» может быть использована как часть реализации профессиональной подготовки или переподготовки, как элемент повышения квалификации. Отдельной возможностью реализации с последующим фактическим закреплением является создание широких педагогических проектов для реализации: открытые уроки, конкурсы, курсы, творческие мастерские, школа молодого педагога, семинары, разработка методических материалов.
Форма наставничества «педагог (потенциальный работодатель) – студент». Данная форма предполагает создание органичной системы взаимодействия и организаций-партнеров с целью получения студентами – актуальных знаний и навыков, необходимых для дальнейшей самореализации, профессиональной реализации и трудоустройства, а организациям-партнерам – подготовленных и мотивированных кадров, в будущем способных стать ключевым элементом обновления социальной и образовательной систем.
Цели и задачи. Целью такой формы наставничества является получение студентом актуализированного профессионального опыта и развитие личностных качеств, необходимых для осознанного целеполагания, самоопределения и самореализации. Среди основных задач деятельности наставника-работодателя в отношении студента: помощь в раскрытии и оценке своего личного и профессионального потенциала; повышение осознанности в вопросах выбора профессии, самоопределения, личностного развития, повышение уровня профессиональной подготовки студента, ускорение процесса освоения основных навыков профессии, содействие выработке навыков профессионального поведения, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам и развитие у студента интереса к трудовой деятельности в целом.
Ожидаемые результаты. Результатом правильной организации работы наставников будет повышение уровня мотивированности и осознанности студентов в вопросах саморазвития и профессионального образования, получение конкретных профессиональных навыков, необходимых для вступления в полноценную трудовую деятельность, расширение пула потенциальных сотрудников региональных предприятий с должным уровнем подготовки, которое позволит совершить качественный скачок в производственном и экономическом развитии региона в долгосрочной перспективе.
Наставничество позволяет существенно сократить адаптационный период при прохождении производственной практики и при дальнейшем трудоустройстве за счет того, что студентам передают технологии, навыки, практику работы, организационные привычки и паттерны поведения, а также отслеживают их использование, мотивируют и корректируют работу.
Среди оцениваемых результатов:
— улучшение образовательных результатов;
— численный рост количества мероприятий профориентационного, мотивационного и практического характера;
— численный рост успешно реализованных и представленных результатов проектной деятельности совместно с представителем организаций-партнеров;
— численный рост планирующих трудоустройство или уже трудоустроенных студентов.
Портрет участников. Наставник. Неравнодушный профессионал с опытом работы, активной жизненной позицией, высокой квалификацией. Имеет стабильно высокие показатели в работе. Способен и готов делиться опытом, имеет системное представление о своем участке работы, лояльный, поддерживающий стандарты и правила организации. Обладает развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умением отнестись к студенту как к равному в диалоге и потенциально будущему коллеге.
7. Механизмы мотивации и поощрения наставников
7.1. К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества в учреждении, создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль. Важно популяризовать роль наставника среди общественных организаций, организаций-партнеров; волонтерских и благотворительных организаций; социальных сетей и т.п.
Рассказывать о преимуществах роли наставника: возможностях личностного и социального роста, получения новых знаний и навыков.
7.2. В целях популяризации роли наставника применимы следующие меры:
— проведение конкурсов профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара «Наставник+» и т.д.;
— участие в фестивалях, форумах, конференциях наставников;
— поддержка системы наставничества через СМИ, создание специальной рубрики в социальных сетях или на сайте, например, «Наши наставники»: истории о внедрении программы наставничества, о ее результатах, успешные истории взаимодействия наставника и наставляемого; интервью с известными людьми о том, кто был их наставником, почему это важно для них и т.д.);
— участие руководителей в наставнической деятельности (например, первыми наставниками могут заместитель директора, заведующие отделами, методист, которые проводят мастер-классы по своим направлениям для остальных наставников);
— вручение лучшим наставникам специальных памятных подарков;
— благодарственные письма наставникам. Общественное признание позволяет наставникам ощутить собственную востребованность, значимость и полезность не только для отдельно взятых людей, но для общества, региона, в котором они живут. Публичное признание значимости работы наставников для учреждения, региона в целом, повышение их авторитета в коллективе будет способствовать расширению пула наставников.
7.3. Возможные нематериальные (моральные) виды поощрений наставников:
Виды поощрения сотрудника-наставника за выполнение функции наставничества:
— установление стимулирующих выплат приказом директора учреждения в соответствии с Положением о стимулировании работников Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Дом детского творчества №2», г.Новокузнецка. Видом поощрения может быть выдвижение самых результативных наставников на поощрение органами исполнительной власти.
8. Структурное представление программы наставничества
8.1. Реализация программы наставничества в образовательной организации производится последовательно, для максимальной эффективности – по двум таблицам, обеспечивающим внешнюю и внутреннюю поддержку всех процессов. В Таблице № 1 «Целевая модель этапов реализации программы наставничества в учреждении» представлены основные этапы реализации программы наставничества, а также соответствующие им мероприятия, назначения ответственных и контроля. Директор учреждения и куратор программы наставничества могут использовать последовательность этих этапов как основу для формирования дорожной карты реализации программы наставничества, которую можно расширить и наполнить с помощью представленных в данном документе форм наставничества.
Таблица 1. Целевая модель этапов реализации программы наставничества в МБУ ДО ДДТ№2
Работа внутри учреждения
Работа с внешней средой
Подготовка условий для запуска программы наставничества
— обеспечить нормативно-правовое оформление наставнической программы; информировать коллектив о подготовке программы, собрать предварительные запросы педагогов и студентов-практикантов; сформировать команду и выбрать кураторов, отвечающих за реализацию программы; определить задачи, формы наставничества, ожидаемые результаты; создать дорожную карту реализации наставничества, определить необходимые ресурсы, внутренние и внешние.
— определить заинтересованные в наставничестве аудитории в зависимости от выбранной формы наставничества; информировать аудитории через целевые медиа о возможностях программы наставничества, планируемых результатах и вариантах участия.
Формирование базы наставляемых
— информировать педагогов, студентов-практикантов о возможностях и целях программы; организовать сбор данных о наставляемых по доступным каналам (кураторы, педагог-психолог, заведующие отделами; включить собранные данные в систему мониторинга влияния программы на наставляемых
Формирование базы наставников
— информировать коллектив, студентов-практикантов о запуске; собрать данные о потенциальных наставниках из числа педагогов.
— взаимодействовать с целевыми аудиториями на профильных мероприятиях с целью найти потенциальных наставников; мотивировать наставников
Отбор и обучение наставников
— разработать критерии отбора наставников; организовать отбор и обучение наставников;
— привлечь педагога- психолога, сотрудников педагогических вузов, менторов к отбору и обучению наставников; найти ресурсы для организации обучения (через НКО, организации, гранты, конкурсы)
Формирование наставнических пар/групп
— разработать инструменты и организовать встречи для формирования пар / групп; обеспечить психологическое сопровождение наставляемым, не сформировавшим пару / группу, продолжить поиск наставника;
— привлечь психолога к формированию пар / групп.
Работы наставнических пар / групп
выбрать форматы взаимодействия для каждой пары / группы; проанализировать сильные и слабые стороны участников для постановки цели и задач на конкретные периоды времени; при необходимости предоставить наставникам методические рекомендации / материалы по взаимодействию с наставляемым(и); организовать сбор обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы; собрать данные от наставляемых для мониторинга влияния программы на их
— промежуточные результаты программы транслировать партнерам программы / медиа для актуализации и потенциального вовлечения в будущий цикл программы
— организовать сбор обратной связи наставляемых, провести рефлексию, подвести итоги мониторинга влияния программы на наставляемых; организовать сбор обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы; реализовать систему поощрений наставников; организовать праздничное событие для представления результатов наставничества, чествования лучших наставников и популяризации лучших кейсов; сформировать долгосрочную базу наставников, в том числе включая завершивших программу наставляемых, желающих попробовать себя в новой роли.
