что такое структура кадров

Чем занимается отдел кадров

Когда мы слышим про отдел кадров, то представляем среди груды бумаг женщину средних лет, которая проводит собеседования, принимает людей на работу и увольняет. Это, конечно, одна из ключевых функций сотрудника отдела кадров, но не единственная. Из статьи вы узнаете все стороны работы в этом отделе.

Функции отдела кадров

Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом.

Давайте рассмотрим на примере. Антонина Павловна – ответственный сотрудник отдела кадров. В ее функционал входит:

Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей.

Отдел кадров – это первое, с чем сталкивается кандидат, приходя в организацию. Если там суматоха, а до стола раздраженного кадровика нужно пробираться сквозь ворох бумаг, то потенциального сотрудника это спугнет: никто не хочет попасть в место, где вечная неразбериха.

Антонина Павловна следит в своем отделе кадров за порядком: все бумаги должны быть на своем месте, а работы – выполнены в срок. Собеседования проходят в дружеской атмосфере с чашкой чая и печеньем. Так сотрудник понимает, что попал в ответственный и дружелюбный коллектив.

В своей работе Антонина Павловна регулярно взаимодействует с другими подразделениями. Например, в бухгалтерию предоставляет документы и копии приказов о зачислении сотрудников или увольнении, об отпусках, поощрениях или штрафных санкциях для работников. А в юридическом отделе ей сообщают об изменении законодательства, а также оказывают правовую поддержку.

Подбор персонала в отделе кадров

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей.

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями.

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.

Документация в работе отдела кадров

Кадровик работает в двух направлениях – с людьми и бумагами. С людьми мы уже разобрались. Давайте теперь разберемся, с какими документами приходится работать.

Первое – штатное расписание. Это документ, на основе которого определяется количество вакансий. Штатное расписание кадровик обязательно должен утвердить с руководством, а затем нанимать или увольнять сотрудников.

Важно правильно составлять расписание.

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили. Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению. А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности.

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку.

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста.

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время. Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество. Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска. Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3. Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа. Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа.

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании.

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает.

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано.

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога.

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы.

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование.

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Источник

Кадры предприятия, их классификация и структура

Известно, что основными факторами производства на пред­ приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в произ­ водственном процессе, именно от них зависит, насколько эф фективно используются на предприятии средства производст­ ва и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэто­ му на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть на­ правлена на достижение следующих целей:

создание здорового и работоспособного коллектива;

повышение уровня квалификации работников предприятия;

создание трудового коллектива, оптимального по поло­ вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельст­ ва, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя :

отбор и продвижение кадров;

подготовку кадров и их непрерывное обучение;

найм работников в условиях неполной занятости;

расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

совершенствование организации труда;

создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом являет­ ся составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на сле­дующие составляющие : управление техникой, экономикой, кадрами.

К промышленно-производственному персоналу относятся ра­ ботники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, кото­ рые непосредственно не связаны с производством и его об­служиванием. В основном это работники жилищно-комму­ нального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учрежде­ ний, принадлежащих предприятию.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредст­ венно занятые созданием материальных ценностей или оказа­ нием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогатель­ ных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ ники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабже­ нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­ изводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На­ пример, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руко водители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за­ местители; к функциональным – руководители, возглавля­ ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ­ лений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить масте­ ров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци­ ональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора пред­ приятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относят­ ся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объ­единений, руководители функциональных управлений мини­ стерств, ведомств и их заместители.

Эффективность использования рабочей силы на предпри­ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

уровень механизации и автоматизации производства;

тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­ рийный, массовый);

организационно-правовая форма хозяйствования;

сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направ­ лена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали­ фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото­вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием­лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

Структура кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непос­ редственно занятые созданием материальных ценностей или оказа­ нием производственных и транспортных услуг.

Для анализа структуры кадров предприятия определяется удель­ ный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как воз раст, пол, уровень образования, результаты работы, квалифи­ кация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимое число работни­ ков, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся не ра­ боту по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная чис ленность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав – определяется путем суммирования спи­ сочного состава работников за все календарные дни периода, вклю­ чая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэф­ фициентов:

коэффициент выбытия кадров:

к _ВК =

где Ч _УВ – численность уволенных за период работников;

Ч _СР – с реднесписочная численность работников за период;

коэффициент приема кадров:

к _ПК =

где Ч _ПР – численность принятых за период работников;

коэффициент оборота кадров:

к _ОК =

коэффициент текучести кадров:

к _ТК =

где Ч _УВП – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины.

Потери в численности работников от текучести кадров опреде­ ляются по формуле:

∆ Ч =

где Д _П – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетах принимается равным 20 дням);

Т _ПЛ – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

Источник

Производительность труда. Понятие, состав и структура кадров предприятия

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Понятие, состав и структура кадров предприятия.

Анализ трудовых ресурсов.

Определение численности работников предприятия.

Производительность труда.

1. Понятие, состав и структура кадров предприятия.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально- квалификационных групп и категорий, работающих на предприятии и входящих в его списочный состав.

На предприятии все работники делятся на несколько групп и категорий. На промышленном предприятии выделяются две категории работников:

1) персонал основной деятельности (промышленно-производственный персонал (ППП)). Это работники основных и вспомогательных цехов, конструкторских и технологических отделов, лабораторий, вычислительных центров, заводоуправления, складов, охраны.

2) персонал неосновной деятельности.Это работники подразделений торговли (магазинов, палаток и др.) и общественного питания (столовых, буфетов и др.), жилищно-коммунального хозяйства (общежитий, гостиниц), медицинских и оздоровительных учреждений (здравпунктов, санаториев, домов отдыха, пансионатов), учебных заведений, детских учреждений (детских садов, яслей), учреждений культуры и спорта (дворцов культуры, клубов, библиотек, спортивных залов и баз, стадионов), состоящих на балансе предприятия.

На предприятии выделяются две основных группы работников:

1) рабочие – это лица, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей, а также ремонтом, транспортировкой грузов, перевозкой пассажиров и др.

Рабочие в свою очередь подразделяются на:

а) основных – это лица, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, заняты управлением и регулированием оборудования (слесари, токари, штамповщики, шлифовщики, сборщики, операторы оборудования и др.);

б) вспомогательных – это лица, которые заняты ремонтом, наладкой, обслуживанием оборудования и производственного процесса, изготовлением инструмента, оснастки (ремонтники, наладчики и др.).

2) служащие – это работники, занятые управлением производства, инженерно-экономическими видами деятельности, хозяйственным обслуживанием и т.д.

В группе служащих выделяют следующие категории:

а) руководители – это лица, которые занимают должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. К ним относятся директор, начальники управлений, начальники отделов, заведующие, главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный энергетик и др.). К категории руководителей относятся также заместители по перечисленным должностям.

б) специалисты – это лица, которые заняты инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими работами. Это инженеры, экономисты, бухгалтеры, механики, энергетики, юрисконсульты и др.

в) другие служащие – это лица, которые заняты подготовкой и оформлением документации, ведут учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Это агенты, кассиры, делопроизводители, копировщики документации, секретари, табельщики, учетчики.

Работники предприятия подразделяются также по:

3) уровням квалификации

Профессия – это вид трудовой деятельности, который требует наличия определенных теоретических знаний и практических навыков в определенной сфере деятельности (например, экономист, инженер и др.).

Специальность – это вид деятельности в пределах профессии, который требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков (например, в рамках экономической деятельности выделяются такие направления как маркетинг, планирование, финансирование; соответственно выделяются такие специалисты как маркетолог, плановик, финансист).

Уровень квалификации – это степень овладения работником той или иной профессией или специальностью, и одновременно характеризует степень сложности выполняемой им работы.

Структура кадров – это соотношение различных категорий, групп работников в их общей численности.

2. Анализ трудовых ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

1) изучение численности работников предприятия;

2) изучение движения работников;

3) анализ структуры трудовых ресурсов

Изучение численности работников.

В этом случае анализируются следующие показатели:

1) списочная численность;

2) явочная численность;

3) среднесписочная численность работников

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенную дату (с учетом принятых и выбывших за этот день работников). В списочную численность включаются все работники, принятые на работу (постоянную, временную, сезонную), связанную как с основной, так и неосновной деятельностью[1].

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Среднесписочная численность – характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год). Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы в целом по предприятию, показателей движения работников предприятия.

Обычно рассчитываются следующие показатели среднесписочной численности:

а) среднесписочная численность работников за месяц.

В данном случае суммируется списочная численность работников за каждый календарный день месяца (с 1-го по 30-е число, с 1 по 31, с 1- по 28 (29) число в зависимости от продолжительности месяца, включая праздничные и выходные дни, по которым численность принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день) и полученная сумма делится на количество календарных дней месяца.

Если же предприятие отработало не полный месяц (только образовалось, ликвидировалось, имеет сезонный характер работы), то среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления списочной численности работников за все дни работы предприятия в отчетном месяце (включая праздничные и выходные дни) на общее число календарных дней в отчетном месяце.

б) среднесписочная численность работников за квартал.

В данном случае суммируется среднесписочная численность работников за все месяцы работы предприятия в квартале, и полученная сумма делится на 3 (т.е. на количество месяцев квартала).

в) среднесписочная численность работников за год.

В данном случае суммируется среднесписочная численность работников за все месяцы работы предприятия в году, и полученная сумма делится на 12 (т.е. на количество месяцев года).

В некоторых случаях требуется определить среднесписочную численность работников предприятия с начала года по отчетный месяц включительно. В этом случае суммируется среднесписочная численность работников за все месяцы, прошедшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и полученная сумма делится на число месяцев работы предприятия за период с начала года, то есть, соответственно, на 2, 3, 4, 5 и т.д.

Если же предприятие работало не полный год (сезонный характер работы, образовалось после января и т.д.), то среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и полученная сумма делится на 12.

Изучение движения работников предприятия.

Для исследования движения трудовых ресурсов используется следующая система показателей.

1) Абсолютное число принятых и выбывших работников за анализируемый период времени.

Для этого необходимо располагать сведениями о количестве принятых и выбывших работников за анализируемый период времени. При этом в численность принятых включаются лица, зачисленные в анализируемом периоде на данное предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работу. В число выбывших включаются лица, оставившие работу на данном предприятии по любым причинам, уход которых оформлен приказом (распоряжением).

2) Коэффициенты оборота кадров.

Они характеризуют интенсивность оборота кадров на предприятии. Их несколько:

а) Коэффициент общего оборота

(1)

где , – число принятых и выбывших работников за анализируемый период, чел;

– среднесписочная численность работников предприятия за этот же период времени, чел.

б) Коэффициент оборота по приему

(2)

где – число принятых работников за анализируемый период, чел;

– среднесписочная численность работников предприятия за этот же период времени, чел.

в) Коэффициент оборота по выбытию

(3)

где – число выбывших работников за анализируемый период, чел;

– среднесписочная численность работников предприятия за этот же период времени, чел.

3) Коэффициент восполнения кадров

Он характеризует восполнение работников, выбывших по различным причинам с предприятия, вновь принятыми.

(4)

4) Коэффициент постоянства кадров

(5)

где – численность работников, проработавших на предприятии весь отчетный год, чел;

– среднесписочная численность работников предприятия за год, чел.

5) Коэффициент текучести кадров

(6)

где – численность работников, выбывших по собственному желанию, чел.

Обычно такое происходит в результате неудовлетворенности характером и условиями работы, ее оплатой, отсутствия перспектив роста, инвалидности, зачисления в учебное заведение, наступления пенсионного возраста, необходимости ухода за больными членами семьи.

– численность работников, выбывших по неуважительным причинам (нарушение трудовой дисциплины), чел.

Источник