что такое сорсинг в рекрутменте
Откровенно о сорсинге: все что вы хотели знать, но стеснялись спросить
Справедливости ради скажу, что большинство IT- и геймдев-компаний начинают разграничивать функционалы HR, рекрутера и офис-менеджера. При этом лишь единицы понимают отличия рекрутеров и сорсеров. Зачастую сорсинг воспринимают начальной ступенью рекрутинга. Существующие вакансии сорсеров/ресерчеров предлагают в качестве карьерного роста возможность “вырасти в рекрутера”.
Вместе с тем, более 10 лет сорсинг выделяется в отдельную от рекрутинга дисциплину. Хотя единого определения этому термину, увы, нет, как и единого описания функций и задач сорсера. Без сомнения, сорсер – это специалист, который ищет, определяет и оценивает талантов-специалистов, подходящих под текущие вакансии. Спорной является другая функция – первый контакт с этими специалистами.
Один из гуру сорсинга Глен Кэти считает, что сорсер должен выполнять обе функции. В своем блоге он предложил определять сорсинг, как идентификацию и оценку таланта (пассивного), с конечной целью создания квалифицированных, заинтересованных и доступных кандидатов. С ним согласны многие признанные специалисты области. В большинстве вакансий западных компаний первый контакт входит в задачи сорсера. Ирина Шамаева, признанный эксперт по сорсингу, в своем посте «What is Sourcing? vs. What Does a Sourcer Do?» пишет, что первый контакт – это рекрутинг, а не сорсинг, но соглашается, что часто сорсерам приходится это делать (кто из нас может похвастаться тем, что не выполнял чужих обязанностей на работе?). Замечу, что, изначально Шамаева работала программистом в Силиконовой долине, затем перешла в рекрутеры, а потом и в сорсинг, найдя его для себя наиболее близким.
Как точно отметил Нарек Асликян, Business development manager в AmazingHiring, сорсинг – это работа с информацией, а рекрутинг – с людьми. Переключение между этими процессами занимает много времени и сил, поэтому возникла необходимость их разделения. Очевидно, что сорсеру нужен другой набор навыков, чем рекрутеру. Еще один авторитетный HR-специалист Ян Тегзе в своем интервью для AmazingHiring четко выделил способности, которыми должен обладать хороший сорсер: техническая смекалка; желание получать новые знания, навыки и оттачивать старые, так как динамичность развития технологий отражается в этой области особенно остро; умение выходить за рамки ограничений; любопытство; настойчивость; хорошая организованность и, конечно же, любовь и страсть работе.
Хочу добавить, что сорсеру полезно понимать и знать процесс рекрутинга от начала до конца. Переходя от общего к частному, то есть на внутреннюю кухню VALUES VALUE, открою секрет, что сорсер занимается поиском кандидатов, рекрутер – общением, начиная с первого контакта. Но мы стремимся к тому, чтобы весь процесс был максимально прозрачен как для рекрутера, так и для сорсера. Сорсер знает, что происходит на каждом из этапов и всегда может подменить рекрутера. И, конечно же, рекрутер может подменить сорсера.
Проиллюстрируем все сказанное процессом нашей работы с вакансией, с распределением ролей сорсера и рекрутера в нем. Все начинается с заполнения заказчиком брифа – описания вакансии и желаемого кандидата.
Чем еще занимается сорсер в VALUES VALUE:
Ведение резерва активных кандидатов для предложения другим заказчикам.
Ведение базы кандидатов и компаний.
Мониторинг джоб-порталов и внесение в базу активных кандидатов, даже если сейчас под них нет вакансий.
Мониторинг рынка вакансий.
Следит за техническими новинками на рынке сорсинга.
Если проанализировать доклады топовых конференций по сорсингу и техническому рекрутингу: #SOSU, Sourcecon, TruLondon, Ride, на Западе становится видна тенденция восприятия сорсеров в качестве рекрутеров нового поколения. В то время как обычный рекрутер работает с активными кандидатами, откликающимися на вакансии, сорсер ищет и “согревает” пассивных. На рынке СНГ сорсинг, к сожалению, все еще воспринимают как вспомогательную ступень рекрутинга, недооценивая его важность, однако западный подход все больше проникает к нам, такие специалисты становятся более востребованными. Если год назад, чтобы устроиться сорсером в IT-компанию, достаточно было желания, аналитического склада ума и умения пользоваться google docs, то сегодня уже необходим минимальный набор знаний инструментов и методик поиска. Кто знает, возможно сорсинг – это та самая “профессия будущего”?
Об авторе:
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Базовые принципы поиска
В начале семинара Карен Азулай дала несколько базовых советов для поиска редких специалистов, за которых рекрутеры «воюют»:
1. Прежде всего, нужна уверенность, что вы используете правильный инструмент. Если вам нужны сотрудники «вчера», то сорсинг не подойдет. Это не сиюминутный процесс. И сорсинг не подходит для массового рекрутинга. Он нужен для поиска отдельных специалистов.
На hh.ru есть инструменты как для сорсинга (вдумчивого поиска) редких специалистов, так и для массового найма. Редких специалистов мы тоже рекомендуем искать по базе резюме. А для быстрого массового найма лучше совместить размещение вакансии «Премиум» (она позволяет собрать много откликов в первую неделю) с поиском по базе резюме. Для клиентов с особенно большим планом найма у нас есть «Виртуальный рекрутер», который позволяет формировать поток откликов на резюме для массовых позиций и даже проводить с кандидатами первичные собеседования для экономии вашего времени.
2.Очень многие рекрутеры действуют исходя из своих предубеждений, говорит Карен. Но она призывает помнить, что мы находимся на войне — воюем за талантливых специалистов. Поэтому Карен советует, если вы видите кандидата с правильным настроем, у которого не хватает специализированных навыков (так называемых hard skills) или «не то» образование, присмотреться к нему подробнее, не отбрасывать его сразу.
3. Ищите среди пассивных кандидатов. Если они уже нашли работу мечты, попробуйте переубедить их. Нет ничего невозможного.
По словам Карен, даже если она видит, что кандидат вышел на новую работу всего месяц назад, она всё равно «идет к нему» с предложением. Однажды ей удалось заинтересовать специалиста, только что устроившегося в Google.
4. Карен рекомендует стараться находить тех, кого другие рекрутеры пропустили. Тех, кто обладает нужным опытом, но не упомянул про это в своем резюме, либо сформулировал свой опыт и навыки как-то по-другому — не теми словами, по которым их ищете вы. Всё начинается с формулировки правильных запросов.
Хорошие ключевые слова — путь к успешному поиску. Карен советует перед поиском сначала написать для себя максимально длинную цепочку из всех возможных ключевых слов, а потом использовать разные варианты в поисковом запросе.
Если вы постоянно будете использовать одни и те же слова в поиске, то будете получать одни и те же результаты, предостерегает она. Обычно для поискового запроса берут слова из описания вакансии или из должностной инструкции, но и то и другое, по опыту Карен, бывает недостаточно хорошего качества. Она советует спросить заказчиков из бизнеса, они могут подсказать подходящие фразы, вроде «программист для облака». И просто хорошенько подумать, что мог сам написать о себе нужный вам кандидат. Карен напоминает, что одна и та же роль в компаниях может называться абсолютно по-разному.
Мы тоже призываем во время поиска по базе резюме тщательно продумывать запросы, исходя из сценария поиска, креативно подходить к ключевым словам, использовать фильтры, сортировку, тонкую настройку и особый язык поисковых запросов. Это повышает эффективность — вы получите более точную подборку подходящих кандидатов. Пусть вместо сотни кандидатов вы увидите 10–15, зато — наиболее релевантных.
Но в большинстве случаев вам не нужно делать всё это вручную — о том, чтобы подобрать вам наиболее подходящих кандидатов, заботится искусственный интеллект — Умный поиск. Если у вас размещена на hh.ru вакансия, просто посмотрите автоматически рекомендуемые для нее резюме.
5. Если процесс поиска застопорился, Карен рекомендует остановиться и подумать, что не так. Что-то не так может быть с описанием вакансии или зарплатным предложением, или возникает проблема на этапе коммуникации кандидата с заказчиком подбора.
6. Найти подходящего кандидата — полдела. Следующая задача — установить с ним контакт, привлечь его внимание. Особенно если это специалист из тех, кто чуть ли не ежедневно получает предложения о работе от разных компаний.
Говоря о коммуникации, Карен упомянула, что однажды провела опрос среди разработчиков — она спросила их, за что они не любят рекрутеров. Самым популярным вариантом ответа оказался спам, то есть нерелевантные, заведомо неинтересные этому кандидату предложения.
«Поэтому не будьте как все — не нужно «спамить», — призывает Карен. — Вы должны показать в первом же сообщении, почему вы именно этого человека приглашаете в конкретную компанию».
Эксперт рекомендует писать нестандартные сообщения кандидатам. И они должны быть персонализированными — кандидат должен увидеть, что это индивидуальное обращение именно к нему, а не одинаковая массовая рассылка по всем специалистам его профиля. Помните: он не искал у вас работу — это вы хотите его привлечь.
Остановимся на секретах успешной первичной коммуникации подробнее. Прежде чем писать редкому специалисту, Карен старается собрать как можно больше информации о нем в открытых источниках. Она говорит, что благодаря этому подходу ее письма не игнорируют даже те, кому в данный момент совсем не нужна работа.
Что писать, чтобы заинтересовать пассивного кандидата
Карен сравнивает письмо кандидату, который в данный момент не ищет работу, с холодной продажей вакансии. Поэтому стоит использовать методы сейлз-менеджеров. Вот несколько методов, на которых Карен заострила внимание.
1. Тщательно продумайте первые фразы
Они должны сразу захватить внимание адресата.
«Сейчас люди читают электронную почту с телефона, — объясняет Карен. — Помните, что ваш адресат на заблокированном экране смартфона увидит только первые 4 строки письма. Используйте эти строки максимально эффективно».
2. Сразу установите эмоциональную связь
Лучше всего для привлечения внимания в первых же строках, по словам Карен, подходит какая-то информация о самом кандидате, то, что удалось о нем узнать. И здорово, если вы сразу покажете точки соприкосновения.
Например, вы знаете, что он считается лучшим по Python на каком-то профессиональном сайте для ИТ-специалистов. Можно начать письмо, например, так:
Похвала хорошо работает. Но начать можно не только с нее. Подходит информация как про работу, так и про хобби, особенности личности. Это может быть и зеркальное отражение того, о чем он сам про себя написал в резюме или где-то еще.
Например, вы знаете, что человека волнует экология. Можно так и написать:
По словам Карен, однажды она писала ИТ-специалисту, про которого было известно, что его хобби — музыка (он играл в музыкальной группе). Она тогда начала свое письмо примерно так:
Даже если вы знаете про кандидата только то, что он на последнем месте работает уже 8 лет или совсем недавно поменял работу, — это тоже можно использовать как зацепку:
Если он совсем недавно вышел на другую работу:
Главное — показать, что вы потратили время на поиск конкретно этого специалиста, выбрали его из многих, собрали информацию о нем и обращаетесь конкретно к нему, а не к любому профессионалу похожего профиля и опыта. Человека заинтригует такое персональное внимание — и он откроет письмо.
Кстати, по опыту Карен, раньше неплохо работали письма в таком ключе: «У Вас такой уникальный, богатый опыт — а мы как раз ищем такого же специалиста, как Вы. Может быть, Вы порекомендуете кого-то из коллег с аналогичным опытом?» (в расчете на то, что человек заинтересуется и сам предложит свою кандидатуру). Но сейчас этот прием стал настолько массовым, что кандидаты на него уже не реагируют.
3. Объясните преимущества работы у вас
После короткого привлекательного вступления в письме Карен обычно описывает компанию и объясняет, что в ней такого особенного, почему кандидат должен захотеть здесь работать.
Только это должны быть не заученные фразы про преимущества работы в вашей компании вообще. Это должны быть индивидуальные причины, по которым конкретно этот человек должен заинтересоваться работой у вас.
Чтобы сформулировать такие аргументы, нужно сначала понять, что может быть важным и привлекательным для этого человека и что ваша компания может ему предложить.
Преимуществом может быть что угодно и не всегда это деньги. Для кого-то — возможность взять отпуск дольше обычной продолжительности, а для кого-то — возможность приходить в офис с собакой.
Карен в качестве иллюстрации поделилась историей, как она однажды по фотографиям на личной странице кандидата в социальной сети поняла, в каком районе он живет, и, зная место его работы, посчитала, сколько у него занимает дорога от дома до работы и обратно. Карен тогда начала свое письмо с того, что может сэкономить ему 30 километров пути каждый день, потому что офис компании, куда его хотели бы пригласить, находится ближе к его дому. Это сработало.
4. Как закончить письмо
В конце письма Карен обычно просит возможности немного пообщаться насчет ее предложения. Это можно сформулировать приблизительно так:
Обычно после этого Карен дает ссылку на свой онлайн-календарь и предлагает кандидату самостоятельно выбрать удобные для звонка дату и время. Это очень удобно, потому что избавляет от долгого процесса согласования: «Я могу в среду во столько-то» — «А я, к сожалению, совсем не могу в среду, но могу в четверг» — «Нет, в четверг мне неудобно, у меня командировка» и так далее.
Карен рекомендует не ограничиваться одним письмом, если вы не получили ответ. Часто бывает, что кандидат настолько занят, что поначалу хотел ответить, но закрутился и забыл. Сама Карен обычно повторяет попытку три-четыре раза. Причем либо пишет новый текст письма, либо пересылает первое письмо с короткой припиской: «Я понимаю, что вы очень занятой человек, но если будет возможность, пожалуйста, свяжитесь со мной — я буду очень рада!».
Как с кандидатом общаться дальше
Если кандидат вышел на связь, важно не только подробнее рассказать ему про вакансию, но и правильно сформировать его ожидания. Приглашение на собеседование — это еще не оффер о работе. Не факт, что этого специалиста позовут на работу по итогам встречи с ним. Чтобы у него не возникло ощущения, будто его обманули, Карен рекомендует сразу четко проговаривать, что вы предлагаете еще не работу, а исследовать возможность работы у вас.
Если дальнейшее собеседование будете проводить не вы, то очень важно, чтобы рекрутер понимал и учитывал в беседе с кандидатом расстановку сил. Карен привела в пример анекдотичную ситуацию, когда кандидата с трудом уговаривают на интервью, а там ему задают классический вопрос: «Почему вы хотите поменять работу?». Но он не очень-то и хотел — наоборот, его пытаются заполучить.
Поэтому важен хороший, четкий обмен информацией между сорсером, который подбирает кандидатов и первично связывается с ними, и рекрутером, который потом проводит интервью.
Что такое сорсинг?
Сорсинг в рекрутинге (от английского Sourcing) — это активный поиск подходящих кандидатов на текущие или планируемые вакансии; это не реактивная функция рассмотрения резюме и откликов, отправляемых в компанию в ответ на размещение вакансии или предварительный отбор кандидатов. Целью сорсинга является сбор соответствующих данных о квалифицированных кандидатах, таких как имена, должности и должностные обязанности.
Сорсинг обычно является частью функции рекрутинга, выполняемой специалистом по персоналу, иногда выделенных в отдельную должность ресерчер (дословно с английского resercher — исследователь). В поиске источников могут быть выявлены кандидаты, которые активно не ищут возможности трудоустройства (пассивные ищущие работу), или кандидаты, которые активно ищут работу (активные ищущие работу).
Как пассивных, так и активных лиц, ищущих работу, можно найти с помощью работных сайтов (так называемых job ресурсов, например hh.ru), так и с помощью социальных деловых сетей, групп выпускников ВУЗов, групп в мессенджерах, форумах и других источниках.
Сорсинг делится, как правило, на два вида:
1) поиск без взаимодействия с кандидатом и предоставление полученных данных рекрутеру;
2) поиск с взаимодействием с кандидатом, как правило, уточнение контактной и личной информации, основных моментов бэкграунда, мотивации и готовности рассматривать предложения либо в целом, либо от конкретной компании, либо конкретное предложение.
Ресерчер часто пишут ошибочно – ресечер. Нужно помнить, что этот термин исходит от английского Resercher, соответственно, правильно произносить и писать – ресерчер.
Долгое время ресерчер (или сорсер) воспринимался в России как помощник рекрутера, и только сейчас все чаще говорят о ресерчинге как об отдельной специализации, которая, кстати, высоко оплачивается. Это связано с технологиями, которые используют Ресерчеры (сорсеры).
Boolean search в рекрутинге
Boolean search (булеан серч или булевый / булев поиск) — это логический поиск или поиск с помощью логических операторов, который позволяет пронизывать интернет, выявлять ценную информацию в форме резюме, профилей или информацию о конкретном человеке. Наиболее часто Boolean search применяется для поиска в социальных сетях.
Попробуйте «забить» в любом браузере «резюме Java разработчик Москва». В итоге, вы увидите огромное количество нерелевантных результатов поиска, среди которых еще надо очень постараться найти нужную вам информацию. Тот же запрос с помощь логических операторов позволяет получить большое количество кандидатов, которые подойдут под вашу вакансию.
Более подробно, как осуществлять поиск с помощью Boolean search в этом коротком видео Подбор персонала через социальные сети Facebook LinkedIn
Инструменты и программное обеспечение для сорсинга
Для удобства и эффективности ресерчеров (или уже как принято ресечеров) появились специальные инструменты, позволяющие создавать логические операторы без знаний в этой области. Автоматизация поиска в социальных сетях наиболее лучшим образом применяется в Smart talent search— Умный поиск талантов.
Smart talent search — это первая в России бесплатная система поиска талантов, предлагающая уникальные возможности. Вести поиск людей вы можете по 6 различным социальным сетям: linkedin.com, xing.com, fb.com, vk.com, moikrug.ru, github.com
На платформе Умного поиска вы можете бесплатно разместить вакансии, закрыть которые вам помогут другие рекрутеры с помощью рекомендаций кандидатов. Так же Вы можете заработать как рекомендатель даже не будучи рекрутером, получив вознаграждение за успешную рекомендацию.
Также появился новый вид инструментов для рекрутеров Job-panel. Это решение отменяет блокировку LinkedIn и позволяет работать с ним в без vpn. А так же размещать вакансии, которые разлетаются кандидатам по подписке. JP создавался в рамках концепции «ленивый рекрутер», где кандидаты активно откликаются. А рекрутерам остается собирать урожай релевантных откликов.
X-Ray в рекрутинге
X—Ray по-русски правильно произносить Икс Рэй, и в переводе означает «рентген». Это тоже технология логического поиска, поэтому она является часть Boolean search.
Чем отличается X—Ray от Boolean search
Наиболее частый вопрос, который нам приходится слышать. В Boolean search множество операторов, которые мы используем для уточнения запроса в поисковой строке. X-Ray – это один из операторов, так называемый «Site: » или по-русски «Сайт». Само название, наверное, вам уже подсказало, что Икс Рэй отвечает за поиск на конкретном сайте, например «Мой круг» или «Facebook».
В завершение о сорсинге
Профессия ресерчер (ресечер) за рубежом является престижной и высокооплачиваемой. Очень часто ресерчинг (или сорсинг) входит в функционал рекрутеров. Так, например, в зарубежных компаниях рекрутеры обязательно должны обладать навыками ресерчера и для это проходят специальное тестирование. В России, к сожалению, мало еще кто знаком с самыми современными технологиями Boolean search и X—Ray. Эти технологии используют в основном в IT-рекрутменте — самый технологичный вид рекрутмента, в основном из-за высокого дефицита IT-специалистов. Поэтому IT-рекрутеры используют самые последние разработки и подходы, в том числе технические решения — программы, помогающие вести поиск персонала. Чем сложнее специальность, тем уже в нее вход. Если говорить проще, то IT-рекрутеров еще очень мало. Надеюсь, теперь понимаете, почему IT рекрутеры пользуются большим спросом и получают самые высокие зарплаты.
Обучение Сорсингу
Или курсы для ресерчеров
Самый детальный и продвинутый курс — IT рекрутер: продвинутый уровень.
Для кого этот курс:
— Специалисты, желающие получить новую профессию – IT-рекрутера.
— Опытные IT-рекрутеры, которые хотят систематизировать знания и получить новые инструменты для работы.
— Рекрутеры, имеющие сложности с закрытием IT-вакансий.
— Для всех желающих работать IT-рекрутером удаленно.
В этом кратком видео приветствие основателя ONLINE PERSONAL
За 3 минуты о преимуществах курса и Вашем будущем в IT рекрутменте:
Особенность курса:
— это самый индивидуальный и подробный курс в Рунете, который позволяет получить все необходимые знания, навыки, технологии и инструменты для успешной работы IT-рекрутером. Обучение под Вашу задачу, например стать членом удаленной команды it-рекрутеров. В этой программе вас возьмут за руку и проведут к результату — Сертифицированный it рекрутер, способный закрывать сложные технические вакансии. Достижение этой цели хорошо подтверждается обратной связью от учеников. Мы искренне гордимся, что за всю историю Школы у нас только положительные отзывы.
Продолжительность обучения – 9 недель или 2 месяца + практика. Есть возможность пройти экстерном за 1 месяц.
Что такое сорсинг в рекрутменте
Компетенции сорсера:
Самые известные поисковые машины — Google и Yandex. Для поиска в них используются модели сорсинга — Boolean search и X-Ray.
Boolean search — это основная логика составления поискового запроса с использованием определенных логических операторов, более широкое понятие.
X-Ray переводится как рентген. Это поиск по конкретному сайту с использованием оператора «site» и дополняющими его основными логическими операторами, более узкое понятие.
AND — оператор «и», используется, чтобы найти страницы, на которых есть все указанные ключевые слова. Сейчас нет необходимости его использовать, так как поисковик автоматически объединяет слова и ищет все указанные.
OR — оператор «или», он помогает найти необходимую информацию, где ключевые слова могут быть заменены синонимами.
«-» — применяется для исключения из поиска ненужных слов или фраз.
() — помогает сгруппировать части запроса и расставить приоритеты.
«» — применяется для поиска точных фраз.
site: — нужен для поиска на конкретном сайте, как раз тот самый основной оператор из X-ray, после двоеточия пробел не ставится.
intitle: — помогает находить страницы/документы, где ключевые слова находятся только в заголовках, после двоеточия пробел не ставится.
filetype: — находит файлы определенного формата, после двоеточия пробел не ставится.
& — оператор «и», объединяет ключевые слова.
| — оператор «или», выполняет и объединяет поиск по синонимам.
«» — поиск по конкретному словосочетанию.
— применяется при необходимости исключить ненужные слова или фразы
() — объединяет параметры поиска.
title: — помогает находить страницы/документы, где ключевые слова находятся только в заголовках.
site: — нужен для поиска на конкретном сайте.
mime: — помогает находить файлы определенного формата.
lang: — находит документы на определенном языке.
Секреты подбора топовых кандидатов — узнайте нюансы охоты на топов от эксперта в Executive Search на открытом уроке перед стартом курса