что такое процедурная справедливость
Справедливость в организации: нормы и последствия
СПРАВЕДЛИВОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ: НОРМЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ
I. Дистрибутивная справедливость в организации: основные нормы и последствия
Под дистрибутивной справедливостью понимается справедливость распределения вознаграждения и наказания между участниками взаимодействия. Ее изучение началось в 60-х годах 20 века с демонстрации важности нормы беспристрастности. Впоследствии были выявлены и другие нормы, в соответствии с которыми оценивается справедливость распределения ресурсов.
К настоящему времени описаны шесть основных норм дистрибутивной справедливости.
— Беспристрастность: справедливо, когда вознаграждение/наказание человека зависит от того, какую работу он сделал/какой проступок совершил.
— Равенство: справедливо, когда вознаграждение/наказание делится поровну между всеми участниками взаимодействия.
— Распределение в соответствии с потребностями: справедливо, когда нуждающийся человек получает большее вознаграждение/наказание, чем тот, кто не нуждается в них.
— Распределение в соответствии позитивностью личности: справедливо, когда человек, обладающий социально желательными особенностями, получает большее вознаграждение и меньшее наказание, чем «плохой» человек.
Соблюдение дистрибутивной справедливости в организации приводит к ряду последствий. В частности, оно влияет на оценку людьми своей работы и организации в целом. Дистрибутивная справедливость взаимодействия приводит к удовлетворенности сотрудника своей работой, его включенности в организацию (Lambert, 2003). Например, у японцев разрешение организационных конфликтов, приводящее к достижению групповых целей, увеличивает оценку справедливости происходящего, а это, в свою очередь, ведет к удовлетворенности результатом и включенности в организацию (Ohbuchi, Suzuki, Hayashi, 2001).
Кроме того, дистрибутивная справедливость оказывает влияние на оценку сотрудниками сложившейся в организации практики, связанной с денежной компенсацией производственных травм (Roberts, Market, 2001).
И, наконец, дистрибутивная справедливость позитивно связана с оценкой сотрудниками того, как в организации принято поступать с людьми, получившими повреждения на производстве (Roberts, Markel, 2001).
II. Процедурная справедливость в организации: основные нормы
1. Общее представление о нормах процедурной справедливости
Основоположником изучения норм процедурной справедливости является Г. Левенталь (Leventhal, 1980). Он выделил шесть основных норм, которые люди используют при оценке справедливости процедуры:
— однообразие: процедура справедлива, если она может быть одинаково использована в разных ситуациях для разных людей;
— нейтрализация предубеждений: процедура справедлива, когда принятие решения не зависит от имеющихся у «третьей стороны» предубеждений;
— точность и полнота передачи информации: процедура справедлива, если дает возможность собрать точную и полную информацию;
— корректность (возможность апелляции): процедура справедлива, если содержит возможности коррекции неправильных решений;
— представительность: процедура справедлива, если учитывает ценности участников и групп, к которым они принадлежат;
— этичность: процедура справедлива, если соответствует этическим стандартам, принятым в обществе.
По мнению Левенталя, важность перечисленных норм зависит от стадии принятия решения. В частности, процедура принятия решения, затрагивающая интересы нескольких человек, состоит из шести компонентов:
— отбор людей для сбора информации и принятия решения;
— определение правил принятия решения;
— процесс подачи апелляции на решение;
— процедура, определяющая поведение участников взаимодействия;
— обеспечение механизма для изменения процедуры в случае ее неправильной работы.
Каждый из шести компонентов люди оценивают по шести нормам. Однако важность разных норм зависит от стадии. Например, точность передачи информации особенно важна в процессе ее сбора.
Несмотря на то, что модель Левенталя была первой, в которой описывались основные нормы процедурной справедливости, в настоящее время большее внимание уделяется двум другим нормам (Lupfer et al, 2000):
— контролю за процессом (наличию права голоса у всех заинтересованных сторон);
— контролю за результатом (возможности для человека, являющегося объектом решения, повлиять на него).
— дистрибутивная справедливость, которая понимается как беспристрастность (вознаграждение в зависимости от количества сделанной работы) и распределение по усилиям (вознаграждение в зависимости от приложенных усилий),
— процедурная справедливость, которая касается организации процесса вынесения решения (нормы контроля за процессом и результатом, однообразия, нейтрализации предубеждений, точности и полноты информации, возможности апелляции, этичности);
— межличностная справедливость, связанная с оценкой того, насколько вежливо и уважительно обошлись с участником взаимодействия;
— информационная справедливость, определяющаяся степенью, в которой участники проинформированы о процедуре принятия решения (честность, понятность, подробность и разумность объяснений).
Таким образом, в настоящее время существует широкое и узкое понимание процедурной справедливости.
Существуют факторы, оказывающие влияние на важность процедурной справедливости в целом и ее отдельных норм. К ним относится цель, которую преследуют участники, их мотивация, способность вынести эффективное решение и характер отношений между ними.
Целями человека могут быть получение позитивного результата или сохранение группы, отношений с ее членами, достижение высокого статуса в ней.
— Люди, целью которых является создание и сохранение гармоничных отношений, придают большее значение процедурной справедливости, чем те, кто не преследует такую цель. Важность цели повышения продуктивности не связана с важностью процедурной справедливости (Barrett-Howard, Tyler, I986; Tyler, 1986).
Мотивация достижения и избегания: возможность выразить свое мнение (норма контроля за процессом) оказывает большее влияние на оценку процедурной справедливости людьми с мотивацией достижения, а не избегания неудачи (van Prooijen, Karremans, van Beest, 2006).
Характер отношений между участниками. Во-первых, характер отношений оказывает влияние на важность процедурной справедливости. Она выше в неформальных деловых и формальных межличностных отношениях. Кроме того, в деловых отношениях процедурная справедливость имеют большее значение, когда участники имеют разные статусы, а в межличностных отношениях статус не играет роли.
Во-вторых, характер отношений оказывает влияние на предпочтение разных норм процедурной справедливости:
— нормы нейтрализации предубеждений, точности, однообразия и представительности важнее в формальных отношениях, чем в неформальных;
— нормы однообразия, точности и этичности важнее в кооперативных отношениях, чем в конкурентных;
— норма однообразия важнее в деловых отношениях, чем в межличностных, особенно при наличии конкуренции (Barren-Howard, Tyler, 1986).
2. Объяснения важности процедурной справедливости
Существуют две основные модели, объясняющие, почему справедливость процедуры принятия решения (включая собственно процедурную, межличностную и информационную справедливость) оказывает влияние на участников взаимодействия (Lind, Taylor, 1988): модель личного интереса и модель групповых ценностей.
Основные положения модели личного интереса сводятся к следующему.
1. Вступая во взаимодействие, люди пытаются получить максимальную выгоду и уменьшить возможные потери.
2. Поскольку люди не всегда могут получить позитивный результат немедленно, они обращают внимание на процедуру принятия решения, в ходе которой распределяются ресурсы. Справедливая процедура гарантирует им получение позитивного результата в будущем.
3. Именно поэтому при оценке справедливости происходящего люди ориентируются либо на позитивность результата, либо на справедливость процедуры принятия решения:
— Общая оценка справедливости больше зависит от позитивности результата, когда процедура несправедлива, то есть не гарантирует получение результата в будущем, чем когда она справедлива.
— Справедливость процедуры оказывает большее влияние на общую оценку справедливости происходящего при получении человеком негативного, а не позитивного результата (Van den Bos, Vermunt, Wilke, 1997).
— Справедливость процедуры оказывает большее влияние на общую оценку справедливости происходящего, когда результат неизвестен (Stahl, Van Prooijen, Vermunt, 2004).
4. Оценки справедливости процедуры и результата влияют друг на друга.
— Оценка справедливости процедуры во многом зависит от результата, полученного при ее применении: если результат нравится человеку, он оценивает процедуру как справедливую, а если не нравится, то нет (Stahl, Van Prooijen, Vermunt, 2004).
— Оценка результата также зависит от справедливости процедуры: незначительный результат признается справедливым в основном при наличии справедливой процедуры (Greenberg, 1987).
Модель групповых ценностей также включает в себя несколько положений.
2. Процедурная справедливость позволяет предотвратить конфликты внутри группы, сохранить ее целостность. Поэтому члены группы следят за ее соблюдением.
3. Благодаря роли, которую процедурная справедливость играет в жизни группы, она имеет для ее членов самостоятельную ценность, независимую от полученного результата (Bauer et al, 1998).
4. Оценка важности процедурной справедливости зависит от важности для человека членства в социальной группе. Во-первых, чем выше степень ингрупповой идентификации человека, тем важнее для него соблюдение справедливой процедуры, тем сильнее оценка справедливости процедуры связана с оценкой справедливости результата (Orpen, I994). Во-вторых, люди с сильно выраженной аффилятивной потребностью (потребностью в принадлежности к группе) придают большее значение информации о процедурной справедливости, более тщательно анализируют ее, чем люди со слабо выраженной потребностью (De Cremer, Blader, 2006).
5. На оценку справедливости той или иной процедуры оказывают влияние групповые ценности: справедливой признается та процедура, которая соответствует основным ценностям членов группы. Это означает, что члены разных групп по-разному оценивают справедливость одной и той же процедуры. Исключение составляют процедуры, соответствующие универсальным ценностям. К их числу относится возможность принять участие в деятельности группы. Процедура, дающая возможность реализовать эту ценность, оценивается как справедливая членами любых групп. Кроме того, справедливой считается процедура, которая позволяет человеку найти место в своей группе, точно определить свой статус, «сохранить лицо».
6. Суждение о процедурной справедливости оказывает сильное влияние на отношение людей к своей группе. Чем выше оценка справедливости принятой в группе процедуры принятия решения, тем позитивнее отношение к ней. Существует и обратное влияние: люди, которые высоко оценивают группу, полагают, что процедура принятия решения, которая используется в ней, справедлива.
3. Нормы процедурной справедливости в организации
При изучении роли процедурной справедливости в профессиональной сфере наибольшее внимание исследователей привлекают пять норм: контроль за процессом, контроль за результатом, точность и полнота информации, нейтрализация предубеждений и однообразие.
1. Контроль за результатом. Например, на оценку справедливости процедуры оказывает наличие у сотрудника ощущения контроля за своей работой и принимаемыми в организации решениями (Elovainio, Kivimaki, Helkama, 2001).
2. Контроль за процессом принятия решения (наличие у сотрудников права голоса) (Roberson, Moye, Locke, 1999). Например, на оценку справедливости процедуры увольнения оказывают влияние наличие у жертвы права голоса и объяснений причин увольнения со стороны руководителя (Skarfiefd, Ellard, Kelln, 1998) (второе условие по классификации Колкита относится к информационной справедливости). Эта норма оказывает большее влияние на оценку процедуры, чем эмоциональное состояние человека. Например, оценка справедливости происходящего людьми, которые не знают, могут ли они высказать свое мнение, зависит от их эмоционального состояния. Однако оценка тех, кто располагает этой информацией, основана именно на ней, а не на эмоциональном состоянии (Van den Bos, 2003).
3. Точность и полнота информации. Например, люди, выполнившие несколько заданий и получившие отзыв со стороны экспериментатора, дают более высокую оценку справедливости происходящего, если думают, что отзыв основан на анализе всех заданий, а не одного из них (De Cremer, 2004).
4. Нейтрализация предубеждений. Например, люди, выполнившие несколько заданий и получившие отзыв со стороны экспериментатора, дают более высокую оценку справедливости происходящего, если думают, что экспериментатор не принимал во внимание свои предубеждения (De Cremer, 2004).
5. Однообразие процедуры. Люди дают более высокую оценку справедливости происходящего, если по отношению к ним была применена та же процедура, что и по отношению к другим людям (De Cremer, 2003). Однако важность соблюдения этой нормы зависит от позитивности результата: люди дают более высокую оценку справедливости процедуры, если в ней соблюдалась норма однообразия, или если она была нарушена, но в их пользу (Ployhart, Ryan, 1998).
Кроме того, при оценке организационных решений большую роль играют межличностная и информационная справедливость.
Ш. Последствия процедурной, межличностной и информационной справедливости в организации
Соблюдение норм справедливости в работе организации приводит к следующим последствиям.
1. Психологическое благополучие. Применение в организации справедливой процедуры принятия решения повышает психологическое благополучие сотрудников.
1.1. Ощущение самоэффективности. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем выше их самоэффективность. Такое влияние оказывает соблюдение норм контроля за процессом и результатом. Ощущение самоэффективности предотвращает дистанцирование сотрудников от выполняемой задачи (Phillips, 2002). Например, к такому результату приводит соответствие теста при приеме на работу последующим обязанностям кандидата (Gilliland, 1994).
1.2, Самооценка. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем выше их самооценка. Такую роль играет соблюдение руководителем нормы однообразия. Этот эффект ярче проявляется у сотрудников с изначально заниженной самооценкой (De Cremer, 2003).
1.3. Эмоции. Чем выше оценка справедливости процедуры принятия решения, тем менее негативные эмоции испытывают сотрудники. На силу негативных эмоций оказывает влияние процедурная и межличностная справедливость:
— отсутствие права голоса при распределении вознаграждения рассматривается человеком как негативное явление, и эта оценка порождает негативные эмоции (De Cremer, Ruiter, 2003);
— сотрудники организации, по отношению к которым были нарушены нормы межличностной справедливости, испытывают большую злость и меньше следуют правилам выражения эмоций в организации, чем те, по отношению к кому действовали справедливо (Rupp, Spencer, 2006).
На выраженность негативных эмоций оказывают влияние некоторые факторы.
— Несправедливость процедуры порождает более сильные негативные эмоции, когда человек понимает, что «еще бы чуть-чуть» и его судьба могла сложиться иначе, он мог бы получить более позитивный результат (Van den Bos, Van Prooijen, 2001).
— Несправедливость процедуры вызывает более сильные негативные эмоции у людей с сильной ингрупповой идентификацией (De Cremer, 2006).
Некоторые психологи полагают, что оценка справедливости процедуры влияет на эмоции наряду с позитивностью/негативностью полученного результата. Посредником в этом влиянии выступает атрибуция ответственности и вины (Barclay, Skarlicki, Pugh, 2005).
1.4. Стресс, эмоциональное выгорание. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем ниже у них уровень стресса. Такое влияние оказывает соблюдение нормы контроля за результатом (Elovainio, Kivimaki, Helkama, 2001; Riolli, Savicki, 2006). Кроме того, чем более высокую оценку люди дают справедливости процедуры, тем лучше они справляются со стрессом (Ben-Ari, Tsur, Наr-Even, 2006). Посредником в этой связи выступает внутриличностный ролевой конфликт «работник-член семьи». Ощущение справедливости происходящего в организации помогает сотрудникам лучше сочетать работу и семью, что и понижает стресс (Judge, Colquitt, 2004).
Кроме того, чем выше процедурная справедливость, тем ниже эмоциональное выгорание сотрудников (Moliner et.at, 2005; Riolli, Savicki, 2006).
— Групповая идентификация. Члены рабочей группы с сильной ингрупповой идентификацией, которых лишили права голоса, испытывают большее разочарование и, как следствие, больше хотят отомстить обидчику, чем люди с низкой идентификацией (De Cremer, 2006).
— Статус сотрудника. Если процедура принятия решения оценивается как справедливая, сотрудники с низким статусом испытывают меньшее желание отомстить, чем сотрудники с высоким. Однако при несправедливой процедуре статусные различия в желании отомстить отсутствуют. Кроме того, при справедливой процедуре люди с высоким статусом чаще прощают обидчика, чем при несправедливой. Однако справедливость процедуры не оказывает влияния на готовность простить, которую демонстрируют сотрудники с низким статусом (Aquino, Tripp, Bies, 2006).
2. Здоровье. Чем выше сотрудники оценивают процедурную и межличностную справедливость, тем меньше у них возникает проблем со сном (Elovainio et.al., 2003).
3. Оценка сотрудников. Применение в организации справедливой процедуры принятия решения повышает оценку, которую работники дают другим сотрудникам.
3.1. Оценка руководителя Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решений, тем более позитивно они относятся к руководителю, тем больше уважают его, тем чаще соглашаются с его решениями, тем меньше хотят заменить его другим человеком. Такую роль выполняют межличностная (Murphy et.al, 2003) и процедурная справедливость (Ambrose, Schminke, 2003). Из норм процедурной справедливости наибольшее влияние оказывают возможность контроля за результатом (Phillips, 2002; Phillips, Douthitt, Hyland, 2001) и процессом принятия решения (при отсутствии длительного конфликта в рабочей группе) (Peterson, 1999; Phillips, 2002), точность и полнота информации, нейтрализация предубеждений (De Cremer, 2004) и однообразие (последовательность поведения начальника) (De Cremer, 2003).
3.2. Оценка коллег. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решений, тем более позитивно они относятся к равным по статусу коллегам, тем больше уважают их. Заметную роль в данном случае играет соблюдение межличностной справедливости (Murphy et.al, 2003).
4. Оценка организации. Применение справедливой процедуры принятия решения способствует включению сотрудника в организацию.
4.1. Удовлетворенность работой. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем сильнее они удовлетворены своей работой. Эту роль выполняет процедурная справедливость (Lambert, 2003; Moorman, 1991; Roberson, Moye, Locke, 1999). Например, люди, имеющие право голоса, испытывают большее удовлетворение от работы, чем те, кто его не имеет (Douthitt, Aiello, 2001), Кроме того, люди, за действиями которых следят, испытывают большее удовлетворение, когда им дают возможность высказать свое мнение относительно процедуры контроля, чем те, у кого такой возможности нет.
4.2. Восприятие поддержки со стороны организации. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем больше они верят в то, что организация заботится о них (Ambrose, Schminke, 2003; Rhoades Eisenberger, Armeli, 2001).
4.3. Рост идентификации с организацией. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем сильнее они идентифицируются с организацией, тем большую включенность в нее они ощущают. Эту роль выполняет процедурная справедливость (Ambrose, Cropanzano, 2003; Lambert, 2003; Phillips, Douthitt, Hyland, 2001; Rhoades Eisenberger, Armeli, 2001). Например, спортсмены, которые высоко оценивают процедурную справедливость в команде, испытывают к ней более теплые чувства, сильнее «включены» в нее. Посредником в этой связи выступает конструктивное преодоление стресса (Ben-Ari, Tsur, Har-Even, 2006).
Кроме того, процедурная справедливость является посредником между конфликтностью отношений в организации и идентификации с ней: конфликт приводит к меньшему падению идентификации, если руководитель отдела использует справедливую процедуру, чем если несправедливую (Siegel et.al, 2005).
5. Поведение в организации. Применение справедливой процедуры принятия решения вызывает действия сотрудников, направленные на благо организации.
5.1. Трудовая мотивация. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем выше их трудовая мотивация (Bell, Wiechmann, Ryan, 2006).
5.2. Кооперация, качество работы. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем выше степень их кооперации (Leung, Tong, Но, 2004; Naumann, Bennett, 2002), ниже социальная леность (Murphy et.al, 2003) и, как следствие, выше качество работы (Gilliland, 1994).
5.3. Гражданственное поведение. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем больше они склонны к действиям, идущим на благо организации, но не входящим в их обязанности (помощь другим сотрудникам, проявление индивидуальной инициативы, выполнение дополнительных заданий, реклама организации среди тех, кто в ней не работает). Чем выше оценка процедурной справедливости, тем больше готовность людей совершать подобные поступки (Moorman, 1991). То же самое касается и соблюдения межличностной справедливости (отсутствия оскорблений со стороны руководителя) (Zellars, Tepper, Duffy, 2002).
Современные исследования показали, что оценка справедливости процедуры оказывает опосредованное влияние на гражданственное поведение: чем она выше, тем чаще человек считает гражданственное поведение частью своей работы и тем чаще совершает соответствующие поступки (Kamdar, McAllister, Turban, 2006). Однако, по некоторым данным, процедурная справедливость оказывает большее влияние на гражданственное поведение тех людей, которые оценивают его, как выходящее за рамки профессиональных обязанностей (Platow et.ai, 2006; Tepper, Lockhart, Hoobler, 2001).
5.4. Готовность поддерживать отношения с коллегами. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем больше они готовы поддерживать доброжелательные отношения с коллегами. Это выражается в том, что они готовы мирно взаимодействовать с другими сотрудниками (Aquino, Tripp, Bies, 2006) и продолжать взаимодействие с ними (Flynn, Brockner, 2003),
5.5. Требование меньшей компенсации от руководства организации в случае получения травмы. Чем выше сотрудники, получившие травму, оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем меньшие требования по компенсации они предъявляют. Кроме того, процедурная справедливость оказывают влияние на оценку работниками сложившейся в организации практики, связанной с денежной компенсацией производственных травм (Roberts, Markel, 200I).
5.6. Защита прав группы/организации. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем меньше они готовы к участию в коллективной активности группы. Например, вероятность участия в коллективной активности группы по защите своих прав выше у тех ее членов, которые не могут перейти в группу с более высоким статусом, хотя были близки к этому, и столкнулись с процедурной несправедливостью (Taylor et al., 1987).
5.7. Готовность продолжать работу в организации. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем меньше они хотят поменять работу, тем больше желают занять в организации новую должность (Ambrose, Сrораnzапо, 2003). Такое влияние оказывает информационная и процедурная справедливость (Riolli, Savicki, 2006). Например, если сотрудникам организации не объяснили смысл процедуры кратковременного «замораживания» зарплаты (информационная несправедливость), люди, испытывающие в результате «замораживания» экономические трудности, заявляют о своем желании уйти из организации. Однако такой связи не наблюдается, если смысл процедуры был разъяснен (Schaubroeck, May, Brown, 1994).
5.8. Рекомендация организации знакомым. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем чаще они рекомендуют обращаться в нее своим знакомым. Например, соблюдение информационной справедливости (объяснение того, как отборочный тест связан с должностными обязанностями) повышает вероятность, что кандидаты на должность будут рекомендовать организацию своим знакомым, даже если были отвергнуты (Gilliland, 1994).
5.9. Готовность клиентов еще раз прибегнуть к услугам организации. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем больше они готовы еще раз прибегнуть к услугам организации. Например, люди, которые в процессе торга могут оказать влияние на цену продукции, демонстрируют большую готовность повторно прибегнуть к услугам организации-продавца, чем те, у кого нет такой возможности (Humphrey et al, 2004),
Примечательно, что, оценивая справедливость в организации, ее сотрудники принимают во внимание два параметра – официальную процедуру принятия решения и действия конкретного начальника (Blader, Tyler, 2003).
Справедливость процесса принятия решения может оказывать не только прямое, но и косвенное влияние. Это означает, что она вызывает одни последствия, а они, в свою очередь, порождают другие. Например, чем выше оценка работниками процедурной и дистрибутивной справедливости организации по отношению к ним, тем больше их включенность в организацию, и тем больше прикладываемые ими усилия (Masterson, 2001). Кроме того, чем выше процедурная справедливость, тем выше оценка поддержки со стороны организации, и тем выше идентификация и включенность в нее (Rhoades, Eisenberger, Armeli, 2001).
Влияние справедливости процедуры принятия решения на человека в организации зависит от некоторых факторов.
1. Вид справедливости. Разные виды справедливости оказывают разное влияние на уровень стресса. В частности, процедурная и межличностная справедливость связана с уровнем стресса сотрудников более тесно, чем дистрибутивная и информационная (Judge, Colquitt, 2004).
3. Вид задачи, требующей решения. Исследователи выделяют два вида таких задач: когнитивные и связанные с конфликтом интересов. Когнитивные задачи слабо затрагивают личные интересы участников и не предполагают доминирования интересов одних людей над другими. Задачи, связанные с конфликтом интересов, обладают противоположными характеристиками. Процедурная справедливость имеет большее значение при решении задач, связанных с конфликтом интересов (Forrest, 2002).
4. Ясность статуса. Процедурная справедливость оказывает влияние на оценку руководителя преимущественно в том случае, когда человек задумывается о своем социальном статусе (Clayton, Opotow, 2003; Skitka, 2003; Van Prooijen, Van den Bos, Wilke, 2002).
5. Включенность в группу. Справедливость процедуры оказывает большее влияние на людей, которые:
— являются членами группы (Van Prooijen, Van den Bos, Wilke, 2004);
— обладают сильно выраженной потребностью в аффиляции (De Cremer, Blader, 2006);
— долго работают в организации;
— сильно идентифицируются с ней, особенно, если имеют низкий статус;
— обладают зависимым от окружающих образом Я;
— работают с человеком, который является представителем одной с ними культуры (Clayton, Opotow, 2003; Skitka, 2003).
7. Цели профессиональной деятельности. Процедурная справедливость оказывает большее влияние на удовлетворенность работой сотрудников-стажеров, которые оценивают свою работу, прежде всего, в зависимости от вознаграждения, а не от ее содержания (Witt, Roach, 1993).
IV. Соотношение разных видов справедливости
1. Различия между дистрибутивной и процедурной справедливостью
Дистрибутивная, собственно процедурная, межличностная и информационная справедливость являются разными направлениями оценки справедливости происходящего. Существует несколько доказательств в пользу этой точки зрения.
Во-первых, дистрибутивная и процедурная справедливость оказывают независимое влияние на оценку человеком своего взаимодействия с другими людьми, группами и организациями.
Кроме того, одни виды справедливости оказывают большее влияние, когда другие отсутствуют. Люди сильно ориентируются на дистрибутивную справедливость, когда не имеют информации о соблюдении процедурной или считают процедуру вынесения решения несправедливой (Brockner, Wiesenfeld, 1996; Skarlicki, Folger, 1997; Wenzel, 2004). В то же время, люди обращают большее внимание на процедурную справедливость, когда у них нет информации о дистрибутивной (Van den Bos et.al, 1997).
Во-вторых, одни виды справедливости оказывают большее влияние, чем другие.
— Процедурная справедливость в организации оказывает большее влияние на организационную идентификацию, оценки и поведение сотрудников, чем дистрибутивная (Konovsky, Cropanzano, 1991; Moorman, 1991; Tyler, 1991).
— Межличностная справедливость в организации оказывает большее влияние, чем процедурная и дистрибутивная (Leung, Chiu, Aи, 1993; Williams, Pitre, Zainuba, 2002).
В-четвертых, доминирование одного из видов справедливости определяется ситуацией. Люди чаще основывают свои суждения о справедливости на информации, которая была получена первой, чем на информации, которая была получена второй. В частности, суждения о справедливости больше зависят от информации о процедуре, если она представлена до, а не после описания результата (Van den Bos, Vermunt, Wilke, 1997).
В-шестых, одни и те же факторы оказывают разное влияние на оценку разных видов справедливости (Bartol, Durham, Poon, 2001).
В-седьмых, дистрибутивная справедливость оказывает более длительное влияние, чем процедурная (Ambrose, Cropamano, 2003).
2. Взаимозависимость дистрибутивной и процедурной справедливости
Можно выделить три аспекта, говорящих о взаимозависимости разных видов справедливости.
Во-первых, разные виды справедливости связаны между собой, хотя и не так сильно, как ожидается (Colquitt et.al, 200I). В частности, оценка одного аспекта справедливости оказывает влияние на оценку другого. Например, процедурная справедливость в организации позитивно влияет на оценку дистрибутивной справедливости (Moorman, 1991).
Во-вторых, нарушение нескольких аспектов справедливости оказывает большее влияние на поведение человека, чем нарушение только одного аспекта
— Вероятность участия в коллективной активности группы по защите своих прав выше у тех ее членов, которые не могут перейти в группу с более высоким статусом, хотя и были близки к этому, и столкнулись одновременно с дистрибутивной и процедурной несправедливостью (Taylor et.al, 1987).
— На оценку привлекательности организации и желание работать в ней оказывает влияние одновременная оценка дистрибутивной, процедурной и межличностной справедливости идущих в ней программ (Cropanzano, Slaughter, Bachiochi, 2005).
В-третьих, в некоторых случаях последствия соблюдения дистрибутивной и процедурной справедливости оказываются одинаковыми. В частности, и дистрибутивная, и процедурная справедливость оказывают влияние на оценку человеком поддержки со стороны организации, а она, в свою очередь, на «включенность» сотрудника в организацию и намерение продолжать работу в ней (Loi, Hang-yue, Foley, 2006). По другим данным, и дистрибутивная, и процедурная справедливость оказывают влияние на доверие к организации, а оно, в свою очередь, позитивно влияет на «включенность», удовлетворенность работой и желание продолжать работу в ней (Hopkins, Weathington, 2006).
V. Повышение процедурной справедливости в организации
Важность процедурной справедливости для функционирования организации породила идею развития у руководителей навыков справедливого управления.
— давать сотруднику адекватные объяснения своих действий (например, почему именно это поведение сотрудника вызывает их интерес), сосредотачивать внимание на поведении сотрудника, а не на его личностных качествах;
— давать сотрудникам возможность оспаривать их решение с привлечением «третьей стороны», позволять изменять процедуру поддержания дисциплины;
— делая сотруднику выговор, говорить с нормальной громкостью и средней скоростью речи;
— в разговоре с сотрудником четко определять проблему, а потом предлагать несколько путей ее устранения;
— проводить дисциплинарную беседу в уединенном месте;
— добиваться коллективного согласия относительно правил и процедур наказания сотрудников.
В результате руководители, прошедшие такой тренинг, чувствуют большую самоэффективность в поддержании дисциплины и действуют более справедливо, чем те, кто не участвовал в программе.
Третья тренинговая программа (Greenberg, 2006) посвящена межличностной справедливости. Основными формами работы в ней являются мини-лекции, анализ конкретных случаев, ролевые игры и групповые дискуссии. Медсестры, чьи руководители прошли такой тренинг, испытывают меньше проблем со сном, чем те, чей руководитель не прошел его.
Таким образом, результаты исследований процедурной справедливости в организации имеют большое практическое значение.
1. Alge B. J. Effects of computer surveillance on perceptions of privacy and procedural justice // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol.86. P.797-804.
2. Ambrose ML., Cropanzano R. A longitudinal analysis of organizational fairness: an examination of reactions to tenure and promotion decisions // Journal of Applied Psychology. 2003. Vol.88. P.266-275.
3. Ambrose MX., Schminke M. Organization structure as a moderator of the relationship between procedural justice, interactional justice, perceived organizational support, and supervisory trust // Journal of Applied Psychology. 2003. Vol.88. P.295-305.
4. Aquino K., Tripp T. M., Bies R. J. Getting even or moving on? Power, procedural justice, and types of offense as predictors of revenge, forgiveness, reconciliation, and avoidance in organizations // Journal of Applied Psychology. 2006. Vol.91. P.653-668.
5. Barclay L. J., Skarlicki D. P., Pugh S. D. Exploring the role of emotions in injustice perceptions and retaliation // Journal of Applied Psychology. 2005. Vol.90. P.629-643.
6. Barrett-Howard E., Tyler T. R. Procedural justice as a criterion in allocation decisions // Journal of Personality and Social Psychology. 1986. Voi.50. P.296-304.
7. Bartol KM., Durham C. C., Poon J. M.L. Influence of performance evaluation rating segmentation on motivation and fairness perceptions // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol.86. Р..
8. Bauer T. N., Maertz СР., Dolen MR., Campion MA. Longitudinal assessment of applicant reactions to employment testing and test outcome feedback // Journal of Applied Psychology. 1998. Vol.83. P.892-903.
9. Bell B. S., Wiechmann D., Ryan A. M. Consequences of organizational justice expectations in a selection system // Journal of Applied Psychology. 2006. Vol.91. P.455-466.
10. Ben-Ari R., Tsur Y., Наг-Even D. Procedural justice, stress appraisal, and athletes’ attitudes // International Journal of Stress Management. 2006. Vol.13. P.23-44.
11. Besley J. C., McComas K. A. Framing justice: using the concept of procedural justice to advance political communication research // Communication Theory. 2005. P.414-436.
12. Blader S. L., Tyler T. R. A four-component model of procedural justice: defining the meaning of a «fair» process //Personality and Social Psychology Bulletin. 2003. Vol.29. P.747-758.
13. Brockner J.. Ackerman G., Greenberg J., Gelfand M. J., Francesco A. M., Chen Z. X., Leung K., Bierbrauer G., Gomez C, Kirkman B. L., Shapiro D. Culture and procedural justice: the influence of power distance on reaction to voice // Journal of Experimental Social Psychology. 2001. Vol.37. P.300-315.
14. Brockner J., Wiesenfeld B. M. An integrative framework for explaining reactions to decisions: interactive effects of outcomes and procedures // Psychological Bulletin. 1996. Vol.120. P.189-208.
15. Chan D. Interactive effects of situational judgment effectiveness and proactive personality on work perceptions and work outcomes // Journal of Applied Psychology. 2006. Vol.9l. P.475-481.
16. Clayton S., Opotow S. Justice and identity: changing perspectives on what is fair // Personality and Social Psychology Review. 2003. Vol.7. P.298-310.
17. Cole N. D., Latham G. P. Effects of training in procedural justice on perceptions of disciplinary fairness by unionized employees and disciplinary subject matter experts // Journal of Applied Psychology. 1997. Vol.82. P.699-705.
18. Colquitt J. A. On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol.86. P.386-400.
19. Colquitt J. A., Conlon D. E., Wesson M. J., Porter C. O.L. H., Ng K. Y. Justice at the Millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol.86. P.425-445.
20. Cropanzano R., Slaughter J. E., Bachiochi P. D. Organizational justice and Black applicants’ reactions to affirmative action // Journal of Applied Psychology. 2005. Vol.90 P..
21. De Cremer D. The influence of accuracy as a function of leader’s bias: the role of trustworthiness in the psychology of procedural justice // Personality and Social Psychology Bulletin. 2004. Vol.30. P.293-304.
22. De Cremer D. Unfair treatment and revenge taking: the roles of collective identification and feelings of disappointment // Group Dynamics: Theory, Research, and Practice. 2006. Vol.10. P.220-232.
23. De Cremer D. Why inconsistent leadership is regarded as procedurally unfair: the importance of social self-esteem concerns // European Journal of Social Psychology. 2003. Vol.33. P.535-5S0.
24. De Cremer D., Blader S. L, Why do people care about procedural fairness? The importance of belongingness in responding and attending to procedures // European Journal of Social Psychology. 2006. Vol.36. P.211-228.
25. De Cremer D., Ruiter R. A.C. Emotional reactions toward procedural fairness as a function of negative information // The Journal of Social Psychology. 2003. Vol.143. P.793-795.
26. Douthitt E. A., Aiello J. R. The role of participation and control in the effects of computer monitoring on fairness perceptions, task satisfaction, and performance // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol.86. P.867-874.
27. Elovainio M., Kivimaki M., Vahtera J., Keltikangas-Jarvinen L., Virtanen M. Sleeping problems and health behaviors as mediators between organizational justice and health // Health Psychology. 2003. Vol.22. P.287-293.
28. Elovainio M., Kivimaki M., Helkama K. Organizational justice evaluations, job control, and occupational strain // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol.86. P.418-424.
29. Flynn F. J., Brockner J. It’s different to give than to receive: predictors of givers’ and receivers’ reactions to favor exchange // Journal of Applied Psychology. 2003. Vol.88. P..
30. Forrest K. D. Voiceless: the effects on unfair procedures on recipients and observers in small groups // Current Research in Social Psychology. 2002. Vol.8. P.62-83.
31. Gilliland S. W. Effects of procedural and distributive justice on reactions to a selection system //Journal of Applied Psychology. 1994. Vol.79. P.691-701.
32. Greenberg J. Losing sleep over organizational injustice: attenuating insomniac reactions to underpayment inequity with supervisory training in interactional justice // Journal of Applied Psychology. 2006. Vol.91. P.58-69.
33 Greenberg J. Reactions to procedural injustice in payment distributions: do the means justify the ends? // Journal of Applied Psychology. 1987. Vol.72. P.55-61.
35. Hopkins S. M., Weathington B. L. The relationships between justice perceptions, trust, and employee attitudes in a downsized organization // Journal of Psychology. 2006. Vol.140. P.477-498.
36. Humphrey S. E., Ellis A. P.J., Conlon D. E., Tinsley C. H. Understanding customer reactions to brokered ultimatums: applying negotiation and justice theory // Journal of Applied Psychology. 2004. Vol.89. P.466-482.
37. Judge ТА., Colquitt J. A. Organizational justice and stress; the mediating role of work-family conflict // Journal of Applied Psychology. 2004. Vol.89. P.395-404.
38. Kamdar D., McAllister D. J., Turban D. B. «All in a day’s work»: how follower individual differences and justice perceptions predict OCB role definitions and behavior // Journal of Applied Psychology. 2006. Vol.91. P.841-855.
39. Kernan M. C., Hanges P. J. Survivor reactions to reorganization: antecedents and consequences of procedural, interpersonal, and informational justice // Journal of Applied Psychology. 2002. Vol.87. P.916-928.
40. Konovsky M. A., Cropanzano R. Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance // Journal of Applied Psychology. 1991. Vol.76. P.698-707.
41. Lambert E, The impact of organizational justice on correctional staff // Journal of Criminal Justice. 2003. Vol.31. P. 155-168.
42. Leung K., Chiu W.-H., Au Y.-F. Sympathy and support for industrial actions: a justice analysis//Journal of Applied Psychology. 1993. Vol.78. P.781-787.
43. Leung K., Tong K.-K., Ho S. S.-Y. Effects of interactional justice on egocentric bias in resource allocation decisions // Journal of Applied Psychology. 2004. Vol.89. P.405-415.
44. Leventhal G. S. What should be done with equity theory’? New approaches to the study of fairness in social relationship // Social exchange: advances in theory and research / K. Oergen, M. Greenberg, R. Willis. N. Y., 1980. P.27-55.
45. Lind E. A., Kanfer R., Earley P. C. Voice, control, and procedural justice: instrumental and noninstrumental concerns in fairness judgments // Journal of Personality and Social Psychology. 1990. Vol.59. P.952-959.
46. Lind E. A., Taylor T. R. The social psychology of procedural justice. N. Y., 1988.
47. Loi R., Hang-yue N.. Foley S. Linking employees’ justice perceptions to organizational commitment and intention to leave: the mediating role of perceived organizational support // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2006. Vol.79. P.101-120.
48. Lupfer MB., Weeks K. P., Doan K. A., Houston D. A. Folk conceptions of fairness and unfairness//European Journal of Social Psychology. 2000. Vol.30, P.405-428.
49. Masterson S. S. A trickle-down model of organizational justice: relating employees’ and customers’ perceptions of and reactions to fairness // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol.86. P.594-604.
50. Moliner C, Martynez-Tur V., Peiro J. M., Ramos J., Cropanzano R. Relationships between organizational justice and burnout at the work-unit level // International Journal of Stress Management. 2005. Vol.12. P.99-116.
51. Moorman R. H. Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: do fairness perceptions influence employee citizenship? // Journal of Applied Psychology. 1991. Vol.76. P.845-855.
52. Murphy S. M., Wayne S., Liden R. C., Erdogan B. Understanding social loafing: the role of justice perceptions and exchange relationships // Human Relations. 2003. Vol.56. P.61-84.
53. Naumann S. E., Bennett N. The effects of procedural justice climate on work group performance // Small Group Research. 2002. Vol.33. P.361-377.
54. Ohbuchi K., Suzuki M., Hayashi Y. Conflict management and organizational attitudes among Japanese: individual and group goals and justice // Asian Journal of Social Psychology. 2001. Vol.4. P.93-101.
55. Orpen C. The effects of organizational commitment on the relationship between procedural and distributive justice // The Journal of Social Psychology. 1994. Vol.134. P.135-136.
56. Peterson R. S. Can you have too much of a good thing? The limits of voice for improving satisfaction with leaders // Personality and Social Psychology Bulletin. 1999. Vol.25. P.313-324.
58. Phillips J. M., Douthitt E. A., Hyland M. A.M. The role of justice in team member satisfaction with the leader and attachment to the team // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol.86. P.316-325.
59. Platow M. J., Filardo F., Troselj L., Grace D. M., Ryan M. K. Non-instrumental voice and extra-role behaviour // European Journal of Social Psychology. 2006. Vol.36. P. 135-146.
60. Ployhart R. E., Ryan A. M. Applicants’ reactions to the fairness of selection procedures: the effects of positive rate violations and time of measurement // Journal of Applied Psychology. 1998. Vol.83. P.3-16.
61. Rhoades L., Eisenberger R., Armeli S. Affective commitment to the organization: the contribution of perceived organizational support // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol.86. P.825-836.
62. Riolli L., Savicki V. Impact of fairness, leadership, and coping on strain, burnout, and turnover in organizational change // International Journal of Stress Management. 2006. Vol.13. P.351-377.
63. Roberson Q. M., Moye N. A., Locke E. A. Identifying a missing link between participation and satisfaction: the mediating role of procedural justice perceptions // Journal of Applied Psychology. 1999.Vol.84. P.585-593.
64. Roberts K., Markel K. S. Claiming in the name of fairness: organizational justice and the decision to file for workplace injury compensation // Journal of Occupational Health Psychology. 2001. Vol.6. P.332-347.
pp D. E., Spencer S. When customers lash out: the effects of customer interactional injustice on emotional labor and the mediating role of discrete emotions // Journal of Applied Psychology. 2006. Vol.91. P.971-978.
66. Schaubroeck J., May D. R., Brown F. W. Procedural justice explanations and employee reactions to economic hardship: a field experiment // Journal of Applied Psychology. 1994. Vol.79. P.455-460.
67. Siegel P. A., Post C, Brockner J., Fishman A. Y., Garden C. The moderating influence of procedural fairness on the relationship between work-life conflict and organizational commitment // Journal of Applied Psychology. 2005. Vol.90 P.13-24.
68. Skarlicki D. P., Ellard J. H, Kelln B. R.C. Third-party perceptions of a layoff: procedural, derogation, and retributive aspects of justice // Journal of Applied Psychology. 1998. Vol.83. P.119-127.
69. Skarlicki D. P., Folger R. Retaliation in the workplace: the roles of distributive, procedural, and interactional justice // Journal of Applied Psychology. 1997. Vol.82. P.434-443.
70. Skarlicki D. P., Latham G. P. Increasing citizenship behavior within a labor union: a test of organizational justice theory // Journal of Applied Psychology. 1996. Vol.81. P.161-169.
71. Skitka L. J. Of different minds: an accessible identity model of justice reasoning // Personality and Social Psychology Review. 2003. Vol.7. P.286-297.
72. Stahl Т., Van Prooijen J.-W., Vermunt R. On the psychology of procedural justice, reactions to procedures of ingroup vs. outgroup authorities // European Journal of Social Psychology. 2004. Vol.34, p.173-189.
73. Taylor D. M., Moghaddam F. M., Gamble I., Zellerer E. Disadvautaged group responses to perceived inequality: from passive acceptance to collective action // Journal of Social Psychology. 1987. Vol. 127. P.259-272.
74. Tepper B. J., Lockhart D., Hoobler J. Justice, citizenship and role definition effects // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol.86. P.789-796.
75. Tyler T. R. Procedural justice in organizations // Research on negotiation in organizations / R. Lewicki, M. Bazerman, B. Shepprd, Greenwich, 1986. Vol.1. P.7-23.
76. Tyler T. R. Psychological models of the justice motive: incidents of distributive and procedural justice // Journal of Personality and Social Psychology. 1994. Vol.67. P.850-863.
77. Tyler T. R. Using procedures to justify outcomes: testing the viability of a procedural justice strategy for managing conflict and allocating resorces in work organizations // Basic and Applied Social Psychology. 1991. Vol.12. P.29-279.
78. Van den Bos K. On the subjective quality of social justice: the role of affect as information in the psychology of justice judgments // Joural of Personality and Social Psychology. 2003, Vol.85. P.482-498.
80. Van den Bos K. Van Prooijen J.-W. Referent cognition theory: the role of closeness of reference points in the psychology of voice // Journal of Personality and Social Psychology. 2001. Vol.81. P.616-626.
81. Van den Bos K., Vermunt R., Wilke H. A.M. Procedural and distributive justice: what is fair depends more on what comes first than on that comes next // Journal of Personality and Social Psychology. 1997. Vol.72. P.95-04.
82. Van Prooijen J.-W., Karremans J. C., van Beest I. Procedural justice and the hedonic principle: how approach versus avoidance motivation influences the psychology of voice // Journal of Personality and Social Psychology. 306. Vol.91. P.686-697.
83. Van Prooijen J.-W., van den Bos K.; Wilke H. A.M. Procedural justice and status: status salience as antecedent of procedural fairness effects // Journal of Personality and Social Psychology. 2002. Vol.83. P..
84. Weiss H. M., Suckow K., Cropanzano R. Effects of justice conditions on discrete emotions//Journal of Applied Psychology. 1999. Vol.84. P.786-794.
85. Wenzel M. A social categorisation approach to distributive justice // European Review of Social Psychology. 2004. Vol.15. P.219-257.
86. Williams S., Pitre R., Zainuba M. Justice and organizational citizenship behavior intentions: fair rewards versus fair treatment // The Journal of Social Psychology. 2002. Vol.42. P.33-44.
87. Witt LA., Roach D. Exchange ideology as a moderator of the procedural justice-satisfaction relationship // The Journal of Social Psychology. 1993. Vol.133. P.97-103.
88. Zellars K. L., Tepper B. J., Duffy M. K.. Abusive supervision and subordinates’ organizational citizenship behavior // Journal of Applied Psychology. 2002. Vol.87. P..