Роль и обязанности РОПа в отделе продаж. Как найти результативного РОПа
В подборе персонала на каждую позицию есть свои нюансы. При формировании отделов продаж на аутсорсинг для клиентов, перед поиском кандидатов, мы составляем профиль должности. Профиль должности формируется исходя из должностных обязанностей, поэтому он будет значительно отличаться у менеджера и руководителя отдела продаж. Я хочу для начала рассмотреть обязанности РОПа, чтобы вы понимали, каким должен быть “правильный” РОП и какой функционал на него возложен.
1. Управляемая механика достижения результат. Все действия описаны по основным параметрам:
3. Предсказуемость. Мы всегда знаем что и для чего мы делаем, какой ожидаем от своих действий результат.
Все эти разрезы в сумме должны давать … +20% к финансовой цели на год. Еще одна “хитрость” состоит в стимулировании менеджеров выполнять и перевыполнять план.
Можете составить 3 плана:
Если необходимо, руководитель отдела продаж изменяет структуру отдела продаж, включая изменения в течении года, тут же необходимо предусмотреть hr-политику и действия (проведение собеседований, подбор, адаптация и обучение).
Все планы SMARTуются и переходят в выполнение менеджерами по продажам.
Также в задачи РОПа входит работа с системой мотивации менеджеров по продажам. Он должен выходить с обоснованным предложение по ее изменению, основной целью которой является повышение результативности Отдела продаж сотношением к прибыли компании.
О этих обязанностях РОПа мы более подробно будем говорить в следующих статьях, а сейчас вернемся к теме подбора “правильного” РОПа.
Формально процедуру подбора можно разделить на несколько этапов, последовательно связанных друг с другом. Подбор по такой методике дает возможность быстро закрыть вакансию, выбрав наилучшего кандидата.
Этап 1. Составление профиля должности.
Все эти направления описываются исходя из тех обязанностей, которые РОП должен будет выполнять в компании.
Этап 2. Составление вакансии.
В вакансии мы прописываем тезисно то, что подробно описывали в профиле должности, добавляя информацию о компании и особенностях работы в ней. При составлении вакансии вы обязательно должны помнить о том, что хорошие РОПы нужны многим компаниям, поэтому не только вы будете выбирать идеального кандидата, но и он будет выбирать вас из числа других работодателей. Поэтому важно помимо конкурентной зарплаты по рынку также указывать те дополнительные преимущества, которые дает работа в вашей компании.
Стандартная вакансия состоит из нескольких блоков:
Вакансия также может включать квалификационные вопросы, которые будут первым этапом отсева кандидата.
Этап 3. Первичное собеседование с кандидатом.
Первичное собеседование с кандидатом призвано выявить его манеру общения, способность идти на контакт. Также во время первого касания мы:
Первичную коммуникацию может проводить исполнительный директор или HR-специалист.
Этап 4. Повторное собеседование с кандидатом
Повторное собеседование призвано выявить соответствие кандидата профилю должности. В зависимости от специфики компании оно может быть как групповым, так и удаленным. На этом собеседовании необходимо выявить:
Во время собеседования также озвучивается мотивация РОПа, которая должна состоять из трех частей: оклад + бонус по итогам личных продаж + бонус от продаж отдела. На собеседовании должен присутствовать директор и/или собственник компании.
Поскольку непосредственным руководителем РОПа является директор, если отдел продаж создается с нуля, руководитель отдела продаж будет заниматься изучением материалов и вникать во все процессы по большей части самостоятельно. Если дела ему передаем его предшественник, он сможет получить больше информации, но все равно о полноценной адаптации говорить не придется. Поэтому очень важно, чтобы у РОПа были лидерские качества.
На этом этапе новоявленный РОП изучает:
После первичного сбора данных РОП уже включается в непосредственную работу по улучшению ситуации в отделе продаж.
Следуя этим простым правилам вы сможете подобрать РОПа, который сможет существенно улучшить и стабилизировать финансовый результат в компании. В следующей статье мы рассмотрим более подробно, какая документация и инструменты нужны для полноценной работы отдела продаж.
В поисках РОПа для отдела продаж: опыт подбора в бухгалтерскую компанию
Как нанять РОПа? Какие есть критерии для его подбора? На что обращать внимание на собеседовании? Об этом и многом сопутствующем мы поговорили с Мариной, руководителем бухгалтерской компании, которая подобрала эффективного руководителя для своего отдела продаж.
Хотите найти свою нишу и добиться таких же результатов, как герой этого интервью?
Приходите на программу Oy-li
Справка
Марина Чипеева, собственник и руководитель
Компания «ЭФФА»
Основана в 2006 году
Сфера деятельности – бухгалтерские услуги
Сайт: efafinance.ru
Марина, привет! Расскажи, каким ты занимаешься бизнесом и какие у тебя результаты.
Я собственник и руководитель финансовой компании «ЭФФА». В 2021 году мы будем праздновать свое 15-летие. В 2019-м у меня было 44 миллиона рублей, в 2020 году мы, конечно, немного просели, но, я думаю, что мы всё наверстаем в 2021-м.
Когда ты пришла на обучение?
Я пришла в период первой пандемии, то есть время изоляции я решила потратить на свое обучение, потому что у меня отдел продаж как-то всё не выстраивался. Я как собственник сама не понимала, что от него просить, как его контролировать и мотивировать.
Каким образом ты изменила модель и что настроила?
Посмотрела, на какие точки мне нужно обратить внимание. Мне очень помог куратор. Он посодействовал мне в создании плана декомпозиции. Я увидела новые услуги, которые могу продавать. Я наняла такого РОПа, какого хотела, только в конце сентября. Внедрили CRM-систему. Установила точки контроля: я поняла, что спрашивать с отдела. Поэтому мы потихоньку, но растем.
Настроила ли ты особый отдел продаж по новым клиентам?
То есть там привлекают только новых?
Да. Также стали делать обзвоны тех, кто раньше ушли. Сделали акцент на новые услуги и потребности. Для меня было открытием то, что мы можем так много зарабатывать на разовых услугах, а не только на пакетном обслуживании.
Расскажи, откуда получаешь лиды?
Это «Инстаграм» и Facebook.
У тебя это четвертый отдел продаж. Чем он отличается от предыдущих? И что ты посоветуешь тем, кто занимается бухгалтерскими услугами?
Мои провалы в первых отделах продаж – это высокий процент и маленький фикс. Поскольку длина сделки от начала переговоров до заключения внушительная, то нужно было поставить хороший оклад, но с определенными критериями.
Я к тому же не слушала звонки. Теперь я их пусть выборочно, но слушаю. Я не получала обратную связь от клиентов, с которыми мы заключали договоры. Теперь я эту связь получаю. У меня не было CRM-системы. Сейчас у меня есть CRM-система для отдела продаж. И это удобно, не то что в Excel.
И я начала понимать, где мне искать РОПа. То есть мне нужен был человек, который имел опыт работы в услугах, максимально близких к моим.
Как ты искала?
Я сначала подумала: «А что он должен продавать так же, как я?» Я могу продавать свои услуги, но я не хотела быть руководителем отдела продаж в своей же компании. Поэтому искала в сферах консалтинга, банковских услуг. Последняя сфера даже лучше. У такого человека есть пакет своих личных клиентов, и это очень близко к нашему бухгалтерскому сопровождению, потому что банковское сопровождение похожее.
То есть ты нашла РОПа из релевантной ниши и советовала бы так же сделать всем.Как замотивировала? Как ты поставила план?
Всё произошло опытным путем. Сначала поставила один план и посмотрела, как мы его будем выполнять. Также дала возможность РОПу поработать с менеджерами, которых нанимала я. Через месяц она мне отсеяла несколько человек по объективным показателям.
Как ты контролируешь РОПа? Какие цифры по нему замеряешь?
До пятого числа каждого месяца она дает мне предполагаемый план по встречам и продажам. В середине месяца мы сверяемся с первоначальным планом и в конце месяца оцениваем результат.
Мотивация же у меня особенная. Жизнь клиента в моей компании может исчисляться десятилетиями. То есть у меня есть клиенты, которые работают со мной уже 15 лет. Поэтому мне хотелось замотивировать РОПа так, чтобы она не набрала пул клиентов и потом перестала работать. Мне хотелось, чтобы постоянно велся поиск новых клиентов. Поэтому договорились, что за выполнение плана будет определенный процент. За то, что клиент проработал с нами три месяца, – дополнительный. И каждый год некий бонус за то, что клиент по-прежнему с нами.
Мы сейчас научились работать с рекомендациями клиентов. РОП работает с текущими клиентами. Не всякий предприниматель запустит к себе бухгалтерский бизнес, поэтому нужно многое рассказывать и показывать.
Лайфхаки Екатерины Уколовой:
Как же нанять РОПа?
Для начала нужно составить критерии. Необходимо понять, в каком канале продаж должен работать ваш РОП. Нужно определить качества, которыми он должен обладать. Например, я выбираю для себя такие качества, как:
Под каждое из этих качеств нужно составить список определенных вопросов.
Также я всегда проверяю навыки продаж. Это классическая игра «Продай что-нибудь». Потому что он будет слушать звонки менеджеров и должен уметь разбираться в этапах продаж.
Также использую игру «Послушай звонок, дай обратную связь», где я смотрю, как РОП на практике применяет свои знания или технологии, как он может это передать сотрудникам, контролируя, чтобы они четко шли по этапам. Это установление контакта, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями и завершение сделки.
Очень важным для РОПа является менеджмент. Поэтому я всегда задаю вопросы по функциям управления: это планирование, делегирование, мотивация, контроль и обучение. По каждой функции я задаю вопросы в таком ключе:
Мнение эксперта Oy-li:
Как найти эффективного руководителя отдела продаж и что для этого необходимо?
Прежде всего, важно правильно определить свою сферу – b2b, b2c, b2g (продажа через тендер), а также вид деятельности – услуги, строительство, ремонт… Это необходимо для того, чтобы брать кандидата с опытом работы в вашей или смежной сфере. От этого его эффективность и скорость адаптации у вас будут значительно выше.
Вторым важным пунктом является проведение активного поиска по базам резюме на основании заранее составленного профиля должности. В нем необходимо указать основные требования к кандидату, к его опыту, а также ключевые задачи и мотивацию.
Третьим пунктом является проведение правильного собеседования с использованием листа оценки навыков кандидата на позицию руководителя отдела продаж.
На собеседовании, которое обычно длится до 60 минут, необходимо прежде всего проверить личностные характеристики кандидата, такие как мотивация, ориентация на результат, обучаемость, лидерские качества, а также его профессиональные навыки. Поэтому обязательными этапами собеседования являются две ролевые игры.
Первая должна быть связана с демонстрацией навыков продаж и переговоров, а вторая – с управлением командой и ее обучением. Цель собеседования – проверить кандидата на позицию руководителя отдела продаж на обладание пятью ключевыми навыками, которые важны для РОПа. Это:
Соблюдение этих правил позволит вам найти качественного кандидата и повысить результаты вашего отдела продаж.
Как найти эффективного РОПа
Ваш бизнес растет и возникла необходимость в поиске руководителя отдела продаж (РОПа). Где и как его искать, чтобы поиск не отнимал много времени, а выбранный сотрудник отвечал всем вашим требованиям? Можно пойти традиционным путем – разместить на сайтах по поиску персонала вакансию, получать отклики и проводить собеседования с кандидатами. Но как на основе только анкетных данных, которые не обязательно отвечают действительности, отобрать потенциального сотрудника? Для ускорения процесса и улучшения качества выбора кандидатов есть онлайн-система Hrscanner, которая выполнит весь подготовительный этап. Как результат – на собеседование будут приглашены только те соискатели, уровень которых действительно соответствует условиям вакансии.
Hrscanner – сервис для подбора сотрудников
Есть два способа использования системы – самостоятельно тестировать кандидатов или полностью отдать этот процесс специалистам Hrscanner. Если вы выбираете второй вариант, все этапы подбора персонала проведут сотрудники сервиса и предоставят уже готовый результат «под ключ».
Работа по найму сотрудников – это фактически процесс угадывания. Заранее неизвестно, справится ли выбранный сотрудник с поставленными задачами. Как подвести под «игру в рулетку» научную основу? Hrscanner имеет разработанную систему тестов для оценки необходимых качеств кандидатов. С помощью системы быстро отсеиваются неподходящие отклики, максимально автоматизируется весь процесс отбора кандидатов.
Оценить возможности сервиса можно с помощью бесплатного пробного тестирования.
Тест «Резалт» – проверяем продуктивность
Продуктивность – одна из главных метрик при подборе персонала. Это способность сотрудника давать результат, производить продукт своей должности, за который компания ему платит. Тест содержит 20 вопросов, занимает 15 минут и отсылается по электронной почте соискателю. Это экспресс-тестирование кандидатов на эффективность, нацеленность на результат. Особенно важна эта характеристика для РОПа, который, в первую очередь, должен быть сфокусирован на достижении плановых показателей. Такая оценка кандидата помогает понять, стоит приглашать его на собеседование или не тратить зря ценное время.
Тест «Тулс» – личностные качества соискателя
Кроме профессиональных качеств для руководителя важны и его личностные характеристики, какой он человек. Этот тест определяет, как он будет общаться с коллективом, вести себя в различных ситуациях. Анализируется 10 показателей, которые позволяют составить портрет кандидата как личности. Среди метрик есть такие, как стрессоустойчивость, настойчивость, объективность, которые очень важны для руководителя. Дается оценка – насколько этот человек сможет выполнять конкретные должностные обязанности. Ведь личностные качества уже давно сформированы и если профессиональным навыкам можно обучить, то характер изменить невозможно.
Тестирование включает 200 вопросов и занимает 30–40 минут.
Тест «Логис» – тестируем интеллект
Одним из продуктов РОПа является быстрое принятие решений, поэтому еще один тест – на уровень интеллекта. Он содержит 80 вопросов на 30 минут и в результате показывает числовое значение IQ с рекомендациями, насколько тестируемому подходит данная вакансия.
Инструмент для тех, кто очень занят
Диджитал-интервью отлично экономит время работодателя и позволяет быстро выбрать понравившихся претендентов на вакансию. Как это работает? Пишется ряд вопросов и выставляется два таймера – на прочтение вопроса и на формулировку ответа. Система записывает и сохраняет интервью, а ссылка отправляется собственнику бизнеса. При этом время на запись интервью тратит только кандидат.
Такое интервью сразу дает работодателю понимание – нравится ему этот человек или нет, и освобождает от ненужных собеседований. Есть в этом инструменте плюс и для кандидата. Ему не нужно зря тратить время/деньги на поездку и проходить через неприятный момент отказа.
Как правильно составить вакансию
Чтобы найти хорошего сотрудника недостаточно просто разместить на сайте вакансию. Важно содержание вашего предложения, какую информацию оно несет кандидату. Рассмотрим основные метки, которые нужно отобразить в вакансии для РОПа:
Объявление не должно быть серым и скучным. Хорошо воспринимается обращение от собственника, что он ищет в команду сотрудника. Чем точнее вы опишите вакансию, тем более качественных кандидатов в результате получите. Вакансия с достоверной информацией сразу отсеет нецелевых кандидатов. Качество объявления проверяется количеством откликов – их должно быть не слишком много (700 – это много), но и не мало, чтобы было из кого выбирать.
Что лучше – нанять опытного РОПа или вырастить своего
Однозначного для всех решения вопроса – нанимать профессионала или дать шанс обучаться и расти неопытному РОПу нет. Есть метрика – время контакта с продуктом. Она показывает, сколько нужно времени новому сотруднику, чтобы начать продавать и показывать результат. Если для бизнеса это длительный период (2–3 месяца), то имеет смысл нанять готового специалиста. Если же специфика компании подразумевает быстрое обучение, то можно взять на должность перспективного, но менее опытного.
Интересный вопрос – стоит ли привлекать на должность РОПа менеджера по продажам из своей же компании. Есть, конечно, исключения, когда менеджер обладает всем необходимым для руководителя набором качеств, а знание продукта выступает преимуществом. Но если смотреть системно, то для РОПа нужны совсем другие навыки и инструменты. Главным инструментом становится не общение с клиентами, а управление менеджерами по продажам. Если просто взять хорошего менеджера по продажам и посадить в кресло руководителя, вы потеряете одновременно в продажах и в управлении.
Еще один момент, для небольших развивающихся компаний лучше взять профессионала, который быстро поднимет основные показатели и станет локомотивом для бизнеса. Но в этом случае нужно сделать ему предложение, от которого он не сможет отказаться. Например, больше платить, обеспечить постоянным потоком лидов.
Как организовать процесс подбора кандидата
Почему возникает проблема с поиском сотрудников? Если долго не закрывается вакансия, нужно проанализировать, в какой плоскости лежит проблема – это вопрос найма или управления. Это может быть ситуация, когда нанимают не тех или же управляют неправильно. То есть корректировать нужно источник проблемы.
Иногда менеджеры по подбору персонала или собственники в течение недели собирают отклики, а потом обрабатывают их все сразу. Это неправильный подход. Хороших специалистов разбирают быстро и на звонок кандидату, который понравился, можно услышать в ответ, что он уже нашёл работу. Поэтому для поиска эффективного РОПа важно постоянно просматривать отклики и быстро реагировать.
Как один из вариантов ускорения обработки откликов – автоматизация процесса с помощью системы Hrscanner. Отклики с сайтов попадают в систему и общение с кандидатом происходит автоматически – рассылаются и сохраняются тесты, интервью. А дальше нужна скорость в принятии решения – подходит этот человек или нет. Это позволит не упустить вашего идеального кандидата. Сложно принимать решение, если недостаточно данных. А в случае, когда у вас есть портрет потенциального сотрудника на основе тестов, задача упрощается.
Еще одно преимущество предварительного тестирования – если кандидат не заполняет никаких анкет, не проходит тестов, то собеседование не представляет для него ценности. Такие люди часто даже не приезжают на собеседование. Хорошая конверсия из клика в собеседование 60–80 %, а если люди проходят тесты, анкетирование, то она повышается до 90–95 %.
Какие вопросы задать по телефону
Можно провести мини-тестирование в телефонном режиме. Задайте собеседнику следующие вопросы, и вы поймете, нужно ли дальше проводить с ним собеседование:
Если хотя бы один из ответов вас не устраивает, нет смысла тратить на этого кандидата время.
Успешный кейс – компании необходим РОП
Владелец компании «Фабрика браслетов» после делегирования полномочий РОПу отметил рост продаж на 20 % и полную систематизацию работы компании. Новый руководитель внедрил следующие инструменты управления:
Это позволило собственнику освободить время на решение стратегических вопросов.
Используйте наши рекомендации при выборе руководителя отдела продаж и найдите идеального сотрудника, который быстро освоит нужные бизнес-процессы и увеличит продажи. Тестируйте кандидатов прежде, чем назначать встречу – это экономит время и сужает круг для поиска, в который попадают только релевантные претенденты на вакансию.
Собеседуем РОПа: 11 вопросов, 2 теста
и 4 деловые игры для кандидата на должность
руководителя отдела продаж
Что нужно выяснить о кандидате перед финальным интервью
Собеседование с потенциальным кандидатом на должность РОПа нужно начать с традиционных вопросов:
Перед финальным интервью проверьте, а стоит ли идти с кандидатом дальше. Не поленитесь проверить у него наличие финансовых обременений —
Уже по этим вопросам можно сложить первое впечатление о кандидате на должность руководителя отдела продаж и принять решение о переходе ко второму этапу собеседования.
Проверка РОПа на порядочность и ценностей кандидата
Мы считаем, что претендент на должность РОП в первую очередь должен быть порядочным человеком. Чтобы проверить порядочность кандидата, задайте ему следующие 2 вопроса:
Работаете ли вы сейчас? Знает ли ваш текущий работодатель об этом собеседовании?
Если кандидат уже не работает и не имеет обязательств перед своим работодателем. Или кандидат продолжает работать, но его работодатель знает о собеседовании своего сотрудника у вас.
Если не знает, то такая же история может повториться с нами.
Обязательно стоит спросить про текущего (бывшего) работодателя. Как с ним выстраивались отношения? Что было плохо, что хорошо?
Кандидат положительно или конструктивно отзывается о предыдущем работодателе.
С осторожностью нужно относиться к кандидатам, которые ругают своего бывшего работодателя (особенно если они сотрудничали долго, а не 2 месяца). Вероятно это кандидат, которые не принимает ответственность на себя, а перекладывает ее на своего работодателя: «мне не давали развиваться», «у нас была гнилая компания, ресурсов нет» и т.д. Будьте осторожны с такими людьми.
Также когда мы выбираем человека, нужно отбирать в том числе по ценностям, насколько вы совпадаете с ним во взглядах, насколько вам будет комфортно работать вместе.
Для проверки спросите у кандидата:
Что для вас первично в работе руководителя? Что вторично? Почему?
Ответ позволяет понять приоритеты кандидата и сопоставить их с приоритетами компании.
Также хорошо бы проверить рекомендации с прошлых мест работы.
Причем в случае сомнений проверять можно не только по указанным сотовым номерам бывших руководителей, но и позвонив напрямую в компанию в отдел кадров.
Вопросы кандидату на навыки влюбляться в продукт
Навык, который нельзя натренировать — умение влюбляться свой товар. Именно поэтому мы рекомендуем проверять наличие этого навыка у соискателя.
Любовь к своему продукту проверяется через то, как сотрудник рассказывает о своем прошлом продукте.
Руководитель отдела продаж должен знать свой продукт, понимать его ценность. Разбираться в нем на отлично — знать, чем именно хорош продукт, почему и что это дает клиенту.
Для проверки попросите будущего РОПа рассказать о том, что он продавал раньше (с оговоркой, что он торговал им больше двух месяцев). Пусть он попытается продать этот продукт нам.
Обратите внимание на то, что он рассказывает про продукт.
+
В его продаже есть факты и выгоды клиента? Факты — это любые измеримые характеристики, которые отличают продукт.
—
Оценки («соотношение цена\качество» и др) — это плохие продажи. Значит, человек не разбирается в своем продукте.
Но если руководитель любит свой продукт, должен ли он уметь продавать его? Сейчас разберемся.
Проверка РОПа на умение продавать самостоятельно и на навык продавать руками сотрудников
Хороший руководитель отдела продаж безусловно должен уметь продавать. Он должен знать свой продукт, любить его, и уметь рассказать о нем. Но в первую очередь он должен уметь делать это руками своих сотрудников.
Дайте кандидату кейс на тех товарах, которые он продавал, например:
Здесь важно, чтобы РОП не говорил общими фразами без объяснений — например, «конкретизируй потребность», «отработай возражения» и «презентуй саппорты на факты». Так говорить нельзя. Менеджеру не понятно, что он будет делать и как — и ему придется принимать решения самостоятельно. А РОП должен уметь продавать руками сотрудника, направлять его действия, давать способ: «как сказал бы я. »
Если руководитель умеет продавать с помощью менеджеров, то это почти успех.
Вопросы про организацию работы руководителя отдела продаж
Грамотный директор по продажам управляет двумя вещами:
Вот хороший вопрос претенденту на должность руководителя отдела продаж:
«За какими метриками нужно следить?»
+
Если он говорит про конверсии, этапы продаж и т.п. То есть у него процесс работы разложен на действия, которые приводят к конкретному результату — и он следит за этими действиями.
РОП не управляет конечным результатом напрямую. Он управляет действиями, которые приводят к результату.
Часто на собеседованиях РОПы могут говорить про KPI, конверсии и т.п. Но что означают эти цифры? «Собака зарыта» в деталях. Бывает, что сотрудников приучили следить за цифрами, но они не понимают значение этих цифр.
—
Называет только результатные метрики — «план\факт по продажам» и «тенденция по выполнению по плана». То есть он следит только за результатом, а не за процессными показателями, из которых получается результат (например, конверсиями, количеством лидов, звонков, КП и т.д.).
Если кандидат говорит что-то вроде: «Мне не важны действия — лишь бы был результат», то человек не понимает ценность действий.
Еще можно спросить: «Какие KPI были на вашей прошлой работе и как вы относитесь к ним?»
Если он ответит: «KPI — X звонков в день, но мне это не нравится. Нужно найти своего клиента и отрабатывать с ним максимум» — это значит, что претендент не мыслит системно, категориями больших цифр и процессов.
Теперь вы понимаете, какие вопросы нужно задать на собеседовании потенциальному руководителю отдела продаж. Но это еще не все.
Подробно о том, какие показатели контролировать и как эффективно считывать данные продаж, мы говорим на курсе «Перезапуск отдела продаж». Записывайтесь — и узнаете еще больше о метриках деятельности РОПа!
Игры, которые помогут протестировать будущего РОПа
После ряда вопросов стоит провести «Деловые игры» — для того, чтобы оценить качество подготовки потенциального руководителя отдела продаж, его готовность и способность разбираться в реальной задаче.
1. Организуйте продажу
Расскажите кандидату кейс из вашей ниши (реальный или выдуманный) — и посмотрите, сколько уточняющих вопросов он задает и каких. Таким образом вы оцените его навык искать возможности для продажи через диагностику клиента.
2. Самый сложный клиент
Во время интервью расспросите кандидата на должность руководителя отдела продаж про его самый сложный кейс и выводах, сделанных благодаря ему. Таким образом вы поймете, насколько человек способен на самоанализ и обучение.
Директор по продажам должен уметь продавать руками менеджеров — уметь дать им конкретные инструменты продаж, решающие конкретную задачу.
3. Идеальный отдел продаж
Попросите кандидата смоделировать идеальный отдел продаж и объяснить, почему он идеален (или наиболее близок к идеалу) и чем он отличается от реального отдела. Так вы сможете оценить способность человека мыслить абстрактно и доносить свои идеи до других людей.
4. Возражения
Стоит посмотреть, как он сам продает — выдвинуть несколько возражений и посмотреть, как он их обрабатывает.