что такое устный приказ
Образец распоряжения руководителя
Распоряжение – документ, который относится к локальной управленческой документации предприятия и действует строго внутри него.
Распоряжения имеют широкое распространение как в организациях коммерческого сектора, так и в государственных и бюджетных учреждениях.
К вашему вниманию! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.
Устная или письменная форма распоряжения?
Некоторые руководители предпочитают отдавать распоряжения подчиненным в устном виде: с их точки зрения это экономит время и избавляет от дополнительной бумажной работы. Однако такой вариант — не самое лучшее решение.
Например, бывают случаи, когда сотрудник выполняет распоряжение начальства ненадлежащим образом или совсем его игнорирует. Привлечь в такой ситуации его к дисциплинарному взысканию за неисполнение устного распоряжения будет невозможно.
Если же оформить документ в письменной форме, таких сложностей (да и многих других) удастся избежать.
Именно поэтому эксперты настоятельно рекомендуют все ключевые рабочие моменты в плане распорядительной деятельности оформлять в письменном виде: приказами или распоряжениями.
Чем отличается распоряжение от приказа
Распоряжения и приказы в некоторой части схожи между собой: они имеет примерно одинаковую структуру, назначение и т.п. Однако есть между ними и различия:
Кто имеет право писать распоряжение
Приказ может исходить только от лица директора предприятия (или его представителя, действующего на основании доверенности), а распоряжение могут писать руководители структурных подразделений и филиалов, начальники отделов и т.д., то есть все те лица, в должностной инструкции которых указана данная функция в виде права.
Важно, чтобы сотрудник, издающий распоряжения имел представление о том, как правильно составлять и оформлять документ, знал основы трудового и гражданского законодательства, а также внутренние нормативно-правовые акты организации – именно на эти документы следует ссылаться при составлении документа.
Надо ли согласовывать распоряжение с директором фирмы
Распоряжения, исходящие от имени руководителя структурного подразделения или отдела, обычно являются следствием проводимой в компании стратегической политики директора и администрации фирмы – своеволие при составлении такого рода бумаг для начальников среднего звена недопустимо.
Поэтому в большинстве случаев согласовывать распоряжение с директором нет необходимости.
Надо ли давать обоснование в распоряжении
Распоряжение, ровно как и приказ, нужно обязательно обосновывать. Если есть возможность, следует указать норму закона, выполнение которой послужило основанием для написания распоряжения или внести объективную причину для создания документа (в виде «В связи с….»). После изложения обоснования дальнейшую часть распоряжения следует заканчивать словом «Предлагаю» или «Обязываю».
На что обратить внимание при составлении распоряжения
На сегодня нет единого унифицированного образца распоряжения, так что предприятия и организации имеют полное право писать его в произвольном виде или по типовому образцу, действующему на предприятии.
При этом при составлении документа важно придерживаться некоторых норм делопроизводства, касающихся распорядительной документации. В частности:
Если к бланку прикладываются какие-то дополнительные бумаги, их наличие следует отметить в тексте отдельным пунктом.
Основные нюансы в оформлении распоряжения
Как к содержанию распоряжения, так и к его оформлению, закон не предъявляет ровно никаких требований, поэтому писать его можно на обыкновенном листе А4 формата или на фирменном бланке предприятия. Текст можно набирать на компьютере или писать от руки (шариковой ручкой любого темного цвета, но не карандашом).
Только один момент нужно соблюдать неукоснительно: документ должен быть подписан руководителем организации или лицом, уполномоченным на визирование таких бумаг.
При этом проштамповывать его строгой необходимости нет: это следует делать только тогда, когда норма по использованию штемпельных изделий закреплена в локально-правовых актах предприятия.
Распоряжение руководства, оформленное в письменном виде нужно обязательно регистрировать в журнале учета внутренних документов.
Как, сколько времени и где хранить распоряжение
Распоряжение на период его действия нужно подшить в папку с прочей распорядительной документацией фирмы. После того, как срок актуальности пройдет, бланк можно убрать в архив организации, где он должен находиться период, прописанный для такого рода бумаг законодательством или нормативными актами фирмы.
Вы ещё помните? Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.
Приказ и распоряжение: чем отличаются и в каком случае использовать
Бывает непонятно, какой распорядительный документ использовать, чтобы поставить задачи внутри компании: приказ или распоряжение. Разбираем на примерах, в чем разница и какой документ лучше подойдет в разных ситуациях
Сергей Скрябин
Чтобы ставить и решать задачи внутри компании, бизнес использует приказы и распоряжения. Не всегда понятно, когда какой документ нужно издать. Разбираемся, в чем отличия приказа от распоряжения, какой документ нужно издавать в разных ситуациях и кто имеет право это делать.
Сходства и различия приказа и распоряжения
В законодательстве нет общих правил, которые регулируют, когда издавать приказ, а когда — распоряжение. Например, в трудовом кодексе эти документы часто уравнивают в правах.
Так, чтобы принять сотрудника на работу или уволить его, подойдут оба документа.
Чтобы понять, чем отличается приказ от распоряжения, возьмем за основу определения из Единой государственной системы делопроизводства — ЕГСД.
Приказ — правовой акт, который издает руководитель органа государственного управления или его структурного подразделения, чтобы решить основные и оперативные задачи.
Распоряжение — правовой акт, который издает руководитель коллегиального органа государственного управления, чтобы решить оперативные вопросы. У распоряжения обычно ограниченный срок действия, и оно касается узкого круга организаций, должностных лиц и граждан.
Главное отличие этих документов в том, что приказ всегда издает руководитель компании или его заместитель, а распоряжение — руководитель компании, заместитель и другие уполномоченные лица, например начальники отделов.
Есть также условные отличия приказа от распоряжения. Мы собрали их в таблице.
Виды приказов и распоряжений
В делопроизводстве есть три вида приказов и распоряжений.
По основной деятельности. Цель — решить основные задачи, которые стоят перед компанией. Например, ввести штатное расписание или создать новое подразделение.
По административно-хозяйственным вопросам. Относятся к деятельности, которая связана с транспортным обслуживанием, эксплуатацией и оснащением зданий. Например, приказ или распоряжение о покупке оборудования.
По личному составу. Касаются вопросов взаимодействия сотрудников с компанией. Например, чтобы принять на работу или уволить сотрудника, нужно издать соответствующий приказ или распоряжение.
Порядок издания приказа и распоряжения
Правила не регламентированы законом, но их прописывают в инструкции по делопроизводству. Обычно порядок издания приказов и распоряжений выглядит так:
Иногда порядок может быть сложнее: ответственный сотрудник сначала готовит проект, согласует его с юристами и руководителем и только потом отдает на подпись.
Например, если руководитель издает приказ о введении системы сохранения коммерческой тайны, лучше сначала подготовить проект и согласовать его с юристом, чтобы документ не противоречил законам.
А вот при издании приказа о приеме на работу можно воспользоваться шаблоном — готовить проект и согласовывать с юристом не обязательно.
Требования к оформлению приказов и распоряжений
В законе нет требований к оформлению приказов и распоряжений, но в государственном стандарте есть рекомендации, примеры и шаблоны распорядительных документов.
Компаниям и ИП не обязательно оформлять документы строго по ГОСТу, но чтобы они имели юридическую силу, нужно указать следующие реквизиты:
| Реквизит | Требование к реквизиту |
|---|---|
| Название компании | Должно соответствовать названию, которое прописано в уставе. |
Например, ООО «Компания»
Например, генеральный директор ООО «Компания» Петров П. П.
Например, приказ «Об утверждении штатного расписания»
Например: «Контроль за исполнением возложить на начальника отдела Петрова П. П.»
Кроме реквизитов, есть и другие рекомендации по оформлению распорядительных документов.
Оформление приказа. Текст приказа состоит из двух частей: первая — это основания или причины создания документа, вторая — решение руководителя, которое начинается со слова «Приказываю».
Оформление распоряжения. В отличие от приказа, в распоряжении оснований и причин для издания документа может не быть. В таком случае оно начинается сразу с решения руководителя — например, со слова «Обязываю».
Коротко
Сейчас читают
Оферта: что это и зачем она нужна
Одному бизнесу оферта поможет ускорить заключение договоров с клиентами, а другому — будет нужна по закону. Что включить в оферту и как избежать типовых ошибок — в статье
Как ИП оформить банкротство
Пошаговый план действий для ИП при оформлении банкротства и другие способы погасить долги
Что такое выездная налоговая проверка и как бизнесу к ней подготовиться
С экспертом по налоговым проверкам разобрались, как бизнесу вести себя при выездной проверке, какие права и ограничения есть у сотрудников налоговой и как оспорить результаты, если вы с ними не согласны
Рассылка для бизнеса
Получайте первыми приглашения на вебинары, анонсы курсов и подборки статей, которые помогут сделать бизнес сильнее
© 2006—2021, АО «Тинькофф Банк», Лицензия ЦБ РФ № 2673 — Команда проекта
Тинькофф Бизнес защищает персональные данные пользователей и обрабатывает Cookies только для персонализации сервисов. Запретить обработку Cookies можно в настройках Вашего браузера. Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями обработки персональных данных и Cookies.
Чтобы скачать чек-лист,
подпишитесь на рассылку о бизнесе
После подписки вам откроется страница для скачивания
Устный приказ ― это приказ?
Автор: Александр Суслов
1. Введение: актуальность проблемы
Судебная практика показывает, что устные приказы руководителя бывают различными: начиная от материальной сферы ― выдать 200 миллионов рублей наличными без оформления документов или отгрузить товар ниже себестоимости, до приказов типа «сходи в соседнее здание» с последующим вопросом: «почему не было на рабочем месте?». Нередко исполнение или неисполнение подобных приказов становится причиной для наказания работников. Судебную практику и положения законодательства по таким вопросам рассмотрим ниже.
2. Общие положения
Под наказанием в данной статье автор понимает дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее ― ТК РФ).
Приказ ― исходящее от руководителя задание подчинённому, предписывающее, чтобы в определённых условиях последний совершил определённое действие или от него воздержался2.
Нормативные акты по трудовому праву, как правило, не содержат указания на форму (устную или письменную), в которой должен быть сделан приказ.
В ряде документов встречается прямое упоминание о том, что определённого рода работы могут проводиться именно по устному приказу руководителя. В частности, об этом говорится в п. 5.18 Правил в области промышленной безопасности, утверждённых Приказом Ростехнадзора от 29.03.2016 № 125, п. 12.5 Правил по охране труда при работах на воздушных линиях связи и проводного вещания (радиофикации), утверждённых Приказом Минсвязи РФ от 25.01.1996 № 8.
В сети «Интернет» можно встретить многочисленные упоминания о том, что устная форма приказа допустима. В качестве обоснования такой точки зрения, как правило, приводится Письмо Минтруда России от 14 ноября 2013 г. № 14-2-195, согласно которому, если приказ для привлечения к сверхурочной работе не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной. Однако автор полагает, что данное письмо скорее разъясняет порядок оплаты сверхурочной работы, чем допустимость и законность исполнения или неисполнения устных приказов работодателя.
Прямого указания на допустимость исполнения или неисполнения устных приказов работодателя законодательство Российской Федерации не содержит.
В целом, можно отметить, что, многократно применяя в ТК РФ понятия приказа и распоряжения (см. ст. 68, 84.1, 101, 113 ТК РФ), законодатель редко уточняет форму распоряжения как письменного (ст. 113 ТК РФ). Несмотря на это, в подавляющем большинстве случаев прочтение норм исключает неправильное понимание формы такого распоряжения. Так, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. При этом уточнения о письменном распоряжении в самом ТК РФ не имеется, однако оно, несомненно, подразумевается.
Исходя из изложенного суды, как правило, считают, что устная форма приказов допустима, если иного прямо не указано в законе.
По крайней мере, автором обнаружены единичные судебные акты, в тексте которых есть фразы, которые можно интерпретировать как то, что несоблюдение письменной формы приказа влечёт его незаконность. Хотя далее по тексту решения суд пишет, что данный довод не имеет правового значения для разрешения конкретно данного спора, и исследует иные обстоятельства дела, и уже на их основании выносит решение.
Конституционный Суд РФ отказался проверять жалобу о несоответствии Конституции РФ законодательства, которое позволяет руководителям издавать устные распоряжения (приказы), за неисполнение которых сотрудник таможенного органа может быть уволен в соответствии со ст. 48 названного Федерального закона за однократное грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения служебной дисциплины. При этом Конституционный Суд указал, что оспариваемая заявителем норма по своему содержанию не направлена на ограничение конституционных прав и свобод сотрудников таможенных органов, а имеет своей целью обеспечение выполнения таможенными органами возложенных на них полномочий. Поэтому она не может рассматриваться как нарушающая права заявителя на равный доступ к государственной службе, свободное распоряжение своими способностями к труду и выбор рода деятельности и профессии (Определение Конституционного Суда РФ от 19.02.2004 № 35-О).
Исходя из изложенного, устные приказы можно признать правомерными.
Подводя промежуточный итог, можно отметить следующее:
3. Анализ судебной практики
Всё разнообразие возможных ситуаций по исполнению устных приказов вряд ли возможно проанализировать в объёме настоящей статьи.
Тем не менее анализ судебной практики возможно провести по двум направлениям: процессуальный аспект и материальный аспект.
3.1 Процессуальный аспект
3.1.1 Бремя доказывания и споры о фактах
Необходимо помнить положения процессуального законодательства о том, что «кто утверждает ― тот и доказывает». Например, если работник отгрузил товар контрагентам по ценам ниже закупочных, ссылаясь на то, что сделал это по устному приказу руководителя, то в подобной ситуации суд обяжет работника доказывать сам факт того, что подобный приказ был, и доказывать его содержание. В подобной ситуации, посчитав недоказанным рассматриваемые факты, суд указал, что увольнение работника в качестве дисциплинарного взыскания ― правомерно.
Однако возможна и противоположная ситуация, когда работник действует в рамках обычно выполняемых им обязанностей и получает устный приказ чего-либо не делать. В таком случае обязанность доказывать сам факт такого приказа, его своевременность, а также конкретное содержание может быть возложена на работодателя.
Указанные обстоятельства, как правило, должны подтверждаться письменными доказательствами (докладными записками и т. п.), а также свидетельскими показаниями.
3.1.2 Свидетели
Стоит отметить существование достаточно небольшого количества судебных споров, в которых стороны спорят именно о содержании устного приказа.
Такие споры, как правило, возможны в тех случаях, когда документально установлены не все необходимые обстоятельства. То есть имеются пробелы в фактах. Устранить эти пробелы работодатель, как правило, пытается свидетельскими показаниями. Но такой институт имеет соответствующую специфику в России: согласно исследованиям, лжесвидетельство имеет необычайно высокую латентность, по гражданским делам ― до 90 %, и по проведенным опросам 65 % судей указали, что ответственность за факт заведомо ложных показаний, как правило, не следовала.
Поэтому, по мнению автора, имея в виду вышеприведённую статистику, российские суды в основном не берутся выносить решения в подобных («пробельных») случаях, основываясь на свидетельских показаниях, в отличие, например, от судов США, где институт свидетельских показаний развит необычайно сильно.
Российские же суды, как правило, в подобных случаях принимают «соломоновы решения», указывая на то, что само по себе содержание устного приказа не имеет правового значения, и изыскивают иные варианты разрешения спора без учёта восполнения пробелов «свидетельскими показаниями». При этом показания свидетелей, хотя и не признаются заведомо ложными, суды, видимо, считают просто недостаточными, хотя редко прямо указывают на это в судебных решениях.
Немногочисленность судебных актов, где имеется спор о существе устного приказа, по мнению автора, может свидетельствовать о том, что работодатели понимают, что закрыть пробелы документов свидетельскими показаниями вряд ли удастся, и поэтому не решаются наказывать сотрудников в таких случаях. В ином случае появляются «соломоновы решения» судов.
В качестве примеров «соломоновых решений» можно привести следующие.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.08.2017 по делу № 33- 12570/2017. По утверждению работника, он находился в отпуске по уходу за ребёнком, но по устному распоряжению руководителя школы вёл занятия как преподаватель. Никаких соответствующих документов между ним и работодателем об этом подписано не было. В этот период работник был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей. Не анализируя сам факт устных договорённостей и их правомерность, суд указал: увольнение произведено в период отпуска по уходу за ребенком, что в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ недопустимо.
Определение Приморского краевого суда от 29.03.2016 по делу № 33-2993/2016. В объяснительной работник указала, что отсутствовала на рабочем месте по семейным обстоятельствам по согласованию с руководителем аппарата администрации Пожарского муниципального района. Согласие руководителя аппарата на отгул за ранее отработанное время был получен в устной форме в присутствии начальника юридического отдела администрации. Принимая во внимание, что при выборе меры дисциплинарной ответственности работодателем не было принято во внимание и учтено, что истец дисциплинарных взысканий не имела, её отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, судебная коллегия приходит к выводу о явной несоразмерности применённого работодателем взыскания и совершённого работником проступка, в связи с чем увольнение нельзя признать законным и обоснованным, истец подлежит восстановлению на работе.
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 04.08.2016 № 33-7646/2016. Как указано в приказе об увольнении, он был уволен за то, что не выполнил устное распоряжение директора явиться в его кабинет для решения текущих вопросов, касающихся учебного процесса в колледже, а затем не провёл за 15 минут до начала занятий осмотр учебных кабинетов, в которых у него проводились занятия. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что дисциплинарные проступки, совершённые истцом, по своему характеру несоразмерны избранной работодателем мерой дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В связи с этим суд обоснованно признал незаконным приказ об увольнении работника и восстановил его на работе в ранее занимаемой должности.
3.2 С точки зрения материального права (и там, где отсутствует спор о содержании устного приказа) судебную практику по «устным приказам» можно классифицировать по 4 основаниям:
Автор полагает, что спор о содержании устного приказа может трансформировать одну ситуацию в другую в зависимости от того, что посчитает доказанным суд.
3.2.1 Исполнение законного приказа Само название звучит как наказание за правомерные действия, а такое наказание противно праву.
Суды не признают правомерным наказанием работника за исполнение законного распоряжения.
Так в апелляционном определении Астраханского областного суда от 13.11.2013 по делу № 33-3612/2013 указано, что работник отсутствовал на рабочем месте по устному распоряжению непосредственного руководителя (в связи с необходимостью проверки знаний в другом здании работодателя). Работодатель счёл данные обстоятельства прогулом и уволил работника. Суд указал, что отсутствие истца на рабочем месте не является прогулом, поскольку неисполнение работником трудовых обязанностей произошло по инициативе работодателя. Интересным в этом деле представляется ссылка суда на то обстоятельство, что дата проверки знаний самим ответчиком не оспаривалась, то есть не было спора о том, что такой устный приказ имел место, и не оспаривалось содержание такого устного приказа.
3.2.2 Неисполнение законного приказа
Наказание за неисполнение законного устного приказа суды признают правомерным.
В качестве примера приведем ранее рассмотренное определение Конституционного Суда РФ от 19.02.2004 № 35-О. Письменным распоряжением руководства запрещалось таможенное оформление этилового спирта без согласования с Государственным таможенным комитетом РФ. Инспектор отдела таможенного оформления, зная о таком письменном распоряжении, не выполнил устное распоряжение начальника отдела таможни (не выдавать оформленные отгрузочные документы на транзит спирта до согласования с ГТК России). За неисполнение указанного устного распоряжения инспектор был уволен. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения кассационной и надзорной инстанциями, в удовлетворении иска инспектора о восстановлении на службе в прежней должности отказано.
3.2.3 Неисполнение незаконного приказа В качестве общего положения можно указать следующее: отказ работника исполнить незаконное распоряжение работодателя не может повлечь наложение дисциплинарного взыскания. Именно такое разъяснение содержится в постановлении Президиума Верховного Суда РФ от 11 сентября 1996 г.
Несмотря на то, что указанная позиция изложена ВС РФ по старой норме п. 3 ст. 33 КЗоТ, своей актуальности данная позиция не потеряла, поскольку в рассматриваемой части не отличается от ныне действующего п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Например, если устным приказом поручена работа, которая не входит обязанности истца, то наказывать за неисполнение такого приказа ― неправомерно. Так, Салехардский суд указал, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, поскольку согласно должностной инструкции выполнение подобных работ в обязанности истца не входит. Поэтому судом истец обоснованно восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.
Несмотря на то, что нижеприведённое решение суда большей частью мотивировано иными положениями законодательства, всё же суд счёл необходимым указать также и следующее: у истца возникла конфликтная ситуация с начальником автоколонны, в результате которой начальник автоколонны устно и в грубой форме отправил истца выполнять работы в ремонтный цех. Удовлетворяя исковые требования истца о признании увольнения на основании п. 6 пп. «а» ст. 81 ТК РФ незаконным, суд установил, что истец правомерно не исполнил устное распоряжение о переводе в ремонтную зону для участия в окончании ремонта автокрана, поскольку в его должностные обязанности не входит ремонт автокрана, в установленном законом порядке перевод истца ответчиком не был осуществлён (определение Санкт-Петербургского городского суда от 2 июля 2012 г. по делу № 33-9542/2012).
Интересная, хотя и спорная трактовка, расщепляющая законные и незаконные действия, представлена в решении Рудничного районного суда г. Кемерово по делу № 2-950/2014
М-819/2014. Согласно тексту этого решения, начальнику отдела кадров было устно поручено подготовить проект приказа о наказании одного из заместителей руководителя. Данный приказ исполнен не был. В объяснении начальник отдела кадров указала, что основания для наказания заместителя отсутствовали и что отказ выполнить устный приказ вызван необходимостью предупреждения совершения неправомерных действий со стороны руководителя ― неправомерного наказания заместителя. В свою очередь за неисполнение устного приказа был наказан сам начальник отдела кадров. Суд признал наказание правомерным. Интерпретируя решение суда, можно прийти к выводу, что, по мнению суда, сама по себе подготовка проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным действием не является. Условно говоря, подготовка проекта приказа об увольнении (даже если для этого отсутствуют правовые основания) самого увольнения не влечёт. Следовательно, устный приказ о подготовке проекта (неправомерного) приказа правомерен. Решение в апелляционном порядке не обжаловалось, вступило в силу.
3.2.4 Исполнение незаконного приказа В рамках трудовых споров обнаружить релевантную судебную практику не удалось. Автор полагает, что наложение дисциплинарного взыскания за исполнение работником незаконного устного распоряжения является дискриминацией и недопустимо. Относимая к этому вопросу судебная практика может быть обнаружена в достаточном количестве в уголовном праве, ввиду наличия в УК РФ ст. 42 ― исполнение приказа или распоряжения как обстоятельство, исключающее преступность деяния.
Выходя за рамки трудового права, можно отметить, что уголовная ответственность за исполнение незаконного приказа возможна как в отношении лица отдавшего приказ, так и в отношении лица, исполнившего приказ, либо в отношении обоих таких лиц сразу.
Как правило, при незаконных приказах причиняется вред третьим лицам. Например, как указывалось в настоящей статье ранее о приказе выдать 200 миллионов рублей наличными без оформления документов, притом что данные денежные средства принадлежали третьим лицам. Доказывание в таких случаях осуществляется уполномоченными органами (МВД и т. п.) негласно ― в рамках оперативно-разыскной деятельности, а также гласно ― в рамках предварительного следствия.
4. Выводы и рекомендации
Подводя итог написанному, можно отметить, что наказание сотрудников за выполнение (невыполнение) устных приказов руководителя вполне реально при условии правильного, полного и своевременного оформления необходимых материалов и соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.