Мы задаем вопрос, а предприниматели делятся опытом. В этот раз мы спросили «Что лучше: высокий оклад или оклад с премией?». Вот что ответили наши читатели, публикуем без редактирования.
Андрей Гребеник, индивидуальный предприниматель
Высокий оклад через некоторое время начинает восприниматься сотрудниками как должное — люди привыкают. Поэтому лучшая мотивация — сдельная оплата или небольшой оклад и проценты. Естественно, при условии того, что работодатель обеспечит работнику условия и четкие расценки.
Ирина Халезина, руководитель консалтинговой организации
Оклад без зависимости от общего результата расслабляет даже сильных. Субьективные выводы: оптимально для исполнителей базовый оклад + проценты от результата самого сотрудника. Продаж для менеджеров или другие KPI для убыточных отделов — бухгалтерии, склада + проценты от результата компании.
По руководителям среднего звена: минимальный базовый оклад + проценты от результата команды подчиненных + проценты от результата компании. По высшему уровню: минимальный базовый оклад + проценты от работы компании.
Конечно, разные оклады и разные проценты — кому-то стабильность, кому-то риски и вознаграждение.
У нас зарплата состоит из трех частей: базовый оклад, сдельный и премия. Базовый — это фиксированная сумма. Сдельная часть зависит от объема и качества произведенного продукта. Премия — это часть прибыли фирмы. Если предприятие получило за период прибыль, отдать определенный процент сотрудникам — это разумно.
Результат работы сотрудника зависит от оплаты его труда. Стабильный оклад дает уверенность в завтрашнем дне, но нередко снижает работоспособность сотрудников, так как вне зависимости от интенсивности работы труд будет одинаково вознагражден. Процент мотивирует сотрудников действовать, при этом заработок совершенно непредсказуем… Что предпочтительней: зарплата или процент?
Каждая форма оплаты труда имеет недостатки
Людмила ХЛЕВЕЦКАЯ, заместитель директора Института эффективных технологий:
– При решении дилеммы «гарантированный оклад или процент от результата труда» можно рекомендовать два подхода.
Первый подход: рассматривать этот вопрос со стороны сотрудника. В основе мотивации труда работника лежат потребности и его представление о возможности удовлетворить их в организации. Если вы думаете, что сотрудник приходит в офис улучшать качество работы или повышать производительность труда, то вы заблуждаетесь. Помните, что человек пришел в организацию для получения личной выгоды, а не только работать в организации. И первая его выгода получать достойную заработную плату. Если он эту выгоду видит, то его результаты стимулирует и оклад, и процент от объема продаж. Вы приняли в офис секретаря и установили самый низкий оклад на рынке труда, не соответствующий его квалификации, но с большим объемом работы и требованиями к качеству исполнения обязанностей. Какие у него выгоды? Почему он согласился? Например, не потерять стаж работы, не попасть в число безработных, доказать кому-то с прошлой работы свою компетентность и, наконец, получать у вас какие-то деньги и продолжать искать работу.
Второй подход: рассматривать дилемму «оклад – процент» с позиций организации. В каждой организации должна быть система показателей эффективности, по которым оцениваются подразделения и их сотрудники. Коммерческие организации больше практикуют оплату труда в зависимости от прибыли, объема продажи. Однако в организациях коммерческих и государственных много должностей обеспечивающего характера, где целесообразно устанавливать окладную форму оплаты. Сложность состоит в том, чтобы найти для них показатели эффективности и ввести грамотную систему оценки их достижения. Для подразделений, обеспечивающих информационные и кадровые процессы окладная форма оплаты труда самая оптимальная.
Заработная плата как мотивационный фактор играет огромную роль
Юлия СУВКОВА, отдел персонала «Абсолют Банка»:
– Разумеется, гарантированная конкурентоспособная заработная плата как мотивационный фактор играет огромную роль – но, как правило, на стадии выбора работы. А впоследствии значительно эффективнее использовать различные способы мотивации, подобранные индивидуально для каждого сотрудника или для групп сотрудников. Это объясняется тем, что мотивы, потребности и ценности индивидуальны, могут меняться с развитием карьеры человека. Для большинства людей характерна мотивация, основанная сразу на нескольких факторах, например таких, как возможность профессионального роста, признание успеха, хорошие межличностные отношения в коллективе, рост личной ответственности…
Деньги могут быть составляющей мотивационного комплекса, но, скорее всего, не единственной. Я думаю, что наиболее действенный способ мотивации сотрудника – это сочетание стабильного конкурентного оклада с бонусной программой. Грамотно составленная программа поощрений, при которой каждый сотрудник понимает, какой вклад лично он вносит в развитие бизнеса, и как на нем будет сказываться успех организации.
В «АбсолютБанке» руководство и НR-департамент в равной мере занимаются исследованием проблемы мотивации сотрудников, используя возможности материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Среди используемых нами инструментов – гарантированная конкурентоспособная заработная плата, премии и бонусы, добровольное медицинское страхование сотрудников, дисконтные программы в компаниях – клиентах и партнерах банка, льготное кредитование, программы team-building, развитие и обучение персонала, и т.д.
Не у каждого желающего подучиться работать на проценты
Юлия ЛАЗАРЕВА, специалист отдела персонала «СК «Ингосстрах ЛМТ»:
– Скажу сразу, что работа на оклад или проценты подразумевает совершенно разные типы личности. В нашей компании тоже существуют вакансии с двумя способами заработка. Для меня, как сотрудника кадровой службы, уже стал очевидным тот факт, что не у каждого желающего получится работать на проценты, точно так же, как не всякий вынесет рутинный низкооплачиваемый труд.
Конечно, и в том и в другом виде заработка есть свои минусы и плюсы. Соглашаясь на фиксированный оклад, сотрудник также подписывается под тем, что согласен на восьмичасовой рабочий день, как правило, пятидневную рабочую неделю, 28-дневный отпуск, и так из года в год.
Минусы такого дохода я усматриваю в том, что сотрудник при таком режиме слишком мало времени тратит на саморазвитие. В то время как работа на проценты предполагает динамичное развитие самой личности. Ведь такая работа рассчитана на полное и самостоятельное ведение своего бизнеса. Сотрудники не привязаны к рабочему месту, могут совмещать данную работу с другими видами деятельности и зарабатывать гораздо большие деньги, чем работники с постоянным окладом. Я точно знаю одно, что те, кто зарабатывает за счет комиссионных вознаграждений, уже ни за что не вернулись бы на работу лишь за один оклад.
Лучше использовать обе формы оплаты труда
Татьяна КАЛМЫКОВА, начальник отдела кадров КБ «ИНТЕРКОММЕРЦ:
Это не означает, что эта работа не нужна. Кроме того, есть масса видов работ, которые в принципе не принося прибыли, будучи исключительно расходными, но они необходимы для обслуживания и организации основного вида деятельности (те же кадровые службы, ХОЗу, бухгалтерия, охрана, и др.). Там применение %-ой оплаты в принципе не приемлемо, в качестве стимулирующих выплат там, скорее, действеннее премиальная система.
Что касается зарабатывающих подразделений, то там также должен быть дифференцированный подход, учитывающий все этапы и степень участи каждого сотрудника. Я – за фиксированный оклад, дающий возможность работнику спокойно выполнять свои должностные обязанности плюс стимулирующие выплаты, поощряющие сотрудника на достижение результата и качества выполнения поставленной задачи.
Результат работы сотрудника зависит от оплаты его труда. Стабильный оклад дает уверенность в завтрашнем дне, но нередко снижает работоспособность сотрудников, так как вне зависимости от интенсивности работы труд будет одинаково вознагражден. Процент мотивирует сотрудников действовать, при этом заработок совершенно непредсказуем… Что предпочтительней: зарплата или процент?
Каждая форма оплаты труда имеет недостатки
Людмила ХЛЕВЕЦКАЯ, заместитель директора Института эффективных технологий:
– При решении дилеммы «гарантированный оклад или процент от результата труда» можно рекомендовать два подхода.
Первый подход: рассматривать этот вопрос со стороны сотрудника. В основе мотивации труда работника лежат потребности и его представление о возможности удовлетворить их в организации. Если вы думаете, что сотрудник приходит в офис улучшать качество работы или повышать производительность труда, то вы заблуждаетесь. Помните, что человек пришел в организацию для получения личной выгоды, а не только работать в организации. И первая его выгода получать достойную заработную плату. Если он эту выгоду видит, то его результаты стимулирует и оклад, и процент от объема продаж. Вы приняли в офис секретаря и установили самый низкий оклад на рынке труда, не соответствующий его квалификации, но с большим объемом работы и требованиями к качеству исполнения обязанностей. Какие у него выгоды? Почему он согласился? Например, не потерять стаж работы, не попасть в число безработных, доказать кому-то с прошлой работы свою компетентность и, наконец, получать у вас какие-то деньги и продолжать искать работу.
Второй подход: рассматривать дилемму «оклад – процент» с позиций организации. В каждой организации должна быть система показателей эффективности, по которым оцениваются подразделения и их сотрудники. Коммерческие организации больше практикуют оплату труда в зависимости от прибыли, объема продажи. Однако в организациях коммерческих и государственных много должностей обеспечивающего характера, где целесообразно устанавливать окладную форму оплаты. Сложность состоит в том, чтобы найти для них показатели эффективности и ввести грамотную систему оценки их достижения. Для подразделений, обеспечивающих информационные и кадровые процессы окладная форма оплаты труда самая оптимальная.
Заработная плата как мотивационный фактор играет огромную роль
Юлия СУВКОВА, отдел персонала «Абсолют Банка»:
– Разумеется, гарантированная конкурентоспособная заработная плата как мотивационный фактор играет огромную роль – но, как правило, на стадии выбора работы. А впоследствии значительно эффективнее использовать различные способы мотивации, подобранные индивидуально для каждого сотрудника или для групп сотрудников. Это объясняется тем, что мотивы, потребности и ценности индивидуальны, могут меняться с развитием карьеры человека. Для большинства людей характерна мотивация, основанная сразу на нескольких факторах, например таких, как возможность профессионального роста, признание успеха, хорошие межличностные отношения в коллективе, рост личной ответственности…
Деньги могут быть составляющей мотивационного комплекса, но, скорее всего, не единственной. Я думаю, что наиболее действенный способ мотивации сотрудника – это сочетание стабильного конкурентного оклада с бонусной программой. Грамотно составленная программа поощрений, при которой каждый сотрудник понимает, какой вклад лично он вносит в развитие бизнеса, и как на нем будет сказываться успех организации.
В «АбсолютБанке» руководство и НR-департамент в равной мере занимаются исследованием проблемы мотивации сотрудников, используя возможности материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Среди используемых нами инструментов – гарантированная конкурентоспособная заработная плата, премии и бонусы, добровольное медицинское страхование сотрудников, дисконтные программы в компаниях – клиентах и партнерах банка, льготное кредитование, программы team-building, развитие и обучение персонала, и т.д.
Не у каждого желающего подучиться работать на проценты
Юлия ЛАЗАРЕВА, специалист отдела персонала «СК «Ингосстрах ЛМТ»:
– Скажу сразу, что работа на оклад или проценты подразумевает совершенно разные типы личности. В нашей компании тоже существуют вакансии с двумя способами заработка. Для меня, как сотрудника кадровой службы, уже стал очевидным тот факт, что не у каждого желающего получится работать на проценты, точно так же, как не всякий вынесет рутинный низкооплачиваемый труд.
Конечно, и в том и в другом виде заработка есть свои минусы и плюсы. Соглашаясь на фиксированный оклад, сотрудник также подписывается под тем, что согласен на восьмичасовой рабочий день, как правило, пятидневную рабочую неделю, 28-дневный отпуск, и так из года в год.
Минусы такого дохода я усматриваю в том, что сотрудник при таком режиме слишком мало времени тратит на саморазвитие. В то время как работа на проценты предполагает динамичное развитие самой личности. Ведь такая работа рассчитана на полное и самостоятельное ведение своего бизнеса. Сотрудники не привязаны к рабочему месту, могут совмещать данную работу с другими видами деятельности и зарабатывать гораздо большие деньги, чем работники с постоянным окладом. Я точно знаю одно, что те, кто зарабатывает за счет комиссионных вознаграждений, уже ни за что не вернулись бы на работу лишь за один оклад.
Лучше использовать обе формы оплаты труда
Татьяна КАЛМЫКОВА, начальник отдела кадров КБ «ИНТЕРКОММЕРЦ:
Это не означает, что эта работа не нужна. Кроме того, есть масса видов работ, которые в принципе не принося прибыли, будучи исключительно расходными, но они необходимы для обслуживания и организации основного вида деятельности (те же кадровые службы, ХОЗу, бухгалтерия, охрана, и др.). Там применение %-ой оплаты в принципе не приемлемо, в качестве стимулирующих выплат там, скорее, действеннее премиальная система.
Что касается зарабатывающих подразделений, то там также должен быть дифференцированный подход, учитывающий все этапы и степень участи каждого сотрудника. Я – за фиксированный оклад, дающий возможность работнику спокойно выполнять свои должностные обязанности плюс стимулирующие выплаты, поощряющие сотрудника на достижение результата и качества выполнения поставленной задачи.
Сколько платить сотрудникам? 4 правила, которые помогут установить нормальную зарплату
Сооснователь и генеральный директор «Нескучных финансов»
Зарплаты — это очень горячая тема в бизнесе, поскольку в ее основе лежит конфликт. Сотрудники всегда хотят зарабатывать больше, потому что от этого напрямую зависит их уровень жизни и социальный статус. Бизнесу, наоборот, повышать зарплаты невыгодно — это снижает эффективность работы. А лучше с точки зрения цифр вообще снижать зарплатный фонд.
Предпринимателю нужно найти баланс в этом противоречии, чтобы учесть как интересы бизнеса, так и интересы сотрудников. Сергей Краснов, сооснователь и генеральный директор «Нескучных финансов» в своей компании для этого пользуется четырьмя главными принципами, о которых и пойдет речь в статье.
1. Заплати себе первому
Нередко предприниматели думают о себе в последнюю очередь: аренду заплачу, с контрагентами рассчитаюсь, на обслуживание оборудования потрачусь, зарплаты выдам, бонусы выпишу — а что останется, возьму себе.
Но ведь может ничего не остаться! В итоге, предприниматель всем платит сполна и даже чуть больше, а сам ужимается. На мой взгляд, это неправильно, поскольку именно предприниматель — главная причина того, что бизнес существует, создает рабочие места и приносит миру пользу.
Соответственно, предпринимателю обязательно нужно получать от этого отдачу, в том числе в виде денег.
Поэтому мое правило — сначала заплатить себе. Это не значит, что можно задерживать зарплаты, а самому покупать новые машины каждый месяц — это уже крайностью. Речь о том, чтобы закладывать в бюджете компании выплаты собственнику — так же, как закладываются зарплата маркетолога и аренда офиса.
Платить себе нужно в соответствии с ролями, которые предприниматель берет на себя в своем бизнесе. Проще всего будет объяснить на своем собственном примере.
У меня в бизнесе три роли, за каждую из которых я получаю деньги:
Эти выплаты забюджетированы и подчиняются понятным правилам, а не начисляются от случая к случаю.
2. Платите столько, сколько диктует рынок и ваш бизнес
Сейчас очень легко изучить рынок труда и понять, сколько в среднем зарабатывает нужный специалист. Это понимание не означает, что вам надо платить именно столько — но вы хотя бы будете в курсе, какие предложения специалисты видят на рынке.
Исходя из этого уже можно выстраивать стратегию дальнейших действий:
Не менее важно заранее посчитать, сколько вы реально можете платить специалисту. Мы в «Нескучных финансах» делаем это вместе с командой топ-менеджеров на сессиях финансового планирования. Мы тщательно продумываем и составляем бюджет — а в нем видно, какие расходы на зарплаты мы можем себе позволить.
И вот где-то на стыке реалий рынка и бюджета рождается сумма заработной платы, которая будет оптимальной.
3. Узнайте ожидания по заработной плате
Уже когда вы перешли к переговорам, спросите у кандидата, сколько денег он хочет? Это всего лишь один простой вопрос, который сразу же помогает оценить адекватность человека, а также узнать его ожидания и подобрать подходящий оффер. Плюс, если ваши ожидания сильно расходятся, то вы просто не будете тратить время на бессмысленные переговоры.
Попросите кандидата ответить на этот вопрос в трех сценариях:
4. Зарплата должна расти, а ее процент от выручки — падать
Предприниматели часто пользуются системой мотивации, но не проговаривают частоту ее пересмотра. Сотрудник думает: «Здорово, компания вырастет в три раза и я буду в три раза больше зарабатывать». Но скорее всего, зарплата в три раза больше будет совершенно не обоснованной.
Когда мы только создали отдел продаж два года назад, один менеджер приносил компании 500-700 тысяч рублей в месяц. Сейчас продавцы приносят в компанию уже по 1,8 млн рублей в месяц. Доходы продавцов вычисляются как процент от принесенной выручки — и если бы мы когда-то заключили с ними договор с неизменяемым процентом, то сейчас попали бы в неприятную ситуацию.
Допустим, два года назад мы договорились на 15% от выручки. Это значит, что менеджеры зарабатывали 75-105 тысяч рублей в месяц.
А сейчас эти 15% составляли бы уже 270 тысяч рублей в месяц. А ведь 1,8 млн рублей в месяц — это средняя выручка на продавца, некоторые зарабатывают еще больше.
Вполне вероятно, что еще через год один продавец сможет приносить в два раза больше. Тогда его ежемесячный доход будет за полмиллиона в месяц.
Вроде бы логично: человек улучшает результаты → растет его доход. Но это не совсем так. Чтобы один продавец мог больше продавать, вся компания проделывает колоссальную работу: создает новые продукты, улучшает существующие, генерирует больше лидов, оптимизирует CRM-систему и многое-многое другое.
А все финансовые лавры пожинают только продавцы — несправедливо.
Поэтому мы регулярно пересматриваем систему мотивации, в которой с ростом выручки снижается процент продавцов, но сама зарплата увеличивается. Я рассказываю на примере продавцов, но вы можете спроецировать этот принцип на кого надо вам.
Эти четыре правила помогают мне взглянуть на вопрос зарплат со всех точек зрения: я учитываю свои интересы, финансовую модель компании, интересы сотрудника, реалии рынка. В результате я могу быть уверен: мы платим сотрудникам столько, сколько нужно.
Недавно я устроилась на работу. Работодатель обещал, что зарплата белая и приходит сразу на карту. Но в трудовом договоре у меня прописан оклад гораздо меньший, чем обещали платить.
В бухгалтерии объяснили, что зарплата у них для всех сотрудников поделена на оклад и премии, но все равно все это законно и считается белой зарплатой. Я понимаю, что в случае каких-либо проблем с работодателем я могу получить только оклад. Но какие еще есть риски при оплате труда таким образом? Что выигрывает работодатель при таких расчетах и как это сказывается на работнике? Как проверить, платит ли работодатель все положенные выплаты и с какой суммы это делается?
Мария, если премия вам выплачивается официально, то работодатель от этого ничего не выигрывает: он все равно обязан заплатить за вас все налоги и обязательные взносы. Вы как работник тоже ничего не теряете и дополнительных рисков не несете.
Если премия выплачивается «в конверте», то вы рискуете в какой-то момент получить только оклад. Есть и дополнительные риски, связанные с получением серой зарплаты.
Как понять, что премия официальная
Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.
Работодатель обязан выдавать сотруднику этот документ каждый раз, когда выплачивает зарплату. Расчетный листок работнику могут отправлять по электронной почте, если об этом сказано в трудовом договоре или в положении об оплате труда. Если расчетный листок вам не выдают, попросите в бухгалтерии подготовить его лично для вас.
Как понять, что премия серая
Если какие-то деньги вы получаете от работодателя «в конверте» — это неофициальная часть вашей зарплаты. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы.
Для вас это риски. Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье «Все минусы вашей серой зарплаты».
Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию
Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.
Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.
Значит, премию вы можете получать не каждый месяц — все будет зависеть от результатов вашей работы и договоренности с работодателем.
Если придется обращаться в суд
Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.
Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор.
Чтобы у истца получилось взыскать премию через суд, в положении о премировании должна быть строка о том, что премия в вашей компании — это обязательная надбавка к зарплате.
Возможна и другая ситуация: в положении о премировании не прописано ничего про обязательность выплаты премии, но работодатель все равно выплачивает каждый месяц премию одинакового размера. Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд. Для этого требуйте у работодателя каждый месяц расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплат премии.
Рекомендую ознакомиться с внутренними документами компании: коллективным договором, положением о премировании или об оплате труда. Если этих документов нет или порядок начисления премии в них не определен, то вы, скорее всего, не сможете получить сумму премии даже через суд.
Как проверить, платит ли работодатель налоги
Работодатель обязан уплачивать НДФЛ и страховые взносы на пенсионное, социальное и медицинское страхование.
Например: если у работника оклад 10 000 рублей, а премия 25 000 рублей, то работодатель обязан перечислить НДФЛ со всей суммы — 13% от 35 000 рублей, всего 4550 рублей. На эти же 35 000 рублей начисляются страховые взносы.
Справки можно получить и через интернет
Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.
Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2- НДФЛ ».
Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.
Страховые взносы можно проверить там же
Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, начисленных работодателем», после этого на сайте появится информация о страховых взносах за последние два года.
Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица также можно получить в электронном виде через личный кабинет страхователя на сайте пенсионного фонда es.pfrf.ru. Зайдите в личный кабинет, в раздел «Гражданам», подраздел «Индивидуальный лицевой счет», выберите пункт «Заказать справку о состоянии индивидуального лицевого счета».
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.
