Что такое эйчар отдел
Эйчар
Общее описание
Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ. Human Resources, HR – человеческие ресурсы) – одна из самых перспективных и дефицитных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.
Образование
Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами.
За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.
Палитра дополнительного обучения очень разнообразная. Московский рынок последипломного образования предлагает более 10 программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ, ГУУ, МИРБИСе, АНХ, ИБДА. Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет.
Смежные карьеры
В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент гендиректора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество – большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.
Что касается гендерного распределения, то исторически сложилось так, что в профессию попадает больше женщин, но на самом высоком уровне мужчин все-таки больше, и ценятся они существенно выше. По статистике HeadHunter, 21,10% – мужчины (в высшем менеджменте 62,75%), 78,90% – женщины (в высшем менеджменте 37,25%).
Функциональные обязанности
Работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом.
Навыки
Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков. Что касается директора по персоналу, то он в любом случае должен быть прежде всего сильным менеджером.
Многие считают, что специализация (по отраслям, сегментам рынка) эйчарам не нужна, ведь технологии одни и те же. Действительно, для человека, занимающегося кадровым администрированием, не столь важно, в какой отрасли он работает. Другое дело эйчар-директор. В идеале он должен знать бизнес на уровне топ-менеджмента. От этого напрямую зависит business knowledge – понимание того, куда двигается компания, и как строить политику в отношении персонала. Есть несколько областей, где работодатели хотят видеть на должности эйчара человека с опытом работы в аналогичном бизнесе, – финансы, ИТ, хай-тек.
Плюсы и минусы
Основная проблема заключается в том, что работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом. Если эйчар крайне мало знает о клиентах компании, о ее стратегических задачах, то он обращает гораздо больше внимания на процедуры а-ля performance appraisals (оценки эффективности), чем на реальные результаты. Пока в России не умеют правильно оценивать основные показатели, которые должны служить мерилом профессиональной успешности менеджера по персоналу: создание необходимой рабочей атмосферы, привлечение и удержание талантливых сотрудников или создание в организации продуктивных социальных сетей. Вместо этого измеряется заполнение штатных единиц или количество образовательных тренингов на душу корпоративного населения.
Если же эйчар будет не просто администратором, выполняющим указания начальника, а выберет себе роль попечителя работников, то, защищая своих подопечных, он может вступать в сложные отношения с руководством. Но обладая определенным набором знаний, методов и уверенностью, которая заставляет к нему прислушиваться, он вполне может стать для руководителя стратегическим партнером.
Оплата труда
Перспективы
Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу – «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.
Менеджер по персоналу: Какие обязанности, сколько получает и как устроиться на работу
Менеджер по персоналу – это специалист, который занимается подбором персонала в компанию, оформлением соответствующих документов, поддержанием эффективности работы сотрудников.
Когда-то понятия “менеджер по персоналу” или “HR-менеджер” в России не существовало. Были специалисты по кадрам – кадровики. Чем они отличаются от менеджеров, какие профессиональные качества должны быть у эффективного менеджера, как найти работу и сколько зарабатывают HR – читайте в нашей статье.
Кадровик и эйчар – в чем разница?
Эйчар – профессия не новая. Это, если можно так сказать, реинкарнация кадровика, которые были и в Советском Союзе. Обычно они занимались бумажной работой, принимали людей в штат, организовывали совместные мероприятия.
Отличие в том, что кадровик был всего лишь подчиненным в штате. Тогда как эйчар уже ближе к руководителю: он сам принимает решения, формирует кадровую политику и корпоративную культуру компании. Хороший эйчар становится правой рукой руководителя и имеет все шансы занять кресло топ-менеджера.
Что делает менеджер по персоналу?
А это смотря какая компания. В крупной организации обычно созданы отделы или целые департаменты по управлению персоналом. Сотрудников там десятки, каждый из них работает по своей специализации.
Есть рекрутеры – люди, которые набирают сотрудников в штат. Есть специалисты по делопроизводству – они работают с документами. Есть тренинг-менеджеры – те, которые проводят различные мероприятия, мотивирующие сотрудников и побуждающие эффективно работать на благо компании.
В небольшой фирме менеджер, как правило, один. Он совмещает все эти обязанности. Рассмотрим каждую подробнее.
Рекрутер
Пожалуй, самая популярная специализация менеджера по персоналу. Рекрутер может работать как во внутреннем HR (внутри компании), так и во внешнем – агентстве по подбору персонала. Обязанности у этих специалистов примерно одинаковые: именно рекрутеры набирают сотрудников в штат на конкретную должность.
Поговорим о рекрутерах в конкретной компании. Что они делают?
Обязанности рекрутеров в агентствах по подбору персонала:
Профессиональные и личные качества рекрутера:
Менеджер по делопроизводству
Младший брат кадровика. Менеджер по производству занимается в основном бумажной работой: составляет договора, приказы, справки и другие документы, оформляет выплаты и компенсации, ведет личные дела сотрудников, сопровождает процессы увольнения и зачисления в штат.
В крупных компаниях менеджер по делопроизводству работает в связке с другими специалистами кадровой службы. В небольшой организации он выполняет также обязанности секретаря или офис-менеджера, только с кадровой направленностью.
Качества менеджера по делопроизводству:
Тренинг-менеджер
Не такая распространенная должность – существует в крупных и средних организациях. Тренинг-менеджер работает в тесной связке с рекрутером и руководством компании. По сути, это тоже руководитель, и его вотчина – люди, которые работают в компании. Во всех остальных обязанности тренинг-менеджера берет на себя рекрутер или специалист по кадрам.
Обязанности тренинг-менеджера:
Качества тренинг-менеджера:
Дополнительные обязанности менеджера по персоналу
Эти обязанности касаются любой из вышеперечисленных специализаций. Как я уже сказала, нередко менеджер совмещает все три специализации или они “плавают” в зависимости от ситуации. Во всяком случае, надо быть готовым, что новоиспеченному эйчару придется:
Плюсы и минусы профессии
Поскольку все эти специализации все же имеют много общего, разберем плюсы и минусы профессии в целом.
Плюсы профессии
Минусы профессии
Как стать менеджером по персоналу
В отличие от новых профессий (например, пикчера), на эйчаров учат и в вузах, и в колледжах. Во многих университетах есть направление “Управление персоналом”. Специальность “Менеджмент” тоже подойдет.
Если у вас нет профильного образования, но имеется опыт работы с людьми и вышка по психологии, экономике или социологии – тоже смело можете подавать резюме на желаемую должность. Конечно, потребуется опыт работы.
Наконец, можно отучиться на профильных курсах, которые в изобилии есть в интернете. Это могут быть онлайн и офлайн-курсы в центрах образования или при вузах. Вот некоторые из них:
Подобные курсы можно найти в каждом крупном городе – достаточно изучить предложения поисковиков.
Как сделать карьеру менеджеру по персоналу
Начнем с того, что устроиться на эту должность вообще не проблема. Отделы кадров или вакантная должность рекрутера или делопроизводителя есть практически во всех компаниях. Так что, если у вас есть соответствующие “корочки”, путь открыт!
Можно устроиться даже на удаленную работу. Так, по запросу “менеджер по персоналу” на ноябрь 2019 года из 4911 вакансий нашлось 342 предложения удаленной работы.
Если вы новичок, наиболее очевидный и простой способ начать карьеру – устроиться в небольшую компанию или кадровое агентство. Там вы на практике и в короткие сроки освоите все то, чему учили в институте. Также можно попробовать подать резюме в организацию покрупнее – например, помощником менеджера по персоналу или рекрутера.
В дальнейшем, совершенствуя профессиональные навыки и развиваясь, можно переходить в более крупные компании и агентства. Или строить карьеру в одной компании, поднимаясь по карьерной лестнице от младшего помощника до старшего менеджера. А то и до руководителя отдела.
Высшая ступень карьерной лестницы – переход в топ-менеджмент крупной компании. Например, на должность HR-директора. Либо открытие собственного рекрутингового агентства.
Сколько зарабатывает менеджер по персоналу
Сразу радует большое количество вакансий в открытом доступе. Работу найти легко – вкусные должности не разбираются по своим да нашим (ну разве что иногда).
Разброс зарплаты сами видите – от 40 до 110 тысяч в среднем.
Данные с сайта hh.ru
Изучаем вакансии, делаем определенные выводы. В небольших и средних компаниях размер зарплаты составляет в среднем 40-60 тысяч рублей (это в крупных городах).
Если собираетесь претендовать на более высокую оплату, ознакомьтесь с требованиями. Вот какие навыки соискателя хотят увидеть в компании “Легион” (предлагают зарплату от 70 до 110 тысяч рублей).
Требования к соискателю
Обратите внимание, что кандидату придется совмещать работу по всем трем специализациям: рекрутера (подбор персонала), кадрового делопроизводителя (ведение документации) и тренинг-менеджера (внедрение корпоративной культуры).
Тренинг-менеджер – чуть менее востребованная профессия. На момент написания статьи на том же сайте-агрегаторе нашлось более 3000 вакансий. Зарплаты по этой специализации в целом выше, что не может не радовать.
Весьма неплохо!
Заключение
Итак, если вы решили посвятить себя кадровой службе и стать менеджером по персоналу, перед вами открываются неплохие перспективы.
Получайте высшее образование или проходите курсы, устраивайтесь на первую работу и стройте карьеру! Возможно, встретимся на рабочем месте!
Эйчар: введение в профессию для новичков
В последнее время в профессию приходит все больше молодых людей поколения Y и Z. Они действительно «другие» — многого не знают, но и многому учат нас, плохо поддаются давлению, зато ценят общение и непринужденный, веселый стиль коммуникации… Как же помочь новичкам профессионализироваться? Как объяснить им, кто такой эйчар, зачем он нужен? Как обучать и развивать HR-молодняк? Как использовать потенциал поколения Y и Z?
У себя в компании мы провели небольшое расследование «игреков» и «зетов». Как оказалось, для них очень важен «фан» и «кул»*, поэтому к ним нужен особый подход — и в организации деятельности, и в стилистике объяснений.
Развитие молодых подчиненных мы начинаем с прояснения роли эйчара в нашей компании и с «истории вопроса» — пути становления профессии. На постсоветском пространстве не было никаких HR-специалистов, были кадровики и специалисты по техническому обучению! А откуда же взялись эйчары? По сути дела, новую профессию в начале 90-х «импортировали» в страны бывшего СССР международные компании — как часть своего менеджмента (табл. 1).
Табл. 1. HR-хронология
Период, годы
Этапы формирования профессии
1889–1991
Задачи, связанные с «учетом и контролем» персонала, выполнялись суровыми работниками кадровых служб
1991–1998
Появляются новые задачи, меняется терминология — кроме кадрового администрирования начинают говорить об управлении персоналом, поиске и отборе сотрудников, вспоминают о нематериальной мотивации. В западных компаниях воспитываются первые «настоящие» HR-специалисты
1998–2003
Формируются первые стандарты работы специалистов по управлению персоналом
2003–2004
На рынке появляются краткосрочные программы обучения — «тренинги по управлению персоналом». Выделяются первые узкие HR-специалисты — рекрутеры и внутренние тренеры. В вузах организуются первые профильные кафедры (чаще всего путем механического добавления к святому для преподавателей старой закалки названию «экономика труда» новых терминов — «и управления персоналом»). На основе переводных учебников по HRM создаются первые отечественные курсы и пособия
2004–2006
Организуются первые HR-клубы, начинают проводиться специализированные конференции. В профессию массово приходят новички: выпускники вузов, переквалифицировавшиеся психологи, преподаватели, экономисты, работники традиционных отделов кадров и т. п.
2006–2008
«Золотая пора» персональщиков в Украине: щедро выделяются бюджеты «на тренинги», осваиваются западные управленческие подходы и инструменты, внедряются специализированные ИТ-программы, ширится специализация эйчаров — появляются специалисты по мотивации, адаптации, оценке, внутренним коммуникациям, корпоративной культуре и пр.
2008–2010
Кризисное затишье (а кое-где и откат назад); «уцелевшие» специалисты оптимизируют структуру и функции HR-департаментов, активно осваивают инструменты бюджетирования, управления эффективностью и т. п.
2010–2012
Расширение должностных обязанностей — эйчары осваивают коучинг, HR-аудит, HR-брендинг, работу с соцсетями и «событийный менеджмент» (как технологию управления и др.), привлекательность профессии вновь повышается
2013
HR-менеджер — это не профессии, а стиль жизни! Больших усилий требует формирование внешнего и внутреннего HR-бренда компании, а также репутации HR-подразделения в глазах «внутренних стейкхолдеров» — в том числе путем презентации личных достижений, саморекламы и профессионального общения в социальных сетях, на выставках и конференциях, посещения HR-клубов и специализированных тренингов
2014–2015
Профессия «эйчар» входит в число «богемных». Рейтинг ее популярности выше, чем у первых лиц компании. Часто кандидаты принимают решение о трудоустройстве в организации, ориентируясь на личную харизму эйчара. Профессия становится мегапопулярной
2016–2017
Перенасыщение рынка труда HR-специалистами. Расцвет хедхантинга. На трех менеджеров по персоналу приходится один кандидат
Правда многие люди и до сих пор не разобрались: чем же должны заниматься HR-специалисты, и что такого особенного / нового в их работе? Конечно, сами себе эйчары кажутся супергероями, без которых предприятие обезлюдеет, персонал будет «работать не так интенсивно и не так эффективно», не сможет развиваться и реализовывать свой потенциал, да и вообще разбежится (это самый большой страх эйчара). Действительно, ведь это они находят, подбирают, оценивают, мотивируют, консультируют и коучат — кандидатов, сотрудников, руководителей… Но чтобы рядовые сотрудники и руководители оценили героизм HR-специалистов, им нужно совершать подвиги, причем не время от времени, а регулярно — по плану. Значит развитие эйчара — это путь становления героя, а задача старших, более опытных коллег по HR-подразделению, — помочь молодежи его пройти. Здесь главное — желание, это фундамент.
HR-специалистом нельзя назначить: только когда человек сказал «я хочу», можно начинать его обучать. Но все мы разные… Как же понять, каким героем я могу стать, а главное — что нужно сделать для этого.
Несмотря на не очень долгую историю нашего HR-сообщества, в нем можно найти примеры очень разных успешных профессионалов. На основании исследования наиболее ярких представителей профессии «эйчар» мы выделили несколько типов суперэйчаров ☺:
Какими мы видим этих супергероев? В приложении приведены:
Ролевая модель
Но на самом деле эта типология неполна. В жизни есть еще один тип супергероя: очень нужный и важный в каждой компании специалист, грамотно и компетентно выполняющий свою работу на производстве, и при этом скромный, не стремящийся специально выделиться. Нельзя сказать, что он теряется на фоне остальных — нет, просто не занимается самопиаром. Это — «человек-невидимка» (обозначим его буквой Н). Именно такие суперэйчары наиболее эффективно работают на наших производственных предприятиях. (Если вы относитесь к этому типу — можете уже сегодня высылать нам свое резюме.)
Как и в любом промышленном холдинге, в компании ТМ «Геркулес» сложилась своя — «производственная» — корпоративная культура, поэтому сотрудники нашей HR-службы (рекрутеры, кадровики, нормировщики, экономисты, менеджеры по обучению) должны иметь ряд особых компетенций. Чтобы не просто «прижиться», но и успешно выполнять свою миссию, эйчар в нашей компании, как и супергерой из комиксов, должен иметь соответствующие:
Мы ищем кандидатов с нужными талантами — диагностируем их как во время собеседований, так и по итогам прохождения ими стажировок и испытательного срока. Именно постадаптационная диагностика (через два-три месяца после начала работы) позволяет:
Табл. 2. Характеристики суперэйчара-«невидимки» после адаптационного периода
Суперспособность
Характеристика
Пример ситуации, где необходима суперспособность
Универсальность
• Умеет выполнять весь спектр работ по своему профилю
• Легко меняет направление деятельности
• Может планировать свою работу и изменять — в зависимости от обстоятельств
• Готов заменить любого другого специалиста-смежника
Ротация HR-специалистов на предприятии
Грамотность
• Четко и лаконично излагает свои мысли (устно и письменно)
• Правильно и структурировано ведет документацию
• Работает в соответствии с установленными стандартами, основываясь на процедурах, инструкциях и предписаниях, разработанных для HR-службы
• Предметно отвечает на вопросы кандидатов
• Хорошо ориентируется не только в вопросах управления персоналом, но и в функционировании предприятия в целом, понимает специфику работы других подразделений, знает основные бизнес-процессы компании
Для понимания специфики работы подразделений, в которых есть вакантные должности, сотрудники службы персонала в обязательном порядке посещают эти подразделения / производственные участки, наблюдают за работой специалистов на должностях, аналогичных вакантной
Осведомленность
• Знает правила и традиции компании
• Отлично знает задачи, стоящие перед каждым участком производства
• Умеет общаться как с руководителями подразделений, так и с рядовыми сотрудниками, а также получать развернутую обратную связь
• Умеет адекватно оценить текущую ситуацию по всему кругу профессиональных вопросов (потребность в персонале, процессы адаптации, необходимость обучения персонала и пр.)
Во время проведения собеседования рекрутер нашей компании умеет оценивать уровень компетентности кандидата — предварительно детально проработав со специалистами предприятия возможные ответы на вопросы
Способность к мимикрии
• Умеет оперативно и выгодно (в каждом конкретном случае) подстраиваться под людей и обстоятельства, «соблюдая нейтралитет» и фиксируя все точки зрения
Специалист службы персонала получает обратную связь как от кандидата, так и от «заказчика» вакансии, грамотно анализирует информацию
Гибкость
• Знает пределы возможностей эйчара при проведении переговоров с кандидатами (уровень оплаты, график работы и пр.)
• Выстраивает взаимодействие с сотрудниками в установленных рамках (способы достижения компромисса с руководителем подразделения по решению кадровых вопросов, гибкость в планировании сроков поставленных задач и т. д.)
Специалист службы персонала должен эффективно действовать и комфортно чувствовать себя в любой обстановке: в производственном цеху, на корпоративном мероприятии или детском утреннике, рабочем совещании или презентации и пр.
Интуиция
• Умеет быстро принимать решения
• Может делать долгосрочные прогнозы
• «Чувствует» ситуацию, доверяет себе, своему профессионализму при выборе
Рекрутер всегда должен находиться «в тонусе»: уметь брать на себя ответственность, выстраивать свою работу на будущий период (на производстве очень важно обеспечивать бесперебойную работу, притом, что большая численность затрудняет контроль и точность прогнозирования потребности в работниках)
Выносливость
• Успешно справляется с задачами разного объема и сложности
• Стрессоустойчив
• На работу настроен позитивно
Нередко за день задачи несколько раз меняются, при этом необходимо контролировать выполнение нескольких задач одновременно (расклеивать объявления о вакансии уборщицы и через 10 минут проводить телефонные собеседования с кандидатами на топ-позиции…)
Несоответствие сотрудника требованиям (некомпетентность, отсутствие необходимых способностей), выявленное после завершения испытательного срока — свидетельство ошибки подбора: неточности в составлении профиля, недостаточной подготовки для выполнения конкретной миссии и пр.
В портрет «эйчара-невидимки» включены характеристики, которые ценятся в сотрудниках служб персонала именно на производственных предприятиях компании «Геркулес». Здесь особые условия:
Этими условиями определяются требования к компетентности и эффективности наших HR-сотрудников. Конечно, в других организациях более эффективным может быть иной тип суперэйчара, а вот некоторые ценные там качества могут затруднять работу у нас. Так, например, излишняя амбициозность, гиперактивность и инициативность не приветствуются у внутреннего рекрутера или экономиста по труду, а вот системность, внимательность и любознательность, желание разобраться с производственными процессами, умение эффективно коммуницировать с людьми, быть проводниками изменений — помогут стать незаменимым.
Наличие в компании четко централизованной HR-структуры, подчиняющейся директору по персоналу и организационному развитию, помогает:
Такой структуре нужны универсальные командные игроки. Поэтому самая эффективная модель поведения эйчара в компании — незаметный страж и союзник, умеющий грамотно отстаивать интересы компании, и при этом лояльный к кандидатам, готовый оказать сотрудникам необходимую помощь, ответить на вопрос в рамках своей компетенции или переадресовать запрос в подходящую инстанцию.
Конечно, обстоятельства призывают разных героев. И позволяют им (или препятствуют) совершать подвиги. Но есть обязательные правила, которые каждому эйчару помогают реализовывать свои таланты и эффективно действовать в любой ситуации. Чтобы помочь молодым коллегам стать супергероями, мы собрали эти правила в «Кодекс суперэйчара»: