что такое топ персонал

Сезон охоты на руководителей

Кого, как и зачем ищут хедхантеры

Сначала о терминах. Ключевой персонал – это и верхний уровень руководства в компании (топ-персонал), и те, от кого во многом зависит сам бизнес: руководители среднего звена и даже низовые специалисты (менеджеры по продажам, технологи, конструкторы, дизайнеры и т. д.).
Хедхантинг – уже довольно распространенное слово. Под ним понимается процесс подбора ключевого персонала. Одни специалисты по подбору считают хедхантинг синонимом executive search, другие – только одним из методов подбора. Но оставим споры о терминах самим хедхантерам. У заказчика (собственника, наемного директора или руководителя отдела) есть желание привлечь в фирму квалифицированного работника. Он может делать это самостоятельно, через знакомых, через рекрутинговое агентство или через executive search-компанию.

Что делать генеральному директору?
Я не рекомендую искать топ-персонал самостоятельно или через знакомых, а только через специалистов по подбору, потому что высока стоимость решения. Если вы понимаете, что классный менеджер или специалист вам нужен, то промедление с поиском и ошибка в человеке играют против вас. Конечно, можно поискать через знакомых, но велика ли вероятность того, что у них есть на примете нужный вам специалист? А если есть, то почему он захочет отдать его вам, а не пригласить себе? Скорее, вам предложат знакомого или родственника, которого нужно трудоустроить, а не такого специалиста, который решит ваши задачи.
К кому обратиться: в рекрутинговое агентство или executive search-компанию? Если нужны реально сильные специалисты, но денег мало, можно «оптимизировать» поиск и дать заказ нескольким рекрутинговым агентствам. Но это не улучшает качество поиска. Рекрутеры кадровых агентств ведущие 10-15 вакансий одновременно, также «оптимизируют» свою деятельность. Если подбор кажется им сложным, то они в тайне от заказчика и руководителя агентства выбрасывают такой заказ в корзину и сосредотачиваются на более легко выполнимых заказах. Или посылают заказчику резюме либо слишком «крутых», либо слишком ленивых, либо слишком «простых» кандидатов – те, что под рукой.
Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников – их мало на рынке, а принесенная ими прибыль всегда с лихвой перекрывает инвестиции в подбор; во-вторых – обращаться в executive
Search-компании. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника – хедхантера. Напрямую делать это сложно, и такие поиски могут вызвать конфликты на рынке.

Затраты или инвестиции на подбор?
Появление в компании специалиста или менеджера с видением развития, незаурядными умениями, опытом и позитивными чертами характера можно считать инвестициями в ее будущее. Но среди определенной части собственников нет понимания того, что траты на подбор высококвалифицированного персонала – это не затраты, а инвестиции.
Один знакомый купил высокопроизводительную печатную машину за 1 500 000 долл., но не заложил средства на подбор печатника, надеясь найти его самостоятельно. Представляете, каковы у него потери от простоя оборудования? А каковы могут быть потери от брака, допущенного малоквалифицированным печатником, если стоимость тиража одного наименования упаковки при работе на такой машине составляет в среднем 20-30 тысяч долларов?
Зарплата хорошего печатника на таких машинах – 1500 долл., стоимость подбора – 4500 долл. Вероятность самостоятельного подбора печатника или подбора через рекрутинговые агентства очень низкая, такие печатники в дефиците. Вам жалко потратить 4500, чтобы техника стоимостью 1 500 000 начала себя отрабатывать? А ведь 4500 составляет всего 0,3% от стоимости машины.
Сегодня стоимость подбора топ-менеджера или ключевого специалиста на среднее производство может составлять десятки тысяч долларов. Какой бы высокой ни казалась эта сумма, она будет составлять десятые или сотые доли процента от стоимости активов самого производства. Кроме того, при подборе настоящих топ-менеджеров видно, что не более чем через два месяца они отрабатывают вложенные в подбор средства.

Сложности в подборе топ-персонала

В каждом бизнесе есть общие и специфические сложности. При подборе топ-менеджеров их несколько.
1. Отсутствие реального заказа.
Владелец компании, как правило, занимающий пост генерального директора, хочет нанять высококвалифицированного топ-менеджера, с целью улучшения бизнеса вообще, не имея бизнес-плана и не осознавая до конца, что ему придется делиться властью. Подсознательно он противится изменениям, желая, может быть, еще раз получить подтверждение того, что в его компании лучший специалист – он сам.
Такие задания поручают собственному HR-подразделению (невероятная экономия средств!). Руководитель HR-подразделения с энтузиазмом берется за работу: есть возможность доказать свою необходимость, преданность и потренироваться в хедхантинге. Только найденные кандидаты оказываются не теми, кто мог бы работать в фирме. Задание откладывают до лучших времен.
2. Передвижка топ-менеджеров без ассессмента.
При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, как правило, нужно найти нового топ-менеджера, а не выдвигать кого-то «из своих». Бизнес растет быстро, смену воспитывать сложно и долго. Переводя кого-то из своих успешных менеджеров на новое направление, собственник, во-первых, оголяет старое направление, во-вторых, существует вероятность, что выдвиженец не справится с работой на новом месте. В таких случаях мы рекомендуем провести сначала ассессмент управляющей команды. Это позволит сэкономить не одну сотню тысяч долларов.
3. Зарплата топ-менеджера.
Зарплата топ-менеджера – не главный мотив перехода его на новую работу. Но для сильного управленца соглашаться на более низкооплачиваемую работу смысла тоже нет. При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, приходится давать такую заработную плату новому топ-менеджеру, которой нет ни у кого в «материнской компании». Это обычно приводит к сильнейшему сопротивлению со стороны всех старых членов управляющей команды. Надо заранее планировать такую ситуацию и искать выход вместе с партнерами executive search-компании или другими внешними консультантами.
4. Ненужный шум.
Поиск нужно производить максимально тихо, а этого часто не делают рекрутеры кадровых агентств и HR-менеджеры работодателя. Любая «волна» на рынке квалифицированных кандидатов недопустима, она осложнит или даже может разрушить всю затею с поиском кадров.
5. Дублирование подбора.
Категорически недопустимо проводить поиск параллельно работодателем и executive search-компанией или давать заказ двум executive search-компаниям. Кандидат, на которого выйдут разные хантеры, будет дезориентирован и начнет выставлять нереальные условия. Правда, однажды за три года мы согласились работать в тендере, потому что мы точно знали, кто наш конкурент и то, что у нас будут разные целевые группы, разные «большие списки» кандидатов.
6. Множество попыток.
Если HR-отдел решил самостоятельно «хантить» кандидатов и у него не получилось, значит, он «испортил» рынок. После него можно провести подбор, но сделать это будет в 3-4 раза сложнее. В хедхантинге скупой платит трижды. Сначала он платит своим рекрутерам, затем рекрутерам кадрового агентства, которые согласились работать за 10-15% от годового заработка кандидата и, наконец, executive search-компании.
Проделать работу после executive search-компании можно, если первый исполнитель работает по технологии «валового» хедхантинга, а второй по технологии «качественного» хедхантинга – будет другой поиск и другая система стимуляции кандидата.

Источник

Executive search: особенности подбора топ-менеджмента

Основу каждой компании составляет ее топ-менеджмент. Именно эти люди определяют направление и стратегию развития бизнеса, и именно от них зависят те результаты, которых достигнет организация. Способность выбрать оптимальный стиль управления командой, распределить задачи и контролировать их выполнение, а также умение правильно мотивировать персонал – все это должно входить в необходимый набор компетенций эффективного топ-менеджера. Подбор специалистов на топовые позиции с использованием специальных технологий Executive Search поможет компании найти наиболее подходящего её требованиям кандидата на руководящую позицию.

«А судьи кто?»

Поиском и отбором кандидатов на топовые позиции, как правило, занимается внутренний HR-директор компании или опытный HR-менеджер провайдера рекрутинговых услуг. У таких специалистов имеется необходимый набор профессиональных знаний и умений в области подбора персонала, а также наработанный годами опыт оценки компетенций кандидатов.

Критерии отбора и инструменты оценки топ-менеджера

Методика прямого поиска предусматривает целый комплекс мероприятий по анализу рынка и выявлению ведущих профессионалов отрасли. В процессе использования такого метода HR-специалист совместно с клиентом составляет список компаний, из которых нужно будет посмотреть кандидатов, и позиций, с которых нужно будет брать людей. Получить всю необходимую информацию о структуре и топ-менеджменте этих компаний невозможно без наличия аналитических навыков и умений самого рекрутера, ведь его клиент далеко не всегда знает компании, чьи сотрудники могли бы подойти на вакантную позицию. Хороший HR всегда должен обладать большим профессиональным кругозором, знать азы работы в отраслевых рынках и всегда уметь разговаривать с кандидатом на одном языке. Кроме того, в использовании методики прямого поиска, круг возможных кандидатов не всегда ограничивается специалистами в рамках одной отрасли, поэтому очень важно суметь провести анализ и понять из какой отрасли можно найти наиболее подходящего кандидата.

После того как был сформирован список компаний и кандидатов, перед HR-специалистом возникает еще одна задача – поиск контактов этих кандидатов. На этой стадии отбора HR должен быть коммуникабельным и изворотливым, знать ответы на все вопросы, уметь убеждать. Разумеется, предварительно можно составить небольшой план беседы, но никогда нельзя сделать общую шпаргалку, ведь вопросы в процессе разговора возникают спонтанно, поэтому крайне важно вовремя и правильно прореагировать на какое-то изменение в разговоре с кандидатом, его поведение и повлиять на его заинтересованность.

Оценка топ-менеджера, как и любого другого специалиста, осуществляется по двум основным направлениям: личностный профиль и профессиональные качества. Анализ личностных характеристик кандидата составляет основную работу рекрутера, который определяет, соответствует ли человек корпоративной культуре компании, на позицию в которой он претендует. Такая оценка производится с помощью использования различных методик по анализу жестов, речи человека, его мимики в процессе личной встречи или телефонного интервью.

В ряде случаев, HR-специалист прибегает к разбору кейсов, определяющих уровень компетенции кандидата в том или ином вопросе. Например, кейс на умение выходить из затруднительной ситуации, связанной с отсутствием сплоченности в коллективе компании. На первом этапе отбора кейсы, как правило, выявляют именно личностные особенности кандидатов. HR-специалиста интересует то, каким образом человек может повести себя в той или иной ситуации. На следующих этапах отбора возможно использование более сложных кейсов, которые состоят не из прямых вопросов, а из заданий, требующих специальных аналитических вычислений. Составление и реализация подобных кейсов требует не только профильных знаний в отрасли, но и знаний в практической психологии. Разумеется, не все хорошие рекрутеры имеют полное высшее психологическое образование, но, как минимум, краткосрочные курсы психологии прошли практически все, что весьма помогает им в работе.

Оценка уровня профессионализма кандидата также находится в поле ведения рекрутера. Высококвалифицированный HR-специалист должен обладать базовыми знаниями о специфике работы и функциональных обязанностях всех позиций в компании и отрасли, с которой он работает. Хотя, каким бы хорошим и компетентным он ни был, он не может в полной мере оценить и проанализировать профессиональный уровень топ-менеджера. Именно поэтому на помощь рекрутеру приходят рекомендации с предыдущих мест работы, которые обязательно собираются на всех кандидатов, претендующих на должность топ-менеджера. Рекомендации зачастую становятся ключевым инструментом оценки кандидата. Дело в том, что у рекрутера может сформироваться лишь определенное предположение относительно того, соответствует ли кандидат профессиональным требованиям для работы в той или иной компании, однако подтвердить или опровергнуть это предположение можно только с помощью рекомендаций. Конечно, это должны быть не те рекомендатели, телефоны которых кандидат представил рекрутеру по его запросу. Ими должны выступать люди, которые не были предупреждены о том, что им будут звонить. Сотрудники агентств по подбору персонала хорошо знают свой рынок, поэтому им не составляет труда найти прямого руководителя кандидата с его прошлого / текущего места работы и получить всю интересующую информацию. Обычно рекомендателей выбирают по трем направлениям: бывший руководитель кандидата; подчиненный кандидата; сотрудник, который работал параллельно с ним (как правило, этим рекомендателем становится HR-директор компании).

Компетенции топ-менеджера

Набор компетенций, которыми должен обладать линейный специалист, довольно структурирован, прост и понятен. Например, кандидат на позицию секретаря должен быть исполнительным, аккуратным, пунктуальным, доброжелательным, не агрессивным и открытым в общении. Компетенции человека, претендующего на позицию топ-менеджера, намного сложнее. Они всегда индивидуальны и зависят от типа корпоративной культуры, существующего в компании, а также специфики позиции, на которую приходит работать данный кандидат. Разумеется, в любом случае, наиболее важными навыками управленца считаются его менеджерские и лидерские качества. Топ-менеджер – это человек, который должен уметь вовлекать людей в работу, заинтересовать их реализацией единой для всей компании идеи. Выявление организационных навыков человека и привычного для него типа управления командой становится сложным этапом в работе каждого HR-специалиста. Существует множество методик оценки компетенций топ-менеджеров, и профессиональный рекрутер должен выбрать среди них наиболее подходящую для работы с конкретной позицией. Для этого необходимо, в первую очередь, четко понимать все бизнес-процессы в каждой отрасли. Разумеется, HR-специалист никогда не будет более компетентным, чем ТОП-менеджер в какой-либо отрасли, но уметь разговаривать с ним на одном языке и понимать поле его работы он должен. Никогда не стоит забывать, что в процессе подбора кандидата на ТОП-позицию, не только вы оцениваете его, но и он оценивает вас, и то предложение, которые вы ему делаете.

Миф о стратегии отсева неподходящих кандидатов

Хороший рекрутер всегда совершает довольно большой отсев кандидатов, особенно это касается позиций уровня топ-менеджмента. Таким образом, на следующий этап, т.е. встречу с руководителем компании, попадают люди, которые заведомо, с большой долей вероятности, могут подойти на эту позицию. К сожалению, бывают случаи, когда кандидаты, не прошедшие первый этап отбора, пытаются обвинить в этом рекрутера, который проводил с ним собеседование. У HR-специалиста нет личной заинтересованности в том, что бы какой-то конкретный кандидат был взят на закрываемую им позицию, он трезво оценивает всех, основываясь на требованиях, которые ему предъявляет компания-заказчик, и поэтому «мифы рекрутера» – это выдуманное понятие.

Мария Силина, менеджер по работе с клиентами, департамент «Подбор персонала для рынка товаров народного потребления», «Агентство Контакт»

Источник

Топовый персонал

Можно ли найти топового сотрудника самостоятельно?

Других, ведя активный поиск топ-менеджера, не рассматривают.

Какими еще качествами должен обладать претендент на такую должность и возможно ли найти топ-менеджера силами собственной компании, проконсультирует кадровое агентство «АРЕС».

Этапы рекрутмента

Личные качества

Умение устанавливать контакт с людьми.

Аналитический склад ума.

Способность отстаивать свою точку зрения.

Презентабельный внешний вид.

— примерный список характеристик, на который стоит ориентироваться, производя поиск топ-менеджера. Конечно, каждая фирма будет расширять или сужать этот перечень, но суть останется неизменной: найти топ-менеджера в меру амбициозного и на 100% порядочного.

На самом деле, на этом общие черты топов заканчиваются. Дальше все индивидуально.

Найти топ-менеджера

Поиск топового сотрудника: методы

Подбор управленцев и все его разновидности обобщенно называются Executive search.

Поиск топ-менеджера: этапы работы

Надеемся, сомнений в необходимости заплатить рекрутеру за труды не осталось. Теперь про этапы работы поговорим.

Вначале происходит встреча с заказчиком, составление портрета потенциального кандидата. Затем подписание договора.

После рекрутер предоставит результаты первичного отбора или long list, где будет перечень из претендентов, подходящих под описание.

Далее происходит непосредственный поиск топового сотрудника: телефонное собеседование, назначение встречи (а ее еще надо добиться! у топа нет времени на праздное чаепитие ) и сама встреча. По итогам составляется Short list, который представляет конечный список претендентов, рекомендуемых заказчику.

Поиск топ-менеджера осложняется тем, что кандидаты превосходно умеют себя продавать и владеют навыками самопрезентации. Поэтому отнеситесь к выбору рекрутера со всей ответственностью: от его компетентности зависит результат поиска, причем недешевого.

Найти топ менеджера: цена

Цена за поиск топ-менеджера начинается от 150 000 рублей, некоторые агентства берут деньги за время поиска. В любом случае найти топ-менеджера стоит больше, чем рекрутмент рядового сотрудника хотя бы в силу затраченных ресурсов.

Поиск топового сотрудника требует высокой квалификации, времени сил. Не каждая рекрутинговая компания способна выполнить executive search грамотно, поэтому прежде чем доверить поиск топа проведите свой мини-хэдхантинг среди представителей кадровых агентств. Вам нужны таланты, чтобы найти еще большие таланты в фирму!

Источник

Топ-менеджер. Кто это, что делает и как им стать

Разобрались, кого на самом деле называют «топ-менеджер», является ли это профессией, чем топ отличается от обычного руководителя и что нужно сделать, чтобы получить такое звание.

Определение профессии «топ-менеджер»

Чтобы разобраться в том, кто это, топ-менеджер, и что он делает для организации, нужно сначала определиться с терминологией. В официальных классификациях такой профессии нет. Топами обычно называют руководителей верхней части иерархии — они несут ответственность не за конкретный процесс, а за систему целиком. Если собственники дали такие полномочия, они могут определять векторы развития предприятия.

От топ-менеджеров обычно требуют не просто досконального понимания сферы деятельности и высокого уровня управленческих навыков. Если вы нацелены на такую должность, придется развивать soft skills, метанавыки и еще массу других качеств и компетенций.

Чем топ-менеджер отличается от обычного руководителя

На практике, в большинстве крупных компаний обычно не больше 5-15 топ-менеджеров. Проще всего распознать свою роль в предприятии через вопрос — кто является вашим боссом. Если вы руководите отделом разработки, а ваш начальник директор по ИТ, то нет, ваша позиция связана с линейным руководством. Если же вы подчиняетесь генеральному директору, а работаете с руководителями отделов и отвечаете за результаты направления в целом — то можно говорить о топ-позиции.

Чем занимается топ-менеджер

Какими навыками и качествами должен обладать топ-менеджер

Кроме управленческих качеств и знаний в предметной области, такой руководитель должен обладать развитыми soft skills и особыми качествами.

Мастерство переговоров

Старайтесь проводить как можно больше переговоров, экспериментируйте.

Метанавыки

Это качества и навыки будущего. Желание меняться, учиться, адаптироваться к изменениям ситуации, быть гибким. В освоении таких качеств поможет практика осознанности — ведь это скорее изменения и полировка характера, чем просто умения.

Lifelong learning

Этим термином называют общую концепцию непрерывного самообразования. Что важно — воспринимать обучение не как конечный процесс, а как постоянный путь. Процесс ради процесса.

Привыкнув к концепции Lifelong learning, вы не будете задаваться вопросами о поиске мотивации к обучению — вы будете просто постоянно развиваться как в профессиональных, так и в личностных качествах.

«Мягкие навыки»

Самый важный навык 21 века

Наконец, о главном — умении концентрироваться. Если вы можете сосредоточиться на задаче и жестко планировать свое внимание — вы уже работаете эффективнее большинства своих коллег.

Что делать, чтобы стать топ-менеджером

Зарплаты топ-менеджеров выгодно отличаются от дохода руководителей среднего звена. Плюс отличные соцпакеты, «золотые парашюты», интересная работа, возможность влиять на развитие крупной компании.

Конечно, еще много зависит от удачи и стечения обстоятельств. Но есть такая поговорка: шансов попасть в нужное время в нужное место намного больше у того, кто двигается, чем у того, кто просто сидит на месте.

Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления о вопросах непрерывного развития, повышения квалификации и трендах бизнес-образования @rusuprav
Автор: Дмитрий Кузьмин

Источник

Подбор топ персонала

HeadHunting (хедхантинг). Поиск и подбор топ персонала. Подбор руководителей высшего звена, уникальных специалистов, топ-менеджеров.

«>

Подбираем эксклюзивных по профилю и уровню топ профессионализма специалистов, ведем переговоры с целевым кандидатом, ищем настоящих экспертов в своей области — целевой поиск и подбор персонала.

Хедхантинг, — это перспективный способ подбора особенно ценных специалистов (топ менеджеров). Эта технология становится самой эффективной при поиске эксклюзивных кандидатов на позиции ключевых специалистов и топ-менеджеров. Что делать, если обычные ресурсы (такие, как HH и SuperJob) исчерпаны, и вы не можете найти специалистов, соответствующих вашим требованиям?

Цель хедхантинга — найти лучшего кандидата на вакансию. Это точечный, а не стандартный подбор. Это поиск уникального сотрудника на профильном рынке. Возможно, сам кандидат в данный момент не находится в поиске работы, поэтому главная цель – не только найти, но и заинтересовать этого кандидата новым предложением, а затем и мотивировать на смену места работы.

Общая информация для Работодателей по подбору персонала находится на странице — Работодателям

Общая стоимость рекрутинга персонала на странице « Стоимость услуг подбора персонала «, фиксированная стоимость подбора на стандартные позиции находится на странице « Фиксированная стоимость «, наши акции для работодателей на странице « Акции «.

Вот далеко не полный список позиций по Топ персоналу:

Базовая стоимость услуг:

Оставьте онлайн заявку на услуги подбора топ персонала и наш специалист свяжется с Вами в ближайшее время.

Закажите — поиск и подбор топ-менеджеров (топ персонала Вашей компании) — целевой поиск и подбор персонала

Одной из самых интересных и приоритетных задач для нас является подбор ТОП-менеджеров.

Важность и перспективность данной задачи очевидна, поскольку от выбора руководителя (топ менеджера) компании зависит ее будущее. Топ руководители определяют, как будет развиваться Ваш бизнес, контролируют реализацию запланированных проектов и управляют человеческими ресурсами.

Безусловно, что успешное развитие любого бизнеса зависит, прежде всего, от персонала высшего звена.

Наше кадровое агентство, использует наиболее современные и проверенные технологии поискатоп-менеджеров в самых различных областях коммерческой деятельности Заказчиков.

Богатый накопленный опыт и высокий профессионализм сотрудников нашей рекрутинговой компании позволяет среди большого числа кандидатов (соискателей) оперативно определить круг наиболее подходящих и достойных топ-менеджеров, и уже при первой встрече выявить профессионализм кандидата, который в будущем позволит ему полноценно и наилучшим образом исполнять свои обязанности в Вашей компании. Достойный топ менеджер (директор, руководитель отдела) всегда будет приносить Вам прибыль и думать над оптимизацией деятельности Вашей компании т.к. он напрямую заинтересован в развитии бизнеса.

Задача по формированию управленческой команды компании одна из самых сложных в бизнесе и цена ошибки несравнимо велика.

Как эффективно организовать поиск руководителя высшего звена (исполнительного директора, руководителя отдела кадров, начальника тендерного отдела или управляющего директора для всей компании)?

Поиск руководителей высших позиций или Executive Search — это поиск ТОП-менеджеров, успешно работающих в интересующей Вас отрасли. Подобные успешные руководители не интересуются предложениями о работе, не публикуют информацию о себе в открытых источниках. Найти и уговорить сменить компанию таких топ-менеджеров специфическая, сложная задача, которая требует не только опыта в поиске топ сотрудников, но и знания психологи общения, психологии подходов к руководящему сотруднику для того чтобы начать диалог о смене работы и в конечном итоге уговорить принять Job-Offer нашего Заказчика.

Услуга Executive Search или услуга подбора топ-менеджеров проводится нашим агентством в несколько основных (якорных) этапов:

Обратившись в наше кадровое агентство за помощью в поиске и подборе топ персонала, вы:

1. Сэкономите время

Благодаря нашей базе резюме, опыту поиска сотрудников для нестандартных позиций высшего менеджмента мы осуществляем подбор персонала в Москве намного быстрее, чем при поиске без помощи агентства. Вы или Ваш кадровый сотрудник не будете тратить время на просмотр десятков сайтов с резюме, обзвон кандидатов и общение с ними, координацию первичных встреч для понимания насколько кандидат подходит на позицию и т.д..

2. Сэкономите деньги

Кадровое агентство «Кадровый Метод» предоставит вам данные по окладу сотрудников в Москве нужной вам отрасли — зарплата будет точно отвечать квалификации и объему обязанностей соискателя. Вы не будете отвлекать своих сотрудников от текущих задач для поиска нового ключевого сотрудника (отвлечение базового персонала на нестандартные задачи по поиску специалистов повлечет косвенные затраты). Для постоянных клиентов у нас предусмотрена серьезная система скидок.

3. Получите личного менеджера по персоналу

Все менеджеры нашего кадрового агентства имеют большой опыт работы по подбору персонала, психологическую подготовку и нацеленность на результат. Мы упростим и ускорим для вас поиск персонала настолько, насколько это возможно.

4. Найдете точно того, кто вам нужен (именно вашего сотрудника)

Обратившись к нам, вы можете быть уверены, в том что будет подобран именно тот кандидат, который поможет Вашему бизнесу. Каждый соискатель, которого мы предложим на вашу заявку, пройдет минимум 1 собеседование, а скорее всего несколько в нашем агентстве до момента его представления Вам как кандидата.

При необходимости проводим дополнительную проверку кандидатов – детали оговариваются дополнительно.

5. Не заплатите полной стоимости, пока новый сотрудник не выйдет на работу

Итоговая оплата наших услуг подбора персонала, а именно топ-менеджера производится ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО по Договору с гарантией и после того как кандидат приступит к работе.

6. Получите гарантии

Вы получите гарантию в Договоре на бесплатную замену сотрудника.

Оставьте онлайн заявку на услуги подбора топ персонала и наш специалист свяжется с Вами в ближайшее время.

Источник