Что такое явление рекрутмента

рекрутмент

Полезное

Смотреть что такое «рекрутмент» в других словарях:

РЕКРУТМЕНТ — Понятие рекрутмента для России довольно новое, сейчас так называют поиск и подбор квалифицированных специалистов. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговые компании заключают договор … Словарь бизнес-терминов

рекрутмент — (англ. recruitment; син.: феномен выравнивания громкости звука, феномен ускорения нарастания громкости) усиленное нарастание восприятия громкости звука в больном ухе по сравнению со здоровым при интенсивности звука, превышающей пороговую величину … Большой медицинский словарь

Удаленный рекрутмент — Удаленный подбор персонала | Удаленный рекрутмент Сегмент сферы подбора персонала. Отличающийся от традиционных способов поиска работы и сотрудников, тем, что в его основе заложены удаленные технологии коммуникации и взаимодействия участников… … Википедия

Онлайн рекрутмент — Возможно, эта статья содержит оригинальное исследование. Добавьте ссылки на источники, в противном случае она может быть выставлена на удаление. Дополнительные сведения могут быть на странице обсуждения. (25 мая 2011) Онлайн рекрутмент это метод… … Википедия

АНКОР — Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/27 августа 2012. Пока процесс обсуждения не завершён, статью можн … Википедия

HeadHunter (компания) — HeadHunter Тип Общество с ограниченной ответственностью Год основания 2000 Основатели Михаил Фролкин, Юрий Вировец Расположение … Википедия

Хедхантинг — Хэдхантинг(от англ. headhunting охота за головами, где head голова и hunting охота) это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма… … Википедия

феномен выравнивания громкости звука — см. Рекрутмент … Большой медицинский словарь

феномен ускорения нарастания громкости — см. Рекрутмент … Большой медицинский словарь

Источник

Рекрутинг простыми словами: разбираем азы

Персонал – основа любого предприятия, без слаженно действующей команды работников невозможно развить ни одно направление в бизнесе. А вот формирование такой команды – и есть главная миссия рекрутинга. Другими словами, данный процесс направлен на отбор кадров.

Кстати, есть схожий термин – рекрутмент. Задачи у него те же, но HR-теоретики призывают отличать его от рекрутинга. Так, если последний обозначает процесс подбора (само действие), то рекрутмент – название всего направления в целом. Впрочем, на практике даже опытные эйчары используют их как синонимы, ведь суть тут одна, и сводится она к подбору работников.

Комплектация штата состоит из множества важных шагов: отсмотр резюме, выбор подходящих аппликантов, их отсев, представление финалистов заказчику, трудоустройство победителя, контроль в ходе испытательного срока. Перечисленные этапы и составляют основы рекрутинга.

Подбор кадров подразумевает работу с людьми и сопряжен с определенным влиянием на их судьбы. Ответственность большая, а потому рекрутментом должен заниматься профессионал – рекрутер. На крупных предприятиях для рекрутинга формируется целый «поисковый» отдел. В небольших организациях эту роль выполняет кадровик или даже сам руководитель. Последний вариант, как показывает практика, не приносит должных результатов. На помощь приходят рекрутинговые агентства, они быстро и качественно справляются и с разовыми заказами, и с комплектацией штата «с нуля».

Виды рекрутмента

Все зависит от того, по какому критерию мы оцениваем подбор работников. Если по качеству и доступности кадров на рынке труда, то рекрутинг можно разделить на:

Если за критерий взять методы, применяемые при отборе, можно выделить:

А еще рекрутинг подразделяется на внешний и внутренний. Первый вариант – когда работодатель обращается в кадровое агентство или нанимает независимого менеджера по подбору. Другими словами, он поручает выполнение задачи внешним исполнителям. А внутренний рекрутмент – наоборот, «работа in-house». Привлечение специалистов ведется силами самой фирмы – например, ее HR-менеджером.

Чем занимается рекрутинговое агентство

На сегодняшний день привлечение персонала стало услугой, которую работодатели предпочитают отдавать на аутсорс профессиональным кадровым организациям. Специализированные агентства имеют в своем активе все необходимые мощности, чтобы справиться с заказом быстро и эффективно:

Эти преимущества делают внешний рекрутинг выгодным для руководителей. Более того, в определенных ситуациях без помощи КА не обойтись вовсе:

На сегодняшний день в России сформировался пул действительно надежных кадровых компаний, заслуживших доверие представителей разных сфер бизнеса. В частности, наша рекрутинговая компания стремится достигнуть полного понимания с работодателем: мы обсуждаем каждый этап нашей работы, включая и финансовую сторону сделки, отчитываемся о проведенных мероприятиях по подбору, строго соблюдаем установленные сроки по каждому пункту.

Кто такой рекрутер

Менеджер по подбору персонала – тот самый человек, от профессионализма которого зависит профессионализм вашего коллектива. Эта взаимосвязь вполне логична: чем больше опыта, знаний, рабочих связей и инструментов у рекрутера, тем более широкий круг кандидатов он сможет отсмотреть и отобрать наиболее лучших.

План действий кадрового агента при закрытии вакансии:

Общается с работодателем, собирает профиль должности, «пишет портрет» искомого сотрудника с учетом всех критериев и пожеланий заказчика.

Объявление о вакансии рассылается по наиболее подходящим ресурсам и площадкам, включая работные порталы, соцсети, профильные сообщества, СМИ.

Первичный отсмотр резюме, обзвон подходящих претендентов –> первичная выборка по телефонному интервью.

Очное интервью, тестирования, кейсы –> финальная выборка.

Предоставление финалистов (количество оговаривается заранее) руководителю.

Организация трудоустройства, курирование испытательного срока, предоставление замены по гарантии в случае необходимости.

Разумеется, эта схема может несколько видоизменяться в зависимости от конкретного заказа. Эйчары со стажем способны разрабатывать собственные уникальные стратегии поиска. Иногда к закрытию наиболее сложных проектов привлекается сразу несколько специалистов. А в таких агентствах, как HR-Profi, существует специализация по отделам. Вашей вакансией займется профессионал, имеющий опыт в закрытии подобных проектов.

В итоге получается более целенаправленный рекрутинг, позволяющий уже на первых этапах привлекать лучших претендентов. Мы не придерживаемся принципа «стрельбы из пушки по воробьям», не бомбардируем заказчика резюме или явно неподходящими кандидатурами. Мы делаем ставку на качество претендентов, а не на их количество. Действенность нашей стратегии доказана сотнями успешно закрытых вакансий.

Источник

Сенсорные гностические нарушения слуховой системы (слуховые агнозии)

Слуховая система первоначально формировалась как анализатор вестибулярных раздражений, а потом уже выделилась система переработки слуховых импульсов.

Характеристики звука, который воспринимается с помощью уха делятся на физическую и субъективную:

1)частота физическая величина от 1 до 3 тыс наилучшая частота – субъективно воспринимается как высота.

4)звуковой спектр – любой звук из ряда компонентов (тонов), субъективно воспринимаем как тембр.

Пространственная локализация звука – удаленность и направление.

При повреждении правого полушария появляются слуховые агнозии:

1)слуховая агнозия – не возможность узнавания различных знакомых неречевых звуков, шумов при сохранности элементарных слуховых восприятиях, Трудности при узнавании голосов животных и птиц, идентификация природных, бытовых шумов. Ослабление слуховой памяти на неречевые звуки, проявляется при сравнении двух комплексов звуков.

2)амузуя – нарушения воспроизведения, восприятия, эмоционального переживания мелодии. Сенсорная и моторная амузия. Моторная – трудности при исполнении, сенсорная – трудности восприятия. Выделяют 3 основных вида сенсорной амузии:

а)тональная глухота – невозможность оценивать звуки по высоте;

б)глухота на мелодии – трудности узнавания мелодий или не восприятие музыки, как музыки – воспринимается как шум;

в)трудности восприятия простых музыкальных ритмов.

Проявляется это в неузнавании мелодий, трудности воспроизведения мелодии по образцу, сравнение мелодий, аффективные реакции на музыку. Есть нарушение музыкальной грамотности – потеря возможности использовать нотную грамоту не относится к слуховой). В составе музыки выделяют ритм, интонация, ритм, гармония – есть и разные механизмы, которые обеспечивают их восприятие. Амузия как затруднение восприятия музыки возникает при повреждении правого полушария как нарушение восприятия интонации, тембра, звуковысотных сравнениях; при левостороннем нарушении – восприятие простых музыкальных ритмов. Доминанта – правое полушарие, но участвуют оба.

3)аритмия – невозможность восприятия и воспроизведения ритмических структур – используются специальные тесты на звукомоторные координации, используются в 3 вариантах:

а)оценка ритмов (сколько ударов было сделано) – может быть недооценка и переоценка – проверяется сенсорный компонент;

б)выполнение ритма по инструкции (сделайте столько –то ударов) – проверяется моторный вариант;

Над чертой пишут то, что предложена, под чертой – что сделал больной. Характеристики – структура ритмической группы (как) и объём ритмической группы (сколько). Важнее структура. При выполнении этого теста возникают нарушения: по восприятию объёма – при повреждении левой височной области (проблемы с опосредованием речевым компонентом), нарушение структуры – тоже при нарушении левого полушария. В целом восприятие ритма связывают с левым полушарием потому как, в младенчестве ребёнок слышит правым ухом стук сердца матери.

Неречевые звуки страдают как при нарушении правого, так и левого полушария.

Речевые звуки исследовали Баллонов и Дергин электрошоком:

1)инактивация – выключение из работы правого полушария приводит к обострению восприятия звуков речи – в нормальных условиях левое и правое полушария взаимно тормозят друг друга;

2)нарушение речевой активности при алкогольном воздействие

Правое полушарие выполняет функцию защиты от помех для восприятия речи «феномен вечеринки».

3)инактивация правого полушария приводит к выпадения интонационного восприятия речи;

4)правое полушарие отвечает за восприятие половой принадлежности, эмоциональной окраски, тембровые индивидуальные различия.

1)смена гласных меняет смысл;

2)смена ударения меняет смысл;

4)длительность не меняет;

4)тональность не меняет;

5)мягкость согласной меняет;

6)звонкость согласной меняет.

Нарушения приводят к тому, что человек не выделяет того, что ему говорят и смысл говоримого. Нарушение вторичных гностических зон левого полушария приводит к нарушению фонематического слуха.

1)сенсорная афазия – основное нарушение – трудности восприятия звуков речи (нарушение фонематического слуха); симптом непонимания обращённой к больному речи, впервые описана Вернике; в грубых случаях речь воспринимается как шум; при негрубом – неправильное воспроизведение слов (замена звуков на близзвучащие) – литеральные парафазии; подсказка при этом не помогает; возникает при поражении верхних отделов верхней височной области. Тесты, используемые при этом – повторение различных слогов, сравнение произносимых слов, повтор слов.

Когда человек произносит что-то, то слышит себя, и при ошибках исправляется – обратная связь, контроль за речевой продукцией. Нарушение обратного контроля приводит к нарушению речевой деятельности. Используется для выявления слуховых симулянтов. Подаю речь симулянта через наушники с задержкой. Происходит конфликт и дезорганизация речи.

Источник

Правильный рекрутмент

Рекрутмент персонала давно стал неотъемлемой частью жизни цивилизованного бизнеса.

Путают с рекрутингом, что предсказуемо.

Между тем второе не подается без первого, каждое нужно правильно выбрать и приготовить.

Рекрутмент — подразумевает полный цикл взаимодействия с рынком труда: подготовку, непосредственный отсев кандидатов, трудоустройство, дальнейшую адаптацию, увольнение.

Рекрутмент персонала. История

Древние египтяне первыми занялись чем-то напоминающим рекрутмент персонала — работорговлей. Заказчик (будущий рабовладелец) заказывал какое-то количество рабочей силы у торговца (эквивалент кадровика). Правда отбор проводился примерно никак: у тружеников намеренно забывали спросить предпочтения, игнорировали потенциал, потребности. Мотивация хромала — метод кнута казался полностью исчерпывающим.

Римляне додумались «рефералить»: предлагали по 300 сестерций за новобранца армии, пришедшего по рекомендации. Бонусы “спасибо” от казны выдавали и за специалистов, обслуживающих военную систему, допустим, врачей, плотников.

Античная Греция склонялась к набору по контракту, положительно относились к экспатам: устанавливались дипломатические связи, прекрасные эллины имели право отправиться служить в армию других государств.

Перефразируя известный афоризм: “Война — двигатель рекрутмента!”. Нам лестно носить имя древнегреческого бога войны, оставаясь, так сказать, в русле исторической традиции.

Рекрутмент в России

Историки справедливо ругали систему крепостного права — тормозила развитие страны. Собственно, рекрутмент персонала тоже задерживался “благодаря” этому атавизму, хотя слово “рекрут” присутствовало: означало человека, принятого на службу в регулярное войско.

Попытки вдумчивого подбора работников проглядывались у Петра I при строительстве Петербурга (недаром “окно в Европу!”). Спустя 200 лет архаичное применение эйчар-маркетинга продемонстрировал Витте С.Ю., государственный деятель. Он ловко переманивал талантливых специалистов в свое подразделение, горящее общим делом.

Рекрутмент персонала ворвался в сознание наших сограждан с развалом СССР, со статьей о хедхантерах. Бывшие “товарищи” крайне впечатлились: за работниками они могут охотиться, не только что распределять после получения образования!

Население нынче улавливает основные правила рекрутмента персонала, рекрутинговые компании перестали вызывать суеверный ужас. Но, к сожалению, наниматели до сих пор знакомы с весьма ограниченным количеством методов рекрутмента, большинство по старинке пользуется исключительно работными порталами типа hh.ru, superjob, etc.

Виды привлечения персонала

Рекрутмент ассоциируют с наймом, скорее даже с собеседованием. Но личная встреча — вершина айсберга.

Пассивный рекрутмент персонала

HR-бренд предполагает трансляцию ценностей компании, статуса.

Рассмотрим кейс: широко известно, Google — классный работодатель. Офисы необычные, культура, ориентированная на карьерный рост, проф. реализацию (один рабочий день служащий вправе посвящать проекту, который лично считает перспективным). Имидж холдинга строился продуманно: статьи, форумы, освещение достижений, задействовались соцсети, рассказы трудящихся. Транслируя понятные ценности, бизнес-гигант получает постоянный поток откликов соискателей. Какие ценности демонстрировать предварительно обдумывается: офис, оборудованный гамаками, бильярдом, отсутствие дресс-кода привлечет молодых, амбициозных, креативных. Статусная обстановка, костюмы с пиджаками, удобные кресла — совсем другая история. Т.е., аудитория.

Реферальный рекрутинг означает — рекомендательный. Может запуститься стихийно: работник очарован организацией, рассказывает о ней, зовет трудиться знакомых. Запустить подобный рекрутмент персонала может наниматель, пообещав материальную стимуляцию или повышение должности за привлечение новых сотрудников через знакомства (коллег) в профессиональной среде. Способ считается пассивным, поскольку очевидна не вовлеченность ищущей стороны: приходят относительно самостоятельно.

Прелиминаринг — сложный термин, про привлечение студентов, дарит последним вероятие дальнейшего трудоустройства. Чаще это летние стажировки учащихся 2, 3, 4 курсов. Стажировки зачастую строятся по бартерному принципу: работодатель разживается бесплатной рабочей силой, скидывает рутинные задания, разгружая ведущих экспертов. Обучающиеся обзаводятся рекомендациями, стажем, знакомятся с профессией, вырисовывается перспектива, может что – судьбоносная.

HR-маркетинг: им финализируем рассказ о пассивных методиках, ибо ситуация пограничная. Маркетинг в эйчар (марчар) создает привлекательную вакансию, чтобы хотелось откликнуться, кандидаты приманиваются. Одновременно наниматель прикладывает усилия, чтобы это произошло. Марчар сканирует рынок труда, подбирает инструменты, которые помогают привлечь лучших. “Ноунейм”-контора, применяя марчар, может так составить предложение, что становится ясно — надо брать!

Активные

Сегодня правила игры диктует кадровый голод, просто зазывно писать вакансии — мало, приходится применять агрессивные стратегии, вплоть до headhunting.

Причина проф. дефицита — экономическая нестабильность. Стабильные кадры не торопятся покидать окоп, прячут резюме, «партизанят» на работных порталах.

Среди решившихся на переворот в карьере, выбирать трудно: перемен требуют сердца молодых специалистов. Они едва задерживаются на полгода-год там-сям, не успевая получить требующуюся практику. 3-6 месяцев новый служащий осваивается, много сил занимает адаптация, понимание внутренней кухни. Речь о трудовых подвигах не идет. С такой склонностью к изменениям, хорошо если бед не натворит на новом месте!

Фактически хантинг ведется сейчас по любой позиции, кроме линейных. Интересны занятые специалисты, а именно они особенно боятся менять работу. Понимая ситуацию, работодатели стараются удерживать служащих, предлагают контрофферы. Но ротация кадров остается минимальной, рынок труда стагнирует. Рекомендуемобратиться к целевому поиску.

Целевой поиск

Прицельный розыск экспертов, отвечающих жестким, детальным требованиям.

Рекрутмент одного конкретного профессионала (настолько, что указаны ФИО+дата рождения), это “охота за головами”. Предполагается умение зацепить интригующую личность, назначить встречу, увлечь, довести до собеседования (работник мечты уверенно сидит в привычном рабочем кресле, прикипел к нему), помочь работодателю упаковать предложение.

Чуть большую свободу дает executive search. Отбор среди бывших или действующих сотрудников предприятий-конкурентов, знающих до корней свою сферу деятельности.

Management Selection — история про рекрутмент экспертов, занимающих руководящую должность. Акцент делается на управленческие способности, специфике бизнеса уделяется меньше внимания.

Классика жанра

Такой рекрутмент персонала знаком любому: нацелен на активных соискателей. Здесь довольно легко найти желающих, труднее — добиваться максимально целевых откликов, отбирать нужных претендентов.

Интервью — оффлайн или онлайн беседа, участники на равных задают интересующие вопросы. Неоценимую роль играют: предварительная готовность, компетентность собеседующего, способность импровизировать.

Тесты — бывают профессиональные и психологические, призваны выявить hard и soft-skills. Требуют грамотного составления и расшифровки. Применяется как доп. инструмент.

Скрининг — простейший метод, буквально означающий “глазами пробежаться”. Поверхностный отбор, учитывающий сверхпонятные критерии: пол, возраст, образование, последнее место работы.

Ассессмент-центры, напротив, — долгий, дорогой вид тестирования. Проводится несколько дней, иной раз в специализированном центре, под руководством профессионалов. Включает вышеперечисленные методики: скрининг, интервью, тесты. Подходит для формирования новой команды или проверки компетентности имеющегося коллектива.

Новый уровень

Владение инновационными способами разыскивать требующегося претендента — залог успешного рекрутмента.

HR-маркетинг ранее упоминался как пассивный метод, правильно будет вспомнить еще про марчар. Сознательно применять маркетинг в рекрутменте начали недавно, когда определились: руководство “покупает” работника и “продает” рабочее место. Отсюда пришло понимание: игнорирование исследований чаяний будущих подчиненных, мотивацию, способы дотянуться до них — непростительная роскошь.

Рекрутмент персонала на примерах

Рекрутировать HR-менеджеров (всякая организация старается обзавестись собственным грамотным эйчаром) и продажников (все торгуют, столько сейлзов готовых нет) равно непросто: невероятно востребованы.

Помимо рекомендаций следует задействовать марчар: мотиваторы у искомых экспертов разные. Сейлз продаёт себя, личный опыт и умения: его волнуют, дадут ли ему заработать, высокий зарплатный потолок, свобода действий, чтобы он мог эффективно, с выгодой для себя продавать. HR как специалиста тревожит не навесят ли на него текучку, не придется ли заниматься одним подбором. Последний сначала оценит компанию, корпоративную культуру, насколько в ней регулярный менеджмент, выстроенность процессов. Соблазняют матерых эйчаров мотивация, оценка и в значительно меньшей степени КДП.

Разбираем детально методы подбора:

Рекрутинг по-новому

Эпистолярный: подсказывает, какими законами письменной речи пользоваться для выбранной рабочей группы. Полный пафосного официоза язык молодежь оттолкнет. Верным будет и обратное. Является составляющей марчара.

Социальный: взаимодействует с пространством соцсетей. Развивается вместе с сетями, правила использования зависят от платформы. Набирающий обороты TikTok, подрастающее поколение Z, позволяют предположить: скоро начнем записывать смешные видео с описанием вакансии. Естественно, пританцовывая.

Digital: задействует пространство интернета, включая лендинги, сайты знакомств, контекстную рекламу. Параметры настраиваются.

Smart: подключает искусственный интеллект, автоматизирует процесс. Несовершенен, требует определенных навыков, но облегчает жизнь, плюс обладает огромным потенциалом роста.

Flash закрывает позицию через 2 суток. Секрет — грамотные приготовления, изначально отобранный пул релевантов, заранее оговоренные методы, условия, судейский состав.

Неожиданный рекрутмент персонала

Аутплейсмент — трудоустройство бывшего сотруженика. Красноречивый жест нанимателя, выражающий готовность помочь заново найти работу: отношения сохраняет, предложение о работе делает более привлекательным!

Оффбординг — увольнение, как таковое, облегчает расставание с практически бывшим коллегой: проводится выходное интервью, передаются дела, организуется прощальный плач, т.е. ланч.

Принципы работы КА

Работа рекрутинговых предприятий построена на основе специализации. Этим рекрутер отличается от профессионального эйчара или кадровика — узкой направленностью. Пока кадровики ведут внутреннюю документацию, которой наваливается всё больше, эйчары налаживают адаптацию, поддерживают здоровую атмосферу, работники кадрового агентства увлечены наймом штата.

Выбираем исполнителя

Качество работы зависит от того, кому ее поручаешь, необходимо уделить достаточно внимания выбору подрядчика. Обычно, они трудятся в кадровых фирмах, но встречаются вольные птицы. Последние привлекают разве низкой ценой, но это конвейерные трудяги, рекрутмент – не их компетенция, они рекрутеры в сжатом формате.

Выбирая ответственного за рекрутмент персонала, лучше довериться зарекомендовавшему себя КА. Потребуется — заменят исполнителя, выступят рефери в случае недопонимания с одной из сторон.

Этапы

Поступает заявка, начинается подготовка: составляется портрет потенциального служащего, выясняются особенности должности, оговариваются желаемые приемы тестирования, исследуется рынок, тонко настраивается марчар, иными словами приводится в действие весь механизм рекрутмента. Затем начинаются непосредственно поиск и подбор, по окончании которых штат пополняется еще одним бесценным, но и вполне заменяемым бравым служакой на дымном поле масштабной битвы за кадры.

Источник