что делать если сотрудников переманивают конкуренты
Как переманивают чужих сотрудников
Отношение к хантингу неоднозначное
Мы опросили 130 российских работодателей о том, как у них обстоят дела с хантингом и как они к нему относятся. Более половины (54%) опрошенных признались, что им приходилось переманивать сотрудников у конкурентов, 18% отметили, что «хантили» сотрудников у партнеров или клиентов, 11% переманивали у тех и других. И 39% опрошенных не практикуют ни того, ни другого.
Распределение ответов на вопрос «Вам приходилось переманивать чужих сотрудников?»
К переманиванию сотрудников у конкурентов гораздо более лояльное отношение, чем к переманиванию у клиентов и партнеров: первый вариант считают допустимым 82% опрошенных, а второй вариант — 49% опрошенных.
Те, кому не приходилось переманивать сотрудников, меньше склонны считать эту практику допустимой.
С тем, что их сотрудников пытались «увести», сталкивалось большинство опрошенных (93%).
Каких сотрудников переманивают
Чаще всего «охотятся» на продажников, ИТ-специалистов и топ-менеджеров.
Как переманивают
Хантинг возможен с помощью разных инструментов. Когда вы уже знакомы с интересующим компанию специалистом — это одна история, более простая. У компаний-партнеров обычно прицельно «уводят» тех сотрудников, с которыми уже установлен хороший контакт во время рабочих процессов. Например, клиенты консалтинговых фирм нередко переманивают понравившихся консультантов к себе в штат.
Когда вы знаете, кто вам нужен, но никто из компании лично с этим человеком не знаком, — это другая история. Установить контакт можно разными способами. В том числе поискать резюме этого человека в базе hh.ru и отправить ему приглашение. Большой плюс: вы увидите, как давно этот специалист обновлял свое резюме и когда он заходил на hh.ru в последний раз. Если недавно — это признак того, что он активно ищет новую работу (возможно, втайне от нынешнего работодателя). В открытых источниках (в социальных сетях, например) он может этого не афишировать. Человека, находящегося в активном поиске, переманить проще, чем того, кто даже не думал о смене работы.
Когда у вас есть только общее понимание, в каких компаниях могут быть нужные вам сильные специалисты, но никаких персоналий вы не знаете, — это третья история. И здесь тоже можно действовать по-разному, в том числе быстро найти подходящих специалистов в базе резюме на hh.ru по названию должности и наименованию компаний, в которых они работали (подробнее об этом — здесь, в сценарии № 2).
Кстати, хантинг через сайт поиска работы оказался самым популярным способом по результатам нашего опроса.
Что предлагают
Ключевой для хантинга вопрос: чем привлечь ценного специалиста, чтобы он согласился поменять работу? Конечно, первая и самая очевидная идея — предложить более высокую зарплату. Но наш опрос показал, что есть и другие варианты.
Как сделать заманчивое предложение о работе совершенно незнакомому редкому специалисту, который не в поиске нового места и, вполне возможно, получает подобные предложения пачками, мы недавно рассказывали.
Как помешать переманиванию ваших сотрудников
Итак, вы знаете, что любого ценного специалиста в любой момент могут попытаться переманить. Что делать, чтобы этого не произошло? Довольно внушительная доля опрошенных (36%) работодателей не делает ничего, чтобы этому помешать. И половина опрошенных (51%) активно работает над повышением мотивации своих сотрудников.
В тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили. В результате работодатели, использующие хантинг, оказываются в выигрышном положении сразу по двум причинам: они стараются переманить к себе лучшие кадры со стороны и в то же время не допустить утечки тех талантов, которые уже работают в компании.
А в вашей компании практикуются хантинг и защита от него?
Что делать, если сотрудника переманивает другая компания?
Мы задаем вопрос, а предприниматели делятся опытом. В этот раз мы спросили: «Сотрудник говорит, что ему в другой компании предложили зарплату больше. Как поступите: отпустите или повысите зарплату?». Вот что ответили наши читатели, публикуем без редактирования.
Зависит от ситуации. Вообще, у нас не принято не повышать зарплату, не просить о ее повышении. Что странно, ведь квалификация работников растет. Если разница небольшая, может дело в том, что сотруднику тупо не хватает денег. Можно оговорить рост з/п, в сочетании с повышением ответственности. Если денег предлагают ощутимо больше, ну значит, сотрудник перерос вашу конторку. Селяви, это частое явление. Растите быстрее.
А бывает еще так, что предложили больше — и слава богу. Потому что с определенным работником бывает так, что и платить больше ты ему не можешь (может, не нарабатывает он, или, может, работа именно у тебя не дает ему возможности раскрыться), и уволить жалко. Тогда такая ситуация только на руку работодателю.
Ольга Клыченко, директор компании
Отпущу. Пусть идет. Там, может, будет еще столько нюансов кроме зарплаты, что он потом сам сто раз пожалеет.
Я бы начал с вникания и разбора мотивов сотрудника. Скорее всего, деньги — это поверхностный сигнал, за которым скрываются более глубокие незакрытые потребности, как, например, неувязка мечты и целей на работе, дискомфорт или конфликт в коллективе, банально шум, который мешает работать, и множество других причин.
Ирина Халезина, руководитель консалтинговой организации
Если сотрудник приходит, и его единственный аргумент — зарплата (неважно кем работать) — я бы не стала держать. Он ищет деньги. Возможно, сотрудник не догадывается, что может скрываться за большей зарплатой. И потом еще обратно попросится.
Эти люди переманивают сотрудников
Три эксперта рассказали нам историй и поделились мнениями об этичности переманивания сотрудников. Мнения разделились.
Потратили 17 часов на переговоры, а потом не стали нанимать
Рассказывает Родион Скрябин
Наша компания искала топ-менеджера и нашла в другой компании. Переговоры затянулись: на встречи с кандидатом потратили 17 часов. В итоге человек согласился выйти на работу, но через два дня позвонил и сказал, что на старом месте ему предложили больше денег. И выдвинул условия: если дадите мне еще больше, перейду. Мы отказались: сотрудники с мотивацией только на деньги нам не нужны.
Иногда бывает так, что переманил человека, но не сработался с ним. Хотя казалось, что зовешь лучшего.
Мы долго искали работника на одну из важных должностей. Поиск занял время, но всё же нашли нужного человека, провели переговоры, и он вышел на работу. Через месяц оказалось, что с человеком невозможно работать: он не справлялся с задачами, срывал сроки и не уживался ни с кем. Еще до конца испытательного срока его уволили.
Компания много пообещала, но ничего не выполнила
Рассказывает Анастасия Ожогова
В одной компании переманили сотрудника. Коллеги выпили на прощание и отправили человека в путь. Через месяц он вернулся. Оказалось, что компания очень много обещала, но практически ничего не выполнила, разве что зарплату платила вовремя. Сотрудник был неплохим и его приняли обратно.
Если переманивать человека, нужно быть готовым подстроиться под его условия. Например, руководитель в начале работы может захотеть перестроить структуру своего отдела. Это привычная практика.
Иногда, чтобы перемонить работника, работодатели соглашаются на все хотелки, но не могут их дать и решают приврать. И речь не о том, что печеньки на кухне невкусные или кофемашина не делает русиано.
Желания бывают разные, например, чтобы на работе обязательно были спальные места и душ. Обычно это просят программисты. Со стороны компаний тоже бывают свои запросы: есть работодатели, которые хотят работать с определенными знаками зодиака или чтобы у человека была спортивная фигура.
По опыту, обо всём можно договориться, кроме большой разницы по деньгам. Если бюджет на человека 200 000 рублей, а кандидат просит 400 000, тут без вариантов.
«Переманивать плохо»
Рассказывает Александра Смолокурова
Работа мало чем отличается от брака. Человек живет с партнером, ему хорошо. Если партнер перестает нравиться, а нравится другой — человек уходит. Так же и с работой. Если в компании всё хорошо, конечно, человек откажется уходить. А если нет, может и согласиться. И это уже личный выбор.
Задача компании — сделать так, чтобы работнику было хорошо и ему не хотелось уходить к конкуренту. За этим следят руководство компании и специалисты по персоналу. Переманивание не работает, когда работника устраивает его работа и условия, и сработает, если человека уже что-то смущает.
Не считаю, что переманивать из других компаний правильно. Особенно неэтично переманивать у клиентов, партнеров и друзей. Но мы учитываем, что рынок открытый. Поэтому с людьми, которые в поиске, свободно общаемся.
У нас была ситуация. Новый клиент прислал в компанию сотрудника на стажировку, а он быстро влился в работу и понравился нам. Но мы не поддерживаем переманивания у клиентов и не скажем: «Приходи работать к нам, у нас лучше». И даже если сотрудник сам захочет остаться, мы сначала спросим у клиента, не против ли он.
«Переманивать можно у кого угодно»
Переманивать сотрудников — обычное дело. Компания предлагает лучшие условия или интересные задачи, человек соглашается. Переманивать можно у кого угодно, но осторожно — у друзей и партнеров. Здесь можно испортить отношения.
Если важно сохранить хорошие отношения, лучше заранее договориться с компанией, что забираете у них работника.
Я работала в московском ресторане и искала опытного сомелье. Нашла в другом ресторане, сделала предложение, и человек согласился перейти к нам. Чтобы не выходить на конфликт, позвонила конкурентам и сказала, что забираю у них сотрудника.
Мы были готовы договориться, чтобы сомелье доработал столько времени, пока они не найдут замену. Еще я предложила подыскать им нового сомелье, они согласились. В итоге все довольны.
Пакт о ненападении
Мы договорились с компаниями, с которыми часто работаем и поддерживаем дружбу, не трогать сотрудников друг друга. Договоренность никак не оформлена и существует на честном слове, но пока ее никто не нарушал.
Если работника переманивают, не стоит выдвигать контрпредложения на деньгах: часто они не работают, а становятся средством манипуляции.
Как-то мы узнали, что наш сотрудник думает перейти в другую фирму. Чтобы удержать человека, компания предложила ему прибавку к зарплате. Сотрудник подумал и остался. Через некоторое время он потребовал еще прибавку. Аргумент был таким: «Если не прибавите, я уйду». Ему отказали.
Что делать, если сотрудник просит повысить зарплату
В том, что сотрудника переманили, есть положительная сторона. Компания получила толчок к развитию — найти человека еще лучше, который сможет принести больше пользы. Еще переманивание помогает оценить компанию со стороны. Руководители задумываются: почему это произошло; действительно ли это плохо для нас; как сделать, чтобы не забрали лучших.
Как переманивать
А теперь главное, что нужно запомнить из рассказов экспертов:
Сотрудник после увольнения уходит к конкуренту. Я могу запретить?
Читатель Олег спрашивает:
Я часто беру сотрудников почти без опыта. Новичкам такое выгодно, потому что я их учу и даю возможность профессионально вырасти. Проблема в том, что сотрудники уходят к конкурентам. Я трачу время и деньги, а сотрудник набирается опыта и уходит вместе с моими наработками. Думаю запретить в трудовом договоре работать у конкурентов после увольнения. Это законно?
Отвечаем: нет, запрещать незаконно
У работодателя есть право предложить сотруднику условия, которые удобны компании. Например, начало рабочего дня — в 8:00, хранить договоры с клиентами в закрытом сейфе, сдавать отчеты раз в неделю в экселе. Условия работы могут быть в трудовом договоре, положениях и других документах компании. Официально они называются «внутренние локально-нормативные акты».
Требование не конкурировать — вроде бы такое же условие, как график работы, поэтому кажется, что можно прописать условие в трудовом договоре — и дело сделано. На практике это не работает.
Запрет на требование не конкурировать:
В России незаконно запрещать сотрудникам не конкурировать после увольнения, причем неважно, в какой форме: открывать свою компанию и переманивать клиентов от бывшего работодателя или устраиваться на работу к конкуренту и переманивать клиентов к нему.
Даже если требование не конкурировать есть в трудовом договоре и сотрудник его подписывает, оно всё равно незаконно.
Сотрудник уволился из магазина и перешел к конкуренту. Магазин подает в суд на сотрудника за нарушение договора. Так вот: можно подать иск, но не получится засудить сотрудника. Для суда сотрудник ничего не нарушил, причин для иска нет.
Проверить, есть ли компания в списке проверок —
От работодателей встречали такое предложение: «Давайте пропишем запрет в трудовом договоре, сотрудники не особенно знают закон, поэтому решат, что так можно. При этом трудовая инспекция ни о чём не узнает». Инспекция узнает.
Есть два способа узнать, что работодатель нарушает права в трудовом договоре: плановые проверки и проверки по жалобам сотрудников.
Во время проверок инспектор запрашивает разные документы: трудовые договоры, зарплатные ведомости, график отпусков, журналы инструктажей по безопасности и другие. По опыту, инспекция заметит запрет конкурировать и еще десяток других ошибок. Документов много, ошибиться легко. За ошибки — штраф до 50 000 рублей.
Даже если сотрудник не знает, что требование не конкурировать нарушает закон, он идет на форумы и расспрашивает, кто что думает.
Частый ответ на форумах: «Подписывай, работодатель всё равно ничего не докажет» или «Скажи, что нажалуешься на договор».
Как подстраховаться
Итак, работодатель не вправе прямо требовать от сотрудника не конкурировать, при этом есть обходные пути. Правда, нет идеального и стопроцентного способа.
Задача — сделать так, чтобы сотрудник не передал секретные сведения работодателя: базу клиентов, воронку продаж, презентацию для дилеров, результаты исследований, макеты — всё что угодно. А если выяснится, что передал, работодатель сможет подать в суд и возместить убытки.
Первый способ защитить секреты — подписать соглашение о защите конфиденциальных сведений, его еще называют NDA. В Трудовом кодексе нет запрета на соглашение, и работодатели его используют.
Свобода договора — 421-я статья Гражданского кодекса
Соглашение регулируется нормами Гражданского кодекса, потому что в кодексе есть понятие «свобода договора». В переводе: «Подписывайте любой договор, если он не нарушает законодательство». Еще есть закон о защите коммерческой тайны — он дает право работодателю засекретить сведения.
Шаблон договора о неразглашении с пояснением юриста
У соглашения нет единого шаблона. Для примера показываем, что можно написать: это основная часть соглашения, где речь о защите сведений. Точные формулировки зависят от сферы работы компании, что она считает секретами, и ее пожеланий к защите секретов.
Еще один способ защитить секреты — режим коммерческой тайны. Это большая тема, но вот что главное для конкуренции. Работодатель просит сотрудников подписать договор о коммерческой тайне: «Я знаю, что вот это и это — секрет, никому не скажу».
В договоре есть срок — сколько хранить сведения, например, «в течение всего срока действия трудового договора и пять лет после увольнения сотрудника». Если сотрудник уволится, он не вправе рассказывать кому-либо секреты в течение пяти лет после увольнения. Срок считается со дня подписания трудового договора, где речь о конфиденциальных сведениях, или договора о коммерческой тайне.
С коммерческой тайной не всё так очевидно. Минтруд говорит, что требование выполнять договор о коммерческой тайне действует, только пока сотрудник работает.
В законе о коммерческой тайне есть 11-я статья, и в ней — указание, когда можно требовать возмещения убытков. Для нас важно вот что: если сотрудник уволился, всё равно работодатель вправе требовать деньги за раскрытие конфиденциальных сведений.
Было бы хорошо опереться на судебную практику и дать точный ответ, принимает ли суд требование хранить секреты работодателя после увольнения, но показательной судебной практики нет. Так что вариант один: найти юриста, которому доверяете, спросить его мнение и сделать так, как скажет юрист.
Коммерческая тайна работодателя
Защита коммерческой тайны
Соглашение о конфиденциальных сведениях и договор о коммерческой тайне не сработает, если в компании нет документов с описанием правил и условий работы с такими сведениями. Среди документов — положения о конфиденциальных сведениях, маркировка этих сведений, способы собрать доказательства разглашения тайны. Это целый процесс, о нем рассказываем в статьях «Дела».
«Спиракс-сарко инжиниринг» подал в суд на сотрудника. Причина такая: сотрудник во время работы узнал секрет производства пароконденсатных систем, а потом уволился, открыл компанию и стал продавать продукт на основе этого секрета. А еще опубликовал на сайте секретные чертежи.
Суд встал на сторону сотрудника. Работодатель ввел режим коммерческой тайны, подготовил нужные положения, но это не всё. В списке конфиденциальных сведений не было названий агрегатов, чертежей, в том числе тех, что сотрудник разместил на сайте. Поэтому нельзя доказать, что секрет пароконденсатных систем — коммерческая тайна, и сотрудник ничего не нарушил.
Как передать долю в компании
Это юридические советы о запрете конкуренции, есть много других. Допустим, можно предлагать ценным сотрудникам долю в компании. Это не спасает от раскрытия сведений, зато помогает удерживать сотрудников.
Две компании договорились не переманивать сотрудников, но одна нарушила обещание
И чуть не заплатила 41 млн рублей
Жил-был один агрохолдинг. Он был настолько большим, что его акции торговались на Московской и Лондонской биржах.
Однажды холдинг решил автоматизировать ведение бухгалтерской и налоговой отчетности по международным стандартам. Для этого он нанял консалтинговую фирму, которая должна была установить программы и обучить сотрудников.
Научить сотрудников сложнее и дороже, чем нанять тех, кто уже разбирается. Поэтому консалтинговая фирма указала в договоре, что агрохолдинг не имеет права нанимать ее консультантов себе на работу. За нарушение этого пункта установили компенсацию в размере годовой зарплаты ушедшего сотрудника. Казалось бы, этот пункт из тех, что кочуют из одного шаблона договора в другой и никогда не пригодятся. Но не в этот раз.
Сначала из консалтинговой компании на работу в агрохолдинг перешел один человек. Чтобы соблюсти условия договора, агрохолдинг заранее спросил разрешения консалтинговой компании и подписал с ней дополнительное соглашение. Спустя год в агрохолдинг перешли еще 24 человека, но на этот раз без всяких согласований.
Поредевшая консалтинговая компания подала в суд и потребовала компенсацию в размере годовой зарплаты 24 бывших своих сотрудников — получился аж 41 миллион рублей. Агрохолдинг не согласился и подал встречный иск о признании спорных пунктов в договоре незаконными. Начался суд.
Аргументы сторон
Консалтинговая компания подбирала и учила сотрудников, тратила на них деньги и время. В этом суть консалтингового бизнеса: компания учит людей, люди консультируют заказчиков, заказчики платят деньги, компания получает прибыль. Обученные люди — главный актив консалтинговой компании.
Естественно, компания хочет защитить себя от утечки кадров. Поэтому в договоре с агрохолдингом она специально указала санкции за переманивание сотрудников. Это обычная практика для консалтинга, чуть ли не все ведущие мировые компании указывают такие условия в контрактах. Агрохолдинг с этим согласился, а потом нарушил договор. Есть пункт, есть нарушение, а где деньги?
Агрохолдинг действительно подписал договор с консультантом. Но кто сказал, что агрохолдинг виноват в том, что сотрудники перешли к нему работать? Сотрудники консультанта пришли в агрохолдинг сами, и компания не смогла им отказать: трудовой кодекс не предусматривает отказа в приеме на работу по причине обязанности соблюдать договор с другой компанией.
Получается, этот пункт договора противоречит законодательству РФ, а значит, вообще недействителен. Поэтому никто никому ничего не должен, а юристам в следующий раз стоит внимательнее вычитывать договоры и не пропускать пункты, которые нарушают закон.
Что сказали суды
Арбитражный суд, первая инстанция 💰
Сотрудники консалтинговой компании действительно перешли на работу в агрохолдинг. Причем ушли именно те, кто вел проект агрохолдинга. Это подтверждается целой кипой документов и не вызывает сомнений.
Уход квалифицированных сотрудников наносит ущерб компании, а значит, нарушитель должен возместить потери. Это объективные и рыночные условия, а стороны вправе заключать такой договор, какой хотят.
Дискриминации сотрудников тут нет. Наем сотрудников на работу — это не более чем юридический факт. Агрохолдинг принял на себя обязательство выплатить компенсацию в случае наступления такого факта. Всё.
Если агрохолдинг считает, что ему нужно нарушить трудовое законодательство, чтобы выполнить договор, — это его проблемы. Все прекрасно понимают, что не взять сотрудника на работу можно по сотне разных причин, и совсем необязательно обосновывать отказ в приеме на работу ссылкой на договор. В общем, если бы хотели не взять — не взяли бы.
Более того, между компаниями уже была история, когда один сотрудник захотел перейти на работу из консалтинговой компании в агрохолдинг. Тогда агрохолдинг сам озаботился соблюдением договора и подписал допсоглашение с консалтингом о переходе этого сотрудника. Получается, агрохолдинг считал, что это положение действует. А когда перешли еще 24 человека, агрохолдинг внезапно решил, что этим положением можно пренебречь.
Встречный иск о признании спорных пунктов недействительными агрохолдинг подал, только когда получил требование о взыскании компенсации. До суда действительность этих положений его не интересовала. Получается, этим встречным иском ответчик пытается уйти от выплаты компенсации за нарушение. Очень впечатляюще, но нет. Нарушили — будьте добры заплатить.
Иск консалтинговой компании удовлетворить. Взыскать с агрохолдинга 40 900 000 Р компенсации и 200 000 Р на госпошлины. Спорные пункты договора не противоречат законодательству, поэтому встречный иск агрохолдинга получает отказ.
Решение устроило консалтинговую компанию и не понравилось агрохолдингу. Он пошел в апелляцию, двадцать четыре бывших консультанта пошли за попкорном.
Апелляционный суд, вторая инстанция 😡
Свобода договора между сторонами заканчивается там, где начинается действие закона. Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. При этом необоснованным считается любой отказ, связанный с чем-то, кроме деловых качеств соискателя.
В этом деле две компании заключили между собой соглашение о запрете найма сотрудников. Самих сотрудников при этом никто не спрашивал. Получается, что, если в компанию обратится сотрудник контрагента с просьбой устроить его на открытую вакансию, компания будет вынуждена ему отказать — несмотря на то, что человек удовлетворяет требованиям вакансии. Такой отказ будет незаконным и необоснованным.
Кроме того, это положение договора ставит бывших сотрудников консалтинговой компании в невыгодное положение по сравнению с остальными соискателями, которые откликнутся на вакансию агрохолдинга. Получается, при найме бывших сотрудников консалтинга агрохолдингу нужно будет заплатить компенсацию их бывшему работодателю, а при найме любых других соискателей такой проблемы не возникнет.
Если пункт договора нарушает требования закона, он недействителен. Этот спорный пункт в договоре по сути принуждает сторону совершить неправомерные действия. Когда положение признается недействительным, это значит, что его как будто бы и не было вовсе. Поэтому неважно, что с самого начала агрохолдинг соблюдал это положение и согласовывал переход первого ушедшего сотрудника.
Каждый человек сам вправе решать, где ему работать. Никакие соглашения между компаниями не должны мешать свободе труда.
Решение предыдущего суда отменить. Спорные пункты недействительны, никто никому ничего не должен.
Что в итоге
Суд консалтинговой компании и агрохолдинга еще не закончился. Апелляция вынесла решение в ноябре 2019 года. Консультанты обжаловали это решение в кассации, первое заседание назначено на март 2020 года.
Но едва ли что-то изменится: апелляционный суд в своем решении предусмотрительно сослался на аналогичное решение того же кассационного суда, который будет рассматривать жалобу. Когда будет окончательное решение, мы добавим его в статью.
Какие выводы можно сделать из этой истории
У работников в РФ гораздо больше прав, чем кажется на первый взгляд. Мы уже рассказывали, что на самом деле наемному работнику нельзя запретить уйти к конкурентам или открыть ИП. При этом неважно, что написано в трудовом договоре: несмотря на все подписи сотрудника, в случае спора суд признает эти пункты недействительными.
Получается, что подобные условия работают только до тех пор, пока сотрудник сам в них верит. Трудовой кодекс запрещает запрещать.